Derribando algunos mitos: la capacitación y el empleo...

VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct. 2002

Derribando algunos mitos: la capacitación y el empleo público

Andrés Esteban Rodríguez

La mitología ha sido por mucho tiempo, la manera en que la Humanidad se ha servido para explicar sus contradicciones mediante la elaboración de un sistema de valores simple, fundado, por lo general, en una teoría de la oposición absoluta entre el bien y el mal, y la consiguiente lucha entre sus representaciones materiales. Los mitos tienen esa extraña virtud, consistente en poder trasmitir con facilidad unas caracterizaciones elaboradas a través de la síntesis de aquellas manifestaciones formales que impactan significativamente sobre nuestros sentidos. Aunque tal simpleza puede conducirnos a arribar a conclusiones equivocadas, especialmente cuando debemos tratar con realidades tan complejas como aquellas a las que nos enfrentamos en una nueva Era, caracterizada por la convivencia entre una gran sobrecarga de información y una inmensa sed de conocimiento, la mitología nos dará una pista para comprender el proceso evolutivo por el cual, como fruto del caos, algunos perecen y otros renuevan sus fuerzas vitales. En esta oportunidad, quiero referirme a algunos mitos existentes sobre el sindicalismo en general y el movimiento obrero organizado argentino en particular, utilizando como anclaje para mi discurso una nueva realidad que trae un poco de luz y de esperanza para nuestros compañeros, los servidores públicos: el sistema de formación a distancia basado en la Licenciatura y Tecnicatura Universitaria en Gestión de Políticas Públicas que estamos gestando junto con la Universidad Nacional de Tres de Febrero y El Príncipe.com. Reconozco que esta es una excusa que me resultará de utilidad para varios propósitos, entre ellos, hablar sobre el sindicalismo y hablar sobre el Estado; ya que nuestra organización gremial representa a la mayor proporción de trabajadores del sector público libremente sindicalizados. Hablar también sobre una nueva forma de interacción entre lo público, lo privado y las organizaciones del tercer sector, junto al rol que el sindicalismo puede asumir como elemento de enlace entre ellos y como amalgama para lograr la unión productiva de lo históricamente disperso en la Argentina. En el contexto mundial de globalización y crisis que nos toca vivir, el Estado debiera hoy, más que nunca, constituirse en el baluarte de reafirmación de nuestra identidad de argentinos a través de la producción de sus organizaciones como vectores culturales. Este es el significado que asignamos cuando con frecuencia expresamos que “sin Estado no hay Nación”. El retorno al reconocimiento de la persona humana como generadora de conocimiento y pilar fundamental de unas organizaciones públicas más eficientes de cara a la sociedad, nos permite hoy redescubrir aquellos antiguos valores que constituyeron la esencia fundacional de las organizaciones sindicales: la solidaridad para con los más débiles dentro de la cadena productiva y la equidad como principio que orienta la lucha en pos de la dignidad humana, tanto en el plano de la igualdad de oportunidades; las condiciones y medio ambiente de trabajo, el acceso al conocimiento o los criterios remunerativos. En este nuevo escenario mundial transformado, en donde, parafraseando a Castells, los espacios de los lugares van cediendo ante los espacios de los flujos; la reforma –que yo preferiría denominar


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fortalecimiento- del Estado se nos presenta como un compromiso ineludible. Compromiso que hemos asumido desde hace mucho tiempo y sobre el que trataré de informar a Ustedes en este encuentro, entendiendo que para la organización pública este proceso de cambio y modernización tiene tres claves: La primera es revalorizar su identidad, porque ella define las relaciones internas, la relación con el público beneficiario de sus actividades y con quienes le proveen servicios. La identidad conlleva la habilidad de elegir un ideal de futuro y todo esto se garantiza con un liderazgo comprometido.

La segunda clave es que el sector público y el privado aprendan juntos. El sector privado le puede enseñar al sector público como comprender las demandas, conocer las opiniones y detectar las modificaciones en los gustos o deseos de la gente, como las empresas hacen con sus clientes. El sector público le puede enseñar al privado que además de incrementar la tasa de ganancia, las acciones humanas tienen otras motivaciones. Existen, sobre todo, la vocación o la voluntad de servir a la comunidad: el público puede tolerar algún grado de ineficiencia, pero termina por no perdonar la falta de solidaridad. La tercera pieza clave es la confianza. El pueblo y sus organizaciones sociales deben confiar en las instituciones gubernamentales. Los trabajadores deben confiar en que su trabajo sea valorado por la sociedad. Los gobernantes deben confiar en que la administración les permitirá cumplir con su programa de gobierno y satisfacer las aspiraciones de los votantes. Esto implica un ejercicio cruzado de responsabilidad y delegación. Desde hace algunos años, el CLAD viene representando para nosotros el marco ideal donde relatamos nuestras historias, tomamos ideas para planificar los períodos y presentamos nuestras iniciativas, ya que la UPCN desarrolla sus procesos en el tiempo sobre la base de una estrategia de largo alcance. El tema principal que nos convoca hoy, al presentar esta Licenciatura Virtual en Gestión de Políticas Públicas, nos remite una vez más a la tan ansiada profesionalización del empleo público, como pieza clave para el logro de un Estado más fuerte y eficaz. En este caso, estamos comenzando una nueva etapa de la marcha que iniciamos hace mucho tiempo, ya que esta iniciativa se enmarca dentro de un proceso evolutivo amplio comprendido por la firma del 1er Convenio Colectivo de Trabajo del Sector Público Nacional 1.999 – 2.000 entre el Estado empleador y sus trabajadores sindicalmente representados por nuestra organización, la Ley Marco de Regulación del Empleo Público y su Decreto Reglamentario, que establece el Fondo de Capacitación y Recalificación Laboral, con el cual se da un paso más tendiente a posibilitar la elevación del nivel de empleo público a la categoría de profesión. Así como estos instrumentos anteriores han sido útiles para eliminar antiguos criterios relacionados con el empleo público, como el clientelismo, el conchabo, la bolsa de trabajo o el botín de guerra; la carrera profesional tiende a profundizar la brecha con la ineficiencia e ineficacia que tal modelo produjo durante décadas. De esa manera, el abordaje a la nave que nos conduzca hacia la tan deseada aproximación entre el Estado y la sociedad encuentra un puente de acceso en una calificación y un cambio cultural que permita a sus agentes reencontrarse a sí mismos, como etapa previa necesaria para la posterior renovación de su compromiso con la ciudadanía en estos momentos de tanta incertidumbre y desasosiego.


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Teniendo en cuenta entonces, que quien une la estructura del Estado a la sociedad son las personas que trabajan en él, la calidad humana de las organizaciones públicas se incrementará en la medida que esa vocación por lo público sea convenientemente profesionalizada. Así, el criterio de estabilidad de empleo que constituye el pilar básico sobre el que se han construido modelos de burocracia orientados al mérito, encuentra de esta manera el complemento que lo torna sustentable. A partir de este ideario, iré analizando a continuación algunos de los mitos existentes sobre el sindicalismo argentino; recordándoles la referencia obligada a nuestra organización: Mito Nº 1: Los sindicatos son incompatibles con la evolución del capitalismo, porque sólo incorporan el conflicto en su sistema de relaciones y en su ética del poder. Esta visión, que pudo haber tenido algún sustento durante la Era Industrial, peca de una lamentable miopía al considerar las relaciones de producción basadas en los factores productivos tradicionales -tierra, trabajo y capital- en situación de tensión por la apropiación del excedente, pero fundamentalmente por separarlos de la amalgama requerida para articularlos eficazmente en la nueva sociedad de la información: el conocimiento. Y este sólo se encuentra, y cada vez en mayor medida, en las mentes de los trabajadores. Algunos importantes pensadores de la actualidad consideran que el sindicalismo tiende a desaparecer, si es que ya no está acabado. Ellos consideran que el trabajador de conocimiento será una persona que actuará cada vez más de manera individual y solitaria,-como un “guerrero del camino”-, gracias al tremendo avance de las facilidades de telecomunicaciones e informática y la constante reducción de sus costos. Sin embargo, creo que omiten un aspecto sumamente importante en sus apreciaciones e inferencias sobre lo que será el futuro del trabajo: que el hombre es un ser social por naturaleza y, por consiguiente, el conocimiento en el que se basa la nueva sociedad es básicamente eso: un hecho social.

Perón decía que la justicia social no se discute, se conquista, y se conquista sobre la base de la organización. En ese mismo sentido, Cuando el Premio Novel de Economía Amartya Sen establecía una nueva teoría sobre la desigualdad económica (Sen, 1972), poniendo en tela de juicio gran parte de la moderna teoría del bienestar y, especialmente, su escasez de elementos metodológicos para evitar emitir juicios sobre la distribución de la renta por completo, estaba proporcionando nuevas visiones e instrumentos de análisis que permitiesen establecer relaciones entre la desigualdad y el descontento –y más aún la rebelión social.

Ya que la evolución de nuestras democracias liberales siempre ha tendido, de alguna manera, a establecer un exceso de beneficios para un sector de la población en perjuicio de otro, el sindicalismo ha permitido el desarrollo de frenos y contrapesos que posibilitaran la convivencia armónica mediante un sistema donde el conflicto encuentra una etapa de institucionalización, posibilitando a las partes recurrir primordialmente a canales que son política y socialmente aceptados para conciliar sus intereses.

Dentro del ámbito del propio Estado, nuestro gremio viene ejerciendo su responsabilidad como expresión de la mayoría dentro de la Administración Pública Nacional y, consciente del tremendo esfuerzo por recuperar el sistema democrático de vida que hemos elegido los argentinos, ha tenido plena percepción de este trascendental aspecto del mundo del trabajo y, aún a costa de ser tildado peyorativamente como “dialoguista” por gente que aún conserva la imagen distorsionada de un estereotipo sindical más cercano a las imágenes del anarco-sindicalismo de principios del siglo XX que a los requerimientos de integración orientados por las demandas de una ciudadanía que exige la


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presencia de un Estado eficiente y solidario; ha efectuado conquistas trascendentes para la generación de un marco propicio para el establecimiento de relaciones más armónicas entre el Estado empleador y sus trabajadores.

Durante la primera etapa de reforma del Estado en Argentina, -o macro-reforma-, llevada a cabo desde la crisis del año 1.989 hasta el año 1.995 aproximadamente, UPCN participó en el rediseño de las instituciones públicas sobre la base del concepto de “responsabilidad primaria” de cada unidad orgánica de gobierno, concepto que también resultó fundamental en la creación del nuevo sistema de administración financiera y de auditoría. Y muy en particular, UPCN fue un actor central en el restablecimiento de la carrera administrativa a través del denominado Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA).

Este proceso implicó la recalificación de casi 30.000 agentes públicos, la implementación de evaluaciones anuales que bonifican el buen desempeño y de pruebas de selección para el ingreso de nuevo personal, todo lo cual se realizó –y se realiza- mediante el funcionamiento de más de sesenta y cuatro delegaciones mixtas gobierno-gremio, dependientes de la Comisión Permanente de Carrera (COPECA) central.

A través del diálogo, que consideramos el principal modo de construcción de significados compartidos en un régimen democrático, el Estado empleador y los trabajadores organizados del sector público fuimos capaces de construir un instrumento para enfrentar una nueva etapa evolutiva bajo la premisa de que no era posible una reforma sustentable del Estado sin la participación activa de las organizaciones gremiales. En este sentido, Argentina, como en otros momentos de la historia, se ubicó a la vanguardia de las transformaciones proponiendo una herramienta que, por su contenido, fue pionera de otras realizaciones que, a partir de entonces, se vienen llevando a cabo en Latinoamérica: la negociación colectiva plasmada en el 1er Convenio Colectivo de Trabajo del Sector Público Nacional 1.999 – 2.000 que presentamos en un ámbito similar a éste, durante el IV Congreso Internacional del CLAD, llevado a cabo en la ciudad de México.

Pese a no haber sido renovado, aunque mantiene su vigencia, la impronta impuesta por los principios del Convenio Colectivo ha sido tan fuerte, que aún hoy se lo invoca de manera constante como instrumento válido para la resolución de controversias y, si bien se ha dosificado la lucha para su actualización, en función de las realidades que nos toca vivir como país, lo mantenemos como un objetivo estratégico irrenunciable.

El Convenio Colectivo es un claro ejemplo de cómo una institución resulta superadora de las personas que circunstancialmente le dieron vida, transformándose en una base sólida para el desempeño de nuevas generaciones.

En este orden de cosas, otro instrumento como la Ley Marco de Regulación del Empleo Público, sancionada por el Congreso de la Nación en 1.999, sobre la base de la propuesta realizada por la UPCN y de la cual aún falta el decreto reglamentario que requiere un retorno a la mesa de negociaciones, significó otro importante avance para dotar de sistematicidad al conjunto de instrumentos normativos que permitan fundar una nueva cultura organizacional en las instituciones públicas a través de la negociación colectiva.

Expresar aquí que hemos abandonado nuestras herramientas de lucha para garantizar los derechos laborales alcanzados con tanto esfuerzo sería una falacia muy difícil de sostener. Sin embargo, nuestro gremio ha sabido encontrar modernas pautas y modos de negociación eficaz que lo han llevado a ser


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reconocido no sólo por los trabajadores a quienes representa como personas amantes de la paz social y el desarrollo económico por la vía del trabajo, sino también por aquellos funcionarios políticos con quienes, según las circunstancias, debemos encontrar los caminos para llevar a buen puerto los conflictos.

En todo sistema democrático capitalista con economía mixta, el Estado es el principal garante del cumplimiento del contrato social en constante evolución que le permite mantener un delicado equilibrio en sus relaciones con los particulares como instrumento de dominación legítima y de éstos entre sí. Por esta razón, estamos convencidos que posibilitar un Estado eficiente en el estímulo al desarrollo de las relaciones de trabajo y producción y solidario, especialmente con los actores sociales más débiles permitirá a nuestro país alcanzar un crecimiento con equidad. Simplemente porque no hay persona que progrese en una sociedad que no se realiza.

Mito Nº 2: Para mantener vivo el conflicto, los sindicatos necesitan de una masa embrutecida y alienada y, por consiguiente, son enemigos naturales del desarrollo humano.

En una sociedad del conocimiento, los sindicatos que no han comprendido que el motor de la historia está ubicado en las cabezas de las personas y no en los medios, máquinas y herramientas que ellas operan, han quedados excluidos del protagonismo por la acción de los mismos trabajadores.

El sindicalismo ha sido siempre un activo promotor de la educación y la capacitación, entendidas estas como elementos esenciales en la conquista de la justicia social, y en este sentido son incontables las iniciativas relacionadas con múltiples aspectos de esta área que han sido promovidas desde el gremialismo. La primera referencia histórica la tenemos durante las presidencias del Gral. Perón, en las que se fundaron la mayor cantidad de universidades nacionales de la historia argentina. En esa misma dirección, es frecuente encontrar gran cantidad de referencias actuales que enlazan al mundo de la educación, en todos sus niveles, con los sindicatos mediante convenios, alianzas estratégicas e iniciativas orientadas a elevar el nivel cultural de los trabajadores.

Aquí, es conveniente destacar que en la dimensión de la formación de los trabajadores públicos convergen varios meridianos: En primer lugar, el tema de la productividad. Todo el mundo parece hoy en día coincidir que el aumento de la productividad depende de integrar los procesos de gestión y los resultados con conocimiento e información. En consecuencia, que las administraciones públicas vayan a contribuir al desarrollo de nuestras sociedades, dependerá de su talento para la generación y procesamiento estratégico de información. Esto coloca al capital humano en primer lugar y revaloriza la gestión de los recursos humanos. En segundo lugar, el tema de la tecnología. En la administración pública Argentina impera el concepto de centralidad normativa y descentralización operativa, que resultaría inaplicable sin la flexibilidad que brinda la tecnología de la informática y de las telecomunicaciones. Ahora bien, se trata de tecnologías sofisticadas de las cuales, según dicen los expertos, apenas estamos viendo el comienzo, pero que introducen paradigmas de organización más complejos. En tercer lugar, la integración de las administraciones públicas de los países del MERCOSUR requerirá un nivel más alto de formación. Y esto mismo se repetirá en la articulación entre todos los niveles de gobierno, en la medida que avancen los procesos de descentralización y la sistematización de las soluciones que demanda la sociedad.


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Y finalmente, quizás englobando todas las consideraciones anteriores, la administración pública debe cumplir un papel relevante en la integración cultural de sociedades plurales y heterogéneas frente a las tendencias disolventes de la globalización, para mantener una identidad cultural diferenciadora y formativa.

Como expresaba anteriormente, UPCN ha puesto especial cuidado de plantear un modelo de carrera profesional basado en el mérito y la capacitación al participar en las diferentes propuestas de actualización del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA),

Diferentes problemas, especialmente presupuestarios, han afectado una eficaz y más feliz aplicación de este régimen, especialmente en la determinación del perfil de Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP), que estuvo a punto de desaparecer y fue convertido en una Dirección Nacional durante el gobierno del ex - Presidente De la Rúa. La misión de este Instituto, mediante el cual se deben establecer las políticas rectoras para un adecuado plan de carrera, está siendo objeto de una profunda revisión ahora que a su cargo se encuentra un profesional procedente de los cuadros dirigentes de nuestra organización sindical, el compañero Lic. Enrique Iribarren.

Si bien gran parte del éxito que tengan la Negociación Colectiva y la Ley Marco de Regulación del Empleo Público descansa en la creación de un Fondo de Capacitación y Recalificación Laboral, nuestro gremio, consciente de que los recursos presupuestarios no siempre se hacen presentes a la hora de requerirlos, ha articulado una serie de alianzas estratégicas con diferentes organizaciones de la sociedad civil para asegurar la cantidad y calidad suficiente de prestaciones que permitan garantizar el logro de estos objetivos. En esta dirección, a través de su Secretaría de Capacitación y la Fundación Unión, la UPCN ha firmado hace poco tiempo, un convenio con la Universidad del Salvador para el dictado de una Maestría en Administración Pública y con la Universidad Nacional de Tres de Febrero y el Campus Virtual El Príncipe.com una alianza estratégica para la creación de la Licenciatura y Tecnicatura Universitaria en Gestión de Políticas Públicas, que hoy presentamos y que posibilitará, sobre la base de nuevos modelos de formación a partir del uso de las tecnologías de información, incorporar programas de educación a distancia. Este sistema tendrá un impacto considerable sobre la formación, el perfeccionamiento y el número de destinatarios y zonas geográficas a las que llega. Mientras tanto, UPCN mantiene en sus sedes en todo el país diferentes programas de formación y perfeccionamiento para todos los niveles formales, desde primario hasta universitario, logrados mediante la firma de numerosos convenios con diferentes instituciones educativas y habiendo brindado educación formal, hasta este momento, a 1.571 agentes. Por otro lado, hay un enorme desafío que enfrentamos los sindicatos de trabajadores del sector público: debemos en simultáneo, estimular el incremento del conocimiento de nuestros trabajadores, mientras que luchamos por crear un entorno de trabajo más significativo, que cese de expulsar al personal más calificado. A tales fines, UPCN ha creado una Secretaría de Profesionales que permita generar los contenidos adecuados para incorporar al sector de trabajadores con mayor capacidad para transformar la cadena de valor, mediante la creación de nuevo conocimiento y la transferencia del ya existente hacia los sectores y áreas con menores recursos. Asimismo, esta secretaría tiene como propósito revertir una tendencia, agravada con los diversos sistemas de contratación que han buscado generar una administración pública paralela y por la cual a mayor nivel de calificación, los servidores públicos tienden a disminuir su nivel de participación sindicalizada.


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Así, ante un proceso de profesionalización creciente de la APN, los sindicatos deben posibilitar que el trabajador del conocimiento pueda canalizar su mayor potencial, el contenido de su mente, mediante diferentes expresiones más acordes a los nuevos tiempos, transformando su histórica modalidad de lucha, propia de la era industrial con la cual nacieron, o sea, mediante su capacidad de movilización de la fuerza de trabajo hacia una nueva forma de operar a través de organizaciones polivalentes que permitan mantener viva la mística de la solidaridad humana, pero con un modelo de conducción más flexible, capaz de crear una nueva dimensión, donde este tipo de trabajador se sienta representado y de esa forma pueda ser movilizado a dar respuestas coherentes al tenaz intento de reproducir las condiciones de precarización laboral que ya se han instalado en el ámbito privado y que el Estado Argentino no ha sabido evitar. O peor aún, que las está promoviendo ex profeso en su propio seno como paso previo para profundizar aún más tal proceso en dicho ámbito. En otro plano, la cultura, en sus diferentes manifestaciones, es llevada al vasto interior de nuestro país, donde a nuestros compatriotas les resultaría de otra manera imposible acceder a espectáculos de prestigio internacional, como lo fuera, hace poco tiempo, el festival “Guitarras del Mundo”. Concursos literarios, fotográficos, y de otras expresiones artísticas, convocan periódicamente a muchos participantes, quienes dan muestra de una acabada calidad en sus producciones, algunas de ellas de relieve internacional. Asimismo, el gremio estimula la participación y presentación de trabajos en diferentes congresos, nacionales e internacionales, donde sus integrantes pueden tomar contacto con otras perspectivas y expresar sus criterios. Un trabajador no capacitado no resulta útil a nadie, recrear antiguos sueños perdidos y plantar nuevas semillas de esperanza en nuestros jóvenes mediante el acceso al conocimiento es la única llave que posibilitará el ingreso a una sociedad más justa. Mito Nº 3: Los sindicatos excluyen sistemáticamente las prácticas democráticas. Creo que no existe método más democrático que la elección de un delegado gremial:

1. El delegado es elegido por sus propios compañeros de trabajo con quienes comparte las jornadas laborales, a través de elecciones que se realizan periódicamente en la institución donde se encuentra ubicada la delegación gremial.

2. Por lo general, estas elecciones son abiertas, pudiendo votar cualquier trabajador de la

organización, se encuentre o no afiliado. 3. En el ámbito particular del Estado, la afiliación a UPCN, como a cualquier otro sindicato de

trabajadores públicos, es totalmente libre y voluntaria, como lo demuestran los padrones existentes en cada organismo.

4. Las listas de delegados garantizan la integración de los géneros en las actividades sindicales,

siendo un claro ejemplo el hecho que en varios organismos haya compañeras ejerciendo el cargo de Secretarias Generales y tengamos a muchas de ellas conformando los cuadros dirigenciales de nivel nacional.

5. La defensa de los derechos de cualquier trabajador se realiza sin ningún tipo de discriminación

y aún sin que este se encuentre sindicalizado, incluso en aquellos casos de personas contratadas, a quienes el Estado ha negado el derecho a la libre sindicalización.


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6. Las diferentes actividades y reuniones convocadas por nuestro gremio, tienen carácter integrador para toda la Administración Pública a nivel nacional, provinciales o del Gobierno Autónomo de la Ciudad de Buenos Aires.

7. A nivel nacional, nuestra organización realizó elecciones generales el 23 de mayo de este año,

cuando se renovaron muchos cargos directivos, a la vez que se incorporaron nuevos dirigentes. Con un padrón de 198.000 afiliados la participación alcanzó niveles del 69 por ciento, merece aclarar que el voto es voluntario y se realizó en los lugares de trabajo de todo el país donde se habilitaron 4125 mesas electorales.

En una época en la cual gran parte de nuestra dirigencia evita el contacto con la ciudadanía, por temor al escarnio público, en nuestras delegaciones sindicales mantenemos comunicación frecuente con los compañeros que concurren a ellas, a veces con la sola intención de encontrar quien los escuche ante problemas que superan ampliamente nuestras posibilidades.

Por otro lado, el Convenio Colectivo incorporó la práctica democrática al interior del propio Estado y modificó profundamente la relación de trabajo entre el Estado empleador y sus trabajadores, introduciendo pautas de avanzada tales como el carácter de acuerdo paritario al derecho a la carrera administrativa, la adecuada jerarquización, la calificación objetiva del trabajador, la promoción de un ambiente laboral saludable, la creación de instrumentos ágiles para terminar con todo tipo de discriminación por razones de sexo, raza, religión o ideología, impulsando, especialmente, mecanismos de acción positiva a favor de la mujer trabajadora, y sustentando en la capacitación permanente todo el sistema de carrera de los trabajadores del servicio civil de la Nación Mito Nº 4: El sindicalismo es anacrónico por definición. Este es un mensaje frecuente, basado en una lógica sencilla y que obedece a intereses orientados a desarticular el poder de organización de los trabajadores. Esta lógica indicaría que los sindicatos mantenemos unas pautas conductuales y una filosofía de acción que se hallaría más próxima a los modelos de gremios medievales que a las manifestaciones organizacionales de principios del tercer milenio. Tengamos en cuenta que “nosotros no realizamos por nosotros; nosotros inspiramos y el pueblo realiza. Por eso, entre los que conducen y los que realizan tienen que haber una absoluta unidad de concepción de los problemas, para que ello nos permita buscar soluciones con unidad de acción.” (J.D. Perón) Para poder lograr este cometido, los sindicatos necesitan resignificar permanentemente el ambiente en el cual operan, adaptándose al entorno mientras lo modifican como sujetos activos. La UPCN ha incorporado, además de las iniciativas y acciones realmente innovadoras a las que me he referido anteriormente, propuestas y planes de acción ajustados a las necesidades de una sociedad móvil, con una amplia gama de expectativas y necesidades adecuadas para un público muy diverso. Tengamos en cuenta que el gremio es una Unión, y con todo lo que ello significa, atiende e incorpora las realidades y problemáticas de empleados públicos en todo el territorio nacional, por ejemplo: desde las vicisitudes por las que pasan los empleados del museo antropológico de Tilcara, en la provincia de Jujuy, hasta lo que le acontece a un miembro del Servicio Nacional de Sanidad Animal (SENASA) en Ushuaia, Tierra del Fuego. Nuestra esencia y el fin último de nuestra acción es, por ello, contribuir a la unión de los argentinos a través de los trabajadores públicos.


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Más allá de todas las medidas incorporadas en el Convenio Colectivo, a los efectos de integrar tal “biodiversidad”, se han creado programas y secretarías que atiendan problemáticas tan actuales como la Prevención de Adicciones, la Defensa del Consumidor, la Discapacidad y la Seguridad Ambiental, entre otros. La Secretaría de la Juventud y la Secretaría de Profesionales, mencionada anteriormente, buscan realzar la importancia del trabajador estatal rescatando los aspectos más valiosos de su inmenso capital humano al identificar los atributos propios de cada segmento a los fines de desarrollar contenidos que posibiliten satisfacer sus expectativas particulares, siempre dentro del marco de integración al colectivo más amplio que representa la Administración Pública en su conjunto. En esta dirección, merece ser destacada la Encuesta de Profesionales de la Administración Pública Central (Segundo semestre de 2.001) realizada por la Comisión de Cultura y Ciencias Sociales de la Secretaría de Profesionales que se agrega como Anexo a este trabajo. Otras iniciativas señeras, como el caso de la Secretaría de Igualdad de Oportunidades (originalmente Secretaría de la Mujer), han posibilitado el desarrollo de expresiones objetivas que dieron pie para la implementación de estrategias orientadas a la erradicación de todo tipo de desigualdades, especialmente por razones de género. En este sentido y particularmente en su título XIV, el Convenio Colectivo se ha ocupado de regular una normativa que contribuya a excluir toda forma de discriminación. Esta orientación no constituye ninguna novedad dentro del movimiento obrero organizado de la República Argentina, al conmemorarse el 50 aniversario de su muerte, Eva Perón continúa guiando espiritualmente desde aquella temprana impronta que luego serviría de modelo al mundo en el establecimiento de pautas realmente innovadoras a través de la incorporación de condiciones más equitativas para los sectores más débiles. La razón de su vida puede ser resumida en esta expresión: “Creo que así como algunas personas tienen una especial disposición del espíritu para sentir la belleza como no la sienten todos, mas intensamente que los demás, y son por eso poetas o pintores o músicos, yo tengo, y ha nacido conmigo, una particular disposición del espíritu que me hace sentir la injusticia de manera especial, con una rara y dolorosa intensidad.” (Eva Perón) Todas estas nuevas temáticas, como Profesionales, Juventud, o Igualdad de Oportunidades, entre otras, han ingresado en una nueva etapa de desarrollo tendiente a extenderlas a todo el ámbito nacional, estimulando la participación de los compañeros que prestan servicio público en los rincones más alejados de nuestra extensa Patria, propiciando simultáneamente su integración más efectiva a la vez que aprendemos del aporte que realizan desde sus diferentes realidades. Nuestra Fundación Unión, creada hace pocos años, tiene por objetivos:

• Promover, patrocinar y cooperar, desde la perspectiva del sector público, en el desarrollo y gestión de las políticas culturales y el diseño de las políticas públicas relacionadas con la reformulación del rol del Estado en el contexto de una comunidad organizada;

• Informar y capacitar los RR.HH. del sector público en el ámbito nacional, provincial y del

Gobierno Autónomo de la Ciudad de Buenos Aires, tarea a la que otorga una importancia decisiva;

• Realizar intercambios en estas temáticas, con entidades públicas o privadas, nacionales y


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extranjeras, con el propósito de fortalecer los vínculos, en especial con los países iberoamericanos.

• Estimular la producción de publicaciones orientadas hacia el fortalecimiento de la Administración Pública; en este punto, creo oportuno recordar nuestro último encuentro, durante el VI Congreso Internacional del CLAD, llevado a cabo en la ciudad de Buenos Aires, donde presentamos el libro “El Estado Argentino y la Gestión de su Conocimiento: Un modelo para la acción política” de autoría de uno de nuestros compañeros.

Nuestro sindicato es una inmensa red, un entramado de relaciones humanas que nutre su identidad a través de la creación de un significado común que se renueva diariamente.

Mito Nº 5: Los trabajadores no pueden, no saben, ni deben cuidar de su propio sistema de salud. Una obra social sindical es esencialmente un sistema solidario, mediante el cual, los trabajadores de cualquier nivel del escalafón, acceden mediante una contribución proporcional para todos –el 3% de su salario- a idéntica cantidad y calidad de prestaciones, y en nuestro caso de un nivel igual o superior al de muchas prestadoras de medicina prepaga.

Las obras sociales sindicales han hecho historia sobre como una concepción solidaria de sistema de salud es posible cuando tienen una participación activa de los trabajadores en su sistema de gestión que evite la exclusión social de aquellos que menos tienen.

Nuestra obra social, Unión Personal, (www.unionpersonal.com), mantiene un sistema de control activo por parte de sus afiliados y sus cuentas saneadas con un superávit financiero que le ha permitido hacer frente a las diferentes y profundas crisis por las que ha atravesado últimamente el país y especialmente a las disminuciones de aportes patronales, las rebajas salariales, la devaluación de nuestra moneda y la desarticulación de nuestro sistema de salud. Asimismo, la calidad de sus prestaciones ha compensado la regresión salarial, ya que el trabajador afiliado a UPCN se bonifica a través de ella con un 70% de descuento sobre los precios de lista, accediendo a servicios de alta complejidad y primer nivel, como el Instituto Quirúrgico del Callao, entre muchos otros. Los estados contables del gremio son públicos y transparentes, prestándose el 100% de los subsidios ofrecidos en las cartillas. La acción social del gremio no se ha limitado a lo anterior, sino que también ha sabido estar presente en la erradicación de escuelas rancho, dotándolas del equipamiento necesario para cumplir adecuadamente con la educación de nuestros compatriotas que viven en geografías alejadas del confort de nuestras grandes ciudades. En las críticas situaciones generadas por las inundaciones, el apoyo a los compañeros evacuados se ha visto pagado con todas las muestras de gratitud recibidas de parte de nuestros compatriotas en desgracia.

http://www.unionpersonal.com/


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Una breve reflexión final A través de estas páginas, he intentado generar una aproximación al concepto de fortalecimiento del Estado mediante la formación y el cambio cultural de sus trabajadores, como prerrequisito para el logro de un nuevo modo de relación entre los servidores públicos y su comunidad. Un camino posible para alcanzar dicho cambio es la implementación de un sistema de formación a distancia para servidores públicos como el que hoy presentamos. Pero ello no generaría un impacto en profundidad si toda la estrategia estuviera basada solo en este aspecto. La profesionalización del empleo público toma sentido cuando es concebida dentro de un marco global de iniciativas tendientes a acercar el Estado a la sociedad. Los mitos han sido por siempre, desde que la Humanidad tiene memoria, una manera ingeniosa por medio de la que se ha buscado resolver los enigmas cerrando los ojos a las fórmulas de la ciencia y abriéndolos a otras manifestaciones. Ellos han sido sumamente útiles para proporcionar explicaciones sobre relaciones complejas en un lenguaje simple. Hoy hemos ido a su encuentro para tratar de desentrañar tan sólo algunos de los que han sido incorporados en un imaginario colectivo que ha perdido sentido de sus instituciones.

El mundo del trabajo es una parte trascendente de nuestro mundo global. En él, las organizaciones sindicales constituyen la expresión de colaboración inteligente en el marco de una comunidad organizada. Sobre esta base, nuestra organización sindical UPCN es esencialmente, un sentimiento de profundo cariño por nuestras organizaciones públicas y las personas que les dan vida, y como tal, muy difícil de expresar con palabras.

Erich Fromm nos decía que “el trabajo no sólo es para el hombre una necesidad inevitable. El trabajo es también su libertador respecto de la naturaleza, su creador como ser social e independiente. En el proceso del trabajo, es decir, en el proceso de moldear y cambiar la naturaleza exterior a él, el hombre se moldea y se cambia a sí mismo.” Bibliografía Castells, J.: La Era de la Información. Alianza Ed. Madrid. 1995 Durkheim, E.: La división del trabajo social. Ed. Planeta Argentina. Buenos Aires. 1993 Fromm, E.: Psicoanálisis de la Sociedad Contemporánea. Fondo de Cultura Económica. México. 1956 Lara, J.L.: El Estado Argentino y la Gestión de su Conocimiento: Un modelo para la acción política.

Fundación Unión – UNTREF. Buenos Aires. 2001 Perón, Eva: La Razón de mi Vida. Buenos Aires. S/d. Perón, J.D.: Conducción Política. Buenos Aires. S/d. Platón: República. EUDEBA. Buenos Aires. 1993 Rial, N.(compiladora): Estado Argentino – Transformación de las Relaciones Laborales: Convenio

Colectivo de Trabajo 1999-2000. Fundación Unión – UNTREF. 3ª Ed. Buenos Aires. 2002 Sen, A.: Sobre el origen de la desigualdad económica. Ed. Folio. Barcelona. 1977


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Reseña biográfica de Andres Rodríguez Nació en la Ciudad de Buenos Aires, República Argentina el 3 de julio de 1951. Egresado del Colegio Nacional Buenos Aires y Licenciado en Ciencias Antropológicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA). Actualmente es Secretario General de la Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN), Secretario de Relaciones Institucionales de la Confederación General del Trabajo (CGT) y Consejero Nacional, Congresal Nacional y Vicepresidente 3º de la Capital Federal, del Partido Justicialista. Dentro de sus principales logros al frente de la organización gremial podemos destacar: la adhesión y ratificación, por parte del Poder Ejecutivo Nacional y del Poder Legislativo, de los Convenios 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); la Sanción de la Ley 24.185 que establece la Negociación Colectiva en el ámbito del Sector Público Nacional; la sanción de la Ley Marco para el Empleo Público, que puso fin a la norma originada por la dictadura militar, y la creación del primer Convenio Colectivo de Trabajo del Sector Público Nacional (1999-2000). www.upcndigital.org Direccion Postal:Moreno 1332 Codigo Postal:1032 Ciudad: Bs. As. Pais: Argentina Telefonos: 8549 011 4383606

http://www.upcndigital.org/


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ANEXO

ENCUESTA DE PROFESIONALES

DE LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA CENTRAL

(SEGUNDO SEMESTRE DE 2.001)

Responsable :

Leticia Manauta

Elaboración del cuestionario :

Alejandro Lucangelli, Ma. Del Carmen Brigante y Leticia Manauta .

Programa de procesamiento de datos: Ricardo Faust

Análisis de datos según programa, cruce de datos: Lucila Luxardo, Graciela Restelli, Rubén Loscri, Leticia Manauta y Ricardo Faust

Integrantes de la Comisión de Cultura y Ciencias Sociales : Ma. Del Carmen Brigante, Cristina Argota, Lucila Luxardo, Ana Dupey, Josefa Cuenca, Alejandro

Elijovich, Graciela Colombo, Mario Yebrin, Graciela Restelli, y Ricardo Faust.

UNION del PERSONAL CIVIL de la NACION Seccional Capital Federal y Empleados Públicos

Secretaría de Profesionales Comisión de Cultura y Ciencias Sociales


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Introducción

Queremos agradecerles a los 122 profesionales que contestaron la encuesta que realizó la Comisión de Cultura y Ciencias Sociales de la Secretaria de Profesionales de la Seccional Capital de la UPCN, durante en el segundo semestre del 2001. En esta publicación, deseamos exponer el resultado obtenido en la continuación de la encuesta a profesionales de la Administración Pública iniciada en el año 2.000, para ello hemos utilizando el mismo formulario, basado en preguntas abiertas y cerradas, diferenciadas en cuantitativas y cualitativas, agregando algunas observaciones e interpretaciones de los datos obtenidos a partir de cruces de información entre las diferentes variables. La encuesta nos confirma las hipótesis de las que partimos para su realización y que a su vez nos planteó nuevos interrogantes, descubrimos nuevas demandas hacia el sindicalismo; se volcaron propuestas, sugerencias de una gran profundidad, que evidenciaban un alto nivel de compromiso con la encuesta. La muestra fue preparada para realizar 150 encuestas, siempre a profesionales SINAPA de planta permanente, transitorios y personal contratado, en esta ocasión se llegó a reunir una muestra de 122 profesionales (ver Cuadro N° I) en los organismos donde se la efectuó: Ministerio de Defensa - Ministerio de Desarrollo Social - Presidencia de la Nación - Secretaria de Transporte - Ministerio de Salud.

Cuadro Nº I - Cantidad de Encuestados por Organismo :

Organismo Cantidad % Ministerio de Defensa 15 12.3 Ministerio de Desarrollo Social 27 18.0 Presidencia de la Nación 19 12.7 Secretaría de Transporte 17 11.3 Ministerio de Salud 44 29.3 Total 122 100.0

Este punto de partida nos lleva a considerar los resultados como una continuidad de la situación de los profesionales de la administración publica, ya que intentamos abarcar con mayor cuidado técnico la diversidad de situaciones de los múltiples organismos estatales. No obstante ello, consideramos que sumada a la encuesta del año 2.000 constituye una muestra relevante y que da una imagen objetiva, de la situación de todos los profesionales de la Administración Publica. Recordaremos que en el año 2.000 la encuesta fue realizada en los siguientes organismos :


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Biblioteca Nacional, Comfer, Ministerio de Educación, Ministerio de Trabajo, SAGPYA y Secretaría de Cultura.

Contexto en que se realizó la encuesta Se realizó cuando ya se aplicaba el descuento del 13% (Decreto 896/01) a los salarios de la Administración Pública. Los integrantes de la Comisión de Cultura y Ciencias Sociales ya habíamos detectado en la anterior encuesta del año 2.000 y confirmado con este nuevo trabajo de un clima depresivo entre los profesionales y al mismo tiempo expresiones de descontento. Continuamos con la hipótesis: el sector se sentía subvalorado, sospechados de incapacidad (por los nuevos funcionarios) y de ser parte fundamental de todos los males del Estado Nacional. De acuerdo al Cuadro Nº II, vemos que se ha modificado en esta muestra los porcentajes de los niveles salariales. Se ha duplicado los de más de $ 2.000, con relación a la encuesta pasada. Tenemos un 55 % entre $ 1.200 y $ 2.000. Es decir, fueron consultados profesionales con mejor nivel de remuneración; con funciones de conducción y jefatura en muchos casos. En la escala salarial se muestra una dispersión más amplia.

Cuadro Nº II : Escala salarial de los encuestados :

Como se observa en el Cuadro Nº III, en la Encuesta 2.001 prevalecen mayoritariamente los profesionales de Planta Permanente y un porcentaje muy escaso de Contratados. Esto se puede apreciar en el gráfico Nº IV, con relación a los niveles, donde se ha duplicado la cantidad de niveles "B" consultados, y hay una alta participación de niveles A. Esta primera parte de la encuesta que es la de datos primarios nos da una diferencia desde el inicio con la del 2.000. A las condiciones de la anterior en la que estaba en vigencia el descuento del Decreto 430/00, nos encontramos en este año con los recortes del 13 % que afecta no sólo a trabajadores que ganan más de $ 1.000 sino al conjunto de los trabajadores estatales, y en algunos casos los descuentos llegan al 20 o 30 % de disminución retributiva en el caso de los contratados.

Escala Salarial

Más de $2.000

Menos de $800

No contestaDe $1.200 a

$2.000

De $800 a $1.200


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Cuadro Nº. III : Relación Contractual de los encuestados :

Cuadro Nº. IV : Nivel de los encuestados :

Resultados y análisis cuantitativos y cualitativos presentados según el orden del cuestionario entregado Ambiente Laboral. Si vamos al Cuadro Nº V : Ambiente Laboral en orden descendente, encontramos que en la categorización (bueno-regular-malo) un 53% considera el ambiente laboral Bueno; Regular un 34% y Malo un 11%. Es notable la diferencia entre una encuesta y en la otra, en la del 2.001 ha subido un 20 % la valoración de buen ambiente laboral; se debe tener en cuenta que un porcentaje importante de encuestados tiene funciones de conducción, y sus espacios de trabajo son más cómodos.

Relación Contractual de los encuestados

Contratado12%

Planta Permanente

87%

Planta Transitoria

0%Pasante

1%

Nivel de los encuestados

A 11%

D9%

E4%

B20%

C 40%

Contrato sin Categoría

12%

NC4%


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Cuadro Nº. V : Ambiente Laboral :

Ambiente Laboral en el año 2.000 como comparativo :

Rápidamente debemos tomar los porcentajes en relación a las razones. Cuando se lo considera Bueno, aparece altamente valorado el Grupo Humano. Ante el descuento compartido de salario aumenta el nivel de compañerismo. Cuando la respuesta es regular o malo el problema central esta relacionado con la infraestructura, surge un alto número de personas que no contesta razones cuando se les pide ampliar la respuesta regular y mala. Como veremos más adelante, en otros ítems ha aumentado el porcentaje de No Contesta cuando se trata de ampliar a preguntas abiertas. Estamos trabajando en dos hipótesis, aunque nos inclinamos a pensar que las personas tienen temor de responder más que desconfianza a quien realiza la encuesta. Esto se percibe más claramente cuando los contratados opinan que el ambiente laboral es bueno en un 100 % de las respuestas, en realidad si se conserva el trabajo no es tan importante lo demás. Si ahondamos el análisis en las razones de las respuestas, podemos analizar los siguientes cuadros :

Ambiente laboral Bueno53%

Regular34%

No Contesta2%

Malo11%

Ambiente laboral año 2.000

Malo13%

No Contesta1%

Regular49%

Bueno37%


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Cuadro Nº VI - Ambiente Laboral Bueno según razones Años 2.000 y 2.001:

Año 2.000 Año 2.001 Ambiente laboral Razones % %

Bueno Grupo Humano 31.40 42.67

NC 30.00 25.33 Trabajo en Equipo 12.90 6.67 Dllo. Profesional 8.60 6.67 Liderazgo 7.10 2.67 Infraestructura 5.70 9.33 Libertad de Acción 2.90 1.33 Otras 1.40 5.33

Total 100.00 100.00

Cuadro Nº VII - Amb. Lab. Regular según razones Años 2.000 y 2.001 :

Año 2.000 Año 2.001

Ambiente laboral Razones % %

Regular Regular Infraestructura 28.00 47.73 Falta de Liderazgo 15.10 13.64 Estabilidad laboral 8.30 4.55 NC 6.10 15.91 Otras 4.50 11.36 Compañerismo 3.80 4.55 Problema contratados 1.50 2.27 Falta de objetivos 12.10 Mala Relación Humana 6.10 Salarios 3.80 Falta Dllo Profesional 5.30 Estructura orgánica 2.30 Mala Relación Humana 1.50 Falta de capacitación 0.80 Dllo. Profesional 0.80

Total 100.00 100.00 Observando los cuadros se aprecian dos conceptos o sentidos que ocupan la atención de los profesionales con relación al Ambiente Laboral : a) se toma en cuenta las relaciones humanas (trato con sus pares). b) se toma en cuenta aspectos infraestructurales y de equipamiento.


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Podemos considerar que el primer sentido de Ambiente Laboral, las relaciones humanas, concentra toda la carga de las razones de considerar en forma positiva el Ambiente Laboral; en tanto que las cuestiones relacionadas con la infraestructura-equipamiento ocupan las razones de considerar regular o malo, dicho ámbito. Se ve con claridad que los que calificaron el Ambiente Laboral como Regular, el motivo Infraestructural alcanza un 47%. Se da un elevado porcentaje en dos razones que podemos sumar: Falta de Liderazgo y Falta de objetivos.

Cuadro Nº VIII - Amb. Laboral Malo según razones Años 2.000 y 2.001:

Año 2.000 Año 2.001 Ambiente laboral Razones % %

Malo Infraestructura 30.00 46.15

Falta de Objetivos 15.20 7.69 Falta de Liderazgo 9.10 7.69 Mala Relación Humana 6.10 7.69 Estructura orgánica 6.10 7.69 Compañerismo 6.10 7.69 NC 3.00 15.38 Problemas contratados 9.10 Falta Dllo. Profesional 6.10 Salarios 6.10 Otras 3.00

Total 100.00 100.00 El universo de respuestas que lo califica positivamente, lo hace en razón de valorar el Grupo Humano (42,67 %). También hay una valoración del Trabajo en Equipo (6,67 %). Estos dos conceptos Grupo Humano y Trabajo en Equipo suman 48,34%. Aparece como factor de buen ambiente laboral el concepto de Infraestructura con (9,33 %). Desarrollo Profesional (6,67%) es otro punto a tener en cuenta.. En tanto que solo el 2,67 % lo hace en razón de la Conducción del Area. Y por los proyectos a realizar. En el caso de los que consideraron Malo el Ambiente Laboral, el 46,15 % lo atribuye a problemas de Infraestructura. Los conceptos: Falta de Liderazgo y Falta de Objetivos suman un 15,38 %. En tanto que las malas relaciones humanas siguen en el 15,38 %. En este caso se diluyen un poco más lo de no tener directivas o políticas claras, frente a otras urgencias.


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Cuadro Nº IX : Relación Contractual Planta Permanente - Ambiente Laboral .

Relación Contractual Ambiente laboral Cantidad %

Planta Permanente Regular 42 39.6

Bueno 49 46.2 Malo 13 12.3 No Contesta 2 1.9

TOTAL 106 100.0

Rel. Contractual Planta Perm. - Amb. Lab. Año 2.000 como comparativo . Relación Contractual Ambiente laboral Cantidad %

Planta Permanente Regular 44 48.9

Bueno 31 34.4 Malo 14 15.6 No Contesta 1 1.1 90 100.0

Cuadro Nº IX : Relación Contractual Contratados - Ambiente Laboral . Relación Contractual Ambiente laboral Cantidad %

Contratados Regular 0 0.0

Bueno 16 100.0 Malo 0 0.0 No Contesta 0 0.0

TOTAL 16 100.0

Am b. Labora l se gún Pla nta Pe rm anente

Regular49%

Bueno34%

Malo16%

No Contes ta

1%

Amb. Laboral según Planta Permanente

Bueno46%

Malo12%

No Contesta

2%

Regular40%


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Rel. Contractual Contratados - Amb. Lab. Año 2.000 como comparativo : Relación Contractual Ambiente laboral Cantidad %

Contratados Regular 23 50.0

Bueno 20 43.5 Malo 3 6.5 No Contesta 0 0.0 46 100.0

2) Motivación. Desde una visión cuantitativa hay un porcentaje igual de conformidad y disconformidad en las respuestas

Cuadro Nº X : Motivación en orden descendente. Motivación Cantidad %

No 59 48.4 Si 61 50.0 No Contesta 2 1.6 Total 122 100.0

Amb. Laboral según Contratados No Contesta

0%Malo0%

Bueno100%

Am b. La bora l se gún Contra tados

Bueno43%

Malo7%

Regular50%

N o C ontes ta

0%


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Si realizamos una comparación entre ambas encuestas 2.000 y 2.001, observamos que se polarizan en un 50 % para las respuestas Si y No. El tema falta de motivación en su trabajo, en ambas encuestas es en porcentajes totales la misma cantidad para Falta de Motivo que para Satisfacción o Motivación Positiva. Hay un 19 % que no contesta la pregunta abierta y esto ya lo venimos observando a lo largo de la encuesta; entendemos que da temor explicitar una razón. Entre los encuestados que no encuentran motivación en su trabajo aumenta la falta de reconocimiento (en razones) y de incentivo laboral. También aquí reaparece falta de políticas y de definición de funciones. Con motivación en la función aparece casi un 61 % que expresa conformidad con su función. Disminuye notablemente la valoración de calidad humana, es como si les fuera indiferente la relación humana (en el tema motivación) ante situaciones más inestables. Un porcentaje importante no contestó la pregunta abierta.

CON MOTIVACION EN SUS FUNCIONES :

TOTAL PORCENTAJE

61 50%

El presente cuadro se divide de la siguiente forma :

Razones Total %

Conformidad en las funciones (incluyendo salario) 37 60.66Calidad Humana 5 8.20Otras 7 11.48NS/NC 12 19.67TOTAL 61 100.00

Encuentra motivación en el trabajo Si

50%

No 48%

No Contesta2%


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FALTA DE MOTIVACION EN SUS FUNCIONES. De un total de 122 casos se obtuvo lo siguiente:

RAZONES – FALTA DE MOTIVACION EN SUS FUNCIONES

De un total de 122 casos se obtuvo lo siguiente:

TOTAL PORCENTAJE

59 48%

El presente cuadro se divide de la siguiente forma :

Razones Total %

Problemas salariales (desigualdad y quejas por remuneración percibida) 10 16.95 Falta de reconocimiento, incentivo laboral 12 20.34 Falta de políticas y de definición de funciones 16 27.12 Falta de Capacitación y congelamiento de la carrera 4 6.78 Inestabilidad Laboral 2 3.39 NS/NC 11 18.64 Otras 4 6.78 Total 59 100.00

NS/NC. MOTIVACION EN SUS FUNCIONES :

NS/NC TOTAL PORCENTAJE

2 1.65%

3) Remuneración. La respuesta cuantitativa es contundente, el 87 % de los encuestados esta disconforme con la remuneración que percibe. El resultado es similar a la encuesta del año 2.000.


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Cuadro Nº XII : Conformidad con remuneración.

Conformidad con remuneración Año 2.000 como comparativo :

Cuadro Nº XIII : Relación Contractual Escala Salarial. De un total de 122 casos se obtienen los siguientes resultados :

PLANTA PERMANENTE CONTRATADOS

SUELDOS MENORES

A $ 1200

TOTAL

PORCENTAJE

TOTAL PORCENTAJE

56 45.90% 13 10.66%

SUELDOS ENTRE $ 1200 A 2000

Conformidad con la remuneración

No 86%

Si14%

Conformidad con la remuneración

N/C.1%

Si12%

No 87%


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TOTAL PORCENTAJ

E

TOTAL PORCENTAJE

26 21.31% 2 1.64%

SUELDOS DE MAS DE $ 2000

TOTAL PORCENTAJ

E

TOTAL PORCENTAJ

E

19 15,57% 1 0,82%

NO CONTESTAN

TOTAL PORCENTAJ

E

5 4,10%

En base a estos resultados y, comparando con el nivel de satisfacción, podría pensarse que en las escalas salariales menores a $ 1200 la insatisfacción está dada, en su mayoría, por la baja remuneración, la falta de reconocimiento y la subvaloración de sus puestos de trabajo; tanto en planta permanente como en contratados. En los casos de ingresos mayores a $ 1200, los niveles de insatisfacción están relacionados, en su mayoría con la reducción de salario, con la inestabilidad laboral, con la falta de capacitación específica y con la subvaloración de los puestos de trabajo entre otras. Un tema interesante para seguir profundizando en otras encuestas es que ante la posibilidad de disminución de la jornada laboral o modificar la remuneración, hay un 68 % de la muestra que plantea la necesidad de modificar los salarios, afectada especialmente por las Decretos de reducción de haberes.


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Cuadro Nº XIV : Remuneración - jornada orden descendente.

Remuneración - jornada orden descendente Año 2.000 como comparativo :

A esta altura del análisis podemos decir que se destacan algunos temas en las respuestas de los encuestados:

- Sentirse subvalorados tanto profesionales de Planta Permanente como Contratados - Detectan falta de toma de decisión por parte de los funcionarios, más específicamente

en lo que hace a planes y proyectos concretos. - Generalizada queja por la baja remuneración. - Mayoritario sentimiento de inestabilidad laboral.

Ante la posibilidad de modificar la jornada laboral y la remuneración eligen :

Ninguna3%

Modificar la remuneración

68%

Disminuir la jornada laboral

7%

Otras2%

No contesta6%

Ambas14%

Ante la posibilidad de modificar la jornada laboral y la remuneración eligen :

Modificar la remuneración

66%

Disminuir la jornada laboral

7%

Ninguna5%

No contesta5%

Ambas17%


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4) Carrera. Al analizar el cuadro Desarrollo de Carrera. La primera observación que hay que realizar es que hay un 21% que no contesta. De las respuestas del personal de Planta Permanente, se evidencia un importante porcentaje de profesionales que sienten la carrera detenida (ya sea por congelamiento, falta de concursos, etc.). Vuelve a reiterarse la subvaloración, hay pesimismo y no se sienten reconocidos en los diferentes organismos. Hay un conjunto de encuestados que la perciben como sin futuro, discontinuo y mala. Las respuestas obtenidas nos lleva a una conclusión: el SINAPA (1) está incorporado en los profesionales, nadie plantea propuestas por fuera del mismo, se percibe a la carrera como la única posibilidad de mejorar.

Cuadro Nº XV : Desarrollo de Carrera - Razones.

Percepción del desarrollo de la Carrera

MALO 7%

NO EXISTE11%

SIN FUTURO 20%

REGULAR 2%

LIMITADA2%

NO CONTESTA21%

CON FUTURO 3%

LENTO 2%

CLIENTELISMO POLITICO

3%

DETENIDO 14% BUENO

5%

DISCONTINUO 1%

OTROS 9%


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Desarrollo de Carrera – Razones en el año 2.000 como comparativo.

Con relación a la encuesta de 2.000 aparece un mayor pesimismo : el rubro DETENIDA se duplicó; SIN FUTURO se triplicó; contrasta con la disminución del rubro NO EXISTE (aparece como un dato de reconocimiento de la misma y la necesidad de reinstaurarla). Hay disminución de los que no contestan, ligado a que es mayor la cantidad de encuestados de Planta Permanente con relación a Contratados. Reafirma lo analizado en la anterior encuesta, respecto a que la Carrera es algo internalizado y muy valorado por los trabajadores profesionales. Desaparece la valoración de injusta, como si ante la detención de la carrera hay menos crítica a la misma y más añoranza por que siga funcionando. Existiendo mayor dispersión que antes en las respuestas. 5) Capacitación. Sólo un 17,46 % sostiene que es Buena, un 9,52 % Regular, un 26,92 % Mala; un 14,29 % no existe, un 9,52 descuidada y el resto se reparte en varios ítems.

Gráfico: Cuadro Nº XVI : Opinión sobre Capacitación.

OPINION DE CAPACITACION

Opinión Capacitación Cantidad %

BUENA 11 17.46 REGULAR 6 9.52 MALA 17 26.98 IMPORTANTE 4 6.35 DESCUIDADA 6 9.52 NO EXISTE 9 14.29 DESCONOCE 2 3.17 NO CONTESTA 8 12.70 TOTAL 63 100

Percepción del desarrollo de la Carrera

OTROS 15%

DETENIDO 7%

MALO 8%

REGULAR 5%

INJUSTO 5%

CON FUTURO 1%

NO CONTESTA28%

LENTO 1%

DISCONTINUO 2%

NO EXISTE15%

CLIENTELISMO POLITICO

3%BUENO

4%SIN FUTURO

6%


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La gran mayoría sólo contestó la segunda parte de la pregunta volcando sugerencias sobre capacitación, acorde al trabajo que se realiza y de acuerdo al nivel profesional. Entienden que la Capacitación no debe entenderse como una mera forma de juntar puntos para el ascenso de grado sino como una herramienta para mejorar su trabajo. Una parte importante de los encuestados 50 % piden capacitación especifica o acorde con el nivel de formación profesional. En comparación con el año anterior, se ha ido deteriorando la calificación de la misma : se polarizó entre Buena y Mala. En cuanto a las sugerencias de cómo mejorarla, aparecen más propuestas, y más pedidos de capacitación específica. Se acentúa el pedido de capacitación acorde a la formación profesional, en general se detecta un mayor nivel de exigencia, por lo que entendemos que ante las rebajas salariales los profesionales demandan al empleador aquello que antes se pagaban en muchos casos, ellos mismos. Aparece también la demanda hacia el gremio. Interpretamos esta demanda como un pedido de ser consultado para la programación de la misma, ya que son los actores principales. Si sumamos porcentajes de los que plantean capacitación extra INAP y otros, nos da un 30%, es evidente la disconformidad con la actual oferta del INAP.

Cuadro Nº XVII : Sugerencias de Capacitación:

Se pide mas reconocimiento a la capacitación que cada uno busca por su cuenta: postgrados, cursos universitarios, etc.. Podríamos hablar de una necesidad de descentralización de la capacitación. Es claro que los agentes valoran y entienden a la capacitación como algo central para el desarrollo profesional y de carrera.

Sugerencias para Capacitación

Dictada por e l grem io1%

E specífica43%

Q ue s irvan para ob tener un postgrado

1%

P erm anente3%

E n lugar de traba jo3%

M ás difus ión1%

B ecas1%

Más cursos13%

M ayor nivel y exigencia2%

R eac tivarla3%

A corde con nive l de fo rm ación profes ional

14%

P ara contratados2%

Inconven ien te para acceder a los cursos

4%

M ás recursos1%

O bligatoria1%

O tros7%


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Se reitera, también, el pedido de que los contratados sean incluidos en la capacitación junto con la posibilidad de la afiliación a la Obra Social todo esto será reiterado en las propuestas para la actividad sindical. 6) Tema sindical. INTRODUCCION AL ANALISIS DE LA ACTIVIDAD SINDICAL Las respuestas : El cuadro XVIII Indica que la evaluación de la actividad sindical es Buena en un 56 %; Regular en un 30 %; y Mala en un 8 %. En las respuestas la mayoría volcó sugerencias y comentarios que recorren las mismas necesidades, entrecruzadas con la problemática de la reducción de salarios, la situación laboral, la carrera y la Obra Social.

Cuadro Nº XVIII : Evaluación Actividad sindical en el año 2.001.

Evaluación actividad sindical en el año 2.000 como comparativo :

Si efectuamos una comparación con las respuestas del año 2.000, vemos que es muy clara la diferencia en la valoración de la Actividad Sindical entre ambos informes, entre la más llamativa está la percepción de la actividad sindical como buena, que pasó del 21 % al 56 %, la reducción de la

Evaluación de la Actividad Sindical año 2,001

Bueno 56%

No contesta6%

Regular30% Malo

8%

Evaluación de la Actividad Sindical año 2.000

Bueno 21%

No contesta7% Regular

44%

Malo 28%


31

percepción de la actividad sindical como mala de un 28 % a un 8 %, y la reducción de la percepción de la actividad sindical como regular que pasa del 44 % al 30 %. Si tomamos el análisis que se realizó de las demandas en el año 2.000 se reiteran y aumentan las de tipo gremial tanto para la calificación de buena y regular. Podemos destacar algunos conceptos del nuevo trabajo :

a) Preocupación por la defensa del salario contra los recortes.

b) Mayor demanda de capacitación, también al Gremio.

c) Una coincidente demanda de una comunicación más fluida entre gremio y afiliados. Se podría sintetizar en más información de lo que se hace y más receptividad a las inquietudes de la gente.

d) También aparece en esta encuesta una diferenciación entre valoración positiva y negativa de

las comisiones internas y la UPCN como organización.

e) A pesar de criticas hay un reconocimiento que frente a los poderes económicos, solo a través del Sindicalismo se puede equilibrar en beneficios de los trabajadores.

f) Pedido de no partidizar el gremio, pero al mismo tiempo elaboración de propuestas sobre

empleo, desocupación, etc..

g) Se percibe una gran demanda al sindicalismo ante la desconfianza en otros ámbitos de representación.

h) Evitar amiguismos o favoritismos por cualquier causa.

i) Más transparencia en las negociaciones con las autoridades, frase ilustrativa “que se sienten a negociar por la gente y no por ellos”.

j) Se pide que los delegados tengan mayor formación; reclamo de más reuniones, pedido de

cambiar dirigentes que no cumplen, se exige creatividad en la dirigencia intermedia.

k) Aparece como tema común la demanda ética, en cuestiones como transparencia, menor negociación con las autoridades que se complementa con el pedido de mayor participación en las decisiones.

l) La sobredemanda aparece en exigencias de estrategias políticas de anticipación; proyectos de

Estado; “representar como corresponde al pueblo” (más dirigida a un partido político).


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ANALISIS DE LA ACTIVIDAD SINDICAL Mientras que las anteriores preguntas de la encuesta se centraron en situaciones objetivas de trabajo y su percepción, la formulación de preguntas en este ámbito intenta explicitar la demanda de la perspectiva subjetiva del encuestado en relación con la labor sindical. Esto sugirió la necesidad de captar una opinión más comprometida, en la que se propiciaba tomar en cuenta las experiencias vividas y cómo estas se representan e interpretan. Para procesar una información diversa y compleja como la expresada en las encuestas se vinculó la evaluación de la gestión entre Buena Regular y Mala con las actividades que debería hacer el sindicato y a partir del universo de las repuestas se fueron organizando grandes categorías :

• · Acciones del sindicato • · Cobertura de sus acciones • · Comunicación e interacción • · Capacitación • · Obra social • · Organización interna • · Política del sindicato • · Conocimiento del sindicato • · Etica • · Capacidad del sector

Estas se desglosaron en subcategorías de modo de conservar el discurso producido por los encuestados. Para la interpretación de los datos se tuvo en cuenta el peso estadístico de categorías y subcategorías.

Cuadro Nº XIX : Sugerencias y Opiniones sobre la Actividad sindical.

De un somero análisis del Cuadro N° XIX se observan los temas que priorizan los encuestados, en primer lugar los mayores reclamos se dan en cuestiones gremiales con un 23 % y políticas con un 18 %, le siguen reclamos éticos y de participación con un 11 %, en menor medida continúan aspectos relacionados con la capacitación y la comunicación, los encuestados que no han contestado suman un 16 %.

Participación11%

No contesta16%

Propuestas5%Política

18%

Etica11%

Gremial23%

Otras2%

Capacitación1%

Opinión favorable

4%

Comunicación9%


33

ANALISIS DE LA ACTIVIDAD SINDICAL SEGÚN OPINION PERCEPCION FAVORABLE DE LA ACTIVIDAD SINDICAL : En el Cuadro N° XX se expresa la síntesis de las sugerencias y reclamos de quienes opinan como buena la Actividad Sindical, destacándose las cuestiones gremiales y de participación como los temas de mayor relevancia para este grupo, le siguen cuestiones relacionadas a la política, la comunicación y en menor medida a asuntos vinculados con las propuestas y la ética, un alto porcentaje no ha contestado la pregunta abierta para aportar sugerencias.

Cuadro Nº XX : Sugerencias y Reclamos de quienes opinan como buena la Actividad sindical.

Entre quienes calificaron como bueno el desempeño de la actividad sindical, privilegiaron aquellas acciones que entienden como la principal. Estas acciones fueron definidas como: "defensa de, luchar por, asegurar que, trabajar por los DERECHOS. Si bien algunos encuestados consideran los aspectos gremiales en forma genérica, mayoritariamente fueron particularizados en el siguiente orden de importancia:

• Carrera administrativa • Especificidad de la problemática de los profesionales • Derecho de los trabajadores. • Defensa de los trabajadores. • Condiciones de trabajo. • Salarios y reducciones salariales.

Sugerencias opinan Actividad Sindical Buena

Etic a4.97%

Propuestas4.97%

Partic ipac ión16.15%

Opinión favorab le

7.35%

Comunic a .7.45%

No c ontesta20.59%Polític a

11.18%

Gremia l24.85%

Otras2%


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• Estabilidad En segundo término, el tema que interesó a los encuestados es el de la participación y la interacción del sindicato. En esta dimensión se destacó en orden de importancia los siguientes aspectos:

• Mayor participación de los empleados. • Más reuniones • Mayor relación con el gremio. • Mayor participación en las decisiones.

El tercer aspecto destacado por los consultados fue el de la política gremial, surgiendo las siguientes inquietudes :

• Debería ser más creíble. • Coherente en política sindical, unificar criterios entre las delegaciones.. • Propiciar la igualdad de oportunidades. • Mayor actividad sindical.

En cuarto término, el tema que interesó a los encuestados es el de la comunicación. En este rubro se destacaron los siguientes aspectos:

• Más participación de las bases. • Hacer más reuniones. • Mayor información.

La cuestión ética, si bien está presente no es dominante. Se refieren en general a una mayor transparencia de la gestión y a un “no” al beneficio propio y a las negociaciones con las autoridades de turno. Con opinión favorable de la Actividad Sindical, tenemos un 7,45 % del universo que esta conforme y considera a la misma como buena. A pesar de evaluar como buena la actividad del sindicato, hay catorce encuestados que no contestan, lo que en el promedio tiene un significativo 20,59 %. Con respecto a las inquietudes sobre propuestas gremiales, se manifiestan con un pedido de presentar propuestas alternativas y de generarlas en mayor cantidad. En relación con la Obra Social se reclaman mejores y mayores planes sociales y mejores servicios. PERCEPCION REGULAR DE LA ACTIVIDAD SINDICAL : . En el Cuadro N° XXI se expresa la síntesis de las sugerencias y reclamos de quienes opinan como regular la Actividad Sindical, destacándose las cuestiones políticas y gremiales como los temas de mayor relevancia para este grupo, le sigue las cuestiones relacionadas con la ética, siguiendo en orden de importancia están los asuntos vinculados con la participación, la comunicación y las propuestas, a diferencia con quienes han percibido como buena la actividad sindical, es bajo el


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porcentaje de encuestados que no han contestado la pregunta abierta para aportar sugerencias. Los que evaluaron la actividad gremial como “regular” se centraron en primer lugar en las cuestiones gremiales, entre ellas la necesidad de la defensa, lucha, resguardo y trabajo por los derechos en general de los trabajadores y en particular mencionan :

• Mayor compromiso con el sindicato y viceversa. • Objetivos claros y consistentes. • Respetar a las bases. • Estrategias comunes con todas las ramas del sindicato, unión de los diferentes gremios. • Explicitar los objetivos por cada jurisdicción. • Preocuparse por el personal contratado. • Acción más activa. • Diseñar nuevas estrategias.

Se plantean inquietudes que podrían exceder a la política gremial, como cuando se inquiere “qué proyecto de estado tiene el gremio”.

Cuadro Nº XXI : Sugerencias y Reclamos de quienes opinan como regular la Actividad sindical.

El segundo aspecto destacado por este grupo son las cuestiones gremiales especificamente, en las cuales se destacan los reclamos sobre los siguientes aspectos :

• Defender las fuentes de trabajo. • Derecho laboral y condiciones de trabajo. • Luchar por los salarios.

Sugerencias opinan Actividad Sindical Regular

Comunicación10.24%

No contesta2.70%

Política32.43%

Gremial22.19%

Otras1.71%

Etica13.66%

Participación10.24% Propuestas

6.83%


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• Impulsar la carrera administrativa. • Defender al trabajador y representarlo en situaciones injustas. • No discriminar a los contratados. Defender a todos por igual sin discriminación.

La tercera cuestión a la que el grupo le acordó importancia es la dimensión ética. En este punto señalaron las siguientes necesidades :

• Cambiar a los dirigentes que no cumplen. • Transparentar las actividades y el ingreso a los sindicatos, democratizar la representatividad. • Favoritismo y amiguismo. • Luchar por eliminar la corrupción instalada y los privilegios. • Que se negocie para el afiliado y no para los dirigentes. • Mayor transparencia cuando se negocia con las autoridades.

En cuanto a la comunicación y la interacción del sindicato. Se reclama mayor contacto con la gente, más información, pues la mayoría de la gente desconoce las propuestas del sindicato, se reitera en la necesidad de mejorar la comunicación. Con respecto a la participación surge la necesidad de estimular la misma por medio de reuniones, y de buscar los medios para incentivar la participación, en aspectos como las decisiones, promover el consenso. En cuanto a las inquietudes que hacen referencia a las propuestas, hay dispersión en las mismas pues se sugieren aspectos como la de impulsar mejoras, crear comisiones profesionales por organismo, un encuestado hizo referencia de la actividad gremial como “necesaria”. También un sólo encuestado no realizó aportes dentro de este grupo, que considera como regular la Actividad Sindical. PERCEPCION MALA DE LA ACTIVIDAD SINDICAL : En el Cuadro N° XXII se expresa la síntesis de las sugerencias y reclamos de quienes opinan como mala la Actividad Sindical, destacándose las cuestiones éticas en primer lugar, seguida de cuestiones gremiales como los temas de mayor relevancia para este grupo, en menor medida continúan las cuestiones relacionadas a la política, la comunicación, la participación y a la capacitación, un porcentaje del 10 % no ha contestado la pregunta abierta para aportar sugerencias. Las respuestas mayoritarias del grupo centran en primer orden de importancia la cuestión ética. Dicha cuestión se desglosa de la siguiente forma :

• Compromiso verdadero • Responder a los intereses de los trabajadores. • Mayor presencia, involucramiento preocupación • Autenticidad de la representatividad y no buscar el beneficio propio. • Dejar las acciones y prácticas corruptas.


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Como en el caso del grupo que evaluó como buena la gestión, en la necesidad de defender, luchar por, asegurar que, trabajar por los DERECHOS pero los modalizan de manera diferente centrados más en los actores sociales que participan, que en derechos específicos.

• Resolver los problemas de los afiliados. • Pelear contra los recortes. • Luchar por las fuentes de trabajo del personal de planta permanente como contratado.

Mejorar la situación del personal contratado. En cuanto a la política sindical se refiere a que esté destinada a los interesados, aunque también se plantean inquietudes correspondientes a un partido político como cuando se hace referencia a “representar al pueblo”. En términos de la capacitación se sugiere una mayor capacitación de los delegados para poder resolver problemas.

Cuadro Nº XXII : Sugerencias y Reclamos de quienes opinan como mala la Actividad sindical.

En la comunicación y la interacción del sindicato, los encuestados reclamaron: la falta de acercamiento sindical y de asambleas para detectar las necesidades En términos de participación que debería tener el sindicato señalan que debería promover la participación del personal y una mayor integración con el sindicato. En el otro extremo de la evaluación se ubican aquellos que si bien evaluaron como mala la actividad sindical, sin embargo efectuaron aportes.

Sugerencias opinan Actividad Sindical Mala

No contesta10.00%

Comunicación4.74%

Política9%

Capacitación4.74%

Gremial23.68%

Otras4.74%

Etica37.89%

Participación4.74%


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NO OPINAN SOBRE LA ACTIVIDAD SINDICAL : En el Cuadro N° XXIII se expresa la síntesis de las sugerencias y reclamos del pequeño grupo que no opina sobre la Actividad Sindical, destacándose la gran abstención a contestar la pregunta abierta para aportar sugerencias, sin embargo hubo algunos reclamos relacionados a cuestiones de comunicación, pues manifiestan desconocer o no tener información sobre el gremio y sus actividades, le siguen cuestiones relacionadas a la capacitación, política y la ética. Este grupo está compuesto por quienes no han opinado respecto a la Actividad Sindical, sin embargo se han presentado algunas sugerencias. Aunque en este caso más de la mitad, el 57 %, no han efectuado sugerencias.

Cuadro Nº XXIII : Sugerencias y Reclamos de quienes no opinan sobre la Actividad sindical.

Se manifiesta como una causal el desconocimiento de las actividades gremiales por falta de comunicación, falta de información de las actividades. En un caso se solicita la necesidad de presentar rendiciones de cuenta. SINAPA: Sistema Nacional de la Profesión Administrativa, su normativa se encuentra en el Decreto N° 993/91.- Para consultar sobre la Encuesta de Profesionales de la Administración Pública realizada en el año 2.000, se puede visitar la página www.upcndigital.com.ar

Sugerencias no opinan Actividad Sindical

Etica7%

No contesta57.14%

Comunicación21.43%

Política7%

Capacitación7.14%


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A modo de síntesis podemos concluir : A pesar de las diferencias de perspectivas de los tres grandes grupos se afirma el valor de la institución sindical en el tema laboral, se reclama una mayor unión entre los diferentes gremios. Se reclaman políticas laborales explícitas y se rechazan políticas partidarias u oficialistas. Los tres grupos coinciden en que la acción sindical debe centrarse en los derechos aunque difieren en su formulación. El orden de importancia dada por los grupos a las categorías definidas arriba difiere. El sector que evalúa como buena la gestión sindical prioriza las cuestiones gremiales y de participación, le siguen aspectos relacionados a la política, la comunicación y en menor medida a asuntos vinculados con las propuestas y la ética. El grupo que calificó como regular la actividad sindical le da mayor importancia a las cuestiones políticas y a la acción gremial, continuando con el problema de la ética, siguiendo los asuntos vinculados con la participación, la comunicación y la formulación de propuestas. Mientras que el grupo que evalúa como mala la actividad sindical destaca en primer lugar los reclamos de carácter ético, continuando las cuestiones gremiales y políticas, prosiguiendo con un menor peso estadístico las cuestiones políticas, la comunicación, la participación y la capacitación. En el pequeño grupo que no opina sobre la Actividad Sindical se destaca la gran abstención a contestar la pregunta abierta para aportar sugerencias, sin embargo hubo algunos reclamos relacionados a cuestiones de comunicación, continuando con cuestiones relacionadas a la capacitación, política y la ética. Además de las acciones en defensa de los derechos, un segundo campo de peso lo conforma las cuestiones políticas del sindicato y en tercer lugar los reclamos éticos. En términos de la cobertura del sindicato se observa dos tendencias, por un lado la que se encuentra focalizada (planta permanente, contratados) y las que son englobantes (agentes, trabajadores, afiliados y no afiliados, trabajadores y desocupados), lo que evidencia una demanda insatisfecha en el nivel de las políticas nacionales que afecta a la institución sindical, que vinculada al reclamo de una mayor unión entre gremios indica que los encuestados están poniendo en la institución sindical una acción en términos de una propuesta política de mayor incumbencia en lo laboral que la del sector específico que representa, frente a la falta de posibilidades de canalizar esa demanda por otras instituciones de la sociedad civil (partidos políticos). Por otro lado, otro sector rechaza partidismos u oficialismos por parte del sindicato. Otro aspecto resaltado es el de la autenticidad y compromiso del sindicato con sus representados. Temática, que atraviesa a esta institución, pero también a la totalidad de la sociedad. De allí las propuestas de participación e integración de los afiliados, de intensificar más la comunicación que la información, de establecer criterios organizacionales del sindicato más efectivos etc. En el mismo sentido se espera del sindicato un tratamiento más justo, equitativo de los afiliados, de los organismos, de los agrupamientos, que no traicione a sus representados pero también estar en estado de alerta, mayor habilidad para la negociación y una visión más totalizadora. Como conclusión, tanto por el número de personas que participaron como por las significativas problemáticas que comentaron, esta publicación permite abrir un abanico de líneas a reflexionar y trabajar para responder a los auténticos intereses de sus representados, posibilitan fortalecer el espacio sindical en una sociedad civil que se enfrenta en disparidad de poder y organización a los embates de intereses sectoriales con gran capacidad de imposición. Esta encuesta seguirá realizándose.

Derribando algunos mitos: la capacitación y el empleo...

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