DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA LA GESTIÓN...
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AGENDA
AntecedentesMarco normativo: Ley de bases de la descentralización, LOPE, Política de
Modernización de la Gestión Pública, etc.
Diagnóstico
Reorientación del desarrollo de capacidades (SD):
Capacidades institucionales fortalecidas, que requiere personas, infraestructura de
soporte, procesos y transparencia
Esquema de implementación
Primer eje de intervención – desarrollo de las personas
ANTECEDENTES
Ley N° 29158, Ley
Orgánica del Poder
Ejecutivo1
Ley N° 27658, Ley Marco
de Modernización de la
Gestión del Estado2
Ley N° 27783, Ley de
Bases de la
Descentralización3
Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil4
D.S N° 027-2007-PCM, que define y
establece las Políticas Nacionales de
obligatorio cumplimiento para las
entidades del Gobierno Nacional
5
D.S N° 021-2004-PCM, que refrenda el Plan
Nacional de Capacitación y Asistencia
Técnica en Gestión Pública para el
Fortalecimiento de los Gobiernos Regionales
y Locales
6
D.S N° 004-2010-PCM, que aprueba el Plan
Nacional para el Desarrollo de Capacidades
para la Gestión Pública y Buen Gobierno
para los Gobiernos Regionales y Locales
2010 – 2012
7
Decreto Supremo N°040-2014-PCM, que
aprueba el reglamento general de la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil 8
DIAGNÓSTICO 1 El proceso de descentralización que emprendió el país a partir del 2002, ha tenido serias
dificultades, especialmente referidos al proceso de fortalecimiento de capacidades*:
Las competencias y funciones a ser transferidas no fueron evaluadas ni costeadas, por lo que se dio la
transferencia sin considerar la idoneidad del diseño de dichas competencias y funciones, la necesidad
que representaban y el costo que significaría para los gobiernos subnacionales asumirlas.
La transferencia de competencias y funciones no se dio sobre la base de una certificación de
capacidades de gestión de los gobiernos regionales y locales efectiva. Por ello, gran parte de los
gobiernos subnacionales cuentan con responsabilidades que no pueden implementar eficientemente.
Las actividades en el marco del desarrollo de capacidades no han estado organizadas con un objetivo
común, por lo que no han ido más allá de esfuerzos puntuales, desarticulados, discontinuos y poco
efectivos.
*Estudio del proceso de descentralización en el Perú – CGR (2014)
La falta de claridad en la normativa, la ausencia de protocolos y la escasez de políticas efectivas para
el manejo de los recursos humanos, dificultan las labores de los funcionarios públicos para cumplir
adecuadamente sus labores.
DIAGNÓSTICO 2 Por otro lado, cuando la descentralización es evaluada desde la perspectiva de procesos pares en el
mundo, se presentan los siguientes desafíos*:
Proceso de descentralización
• Adecuar régimen fiscal y de transferencia.
• Aumentar habilidades y capacidades a nivel subnacional.
• Reforzar mecanismos de coordinación vertical y horizontal.
• Otorgar papel central a las regiones para la provisión de
servicios.
Políticas sectoriales• Diversificar canasta exportadora.
• Generar valor en base a la innovación.
Políticas urbanas y rurales• Adaptar políticas públicas a las realidades territoriales.
• Empoderar a gobiernos regionales en la coordinación de
políticas públicas.
Políticas urbanas y rurales • Diversificar canasta exportadora.
• Generar valor en base a la innovación.
*Territorial Review – OCDE (2016)
DIAGNÓSTICO 3 Adicionalmente, cuando comenzamos a mirar el desarrollo de capacidades a nivel del pilar de
personas, podemos identificar que:
De acuerdo al diagnóstico de Conocimientos de SERVIR, 70% de los servidores públicos
censados se encuentran concentrados en el gobierno subnacional
.
De los diagnósticos realizados por SERVIR, se aprecian brechas de capacidades homogéneamente
distribuidas en el territorio
Se evidencia que los sistemas administrativos que permiten acceder a recursos financieros
(Inversiones y Presupuesto) presentan menores brechas de capacidades
Del mismo modo, se evidencia que las entidades públicas en general tienen deficiencias para el
planeamiento estratégico
DIAGNÓSTICO 4
El DS 040-2014-PCM, que aprueba el reglamento de la Ley Servir, deroga el Plan Nacional para el
Desarrollo Capacidades de la Gestión Pública y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y
Locales.
Esto implica que el Plan Nacional debe tener un eje prioritario en el desarrollo de capacidades de las
personas.
Por otro lado, el desarrollo y demanda de información que requiere la modernización de los Sistemas
Administrativos del Estado, genera la constante necesidad de renovar conocimientos en las personas
y, a su vez, de un empleo más intensivo de las tecnologías de la información, para acceder y brindar
servicios oportunos.
Las demandas de los usuarios y el uso cada vez mayor de las TIC, obliga a rediseñar los procesos
internos de las instituciones y el marco en el que se desenvuelven, incidiendo en la necesidad de una
mayor simplificación administrativa.
Ante el diagnóstico presentado, se requiere repensar el desarrollo de capacidades,
bajo una lógica de intervención secuencial y ordenada, que cuando menos involucre:
Reorientación del desarrollo de capacidades
Uso
sistemático de
las TIC para un
mejor servicio
al ciudadano
Mecanismos y
espacios para
la articulación
intergubernam
ental
Desarrollo de
las Personas
Transparencia,
simplificación
administrativa
y participación
ciudadana
Esquema de implementación
El desarrollo de capacidades requiere una intervención secuencial y ordenada, a fin de lograr
que se constituyan las palancas de cambio que permitirán generar los cambios en la estabilidad,
adaptabilidad y rendimiento de las instituciones públicas.
El insumo principal para lograr estos cambios está vinculado a contar con la disponibilidad de
recursos suficientes y adecuados (Personas, infraestructura y financieros).
Esta intervención secuencial y ordenada pasa por cerrar en un primer momento las brechas de
capacidades en las personas.
DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA GOBIERNOS
SUBNACIONALES
Índice
Principales problemas que afectan la capacitación
Evaluación de servidores: Diagnósticos de Conocimientos
Hoja de ruta para la gestión de la capacitación
1. PRINCIPALES PROBLEMAS QUE AFECTAN LA CAPACITACIÓN
1. Débil vinculación
de la capacitación
con los objetivos
estratégicos de la
entidad
2. Los recursos
para capacitación
no responden a las
reales necesidades
de la entidad
4. Asimetría de
información entre
Demanda y Oferta
3. La capacitación
responde a
iniciativas aisladas y
no a necesidades
estratégicas
La mayoría de
entidades no se
organiza a través del
Planeamiento
Estratégico
La capacitación se contrata
generalmente el último
trimestre del año, y se financia
con aquellos recursos que
hasta entonces, la entidad no
pudo gastar
La Oferta brinda servicios
que no necesariamente
responden a la Demanda.
Adicionalmente, dichos
servicios son de
características
heterogéneas.
Sin planeamiento y sin recursos
-o aún con éstos-, la
capacitación termina siendo
discrecional
El Diagnóstico de Conocimientos es una herramienta para mejorar las estrategias de capacitación de
las personas al servicio del Estado, que realiza SERVIR en alianza con el Ente Rector de un Sistema
Funcional, Administrativo o Sectorial. Comprende la realización de un censo a los servidores delsistema y la posterior evaluación a través de una prueba en línea.
Censo Evaluación
¿Qué es el Diagnóstico de Conocimientos?
Características
sociodemográficasResultados de la evaluación Capacitación estratégica
Los resultados del Diagnóstico de Conocimientos permiten:
1. Conocer las características sociodemográficas, así como las brechas de conocimientos de los
servidores de un sistema.
2. Desarrollar capacitación estratégica a partir de las reales necesidades de los servidores, logrando
mayor eficiencia en el uso de los recursos asignados.
Servidores censados y evaluados por Sistema
Sistemas Administrativos Censados Evaluados % Evaluados
1. Inversión Pública (2009) 3 550 2 237 63%
2. Abastecimiento (2010) 3 646 2 844 78%
3. Gestión de Recursos Humanos (2013) 8 425 5 895 70%
4. Inversión Pública (2013) 4 856 3 615 74%
5. Presupuesto Público (2014) 3 985 2 623 66%
6. Planeamiento Estratégico (2014) 3 168 2 138 67%
7. Modernización de la Gestión Pública (2014) 1 919 1 470 77%
8.Abastecimiento (2014) 6 158 4 793 78%
9. Contabilidad (2015) 3 422 3 416 99,8%
Sistema Funcional
10. Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015)
5 118 4 444 87%
Total General 37 051 28 3 94
Diagnóstico de Conocimientos 2009 - 2015
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
La distribución de servidores censados de los Sistemas
Administrativos de Abastecimiento, Contabilidad y
Modernización de la Gestión Pública, según nivel de
gobierno, muestra que alrededor del 40% trabajan en el
gobierno nacional, mas del 24% en los gobiernos regionales
y 30% en los gobiernos locales.
1829 33
40 42 4516
2425
28 29 24
66
47 4232 29 31
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Inversión Pública(2013)
PresupuestoPúblico (2014)
PlaneamientoEstratégico (2014)
Modernización dela Gestión Pública
(2014)
Abastecimiento(2014)
Contabilidad (2015)
Nacional Regional Local
Gráfico Nº01:
Servidores censados, por
nivel de gobierno y según
Sistema Administrativo
(distribución porcentual)
1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo
1.1 Distribución de servidores públicos por nivel de gobierno
Gráfico Nº 02: Servidores públicos, por zona geográfica, según Sistema(distribución porcentual)
29 33 3746 46 42
17
1519
17
18 1417
24
11
1314
1011 11
17
3324 22
18 21 2131
12 11 10 8 8 10 12
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Inversión Pública(2013)
PresupuestoPúblico (2014)
PlaneamientoEstratégico (2014)
Modernización dela Gestión Pública
(2014)
Abastecimiento(2014)
Contabilidad (2015) Sistema Nacionalde Desarrollo eInclusión Social
(2015)
Lima Norte Centro Sur Oriente
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo
7463 67 62 60
49 48
2637 33 38 40
51 52
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Inversión Pública(2013)
Presupuesto Público(2014)
PlaneamientoEstratégico (2014)
Modernización de laGestión Pública
(2014)
Abastecimiento(2014)
Contabilidad (2015) Sistema Nacional deDesarrollo e Inclusión
Social (2015)
Masculino Femenino
Gráfico Nº 03: Servidores públicos, por género, según Sistema (distribución porcentual)
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo
Gráfico Nº 04: Servidores públicos, por rango etario, según Sistema(distribución porcentual)
14 11 9 816 11 12
41
3228 26
37
27
48
24
2526 26
26
25
28
1421
24 26
15
26
97 10 13 13
511
3
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Inversión Pública(2013)
Presupuesto Público(2014)
PlaneamientoEstratégico (2014)
Modernización de laGestión Pública
(2014)
Abastecimiento(2014)
Contabilidad (2015) Sistema Nacional deDesarrollo e
Inclusión Social(2015)
20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 Más de 60
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo
210 8 12
28
11 15
9890 92 88
72
89 85
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Inversión Pública(2013)
Presupuesto Público(2014)
PlaneamientoEstratégico (2014)
Modernización de laGestión Pública
(2014)
Abastecimiento(2014)
Contabilidad (2015) Sistema Nacional deDesarrollo e
Inclusión Social(2015)
Técnico Universitario
Gráfico Nº 05: Servidores públicos, por nivel de estudios, según Sistema (distribución porcentual)
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
1.2 Características Sociodemográficas de los servidores públicos
Gráfico Nº 06: Servidores públicos, por régimen laboral, según Sistema
(distribución porcentual)
32 31 2740
963654 55
48
0.1
3112 15
11 3.71 3 4 10.2
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Inversión Pública(2013)
Presupuesto Público(2014)(2014)
PlaneamientoEstratégico
(2014)
Contabilidad (2015) Sistema Nacional deDesarrollo e Inclusión
Social (2015)
D.Leg. 1057 D.Leg. 276 D.Leg. 728 Carrreras Especiales 1/
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo
El promedio de servidores censados que
pertenecen al régimen CAS, en los Sistemas
Administrativos, es de 32.5%.
1.3 Régimen Laboral
0 – 50% 51 – 70% 71 – 85 % 86 – 100%
2. Fase de la Evaluación
Los colaboradores participan de manera voluntaria en una prueba compuesta por preguntas
referidas a conocimientos directamente vinculados con sus funciones.
Los resultados permiten medir brechas de conocimientos, que serán atendidas por el ente rector
de cada Sistema, a través del desarrollo de estrategias para el fortalecimiento de capacidades y un
Plan de capacitación de los servidores.
Rangos de evaluación
Cuadro Nº 02:
Servidores públicos por rangos de evaluación 2013 -2015
(Distribución porcentual)
Rangos de EvaluaciónSistemas Administrativos 0-50% 51-70% 71-85% 85-100% Total
1.- Gestión de Recursos Humanos (2013) 24 53 19 4 1002.- Sistema Nacional de Inversión Pública (2013)
41 49 9 1 100
3.- Presupuesto Público (2014) 25 42 24 9 1004.- Planeamiento Estratégico (2014) 42 43 13 2 100
5.- Modernización de la Gestión Pública (2014) 41 44 13 2 100
6.-Abastecimiento (2014) 24 40 26 10 100
7.- Contabilidad (2015) 65 34 1 0 100
Sistema Funcional8.- Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social - SINADIS (2015)
3 24 49 24 100
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
2.1 Resultados Generales
Los tres Sistemas Administrativos con mayor porcentaje de colaboradores que obtuvieron resultados en el rango superior
al 71% de respuestas correctas son: Abastecimiento (36%), Presupuesto Público (33%) y Gestión de Recursos Humanos
(23%).
24
53
19
4
0-50% 51-70% 71-85% 85-100%
Gestión de Recursos Humanos
Inversión Pública (2013)
Presupuesto Público (2014)
Planeamiento Estratégico
(2014)
4149
91
0-50% 51-70% 71-85% 85-100%
2542
249
0 - 50% 51 - 70% 71 - 85% 86 - 100%
42 43
132
0 - 50% 51 - 70% 71 - 85% 86 - 100%
Base: Total de evaluados en GRH (5895), SNIP (3615), Presupuesto Público (2623), Planeamiento Estratégico (2138)
Resultados totales (%)
Modernización de la Gestión Pública (2014)
Abastecimiento (2014)
Contabilidad(2015)
Sistema Nacional de Desarrollo e
Inclusión Social
41 44
13
2
0 - 50 % 51 - 70% 71 - 85% 85 - 100%
3
24
49
24
0-50% 51-70% 71-85% 85-100%
65
34
1 0
0-50% 51-70% 71-85% 85-100%
2440
2610
0-50% 51-70% 71-85% 85-100%
Base: Total de evaluados en MGP (1470), Abastecimiento (4793), Contabilidad(3416), SINADIS (4444)
Resultados totales (%)
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil
(GDCRSC)
Cuadro Nº 03 : Distribución porcentual de servidores por rangos de evaluación, según zona geográfica
Sistema Zona Geográfica Total 0-50% 51-70% 71-85% 86-100%
Centro 10027 58 13 2
Lima 100 18 51 24 6
Norte 100 29 56 14 2Oriente 100 42 49 8 1
Sur 100 27 57 15 2
Centro 100 37 29 21 13Lima 100 33 26 27 14
Norte 100 34 33 22 10Oriente 100 44 28 16 11
Sur 10039 28 21 12
Centro 100 32 45 19 4Lima 100 17 37 31 15
Norte 100 29 45 19 6Oriente 100 39 42 14 5
Sur 10028 43 23 6
Centro 100 53 41 6 1
Lima 100 31 47 19 3Norte 100 46 39 12 3
Oriente 100 51 42 8 0
Sur 100 48 42 8 2
Gestión de Recursos
Humanos
(2012)
Inversión Pública (2013)
Presupuesto Público
(2014)
Planeamiento Estratégico
(2014)
Resultados de la evaluación, según zona geográfica
En seis de los siete Sistemas
Administrativos evaluados, Lima presenta
el mayor número de servidores que
obtuvieron resultados mayores al 71% de
respuestas correctas en la Evaluación de
Conocimientos.
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
Sistema Zona Geográfica Total 0-50% 51-70% 71-85% 86-100%
Centro 100 56 42 3 0
Lima 100 32 45 20 3
Norte 100 46 45 9 0
Oriente 100 59 38 3 0
Sur 100 47 45 7 1
Centro 100 33 45 19 3
Lima 100 17 37 32 14
Norte 100 25 42 25 8
Oriente 100 40 43 15 3
Sur 100 34 42 19 5
Centro 100 70 28 1 0
Lima 100 61 38 1 0
Norte 100 68 31 1 0
Oriente 100 70 29 1 0
Sur 100 67 32 1 0
Centro 100 3 22 51 25
Lima 100 5 30 46 18
Norte 100 1 21 48 30
Oriente 100 3 25 51 21
Sur 100 3 23 50 24
Modernización de la
Gestión Pública
(2014)
Cuadro Nº 03 : Distribución porcentual de servidores por rangos de evaluación, según zona
geográfica
Abastecimiento
(2014)
Contabilidad
(2015)
Sistema Nacional de
Desarrollo e Inclusión
Social (2015)
Resultados de la evaluación, según zona geográfica
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
Etiquetas de fila 0-50% 51-70% 71-85% 86-100% Total general
Gobierno Nacional 27 26 31 16 100
Gobierno Regional 31 28 25 16 100
Gobierno Provincial 41 28 21 10 100
Gobierno Distrital 42 29 18 11 100
Gobierno Nacional 17 52 25 6 100
Gobierno Regional 27 56 15 2 100
Gobierno Provincial 34 52 12 2 100
Gobierno Nacional 14 36 34 16 100
Gobierno Regional 33 42 19 6 100
Gobierno Provincial 28 47 18 7 100
Gobierno Distrital 32 45 19 4 100
Gobierno Nacional 30 49 18 3 100
Gobierno Regional 41 42 13 4 100
Gobierno Provincial 44 44 9 3 100
Gobierno Distrital 60 35 5 0 100
Inversión Pública
(2013)
Planeamiento
Estratégico
(2014)
Presupuesto Público
(2014)
Gestión de Recursos
Humanos
(2013)
2.4 Resultados de la evaluación, según nivel de gobierno
Etiquetas de fila 0-50% 51-70% 71-85% 86-100% Total general
Gobierno Nacional 29 47 21 3 100
Gobierno Regional 45 49 6 0 100
Gobierno Provincial 53 39 6 2 100
Gobierno Distrital 60 31 8 1 100
Gobierno Nacional 16 39 32 13 100
Gobierno Regional 33 40 20 7 100
Gobierno Provincial 33 44 19 4 100
Gobierno Distrital 32 41 22 5 100
Gobierno Nacional 60 38 2 0 100
Gobierno Regional 69 30 1 0 100
Gobierno Provincial 72 27 1 0 100
Gobierno Distrital 68 21 1 0 90
Modernización de la
Gestión Pública
(2014)
Abastecimiento
(2014)
Contabilidad
(2015)
Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)
2.4 Resultados de la evaluación, según nivel de gobierno
Diagnóstico de Conocimientos
Identificación de Brechas
Planes de Capacitación
Plan de Desarrollo de Personas
EntidadesEntes rectores
Estrategia de Capacitación
1
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades
Matriz de Capacidades
Revisión de perfiles puestos
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades
Proyecto iniciado 2015
Identificación de
Brechas/DC
Ente rector define su Plan de
Capacitación para los operadores del
Sistema Administrativo
Diseño -desarrollo de
cursos/ Programas de
Formación
Evidencia de Cierre de Brechas/DC
Matriz de Competencias
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con entes rectores
Fase Previa: Revisión de insumos, construcción de
instrumentos e identificación de brechas
Fase 1: Planeamiento de Capacitaciones
Fase 2: Ejecución de Capacitación
Base para la Certificación de Personas
Retroalimentación o actualización
Ente rector ofrece capacitación estratégica a sus operadores.
Fase 3: Evaluación de capacitación
Evaluación de la capacitación en cuatro niveles:• Reacción• Aprendizaje • Aplicación• Impacto
Revisión de perfiles puestos
Ente rector coordina con las
entidades públicas para que incluyan capacitación en el
PDP
Entidades públicas capacitan a operadores del sistema.
Fase: Certificación de Programas de Formación Laboral
Diseño y desarrollo de
Programas certificados
Monitoreo y Evaluación de
Programas certificados
Base para la Gestión de Franquicias
Base para la Certificación de Programas de Capacitación
SERVIR - ENAP-ENTE RECTOR
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con entidades
Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades
Registro, Censo y Diagnóstico
Inicial
Elaborar el Plan de Capacitación -PCER
Ejecutar el Plan de Capacitación del ER
Matriz de competencias
Definir funciones
2015 2016
Diagnóstico y Plan de Capacitación Pasos Previos al DC
Evaluación de la Capacitación
2018
Certificación de Programas Formación Laboral
Programas certificados
Desarrollar Programas de formación modulares: talleres, cursos, programas
SERVIR - ENAP- ENTE RECTOR
Diseño y desarrollo de Formación Laboral
Definir contenidos de cursos básicos para el cierre de brechas
2017
Diseño y desarrollo de Programas Certificados
Propuesta de Trabajo
Línea de Tiempo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con DGCP