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Desarrollo de una cultura de calidad
Facilitador: Eduardo Iguardia
El cambio de paradigma…
…que necesitan las empresas para enfrentar los retos actuales se fundamenta, en la incorporación del enfoque de calidad total a la planeación, control y mejoramiento de la operación del negocio.
La puesta en marcha de los sistemas de calidad total requiere un ambiente cultural adecuado para tener éxito.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Cultura es la totalidad del comportamiento social aprendido que ha distinguido a la humanidad durante el curso de su historia, es la manera tradicional de hacer las cosas en una sociedad determinada.
Comportamiento social
Aprendizaje
Historia Manera
tradicional de hacer las cosas
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
La cultura conforma los siguientes aspectos de una sociedad o de un grupo:
Sus formas de convivencia
Relaciones existentes de simpatía-antipatía entre miembros o grupos.
Sus relaciones ante sucesos comunes
Mitos compartidos, actitudes ante el futuro, incertidumbre, éxito o fracaso.
Los métodos de trabajo
Pulcritud en el trabajo, puntualidad, cooperación.
Las perspectivas ante otros grupos
Actitud de superioridad.
La rapidez o lentitud con que se responde a cambios en el ambiente externo
Cohesión y confianza en el grupo.
Su rigidez o su flexibilidad
Capacidad de afrontar los retos.
Las normas ideales y las normas reales
Lo que debe ser, el comportamiento a seguir, el estado ideal de las relaciones entre los miembros de un grupo.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Razones del cambio hacia una cultura de calidad
La disponibilidad de los recursos naturales
La reinversión del capital
La tecnología
Las habilidades de la mano de obra
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Retos que enfrentan las empresas ante la globalización
Aumento de la competencia
Competencias profesionales
Cambios en los esquemas de trabajo
Reducción del margen de utilidades
Nuevos modelos de administración y dirección de los negocios
Cambio de enfoque empresarial
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
¿Cómo responder a los retos?
La repuesta a estos cambios es el desarrollo de una cultura de calidad en la que existan individuos con empuje e iniciativa, que estén dispuestos y sepan cómo trabajar en equipo, para que mediante la toma conjunta de decisiones sean responsables de la calidad de su proceso y de la satisfacción del cliente interno y externo.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Aspectos que determinan la cultura en una organización
Autonomía individual
Grado de responsabilidad, independencia y oportunidad de ejercitar la iniciativa que las organizaciones permiten a los individuos.
Estructura Medida en que las reglas, regulaciones y supervisión directa se usan para vigilar y controlar el comportamiento de los trabajadores.
Apoyo Grado de cordialidad y apoyo de los administradores a los subordinados.
Identidad Medida en la que los miembros se identifican con la organización en su conjunto más que con un grupo de trabajo o campo de experiencia profesional en particular.
Forma de recompensar el desempeño
La asignación de recompensas y reconocimientos (incrementos salariales, promociones, premios, etc.) se realiza a partir de criterios congruentes con los sistemas administrativos de la organización
Tolerancia al conflicto
Nivel de aceptación de los conflictos que existen en las relaciones entre compañeros, grupos de trabajo y la administración, así como la disposición a ser honesto y abierto ante las diferencias.
Tolerancia del riesgo Se estimula a los trabajadores a ser agresivos, innovadores y a tomar riesgos.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Factores que afectan a la cultura de una organización
Historia y propiedad
La responsabilidad y el control de los resultados, así como de los medios para lograrlos
Tamaño
Estructura, roles, clara determinación de responsabilidades
Tecnología
Sistemas de producción, tecnologías blandas y duras, capacidades
Metas y objetivos
Estrategia gobernante, clara definición de roles, menor incertidumbre, fuentes de poder
El medio
El país, la diversidad, la interculturalidad, el personal
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Liderazgo para el cambio hacia una cultura de calidad. Dos tareas:
1. Definir su rumbo presente y futuro, lo cual queda plasmado en la misión y visión, que son la base para el plan estratégico en el que se establece la forma (qué y cómo) de pasar de la posición competitiva actual a la necesaria en el futuro para garantizar el crecimiento.
2. Mediante el liderazgo se define la cultura deseada que regula el comportamiento de todo el personal, desde los altos directivos hasta el personal operativo.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Habilidad de liderazgo
Estimular a las personas asignadas al proyecto para que trabajen como equipo, con el fin de implementar el plan y lograr el objetivo de manera satisfactoria.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
El líder debe: Crear para el equipo una visión del resultado y los beneficios
del proyecto. Aplicar un estilo de liderazgo participativo. Dirigir, no limitarse a ordenar. Fomentar la participación y facultar al equipo de trabajo. Establecer las pautas y los límites de forma clara. Comprender las motivaciones de los miembros del equipo
para que sobresalgan. Fomentar la motivación por medio del reconocimiento. Establecer un ambiente de confianza, altas expectativas y
satisfacción. Tener altas expectativas de sí mismo y de cada persona del
equipo del proyecto. Disfrutar su trabajo y fomentar la misma actitud positiva en
los miembros del equipo. Dar un ejemplo positivo al equipo.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Desarrollo de las habilidades
Las personas no nacen con las habilidades necesarias para ser un gerente de proyecto efectivo, sino que desarrollan estas habilidades.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
¿Cómo desarrollar las habilidades necesarias para ser Gerente de Proyectos?
1. Adquiera experiencia
2. Busque retroalimentación de otros.
3. Realice una autoevaluación y aprenda de otros
4. Entreviste a los gerentes de proyecto que tienen habilidades que quiere desarrollar usted mismo.
5. Participe en programas de capacitación.
6. Únase a organizaciones.
7. Lea.
8. Ofrézcase como voluntario.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Manejo del cambio
“Lo único de lo que se puede tener la certeza de que ocurrirá durante un proyecto, es el cambio”.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
El cambio organizacional
Se define como una alteración en la alineación de una organización con su entorno externo. En esencia, el cambio organizacional es cualquier transición que requiere un cambio en el desempeño humano. El cambio alude a las personas que realizan las cosas en forma distinta.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Prerrequisitos para introducir el cambio, reducir la resistencia y lograr el compromiso
con el cambio
Comunicación abierta
Confianza
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Etapas en el proceso de cambio
Etapa I Etapa III Etapa II
Cambio
(2) Crear una condición a favor del cambio
(3) Desarrollar una visión atractiva
(4) Comunicar la visión
(5) Capacitar y brindar empowerment
(6) Generar resultados a corto plazo
Descongelamiento
(7) Consolidar las mejoras,
Recongelamiento
(8) Institucionalizar el cambio en la cultura
(1) Establecer un sentido de urgencia
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
¿Por qué las personas se resisten al cambio?
a. Amenaza al interés personal.
b. Incertidumbre.
c. Falta de confianza de que el cambio sucederá.
d. Falta de convicción de que el cambio es necesario.
e. Desconfianza del liderazgo.
f. Amenaza a los valores personales.
g. Temor a ser manipulado.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Estrategias para minimizar la resistencia al cambio
Centradas en las personas
Centradas en las tareas
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Recomendaciones centradas en las personas para minimizar la resistencia
Mostrar un respaldo incansable y un compromiso incuestionable para el proceso de cambio.
Comunicar a todos la necesidad y la urgencia de cambiar.
Mantener una comunicación continua acerca del progreso del cambio.
Evitar la microadministración y conferir empowerment a las personas para implementar el cambio.
Asegurar que los esfuerzos de cambio tengan personal y fondos adecuados.
Anticipar y preparar a las personas para los ajustes necesarios que dispararán el cambio, como consultoría profesional o recapacitación.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Recomendaciones centradas en las tareas para minimizar la resistencia
Ensamblar una coalición de seguidores dentro y fuera de la organización.
Alinear la estructura organizacional con una nueva estrategia, para consistencia.
Transferir el proceso de implementación a un equipo de trabajo.
Reclutar y ocupar los puestos clave con seguidores competentes y comprometidos.
Saber cuándo y cómo utilizar los comités ad hoc o las fuerzas de tareas para adaptar las actividades de implementación.
Reconocer y recompensar la contribución de los demás al proceso de cambio.
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
Algunos consejos prácticos:
Empatía
• Por las inquietudes y temores de los colaboradores.
Participación
• Involucrarlos en la planeación y diseño del sistema.
Motivación
• Dar apoyo y recompensas para asegurar la implementación exitosa.
Paciencia
Elaborado por: eduardo IGUARDIA
“Debemos convertirnos en el cambio que
queremos ser” (Gandhi)