Desarrollo OrganizacionalComo emprender el cambio y la renovación Organizacional

Trabajo presentado en cumplimiento de los requerimientos parciales para la aprobación de la cátedra de: Teoría de las Organizaciones

Profesor : William Morales Alumnas: Carpio MigdaliaDominguez Mayrene

Garcias María José

French y Bel lo define como: «Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar

los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, particularmente por medio de un diagnóstico

eficaz y colaborativo y de la administración de la cultura organizacional con énfasis especial en los equipos formales

de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor –facilitador y la

utilización de la teoría y de la tecnología de las ciencias conductistas, incluyendo acción e investigación»

(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. Pag 322.

McGraw Hill. México).

Qué es Desarrollo Organizacional?

La definición anterior incluye:Procesos de solución de problemas.

Procesos de renovación.

Administración participativa.

Desarrollo y fortalecimiento (empowerment)

de equipos.

Investigación - acción

Otra definición de DO:

Es un proceso lento y gradual que durante el desarrollo de la

organización puede potenciarla en función de

factores internos y externos para el cumplimiento de sus

objetivos.

Orígenes del DOEl movimiento del Desarrollo Organizacional (DO) surgió

en 1962 como un conjunto de ideas sobre como

sistematizar la relación entre el hombre, la organización y

el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y

el desarrollo de las organizaciones. Se critican el concepto

tradicional de organización mecánica. El DO proviene de la

Teoría del Comportamiento en dirección al enfoque

sistémico.

Características del Desarrollo Organizacional

Se enfoca en la

organización como un

todo .

Orientación sistémica.

Utiliza agentes de cambios.

Énfasis en la solución de problemas.

Aprendizaje experimental.

Procesos grupales.

Retroalimentación

intensiva.

Orientación contingencial.

Desarrollo de equipos.

Enfoque interactivo.

Suposiciones básicas del D.O.1 Constante y rápida

mutación del ambiente

2 Necesidad de continua adaptación

3 Interacción entre individuo y organización.

4 El cambio organizacional debe planearse.

5 La necesidad de participación y de

compromiso.

6 La eficacia y bienestar de la Orga. Depende de la

comprensión del conocimiento sobre la naturaleza humana.

7 La variedad de modelos y estrategias de D.O.

8 El DO es una respuesta a los cambios.

Objetivos del DO

1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.

2. Desarrollo del espíritu por medio de equipo por medio e la integración y de la interacción de las personas.

3. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.

Modelos de Desarrollo Organizacional

Modelos de DO

Managerial grid.

Modelo de Lawrence y

Lorsch

Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de

Reddin.

Managerial grid:

Los individuos y las organizaciones

reducen discordancias entre

su autoimagen y realidad.

Las organizaciones alcanzan

«Satisfacciones» por debajo de su

potencial.

Una gran cantidad de energía de las organizaciones se

dedica a conductas disfuncionales.

Premisas sobre las organizaciones del D.O. tipo grid35

Managerial grid35 compuesto por dos ejes:

Eje Horizonta

l la preocupación por

la producció

n 1 - 9

Eje vertical

la preocupación por

las personas

1 - 9

Modelo de Lawrece y Lorsch:

Modelo de diagnóstico y acción para el

DO

Concepto de diferenciación e

integración

Concepto de confrontaciones.

Etapas del D.O.

Diagnóstico

Planeación de la acción

Naturaleza educacional

Naturaleza estructural

Naturaleza transaccional

Implementación de la acción.

Evaluación.

Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin.

Principales Conceptos

Eficacia gerencial

Estilos gerenciales

Habilidades gerenciales

básicas:

Sensibilidad situacional.

Flexibilidad de estilo

Destreza de gerencia

situacional.

Conceptos básicos.

El cambio organizacional es un proceso para reunir

gerentes.El programa

tridimensional no provee una dirección.

Los ejecutivos no aplican todo lo que

saben.

El cambio debe involucrar a todas las

unidades.

La flexibilidad es la condición necesaria

del cambio.

Técnicas del Desarrollo Organizacional

Técnicas de intervención

para:

Individuos

Dos o más personas

Equipos o grupos.

Relaciones intergrupales

.

Niveles de Análisis en el Desarrollo Organizacional

Medio Ambiente

Nivel Organizaciona

l

Nivel Grupal

Nivel Individual

Factores, Variables y elementos asociados a los Niveles de DO

Nivel individual

La personalidad

La habilidad Los Valores y Actitudes

La Motivación

Factores, Variables y elementos asociados a los Niveles de DO

Nivel Grupal

Proceso evolutivo de los

grupos

Variables de contingencia en

el comportamiento

de los grupos

Toma de decisiones en

grupo.

Cultura organizacional

Es el sistema de creencias y valores compartidos que se

desarrolla dentro de una organización o dentro de una

subunidad y que guía u orienta la conducta de sus miembros . (Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría

General de la Administración. Séptima Edición. McGraw Hill. México).

Constituye el medio interno o la atmosfera psicológica característica de cada organización. Se relaciona con la

moral y la satisfacción de las necesidades y puede ser saludable o enfermizo, caliente o frio, negativo o positivo,

satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo los participantes se

sienten en relación con la organización(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de

la Administración. Séptima Edición. McGraw Hill. México).

Clima organizacional

Características de la cultura organizacional

Aspectos formales y

abiertos

Aspectos informales y

ocultos

No es estática

No es permanente

Cara

cter

ística

s de

la c

ultu

ra

orga

niza

cion

alAspectos formales y Abiertos:• Estructura organizacional• Título y descripciones de cargos.• Objetivos y estrategias.• Tecnología y practicas operacionales.• Política y directrices de personal.• Métodos y procedimientos.• Medidas de productividad física y financiera.

Aspectos informales y ocultos• Estándares de influenciación y poder.• Percepciones y actitudes de las personas.• Sentimientos y normas de grupos.• Creencias, valores y expectativas.• Estándares de integración informales.• Normas grupales• Relaciones afectivas

Componentes visibles y

públicamente observables orientados

para aspectos operacionales

y de tareas

Componentes invisibles y cubiertos

afectivos y emocionales,

orientados para aspectos

sociales y psicológicos

(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. Pag. 321 McGraw Hill. México).

Debido a las características propias de la cultura y clima de cada organización en

particular, es necesario observar, analizar y perfeccionar cada variable que las componen para que ello redunde en

motivación y productividad.

(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. Pag 322. McGraw Hill.

México).

Cambio de cultura y clima Organizacional

«Cambio es la transición de una situación a otra diferente. Cambio implica ruptura,

transformación, perturbación, interrupción…Adaptación, renovación y

revitalización significan cambios»

(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. Pag 322. McGraw Hill.

México).

Que es el cambio?

Qué se necesita para cambiar el clima y la cultura de una organización?

Adaptabilidad.

Sentido de identidad

Perspectiva exacta del

medio ambiente.

Integración entre los

participantes