Organizaciones que aprenden

El factor humano del cambio

Es necesario prestar atención a la transformación personal de la gente encargada de llevar adelante los cambios.

Este proceso es muy complejo y necesario para afrontar el entorno y adaptarse a él. Los agentes del cambio (administradores, consultores, miembros de la empresa…) son los encargados de llevarlo a cabo en las organizaciones, éstos pueden enfrentarse a la resistencia al cambio tanto por la organización como por el personal.

Las organizaciones están obligadas a desarrollarse frente a un entorno en el cual el cambio es constante, cambios favorables y desfavorables a la empresa y que no pueden ser modificados, sólo podrá actuar o adaptarse, en función de lograr competencia. Por esta razón el cambio debe ser planificado, lo que significa preparar a la organización o a la mayor parte de ella para adaptarse a los cambios significativos en las metas y dirección de la misma. Un cambio planeado no es sencillo, barato, o sin dolor. Es preciso que los trabajadores cambien sus costumbres o deroguen paradigmas, se elaborarían nuevas reglas y procedimientos; pero existen tres razones, según Stoner (1990), para emprender este cambio planificado:

•Los cambios del medio ambiente amenazan la sobrevivencia de la organización: La organización necesita tener contacto constante con el entorno, para satisfacer al cliente y lograr competitividad.

•Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar: Si la organización es capaz de aprovechar estos cambios a su favor lograría competitividad

•La estructura de la organización está retrasando su adaptación a los cambios del entorno: La organización necesita de una estructura que favorezca al cambio para adaptarse de forma estratégica al entorno cambiante.

En la organización existen muchos factores que actúan para mantener el cambio en un estado de equilibrio: las fuerzas que se oponen al cambio son las que apoyan la estabilidad o el status quo. Al respecto Kurt Lewin (1951) estableció un modelo conforme a la teoría del “campo de fuerza”, en la cual evidencia que todo comportamiento es resultado de un equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción, las primeras ejercen presión hacia una dirección y las segundas en la dirección opuesta. Un incremento en las fuerzas impulsoras podría aumentar el desempeño, pero también podría intensificar las fuerzas de restricción.

Las organizaciones inteligentes basadas en el aprendizaje y el pensamiento sistémico, aparecen como una importante alternativa para lograr los cambios de cultura y comportamiento que se requieren.

Una organización que aprende es aquella que expande permanentemente su capacidad de futuro, según Senge.Su gran mérito es haber agregado a las cuatro disciplinas necesarias para aprender (maestría personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo y visión compartida), una quinta: el pensamiento sistémico.

Capacitación y aprendizaje

Una organización que dicta cursos de capacitación enseña, pero no necesariamente aprende. Aprender es ser capaz de hacer algo que no era posible en el pasado, expandir permanentemente la capacidad de obtener resultados, encontrar barreras y sortearlas. En consecuencia una organización que aprende actúa de forma tal que, al encontrar un obstáculo, pone toda su energía y esfuerzos en superarlo y proyectar el resultado buscado.Koffman y Senge fundaron en Estados Unidos un consorcio de investigación. Koffman ha aplicado sus programas de aprendizaje en Siderca, Siderar, los bancos Río y Galicia, Gancia, Ferrum, Miniphone, Molinos, EDS Argentina, Telecom y, actualmente, el grupo Clarín.

Libertad de expresión

Para el consultor Santiago Lazzati, el aprendizaje organizacional puede aplicarse a través de cuatro campos: •los programas de capacitación;•el entrenamiento en el trabajo;

•el knowledge management;•el desarrollo de los procesos humanos que favorecen el aprendizajeEn este último sector donde está el gran aporte de Senge porque, según como sean esos procesos, la gente puede aprender más o menos. Por ejemplo si un grupo expresa su pensamiento sin mayores restricciones, obviamente va a aprender más que en un esquema de organización tradicional, donde sus integrantes juegan siempre a ganar o perder y ocultan sus sentimientos. Pero para lograr esto se necesita un cambio, tanto a nivel individual como de toda la empresa.Todas las organizaciones aprenden algo. No obstante hay algunas que lo hacen mejor: permiten cuestionar sus prácticas y están dispuestas a modificar el statu quo cuando ya no sirve.Si estamos con un producto o tecnología exclusivos, tarde o temprano la competencia también lo tendrá. Por eso no alcanza con explotar al máximo nuestras ventajas; hay que explorar, al mismo tiempo, otras ventajas y habilidades.Tradicionalmente se vio a la organización que aprende como aquella que aprovecha su experiencia para corregir los errores o decisiones no acertadas; pero, en realidad, ésta es sólo una primera etapa. Una compañía de este tipo, con perspectivas de ser exitosa en el tercer milenio, utilizará su capacidad de aprender para generar una solución diferente, innovadora.El aprendizaje es un cambio de conductas cuyo objetivo es lograr un accionar más efectivo.Las personas pueden aprender individualmente, pero eso no hace que las organizaciones avancen y se transfoemen automáticamente. Una empresa aprende cuando el conocimiento y las experiencias se pueden compartir y transmitir al resto de sus integrantes. De esa forma todos adquieren la habilidad de enfrentar los desafíos que les toca vivir de un modo diferente.