Desempeño de individuo

8/16/2019 Desempeño de individuo

1/47

Discutir el rol de emociones y motivación en

el desempeno de individuos.

Objetivos de Aprendizaje


2/47

Estados subjetivos dirigidos hacia objetos,

personas, o eventos capaces de generar

reacciones fisiológicas

EMOCIONES


3/47

Activación

Desactivación

PlacerDisgusto

Miedo

Rabias

Tristeza

Depresión

Fatiga

Relajado

Sereno

Contento

Entusiasta

EMOCIONES


4/47

Estados Positivos de Baja Activación

1. Mayor participación y motivación

(Kelman, 1958)

2. Estimula desempeño contextual

3. Reduce posiciones defensivas en relaciones

interpersonales

4. Mejora pensamientos y creatividad (Isen, 2000)

5. Son contagiosos (George, 1990)

EMOCIONES

Consecuencias Conductuales


5/47

Comida gratis (limonada, galletas) (Fineman, 2000)

Ropa (Cosbey, 2001)

Música (Levinson, 1982)

Condiciones de Trabajo–temperatura, espacio (Pugliesi, 1999)

Métodos que promueven estados emocionales

EMOCIONES

Manipulación


6/47

Inteligencia Emocional: Es un antecedente

importante de estados emocionales en el trabajo

(Goldman, 1995)

EMOCIONES

Manipulación


7/47

Inteligencia

Emocional

Retardar

SatisfaccionesCalmarse

Leer a otraspersonas

Observar

Emociones

Propias

Inteligencia Emocional


8/47

Correlación con IQ es insignificante

Importante antecedente de desempeño (.26 - .30, Kenneth

et al., 2008) & Liderazgo y Competencias Gerenciales

(Hawkins & Dulewicz, 2007)

Sexo (Mujeres .26; Rode et al., 2007)

Problemas de medición: Primordialmente mediante

observación.

Correlaciones con Inteligencia Cultural (Ang, 2001)

Algunos componentes pueden entrenarse



9/47

Emociones Universales:

Schlosberg (1958)

Facciones:

labios, ojos, cejas, cachetes,

barbilla & nariz:

Tres dimensiones:

1. Placer - disgusto

2. Atención - Disgusto

3. Tensión – Relajado


http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/0/08/Duchenne-FacialExpressions.jpg


10/47

Alegría: Levante oblicuamente los labios , arrugue y abulte

los cachetes

Tristeza: Cierre levemente los ojos, levante los cachetes y

cejas, labios ligeramente hacia abajo, barbilla junta bajo

presión


http://rds.yahoo.com/_ylt=A9G_bHI5vTpKAOgATGiJzbkF;_ylu=X3oDMTBxb2FzamRqBHBvcwM1BHNlYwNzcgR2dGlkA0kxMDlfMTMw/SIG=1euqi0fd6/EXP=1245449913/**http:/images.search.yahoo.com/images/view?back=http://images.search.yahoo.com/search/images?p=sadness&w=407&h=500&imgurl=static.flickr.com/40/79344981_7dc17ae077.jpg&rurl=http://www.flickr.com/photos/matthia/79344981/&size=180k&name=Sadness&p=sadness&oid=691dc58a34814140&fr2=&fusr=Matti+%C3%81.&no=5&tt=348431&sigr=11e1d32i5&sigi=11cpugl2c&sigb=11mv51dcu


11/47

Disgusto: Arrugue la nariz mientras empuja las cejas hacia

abajo. Los labios se empujan ligeramente hacia arriba y cierre

los ojos un poco.

Sorpresa: Los ojos deben abrirse de forma extrema junto con los

labios. Las cejas deben levantarse al máximo.


http://rds.yahoo.com/_ylt=A9G_bI8avTpK21kB8v.jzbkF/SIG=129f7v096/EXP=1245449882/**http:/www.sxc.hu/pic/m/u/un/undy/437618_surprise.jpghttp://rds.yahoo.com/_ylt=A9G_bI_1vDpK.14BfTKJzbkF;_ylu=X3oDMTBxcjcwN3VqBHBvcwMxBHNlYwNzcgR2dGlkA0kxMDlfMTMw/SIG=1m2guh79d/EXP=1245449845/**http:/images.search.yahoo.com/images/view?back=http://images.search.yahoo.com/search/images?_adv_prop=image&fr=yfp-t-118&va=faces+disgust&sz=all&rand=1245363443235&w=500&h=500&imgurl=static.flickr.com/23/29605874_fbead9f8f3.jpg&rurl=http://www.flickr.com/photos/johnnydriftwood/29605874/&size=67k&name=Faces+2+of+6+Dis...&p=faces+disgust&oid=5aed682dfb5f5276&fusr=Sol+Dust+Lov...&hurl=http://www.flickr.com/photos/johnnydriftwood/&no=1&tt=298&sigr=11mas784m&sigi=11cpfnt01&sigb=13k8vck7j&sigh=11d2pi02k&type=JPG


12/47

Comparaciones entre atletas ciegos y hábiles de ver indican similitud

en la forma como expresan emociones

Expresiones son Biológicas


13/47

Emociones no pueden esconderse

Micro expresiones ocurren al tratar de reprimir

expresiones

Micro expresiones son muy rápidas, duran alrededor de

1/25 segundos.

La mayoría de las personas son incapaces de leer micro

expresiones.

http://www.youtube.com/watch?v=EXm6YbXxSYk

Eckman – Micro expresiones


14/47

Emociones impactan conductas en la organización

Inteligencia Emocional es un antecedente

Importante, especialmente para conductas

que implican relaciones interpersonales

(e.g., vendedores)

Hay dificultades en medir EQ

Algunos componentes de EQ pueden entrenarse

En Conclusión


15/47

Alex Sanders

1. Describa la personalidad & EQ de Alex en base a los 5

rasgos generales y 4 factores de EQ.

. Qué le dice esa descripción sobre el futuro profesional

de Alex Sanders en Landon Care?

2. Cómo manejaría ud. una persona como Alex, si

fuese su compañero de trabajo? Y como subordinado?

3. Cual es su opinión sobre el sistema de 360 (Exhibit 3)?

Puede Lando Care utilizar el 360 como evaluación

anual de desempeño? Tiene sugerencias para mejorar

este 360?


16/47

Alex Sanders

• Alex es una mujer (Qui

én pensaria?)

Estereotipos?

• Nourish fue lanzando al mercado con atraso de 3 meses.

El producto fue retirado 12 meses luego, por no haber

cumplido las expectativas de ventas y paricipación de

mercado.

• Alex abandonó la empresa 6 meses luego del retiro de

Nourish


17/47

Disposiciones aprendidas que indican tendencias

positivas o negativas hacia objetos definidos

Actitudes

Emociones

Racionalidad

Conductas

Actitudes


18/47

Disonancia CognitivaCompatibilidad entre dos o mas actitudes relacionadas.

A B

Consistencia entre Actitudes


19/47

Satisfacción con el Trabajo

Grado en el cual el empleado esta contento con

el trabajo

Compromiso con la Organización

Refleja el grado de identificación y vinculo con la

organización

Actitudes en el Trabajo


20/47

1. Herzberg (1957)

Limitaciones:

a Son satisfacción y “no - satisfacción” ideas diferentes?

c) Escaso soporte empírico

Satisfacción en el Trabajo


21/47

2. Modelo de las caracteristicas del trabajo (Hackman & Oldham, 1969)

CaracterísticasDel

Trabajo

*Variedaddestrezas*Identificación

*Relevancia*Autonomía*Feedback

(Adapted from: Kreitner and Kinicki, 2001)

RespuestasPsicológicas

* Respuestas positivas y

Placenteras



22/47

BEST COMPANIES TO WORK FOR …

Ra

n

k

Companies

1 NetApp

2 Edward Jones

3 Boston Consulting

4 Google

5 Wegmans Food Markets

6 Cisco Systems

7 Genentech

8 Methodist Hospital System

9 Goldman Sachs

10

Nugget Market

• Cerca del 40 % de Corporaciones en los EEUU miden

satisfacción en el trabajo (SIOP, 2007)

• Resultados pueden ser agregados para comparar corporaciones

Mediciones Generales de



23/47

University of South Florida

7 components:

Component Items

Compensation 1, 4(r), 10(r), 13, 22, 28, 29(r), & 35 (r).

Growth 2, 11, 20, & 36

Supervisor Relationship 3, 12(r), 21(r), & 30

Peer Relationships 7, 16(r), 25, & 32(r)

Feedback / Recognition 5, 14(r), & 23(r)

Company policies 6(r), 9, 15, 18(r), 19(r), 26(r), & 31(r)

Work itself 8(r), 17, 24(r), 27, 33, & 34(r)


24/47

Incentiva conductas de colaboración y diferentes

expresiones de conductas contextuales, especialmente

las relacionadas con el publico

Reduce ausentismo y conductas negativas

Correlaciones con conductas centrales (task)

no son significativas

Resultados Empiricos


25/47

Compromiso afectivo es un antecedente importante

de conductas contextuales

Reduce “turnover”

Resultados Empiricos


26/47

1. Monitorea Ud. las actitudes en el trabajo?

2. Por que las correlaciones con las tareas fundamentales

del trabajo no son significativas ?

3. Cómo modifica ud. la satisfacción de empleados?

Food for Thought


27/47

Trabajo Final

Evalú

e el grado de Inteligencia Emocional y Satisfacció

n

con el trabajo del sujeto – Cree componentes de la

Satisfacció

n de trabajo observando el contenido del survey

Considere:

1. Son IE y satisfacción importantes (determinantes)

para el cargo?

2. Que cambios en la forma de gerenciar el cargo son

necesarios en caso de que necesite modificar lasatisfacci

ó

n del empleado?


28/47

MOTIVACION

• Motivación = Movimiento, Mover

•

El movimiento puede estar dirigido haciaactividades no placenteras (e.g., trabajo,

estudio) o placenteras

• No es equivalente a emoción o energíapositiva


29/47

Dirección de

Atención

Intensidad

Persistencia

Hacia

dónde?

Cuántoesfuerzo?

Cuánto

tiempo?

Deseo de ejecutar unesfuerzo que determina ...

MOTIVACION


30/47

• Motivación Interna

Centrados en factores internos que

generan la motivación de individuos

• Teorías de Autorregulación (Externa)

Describen los mecanismos que llevan al

individuo a cerrar brechas psicológicas

ORIGEN de MOTIVACION


31/47

Autoregulación y Motivación

Estado

ActualMeta (Tensión)GAP

Auto regulaciónReducirGAP

Componentes del proceso de Auto-regulación (Bandura, 1982)• Self-monitoring: Capacidad de auto-observar conductas

• Self-evaluation: Capacidad de analizar el efecto de conductas

• Self-efficacy: Percepción sobre las capacidades internas para lograr la meta

Autoregulación es un mecanismo de reducción de discrepancias producto de

comparar nuestra situación actual con el resultado deseado (Carver & Scheier, 1981)


32/47

Metas

Dirección

Esfuerzo

Persistencia

Estrategia

Desempeño

Compromiso

Auto

Eficacia

Adapted from Locke and Latham, 2002

Teorías de Autoregulación

(Metas)

El compromiso requiere: (a) Percepción de que es una asignación legítima

(b) Procesos participativos

(c) Expectativa de que es real y alcanzable


33/47

Area deNivel

Optimo

Alto

D e s e m p e

ñ o

Bajo Moderado Retador Imposible

Nivel de Metas y Motivación


34/47

• Resultado – “input” ratio – inputs – lo que el empleado contribuye (e.g.

habilidades, esfuerzo)

–

Resultado – lo que el empleado recibe (e.g.salario)

– El empleado ejecutará acciones tendente a

equilibrar estos elementos

– Limitaciones: Desequilibrios favorables al

empleado no siempre llevan a buscar

equilibrios

Equidad y Motivación


35/47

Expectativa Probabilidad

ResultadosValor

Resultado 1+ or -

Esfuerzo Desempeño

Resultado 3+ or -

Resultado 2+ or -

Expectativa

¿Soy capaz?

Instrumentalidad

¿Me llevará el

desempeño a lo

que deseo?

Valor

¿Vale la pena

el esfuerzo?

Expectativas y Motivación


36/47

TEORIAS INTERNAS DE

MOTIVACION

Motivación Interna se concentra en el estudio de

las fuerzas internas que empujan al individuo

a ejecutar un esfuerzo:

1. Necesidades

2. Características del trabajo

Limitaciones: Son causas lejanas y no explican losProcesos por los cuales generan motivación.


37/47

Auto

realización

Estima

Pertenencia

Seguridad

Fisiológicas

Crecimiento

Relaciones

Existencia

Autonomia

Competencia

Relacion

Self-

DeterminationERG

Theory

Jerarquía de

Necesidades

Maslow, 1954 Alderfer, 1969

McClelland, 1985

Clasificación de Necesidades

Necesidad de

logro

Necesidad de

Poder

Necesidad de

Afiliación

McClelland’s

Learned Needs

Deci & Ryan,

1975


38/47

Anders Breivik, 32

Vestido como policia asesino 84 personas en un

campamento de verano en las afueras de Oslo, Noruega

Seung-Hui Cho, 23

Asesino 32 estudiantes en el campus de

Virginia Tech, antes de suicidarse

Estudiante de la escuela de Medicina,Universidad de Colorado – Anoche ha

asesino 13 y 59 heridos en una sala

de cine

James Holmes, 24


39/47

Iowa City, Iowa. Un estudiante a quien sus logros académicos no lefueron reconocidos mató a su profesor, al vicepresidente de asuntos

académicos y al estudiante a quién si se le reconocieron sus logros,

utilizando un arma de fuego. Igualmente hirió a otros dos estudiantes

antes de suicidarse.

Salem, Oregon. Un guardia de seguridad fue asesinado por unempleado furioso quien intentaba entrar a la planta de producción para

agredir a su jefe.

¿Qué necesidades explican la motivación de éstas conductas?


40/47

Estados emocionales positivos pueden

Generar mayor participación y colaboración

Satisfacción con el Trabajo


41/47

MOTIVACION¿Qué motiva al

empleado a realizar un esfuerzo“sobrehumano”?

Expectativas

Positivas /

Recompensa


42/47

Otmar E. Varela, Ph.D.

Algunas Prácticas Gerenciales

para incremento de Motivación ...

M.B.O.

Establecimiento de metas individuales y de

grupo con base a las metas de la organización

ReconocimientoSocial

Proveer programas con recompensas

públicas (i.e., el empleado del mes)

Planes de

Formación

Programas dirigidos a contribuir con la

Formación profesional del empleado

Planes de

Carrera

Programas dirigidos a planear el crecimiento

del empleado dentro de la jerarquía en la

Organización.


43/47

Rotación delEmpleado

Rediseñodel puestode trabajo

Promueve oportunidades de aprendizaje

y nuevos retos

Aumenta satisfacción mediante el aumento

del contenido y/o de la autonomía del cargo

Algunas Prácticas Gerenciales

para incremento de Motivación ...

Compensación conbase a méritos

Intenta alinear las metas del individuo con

las metas de la organización


44/47

Las destrezas se definen con relación a una tarea

Destrezas son susceptibles de entrenamiento

Magnitud del cambio: .43 SD (Burke & Day, 1986)

Procedimientos para Aplicar

Conocimiento

Destrezas


45/47

Destreza Antecedente

1. Liderazgo Necesidad de Poder,

EQ, Extrovertido

2. Toma de Decisiones IQ, Apertura a Experiencias

3. Teamwork Sociabilidad, EQ

4. Organización Conciencia, IQ

Source: Bartram, 2005.

Note: EQs were added

Destrezas

G i d l D


46/47

Results

Task

Contextual

Counterproductive

Motivation

Skills

Emotions

Attitudes

Personality

IQ

Values

EQ

GoalsJustice Perceptions

Expectations

Needs

Reinforce

Job satisfaction

Social learning

Stage theories

Experiential Learning

Action learning

Gestion del Desempeno


47/47

Trabajo Final

Evalúe el grado de motivacion del sujeto

Evalúe las practicas de motivacion que utiliza la empresa

(metas, recompensas, justicia, crear un trabajo satisfactorio)

1. Genere acciones orientadas a manejar la motivacion

del sujeto

Desempeño de individuo

Documents

Transcript of Desempeño de individuo

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. DEFINICIONES “ Medir el desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo” “Medio para obtener datos e información.

Comprender al individuo

Individuo Pareja Familia

Capacidades del individuo para un desempeño profesional ...Capacidades del individuo para un desempeño profesional sobresaliente. Análisis en empresas sector telecomunicaciones

Individuo Sociedad 3

El individuo y_la_historia

Capacidades del individuo para un desempeño … · desarrollo de la sociedad como son las telecomunicaciones, que se encuentra en permanente cambio por las innovaciones tecnológicas,

Consumidor como Individuo

Individuo y persona

LA GERENCIA · Requiere de verdadera motivación para un desempeño óptimo. Por tanto la visión gerencial entendida desde una óptica amplia, compromete al individuo a ser mejor

Psicología Del Individuo

Sociedad individuo

Enfrentando el cambio organizacional para un IT exitoso · Individuo vs Organización Individuo Organización

Individuo o personalidad

02Estructura de los tejidos periodontales en el individuo sano y en el individuo enfermo

El Individuo Presen.

Kit de herramientas para trabajo remoto: paquete de ......¿El trabajo remoto afectará el desempeño laboral? Al pensar en la participación del individuo, considere si su trabajo

Estado, sociedad e individuo

Sociedad e individuo

EVALUACION DE DESEMPEÑO. Razones para evaluar el desempeño Toma de decisiones Repaso de conducta laboral Carrera del individuo Mejorar el desempeño.