Despido Objetivo - Ineptitud Sobrevenida

SECTOR

SEGURIDAD PRIVADA Y AFINES

Comisión Ejecutiva Regional

DESPIDO OBJETIVODESPIDO OBJETIVODESPIDO OBJETIVODESPIDO OBJETIVO----INEPTITUD SOBREVENIDAINEPTITUD SOBREVENIDAINEPTITUD SOBREVENIDAINEPTITUD SOBREVENIDA

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En Murcia, a 16 de Febrero de 2009

Cualquier día podemos recepcionar una carta de despido del tenor literal siguiente: Muy señor nuestro: la Dirección de esta empresa al amparo de lo establecido en el artículo 52, apartado a, del Real Decreto Legislativo 1/1985, de 24 de marzo, decide extinguir en el día de hoy, la relación laboral mantenida con Vd. por haber incurrido en la causa objetivo de ineptitud sobrevenida con posterioridad a su incorporación a esta empresa.

Las empresas de seguridad, cuando un trabajador agota el periodo máximo de Incapacidad Temporal y le es denegada la prestación de Invalidez Permanente o tras una Incapacidad Temporal de larga duración y una vez reincorporado en la empresa, en virtud de lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con la obligación de la vigilancia de la salud por parte del empresario, suelen solicitar al Servicio de vigilancia de la salud de la MUTUA que efectúe un reconocimiento médico y dictamine su aptitud para el desempeño de las funciones propias de su categoría de Vigilante de Seguridad.

Las MUTUAS suelen remitir una carta a los Vigilantes de Seguridad emplazándoles en las dependencias de la Mutua para someterle a dicho reconocimiento médico. Una vez que el referido Servicio de vigilancia de la salud de la MUTUA efectúa las revisiones y pruebas que estima conveniente, suelen determinar que el trabajador/a no es apto para el desarrollo de las funciones de Vigilante de Seguridad, según los protocolos establecidos al amparo del Real Decreto 2487/1998, de 20 de noviembre, por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada, dictado por el Ministerio del Interior.

Con la carta de despido la empresa pone a disposición del trabajador/a un cheque bancario por una cantidad que corresponde a la indemnización que resulta de aplicar el cálculo de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades y otro cheque por un importe correspondiente al preaviso de 30 días que no se le suele dar.

En la comunicación extintiva que las empresas dirigen a los trabajadores dan traslado del informe emitido por del Servicio de Vigilancia de Salud de la MUTUA, en el sentido de considerar no apto al trabajador para seguir desempeñando su referida profesión, sin describir las dolencias. La referida comunicación no puede contener una descripción del diagnóstico médico, por cuanto tal expresión vulneraría el derecho a la intimidad del trabajador, impuesto en esta materia por el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en relación con el artículo 18 de la Constitución.

Sector Seguridad Privada


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El Tribunal Supremo en recientes sentencias ratifica la suficiencia de la comunicación de la

causa del cese por entender que el trabajador ha sabido desde el inicio sus deficiencias físicas apreciadas por el servicio de vigilancia de salud laboral de la MUTUA, de manera que la falta de referencia concreta no le produce ninguna indefensión grave, pues él mismo es consciente de su limitación desde el primer momento.

Como sabéis, el artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de

Riesgos Laborales, impone al empresario la obligación de vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, excluyéndose la necesidad de que el trabajador preste su consentimiento cuando, entre otros supuestos y previo informe de los representantes de los trabajadores, la realización del reconocimiento sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

La evaluación de la salud de un trabajador es, como norma general, voluntaria y por lo tanto susceptible de ser rechazada. El trabajador, amparado en el respeto a su intimidad, es libre de renunciar a dar información sobre sus dolencias. Entendemos también, que puede llegar a lesionarse la intimidad de cualquier trabajador en los casos en los que los resultados de las pruebas fueran empleados para un fin distinto de aquel que justificó su obtención. En este sentido, si el fin de las pruebas es la tutela de la salud del trabajador, la finalidad con la que deberá emplearse es, en nuestra opinión, el restablecimiento de la salud del trabajador. El derecho fundamental a la intimidad contempla el derecho a resguardar del conocimiento de terceras personas las informaciones íntimas, pero también y, especialmente, el derecho a controlar la circulación de las informaciones personales.

Un buen VIGILANTE DE SEGURIDAD debe saber observar e interpretar las señales de alarma.

Sería imposible recorrer, por ejemplo, todo el Museo del Prado y detectar diariamente todas las alteraciones grandes o pequeñas en cualquiera de sus dependencias. Hay que seleccionar la información útil y fijarse sobre todo en aquello que resulta relevante para lo que se pretende evitar en vez de ir al tuntún. Para ello, obviamente, hay que tener una idea de qué es lo que se busca. No parece razonable que cada vez que pase una mosca se dispare el sistema de alarma.

Lo mismo ocurre con la vigilancia de la salud. Hay que tener una idea de qué alteraciones cabe

esperar en unas determinadas condiciones de trabajo y concentrarse en ellas de manera especial. Por eso se habla de reconocimientos médicos específicos. No es lo mismo vigilar la salud de los pescadores que la de las cajeras de un supermercado o la de los Vigilantes de Seguridad.

Nuestro VIGILANTE DE SEGURIDAD del museo, además, no solamente realiza rondas periódicas,

sino que está permanentemente atento por si detecta alguna cosa rara. Igualmente, un buen sistema de vigilancia de la salud no se reduce a repetir cada cierto tiempo el reconocimiento médico. Si entre uno y otro examen de la salud el trabajador enferma o manifiesta alguna alteración, ésta debe ser valorada por si tiene alguna relación con su trabajo.



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También sucede que a veces la señal de alarma no se dispara por un caso aislado, sino por una acumulación excesiva de individuos con parecidas alteraciones de salud. Tal vez una trabajadora con desarreglos menstruales no parezca un problema muy importante, pero si más de la mitad de las trabajadoras de un sección refieren este tipo de desarreglos hay que empezar a preocuparse. La vigilancia de la salud, a diferencia del reconocimiento médico, no se ocupa sólo de las señales individuales, sino también, y sobre todo, de las colectivas.

Pero en el concepto de vigilancia de la salud, lo verdaderamente importante no es sólo el

instrumento o la información que se recoge. De nada serviría vigilar un banco si cuando tenemos constancia de que va a sufrir un atraco nos limitamos a tomar nota del día y la hora. En el propio concepto de vigilancia está la finalidad: evitar que suceda algo. Pues aquí es lo mismo. El sentido de la vigilancia de la salud es impedir que ésta se deteriore o, en todo caso, detener lo más pronto posible dicho deterioro si es que no se pudo evitar

Teniendo en cuenta las diversas posibilidades y según el momento en el que se lleven a cabo los controles médicos, éstos pueden clasificarse como sigue:

� Reconocimientos previos a la contratación: � Reconocimientos inmediatamente posteriores a la contratación � Reconocimientos por modificación de tareas: � Reconocimientos periódicos durante la relación laboral: El análisis de la negociación

colectiva desvela que la práctica más habitual en cuanto a la periodicidad de los reconocimientos médicos es el intervalo anual.

� Reconocimientos tras ausencias prolongadas por motivos de salud El art. 37.3.b.2º del Real Decreto 39/1997 contempla revisiones médicas para los trabajadores que reanuden su trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, de modo que pueda descubrirse el eventual origen profesional de la afección y recomendar medidas preventivas adecuadas. Coherentemente, el art. 37.3.d) de la misma norma reglamentaria indica que el personal sanitario del servicio de prevención deberá conocer las enfermedades que se produzcan entre los trabajadores y las ausencias al trabajo por motivos de salud, a los efectos de poder identificar cualquier relación entre la causa de la ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo.

� Reconocimientos posteriores a la extinción de la relación laboral

Por otra parte, los servicios de prevención de riesgos laborales, que incluyen la vigilancia de la salud de los trabajadores, deben ser concertados con entidades especializadas cuando la empresa no disponga de medios suficientes, pudiendo actuar como tales entidades las MUTUAS de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, según los artículos 31 y 32 de la citada Ley, desarrollada en esta concreta materia por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.



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Os adjuntamos el REAL DECRETO 2487/1998, de 20 de noviembre, por el que se regula la

acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada. Dichas pruebas y exploraciones deben ser practicadas por un centro de reconocimiento debidamente autorizado, radicado en la provincia del domicilio del solicitante, tal y como dice su artículo 6. Como podéis comprobar, el personal a que se refiere el presente Real Decreto se clasifica en los siguientes grupos:

M: minusválidos….etc. L: personas que requieren adaptaciones de las armas…etc. S: personas que tienen la aptitud psicofísica necesaria para la prestación de servicios de seguridad privada

En el ANEXO de dicho Real Decreto se detallan los cuadros de determinación de enfermedades o

deficiencias y criterios de aptitud para ejercer como VIGILANTES DE SEGURIDAD. A saber: La capacidad visual: agudeza, campo visual, tensión, sentido luminoso, sentido cromático, conjuntiva, córnea, uvea, retina, cristalino, afecciones traumáticas...etc La capacidad auditiva: agudeza, alteraciones del equilibrio. El sistema locomotor: motilidad, columna vertebral, lesiones traumáticas inflamatorias, fracturas, reumatismos, fuerza. El sistema cardiovascular: enfermedades el endocardio, miocardio y pericardio, insuficiencia cardiaca, alteraciones del ritmo cardiaco, trastornos de la conducción, tumores, arteriopatías, hipertensión e hipotensión arterial, varices, flebitis, enfermedad trombológica o antecedentes, flebitis, enfermedades del sistema linfático. Trastornos hematológicos: Anemias, leucemias, alteraciones plaquetarias, alteraciones de coagulación. El sistema renal: insuficiencia renal, tumores, carcinoma. Enfermedades ginecológicas: El sistema respiratorio: Disnea, bronquitis crónica, asma, tumores, trastornos de ventilación, neumonitis. El sistema endocrino: enfermedades de la hipófisis anterior e hipotálamo, neurohipófisis, tiroides, corteza suprarrenal, diabetes mellitas,…etc. El sistema neurológico: ataxias y agnosias, mareos mal controlados, trastornos extrapiramidales, patología vascular cerebral, neuropatías, miopatías…etc. Infecciones: fiebres de origen desconocido, antecedentes de infecciones del aparato locomotor, respiratorio, digestivo, transmisión sexual, aparato cardiovascular, V.H.I.,…etc. Problemas dermatológicos, trastornos mentales y de conducta, dificultades perceptivo-motoras, de toma de decisiones y problemas de personalidad. “Cualquier otra afección, trastorno o problema, no comprendido en los párrafos anteriores, que puedan suponer una incapacidad para tener o usar armas o para prestar servicios de seguridad privada.”



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En teoría, dichas pruebas y exploraciones deben ser realizadas por los centros homologados cuando los Vigilantes de Seguridad soliciten dicho certificado para prestar servicios de seguridad privada o cuando lo necesitamos para conseguir la obtención o la renovación de la licencia de armas.

Sin embargo, tal y como ya hemos comentado, según jurisprudencia del Tribunal Supremo, de dichas normas se deduce que las MUTUAS también se pueden encargar de constatar si un determinado VIGILANTE DE SEGURIDAD conserva, o no, la aptitud necesaria para su desempeño profesional, con arreglo a la norma reglamentaria que establece las condiciones de aptitud psicofísica para el uso de armas y prestar servicios de seguridad privada sin que pueda considerarse preceptivo remitir al trabajador a los centros autorizados para practicar las pruebas de aptitud para el uso de armas y para desempeñar las funciones de vigilancia de seguridad privada.

El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPLR)

contempla el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el correlativo deber del empresario de procurarles dicha protección frente a los riesgos laborales. Las empresas, en la mayoría de los casos, para la vigilancia de la salud de sus trabajadores, establecen conciertos con Servicios de Prevención de Riesgos Laborales Ajenos, y que suelen ser las propias MUTUAS.

Sin embargo, parece más bien que los empresarios tienen otras prioridades en connivencia con las MUTUAS y es hacer una selección discriminatoria de su personal.

Los reconocimientos periódicos de carácter voluntario y los realizados tras una ausencia prologanda por motivos de salud están siendo utilizados por las empresas del sector para poder despedir a sus trabajadores de una forma más barata (veinte días de salario por año), sin ser ellos los que tomen la decisión; las MUTUAS les hacen “el trabajo sucio”. El objetivo de un reconocimiento médico por parte de los profesionales sanitarios de los servicios de prevención después de una ausencia prolongada de un trabajador por motivos de salud es doble: “disponer de información sobre el origen de su problema de salud y su evolución durante el periodo de ausencia del trabajador y, a partir de su estado actual, poder hacer las oportunas recomendaciones preventivas, tanto a nivel individual como a nivel de prevención colectiva”. Ahora bien, los reconocimientos practicados sobre la persona del trabajador pueden llevar, no por el hecho de la intervención, sino por su finalidad, esto es, por lo que a través de ella pretenda averiguarse, una intromisión en la esfera de la intimidad constitucionalmente protegida. En cualquier momento, utilizando los reconocimientos médicos voluntarios, las empresas pueden aplicar a través de la MUTUAS el protocolo de las aptitudes psicofisicas de los Vigilantes de Seguridad para llevar arma, y dictaminar su no idoneidad. ESE ES EL PELIGRO. Para después de una baja prolongada, está claro que está legislado que sí deben de practicar un reconocimiento médico, pero con matices muy impotantes.



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Tan importante como una ausencia prolongada, son las condiciones de trabajo

insatisfactorias o estresantes que puedan padecer los Vigilantes de Seguridad. Además, puede haber una posible relación entre los problemas de salud de algunos trabadores con las I.T., derivadas de contingencias comunes. Es claro que la obligatoriedad de la medida no justificará cualquier prueba de reconocimiento médico, puesto que tal y como señala el propio artículo LPRL en aplicación del principio de proporcionalidad «se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo». En este sentido, parece lógico pensar que exige contar con el conocimiento previo de qué reconocimientos quieren practicarse y sus efectos, no sólo desde el punto de vista de su integridad personal, sino también desde el debido respeto a la intimidad personal.

No se suele especificar a los Delegados de Prevención qué tipo de reconocimiento médico se pretende realizar, ni con que fines, sino más bien parece haber un excesivo interés por parte de la MUTUA al comprobar que se citan a los trabajadores en sus dependencias y en ayunas, es decir, existe una decisión ya tomada, y sin informe previo. Estamos, más bien, en un supuesto de un interés excesivo y no proporcional de la entidad.

En un examen médico, además de la aplicación mecánica de pruebas diagnósticas preestablecidas, existe un primer paso que es la llamada “anamnesis” (palabra griega que significa recuerdo) y consiste en una conversación inicial sobre los posibles trastornos del trabajador y las situaciones relacionadas con ellos. A partir de dicha información, el médico orienta su exploración clínica. A partir de dicha información, el médico orienta la exploración clínica que aportará datos objetivos al diagnóstico.

Hace falta destacar que no sólo la duración es el criterio, ni el examen de salud es la única herramienta disponible para evaluar la salud de un trabajador tras una baja laboral prolongada. El reconocimiento médico deberá ser una evaluación de salud proporcional y de acuerdo con la patología concreta. Es decir, posiblemente no habrá necesidad de realizar un examen de salud completo.

Se deben de utilizar en un primer momento otros instrumentos que los SERVICIOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DE LAS MUTUAS no tiene intención de utilizar, tales como: Conocer las causas de su IT, la patología sobre la que se ha justificado la ausencia, el diagnostico, el tratamiento, una entrevista personal del trabajador con los facultativos dirigida al episodio de IT concreto, cuestionarios, etc.

En el momento de citar a un trabajador para la vigilancia de la salud tras su ausencia

prolongada, se le debe informar sobre las intervenciones que tienen pensarle realizarle, sobre todo de las pruebas médicas especialmente invasoras de su intimidad, sobre sus consecuencias (tanto positivas como negativas) para él y sobre la posibilidad de impugnar las



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conclusiones sobre su aptitud/idoneidad por el trabajo cuando resulten contrarias a sus intereses.

Así pues, en nuestra opinión, la información previa en los supuestos de vigilancia obligatoria debería incluir, por una parte, la identificación de los objetivos de los reconocimientos médicos a practicar, esto es, su relación con los riesgos que justifican su práctica. Y, por otra, sería preciso que se diera noticia de qué informaciones pueden obtenerse a través de los reconocimientos así como su conexión de funcionalidad con la política preventiva. Es evidente que ello no impedirá que, a posteriori el trabajador, pueda acceder a las informaciones resultantes de los reconocimientos en los términos legalmente previstos en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal

No obstante, muchos trabajadores y trabajadoras consideran positivos estos reconocimientos médicos como una mejora en la atención a su salud. Pero, hay que recordar, que la valoración de la aptitud para trabajar es, en el contexto de la medicina del trabajo, un acto sanitario cuya finalidad es un JUICIO MEDICO sobre la idoneidad o compatibilidad entre las condiciones de salud de una persona y las exigencias de un determinado trabajo. Repercute de forma muy directa sobre el futuro laboral del trabajador.

Tampoco se puede exagerar el carácter específico del reconocimiento médico hasta el punto de vigilar exclusivamente aquellos daños bien conocidos y pasando por alto posibles alteraciones menos usuales que pueden reflejar situaciones de riesgo nuevas o insuficientemente estudiadas.

Por último, hay que tener en cuenta que uno de los resultados del examen médico debe ser el juicio sobre la necesidad o no de adaptar el puesto de trabajo a las capacidades del trabajador o trabajadora, lo cual requiere una valoración general de las mismas.

En resumen, la vigilancia de la salud debe incluir necesariamente procedimientos diagnósticos

específicos en función del riesgo, pero no está justificado establecer una división tajante (ni mucho menos excluyente) entre lo general y lo específico en este terreno.

No obstante, hay que tener en cuenta que las pruebas diagnósticas, tanto en los reconocimientos de carácter general como en los específicos, deben reunir los criterios de necesidad, validez científica y utilidad preventiva. Los procedimientos que no cumplan estos requisitos no están justificados ni en el campo de la salud laboral ni en el de la salud comunitaria, por lo que deberían desecharse sin más.

Las MUTUAS, en base a lo dicho por el trabajador y al mencionado R.D. 2487/1998, en dichos reconocimientos, en vez de prestar más atención a la detección precoz de posibles daños a la salud derivados del trabajo, dan prioridad a una reevaluación sistemática de las capacidades psicofísicas de todos los VIGILANTES DE SEGURIDAD que de forma voluntaria optan por someterse a dicho reconocimiento médico periódico, certificando de forma indiscriminada, y sin previo aviso, la no idoneidad (No apto) para ocupar su puesto de trabajo.



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No mentimos si decimos que por parte de los profesionales sanitarios de la medicina del trabajo de los servicios de prevención de las MUTUAS no se informa previamente a ningún trabajador sobre las repercusiones que puede tener el dictamen de dicho reconocimiento médico para ocupar su puesto de trabajo. Hay pues, una tergiversación intencionada del papel de las MUTUAS en la vigilancia de la salud. Este dictamen puede ser de:

� Idoneidad (Apto) � Idoneidad condicionada con las oportunas recomendaciones preventivas (Apto con especial

sensibilidad) � No idoneidad (No apto)

Desde el sector de Seguridad Privada entendemos que no se están cumpliendo los principios por

los que deben regirse los reconocimientos médicos y que dichas pruebas médicas deberían de reunir los criterios de necesidad y utilidad preventiva. Cuando los representantes de los trabajadores (comités de empresa, delegados de prevención, delegados de personal o secciones sindicales) piden información sobre qué pruebas se van a practicar a los trabajadores, las empresas contestan que las pruebas que contienen los reconocimientos médicos, están compuestas por el protocolo que las MUTUAS han considerado adecuado al servicio que presta el trabajador y a la categoría laboral que se ostenta. Es decir, no aclaran nada. Les vale todo. No les interesa dar explicaciones.

Por lo tanto, debido a la alarma creada y a la importancia del tema, desde el Sector de Seguridad Privada de la Federación Regional de Servicios de UGT de Murcia (FeS-Murcia), al margen de las acciones que pudiéramos emprender, QUEREMOS RECORDAROS LO SIGUIENTE:

• Que los reconocimientos médicos periódicos son de carácter VOLUNTARIO. Si las Empresas

te han solicitado o te solicitan por escrito si éstas de acuerdo o no con realizarlo, y te has negado, pues ya está. Si has dado tu conformidad y quieres cambiar de opinión, todavía estás a tiempo. En cualquier momento, el interesado puede revocar libremente su consentimiento.

• Si das tu consentimiento para la realización de dicho reconocimiento periódico y

voluntario, debes saber que aunque los datos obtenidos de la vigilancia de la salud no se pueden usar por las EMPRESAS con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, solo con el certificado que realiza la MUTUA sobre tu estado de salud, les podría bastar a las EMPRESAS para utilizarlo y despedirte alegando ineptitud sobrevenida (extinción contractual).

A continuación adjuntamos un estudio sobre la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo en

relación a la INEPTITUD SOBREVENIDA Y CARTA DE DESPIDO.



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Ineptitud sobrevenida y carta de despido Jurisprudencia del Tribunal Supremo

El contrato de trabajo podrá extinguirse «por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa» [artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores]. La ineptitud implica la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desempeñar el trabajo que le corresponde. En cuanto al desarrollo de la relación laboral, repercute en una disminución del rendimiento. La jurisprudencia entiende por ineptitud una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por la falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo -rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.-. No se incluyen dentro de este concepto de ineptitud los supuestos de incompatibilidad sobrevenida para la realización del trabajo por aplicación de una norma legal. En todo caso, la ineptitud debe ser probada por el empresario, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquélla era conocida o consentida por el empresario.

La ineptitud debe ser permanente, imputable al trabajador y afectar a las tareas esenciales del trabajador. La jurisprudencia ha declarado que la ineptitud debe ser permanente y no meramente circunstancial; imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo; verdadera y no disimulada -ya que ésta se integraría en otro tipo de falta general-, o sea, referida al conjunto o por lo menos a la principal de las tareas encomendadas; de suficiente entidad, es decir, una aptitud apreciable inferior a la media normal; y, sobre todo, independiente de la voluntad, no debida a un actuar deliberado y consciente del sujeto, aunque sí en ocasiones a abulia o descuido.

A continuación vamos a analizar la situación de un trabajador cuando ve extinguido su contrato

de trabajo por despido objetivo, y en concreto por la causa establecida en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, que lo autoriza en aquellos casos en que concurra «Ineptitud del trabajador... sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa», y la relación que dicha causa de extinción ha de tener con el reconocimiento o no por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) de un determinado grado de incapacidad permanente, así como de la obligación o no que tiene la empresa de hacer constar en la carta de despido las dolencias del trabajador que según ella le convierten en inepto para realizar su trabajo



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Un despido por causas objetivas admite tres declaraciones judiciales:

a) La procedencia para el caso en que por la empresa se pruebe la concurrencia de la causa de

extinción, en cuyo caso el trabajador hace suya la indemnización puesta a su disposición de 20 días de salario por año trabajado con un tope máximo de una anualidad de indemnización;

b) La improcedencia por no haberse demostrado los hechos de la carta de despido o no ser

suficientes para la declaración de procedencia, en que la indemnización sube a 45 días por año trabajado con un tope 42 mensualidades de indemnización, más salarios de tramitación; y

c) La nulidad que puede venir determinada por defectos en la tramitación del despido,

fundamentalmente por insuficiencia de los hechos de la carta de despido o por no poner a disposición del trabajador la indemnización.

El Tribunal Supremo ha venido clarificado la cuestión relativa a si es necesario o no expresar en la carta de despido la causa por la que el trabajador es inepto objetivamente para desempeñar su trabajo, teniendo en cuenta su derecho a la intimidad, en aquellos casos en los que la empresa no conoce el contenido exacto de dichas lesiones y se remite al dictamen del Servicio de Prevención que únicamente le comunica que el trabajador es «no apto» para desempeñar su trabajo.

El Tribunal Supremo entiende, que en estos casos la empresa no puede hacer constar en la

carta de despido el diagnóstico médico que aqueja al trabajador, por cuanto esto vulneraría su derecho fundamental a la intimidad que está reconocido por el artículo 18 de la Constitución e impuesto a estos efectos por el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), no produciéndole indefensión efectiva siempre que al trabajador se le indiquen genéricamente cuáles pueden ser esas lesiones, por cuanto sabe racionalmente a lo que se refiere la empresa en la carta de despido, y en el acto del juicio ha podido defenderse frente a la pretensión de la empresa de extinguir su contrato de trabajo mediante un despido objetivo.

En su fundamentación el Tribunal Supremo razona que el art. 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, lo que se efectúa mediante los Servicios de Prevención concertados, entre los que pueden estar las Mutuas de Accidentes de Trabajo. Tal y como establecen los apartados 2 y 4 del citado artículo 22 de la LPRL las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se han de llevar a cabo respetando su derecho a la intimidad y a «la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud» a la que sólo tiene acceso el personal médico y las autoridades sanitarias competentes, así como lógicamente el propio trabajador afectado, pero no la empresa que únicamente será informada «de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo».



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En definitiva, el Tribunal Supremo concluye que en estos casos en que la empresa no pudo legalmente conocer las dolencias del trabajador, sino exclusivamente si era apto o no para desempeñar su trabajo, no puede exigírsele que las exprese en la carta de despido objetivo, tal como le obliga el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, sin que ello produzca el efecto de afectar gravemente al derecho de defensa del trabajador objeto del despido al que tiene derecho en aplicación del artículo 24 de la Constitución, ya que tiene conocimiento de que la actuación de la empresa está motivada por el resultado de un reconocimiento médico que el mismo conoce, y ha podido articular en el acto del juicio oral las pruebas que demuestren que sus dolencias no le convierten en inepto para realizar su trabajo habitual.

El Tribunal Supremo ha declarado procedente la extinción del contrato de trabajo por la causa objetiva del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, de un trabajador que, tras agotar la situación máxima de incapacidad temporal, no le ha sido reconocido por el INSS ningún grado de incapacidad permanente. Se trata de un VIGILANTE DE SEGURIDAD con arma que en el acto del juicio por despido objetivo reconoció que tenía un déficit importante en el hombro, de manera que «no podría reducir a un delincuente con el brazo derecho», que tenía dificultades para desenfundar el arma reglamentaria, que no podía realizar un disparo intimidatorio al aire al no poder levantar el brazo derecho por encima de la horizontal, y que podía ser desarmado fácilmente por un delincuente dado que no podía defenderse en la lucha cuerpo a cuerpo.

La declaración como inepto para el trabajo supone una discrepancia entre la normativa laboral y la de Seguridad Social, y una ampliación del concepto tradicional de la ineptitud sobrevenida por cuanto la jurisprudencia del Tribunal Supremo la venía ligando a una declaración de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, que es aquella que «sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 33 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma”.

Las ultimas sentencias del Tribunal Supremo se centran en determinar la suficiencia de la

notificación escrita del despido en relación con las causas concretas de la ineptitud determinante de la decisión empresarial. Son interesantes en cuanto inciden en el contenido de las cartas de despido cuando han de narrar hechos que van en contra del derecho de intimidad del trabajador, siempre que éste los conozca y pueda defenderse frente a los mismos (también pasa, por otra parte, en muchos casos de partes de alta médica por curación que no indican las dolencias del trabajador), y en cuanto suponen que unas determinadas lesiones sobrevenidas del trabajador pueden dar lugar a su despido objetivo por ineptitud a pesar de no haber sido reconocido previamente como afecto de una incapacidad permanente, total o parcial, para su profesión habitual.

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