ESQUEMA

INTRODUCCIN 1. Necesidad 2. La jerarqua de necesidades de Maslow 3. Necesidades dentro de las organizaciones 4. Diagnostico o deteccin de necesidades 5. Diagnostico o deteccin de necesidades de capacitacin 6. Principales fases del proceso del DNC 7. Medios para hacer una deteccin de las necesidades de capacitacin. 8. Reporte del DNC 9. Importancia de la deteccin de necesidades de capacitacin

CONCLUSIONES REFERENCIAS CONSULTADAS

INTRODUCCIN

Un diagnstico de necesidades es un proceso que permite obtener informacin importante acerca del desempeo de los empleados de una organizacin, mostrando las carencias y/o falta de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes necesarias para el ptimo desempeo de un puesto de trabajo. Un DNC debe hacerse cuando se detectan problemas en la organizacin, como desviaciones en la productividad, cambios de polticas, nuevos mtodos o tcnicas de trabajo, cambios de funcin o de puesto, entre otros. Este diagnstico es un proceso sistemtico y flexible, donde se emplean tcnicas e instrumentos para recabar informacin sobre las carencias o ausencia de todos aquellos elementos necesarios para el trabajador para desempear eficientemente un puesto de trabajo dentro de una organizacin. El estudio de DNC implica la elaboracin de un diagnstico en el que se manifieste el estado real o situacin actual de la empresa en cuanto a posibles malestares, la deteccin de problemas y la propuesta de soluciones, por tal motivo es indispensable para desarrollar un estudio de DNC, conocer los mtodos por medio de los cuales se puede realizarlo. La finalidad de este trabajo es dar a conocer los mtodos y como aplicarlos efectivamente, as como tambin conocer ms a fondo trminos bsicos como necesidad, y sustancialmente lo que es un diagnstico de necesidades.

NECESIDAD La palabra necesidad dentro del contexto organizacional puede tener mltiples significados, para Hollis (1965) necesidad en un sentido amplio, se refiere a requerimientos fsicos o psicolgicos que debe satisfacer el individuo para funcionar normalmente dentro de su contexto social vital; casa, trabajo, amigos, entre otros. Segn Rivas (1988) la necesidad es la discrepancia percibida entre lo que es y lo que debe ser. En una organizacin se habla de que existe una necesidad cuando la actuacin o desempeo en algn objetivo o tarea est por debajo del nivel deseado. Ahora bien para Chiavenato (2007), la necesidad es una fuerza dinmica y persistente que origina el comportamiento. Al aparecer la necesidad se rompe el estado de equilibrio y se produce un estado de tensin e insatisfaccin que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad de del desequilibrio. El psiclogo humanista Abraham Maslow en el ao 1943 publico; una teora sobre la motivacin humana (A Theory of Human Motivation), que posteriormente ampli. Maslow formula en su teora una jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados.

LA JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad. As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc. La Jerarqua de Maslow plantea que las personas se sentirn ms motivadas por lo que buscan que por lo que ya tienen. El comportamiento humano pude tener ms de una motivacin. El comportamiento motivado es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultneamente. Ningn comportamiento es casual, sino motivado; es decir, est orientado hacia objetivos. Sus limitaciones tienen que ver con que no ha sido verificado por completo. Las investigaciones no apoyan la presencia de cinco niveles nicos, ni la progresin de un nivel a otro.

Necesidades fisiolgicas: Son necesidades de primer nivel y se refieren a la supervivencia, involucra: aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc. Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, temperatura el saciar la sed, el mantenimiento tambin se de una corporal adecuada, encuentran

necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas. Necesidades de seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservacin, frente a situaciones de peligro, incluye el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor. Con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Tambin se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua, etc.

Necesidades sociales: Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal o informalmente, de sentirse uno mismo requerido. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras. Necesidades de estima: Tambin conocidas como las

necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo. Es necesario recibir reconocimiento de los dems, de lo contrario se frustra los esfuerzos de esta ndole generar sentimientos de prestigio de confianza en si mismo, proyectndose al medio en que interacta. Necesidades de auto-realizacin: Tambin conocidas como de auto superacin o auto actualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo. Consiste en desarrollar al mximo el potencial de cada uno, se trata de una sensacin auto superadora permanente. El llegar a ser todo lo que uno se ha propuesto como

meta, es un objetivo humano inculcado por la cultura del xito y competitividad y por ende de prosperidad personal y social, rechazando el de incluirse dentro de la cultura de derrota. Las necesidades humanas estn dispuestas en una jerarqua de importancia: una necesidad superior slo se manifiesta cuando la necesidad inferior (ms apremiante) est satisfecha. Toda necesidad se relaciona con el estado de satisfaccin o insatisfaccin de otras necesidades. Una vez satisfechas las necesidades bsicas de alimentacin, vestido y abrigo, el hombre desea amigos, y se torna social y grupal. Una vez satisfechas estas necesidades adquisitivas, desea reconocimiento y respeto de sus amigos, y realizar su independencia y competencia. Satisfechas estas necesidades de estatus y autoestima, pasa a buscar la realizacin de s mismo, la libertad y modos cada vez ms elevados de ajuste y adaptacin.

Necesidades de orden inferior: fsicas y de seguridad. Necesidades de orden superior: sociales, estima y

autorrealizacin. La necesidad inferior del las (ms apremiante) y tiende del monopoliza a organismo. el En

comportamiento automticamente

individuo diversas

organizar

facultades

consecuencia, las necesidades ms elevadas (menos apremiantes) tienen a quedar relegadas en un plano secundario. Slo cuando se satisfacen las necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades ms elevadas. Debido a esta preeminencia, no todos los individuos consiguen llegar a los niveles ms elevados de las

necesidades, porque deben satisfacer primero las necesidades inferiores. El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio,

representa para la administracin de recursos humanos un valioso modelo del comportamiento de las personas, basado en la carencia (o falta de satisfaccin e una necesidad especfica) y complacencia que lo lleva al individuo a satisfacer dicha necesidad. Sin embargo una vez que sea cubierta disminuir su importancia y se activar el siguiente nivel superior. En esta forma una necesidad no tiene que satisfacerse por completo antes de que emerja la siguiente. Necesidades Fsicas Necesidades de Seguridad Necesidades Sociales Necesidades de Estima Necesidades de Autorrealizac in Supervivencia Asegurar que las necesidades bsicas estarn satisfechas en el futuro inmediato y tanto tiempo como sea posible. Hay grados diferentes de seguridad, pero todas las personas tienen necesidad de ella. Se refieren a lo afectivo, la pertenencia y la participacin. Necesidad de sentir que uno vale y que los dems as lo piensan. Llegar a ser todo lo que se puede ser, usando las habilidades al mximo.

NECESIDADES

DENTRO

DE

LAS

ORGANIZACIONES Existen necesidades diferentes

segn la posicin que ocupe una persona

dentro de la organizacin y de los resultados y metas que la organizacin desee alcanzar, cada nivel organizacional posee sus necesidades particulares y que guardan relacin con las de los otros niveles. Segn Kaufman (1987) las necesidades organizacionales se distinguen tomando como criterio bsico la amplitud o grado de complejidad del sistema o subsistema, as la pirmide va desde el sistema ms sencillo; el individuo, hasta el ms complejo; la sociedad.

Mendoza (1993) divide a las necesidades dentro de una organizacin en dos tipos: 1. NECESIDADES MANIFIESTAS Son aquellas que pueden predecirse pues se presentan con regularidad y son evidentes como nuevos ingresos, promociones transferencias, cambios de maquinarias y herramientas, a actualizacin de procedimientos, de polticas, entre otros. Estas su vez se subdividen en tres categoras: a) Necesidades referentes a conocimientos e

informaciones no relacionadas directamente con las tareas del puesto, como cambios de polticas, caractersticas de una nueva materia prima, cambios de reglamentos, entre otras.b) Necesidades de conocimiento e informacin relacionada

solamente con algunas tareas del puesto como cambios en el contenido del puesto, modificacin de herramientas y equipos o procedimientos, y

c) Necesidad global que implica el aprendizaje del puesto de trabajo en su totalidad porque el trabajado haya ingresado recientemente, se le haya ascendido o transferido. 2. NECESIDADES ENCUBIERTAS Son latentes y no pueden ser predichas, abarcan adems de las necesidades de un puesto, las de la empresa completa, la de un rea crtica o la de una situacin particular. Son ms difciles de detectar por lo que se requiere de la bsqueda de evidencias generales en torno a los problemas existentes dentro de la organizacin y sus reas. Todo lo anterior conlleva a hablar sobre los tipos de diagnstico: individual, ocupacional y organizacional. Diagnstico Organizacional: genera insumos para planes

estratgicos y grado de eficiencia de la organizacin Diagnstico Ocupacional: genera insumos para diseo de

perfiles, rutas de carreras, descripcin de cargos, organigramas profesionales y pertinencia de la misin. Diagnstico

Individual:

genera

insumos

para

detectar

conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes. DIAGNOSTICO O DETECCIN DE NECESIDADES Es una herramienta que asegura la correcta seleccin de metas y objetivos para la planificacin y puesta en prctica de los programas dentro de la organizacin, mediante ella se recopilan las diferencias entre lo que es y lo que debera ser. Kaufman (1986)

La exploracin de necesidades determinar las reas de problemas cuya atencin sea prioritaria y ayudar a decidir, tomando en cuenta los recursos disponibles, aquellas cuya atencin puedan postergarse. DIAGNOSTICO CAPACITACIN Se entiende por diagnstico de necesidades de capacitacin como el proceso a de investigacin realidad mediante el cual estado nos de aproximamos una determinada del O DETECCIN DE NECESIDADES DE

conocimiento y destrezas del recurso humano e identificar brechas de aprendizaje que deben ser corregidas para garantizar una efectiva capacitacin. Las siglas en ingls son TNA (Training Needs Assessment). Las necesidades de capacitacin existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es el mtodo para determinar si se requiere una capacitacin o entrenamiento para llenar esta brecha. Los objetivos a cubrir con la capacitacin para permitir mayores niveles de competencia son:

Cognitivos

|

Proveer |

conocimientos, Instruir sobre

trminos,

fechas,

hechos y tendencias.

Procedimentales

procedimientos,

protocolos, procesos, trucos, atajos y aspectos relacionados con el Know-How de la funcin o negocio.

Actitudinales

|

Brindar

orientacin

o

cambios

de

comportamientos y actitudes. Estos suelen tomar ms tiempo dentro de procesos de cambio.

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el factor que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de sta. La determinacin de las necesidades de capacitacin es la primera etapa de la capacitacin y se refiere segn Chiavenato (2007), al diagnstico preliminar que se precisa hacer. La

determinacin de las necesidades de capacitacin se puede efectuar considerando tres niveles de anlisis: 1. Anlisis de toda la organizacin: el sistema organizacional. Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes para darle base a la filosofa de la capacitacin. El anlisis organizacional se refiere al estudio de toda la empresa sino tambin de todos los ambientes en los cuales est insertada. Dicho anlisis determina el grado de importancia de la capacitacin, en este sentido, el anlisis debe verificar todos los factores como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional, que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitacin, para as poder determinar la poltica global relativa a la capacitacin. 2. Anlisis de los recursos humanos: el sistema de

capacitacin. El anlisis de los recursos humanos procura constatar si stos son suficientes, en trminos tanto cuantitativos como cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organizacin. Se trata de un anlisis del capital humano de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organizacin presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos as como las actitudes necesarias para la organizacin. 3. Anlisis de las operaciones y las tareas: el sistema de adquisicin de habilidades. El estudio se efecta a nivel de puesto, se sustenta en los requisitos exigidos a su ocupante. Mas all de la organizacin o de las personas, la capacitacin debe considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas como

punto de partida para la planificacin. El anlisis de puestos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, as como las caractersticas de personalidad, que se requieren para desempear los puestos. En este mismo sentido, Rodrguez (2007), formula que la determinacin consiste en detectar las necesidades de informacin de un rea o de habilidades de un trabajador o grupo de trabajadores de la empresa, con el fin de determinar en dnde o quin requiere ms conocimientos para aumentar la productividad organizacional. Se necesita cierto tipo de desempeo para ayudar a la organizacin a lograr sus objetivos, y la capacitacin colabora proporcionando a los miembros de la empresa las herramientas para lograrlo. W. McGehee citado en Rodrguez (2007) sugieren que la determinacin de las necesidades de capacitacin en una empresa contenga tres tipos de anlisis: organizacional, de funciones y de personas. 1. El anlisis organizacional. Se centra principalmente en la determinacin de los objetivos organizacionales, as como en los recursos con que cuenta la empresa, la fuente de stos y sus relaciones con los objetivos. El anlisis establece el marco dentro del cual pueden definirse con mayor claridad las necesidades de capacitacin al proporcionar los lineamientos 2. El anlisis de funciones. Se enfoca en la tarea o el trabajo, sin tomar en cuenta cmo se desempea el empleado al realizarlo. Este anlisis incluye la determinacin de lo que debe hacer el

trabajador, es decir, seala cmo se debe comportar el trabajador para realizar su tarea en forma eficaz. En otras palabras, el anlisis se centra en la tarea y no en el individuo que la desempea. 3. El anlisis de personas. Examina el conocimiento, las actitudes y las habilidades del individuo ocupante de cada puesto, para determinar el tipo de conocimientos, actitudes o habilidades a adquirir, as como las modificaciones necesarias en su comportamiento. Igualmente Bohlander (2008), establece tres diferentes tipos de anlisis: el anlisis de la organizacin, el anlisis de tareas y el anlisis de las personas, como herramientas para asegurar la capacitacin en el momento oportuno y adicionalmente enfocadas en los asuntos prioritarios, los gerentes deben enfocar la determinacin de necesidades de manera sistemtica utilizando los anlisis que se detallan a continuacin para adaptar la capacitacin a las realidades actuales padecidas por la organizacin: 1. Anlisis de la organizacin. Es un examen del ambiente, de las estrategias y de los recursos de la organizacin para determinar en dnde se debe dar nfasis a la capacitacin. 2. Anlisis de las tareas. Implica revisar la descripcin y las especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeadas en los mismos as como los conocimientos, las habilidades y las capacidades necesarias para realizarlas.

3. Anlisis de las personas. Implica determinar que empleados requieren capacitacin y cules no, al establecer los conocimientos y habilidades de los ocupantes del puesto. Compartiendo las ideas de los autores consultados

establecemos como punto de partida del ciclo o proceso a la determinacin de la necesidad de capacitacin, pues para poder darle solucin global a la situacin problemtica debemos detectar la raz principal del problema para as atacarlo obteniendo soluciones permanentes. Para lo cual es prioritario hacer anlisis que permitan visualizar con ms precisin las reas afectadas por lo tanto el anlisis global se divide en tres aspectos fundamentales que direccionan la capacitacin. Es necesario tomar en cuenta los elementos que diferencian a la organizacin de otras, estos no son ms que la misin, visin, objetivos, polticas, estrategias y entornos en los cuales se desenvuelve, para as establecer los lineamientos de la capacitacin acordes a las directrices de la empresa, pues de lo contrario la formacin seria errada al no estar en sintona con la filosofa de gestin de la empresa. De la misma manera se hace imprescindible realizar el desglose de las tareas de cada puesto de trabajo, en sus pasos secuenciales para as determinar las competencias necesarias para la ejecucin efectiva de las actividades, de esta forma se establece el perfil facilitando el reconocimiento de los requisitos que deben cumplir los ocupantes del cargo, para contribuir a la orientacin de

la capacitacin de acuerdo a las exigencias de cada puesto de trabajo. Ahora recurrimos al anlisis del ocupante del puesto para identificar el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que el mismo posee para cumplir con las actividades del cargo, por medio de este anlisis se logra visualizar las diferencias existentes entre lo exigido por el puesto y las capacidades de la persona a cargo de las funciones. La suma de informacin recolectada al realizar el anlisis de la organizacin, de las tareas y de las personas, nos permite identificar con exactitud las necesidades de adiestramiento para as disear el programa de capacitacin acorde a las exigencias evidenciadas en la organizacin, y esto permite que los beneficios de dicho programa se correspondan con la inversin, es decir, que la capacitacin realmente sea una efectiva solucin a los problemas planteados entorno a su necesidad. La atencin hacia un DNC puede derivarse ante a) Desviaciones en la productividad b) Un proceso de cambio en Polticas, Mtodos o Tcnicas c) Baja o Alta de personal d) Cambios de funcin o de puesto A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser Pasadas. capacitacin. Experiencias que han demostrado ser

problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo. PRINCIPALES FASES DEL PROCESO DEL DNC 1. Establecimiento de la situacin ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a: a) Descripcin de puestos. b) Manuales de procedimientos y de organizacin. c) Planes de expansin de la empresa. d) Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio). 2. Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos,

habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte de a) jefe inmediato b) supervisores c) personal involucrado con el puesto. Estas personas debern aportar datos de precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).

3. Es

necesario permitir

contar

con

instrumentos y

(formatos) futura.

que Se

registren la informacin compilada. A su vez, estos registros debern su clasificacin calificacin recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas analizadas. Medios para hacer una deteccin de las necesidades de capacitacin. Es una forma de diagnstico que requiere sustentarse en informacin relevante. Los medios principales empleados para hacer la deteccin son: a. Evaluacin del desempeo, permite identificar a aquellos empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. b. Observacin, constatar dnde hay evidencia de un trabajo ineficiente. c. Cuestionarios, investigaciones por medio de cuestiones y listas de control que contengan la evidencia de las necesidades de capacitacin. d. Solicitud de supervisores y gerentes, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar capacitacin para su personal. e. Entrevistas con supervisores y gerentes, los contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitacin, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las reas.

f.

Reuniones

interdepartamentales,

discusiones

entre

los

responsables de los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos, problemas de operaciones y otros asuntos administrativos. g. Examen de empleados, entre estos se encuentran los resultados de los exmenes de seleccin de empleados que desempean determinadas funciones o tareas. h. Entrevista de Salida, cuando el empleado abandona la empresa es el momento ms adecuado para conocer su opinin sincera sobre la organizacin y las razones que motivaron su salida. i. Anlisis de puestos y especificacin de puestos, proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante. j. Informes peridicos, que muestren las posibles deficiencias que podran merecer capacitacin. k) Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o procedimientos, o reportes. l) Encuesta m) Listas de verificacin n) Inventario de habilidades o) Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo p) Registro directo con registros observacionales q) Escalas estimativa de desempeo r) Escalas estimativa de actitudes s) Anlisis grupales t) Lluvia de ideas u) Grupos binarios

v) Phillips 66 w) Simulacin

La

seleccin a) b) c)

de

los

mtodos

o

tcnicas

se

aplican

considerando; Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.

que se tienen para el estudio. Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas. REPORTE DETALLADO DEL DNC DEBE CONTENER: 1. Nombre de la organizacin o empresa 2. Ttulo del estudio 3. Fecha de elaboracin 4. Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva) 5. ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva 6. Introduccin. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC 7. Justificacin 8. Resumen del documento 9. Mtodo de trabajo.

10. 11. 12. 13. 14. 15. atender 16. 17.

Caractersticas

del

personal

del

que

se

obtuvo

informacin Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin Apoyos materiales. Formatos e instrumentos Procedimiento Resultados Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a Un cuadro integrador de informacin que defina reas, Problemas identificados que no pueden atenderse por

personas y necesidades de capacitacin. medio de la capacitacin y posibles reas que pueden intervenir para su solucin 18. del estudio 19. 20. estudio IMPORTANCIA CAPACITACIN La deteccin de necesidades de capacitacin es indispensable para el mejoramiento de cada organizacin. Esta permitir detectar las reas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organizacin se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que la capacitacin del talento humano le permitir a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y los que el puesto requiere; al cumplirse, se cumplirn los objetivos de la unidad y finalmente los de la organizacin. El DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE Recomendaciones para prximos estudios Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del En su caso, limitaciones u obstculos para la realizacin

otorgar

al

colaborador

los

conocimientos,

las

herramientas

necesarias e impulsar sus actitudes para realizar adecuadamente su trabajo, genera en l y ella, por aadidura mayor motivacin, al elevar sus competencias para trabajar mejor y ms rpida y eficientemente.

CONCLUSIONES La Deteccin o diagnstico de Necesidades de Formacin es un proceso cuyo objetivo principal es obtener la informacin suficiente para asegurar que el Plan de Formacin que posteriormente se disear va a conseguir un impacto directo en la organizacin y va a contribuir a la consecucin de los objetivos establecidos. Este proceso de se centrar en indagar de para encontrar ante necesidades perfeccionamiento competencias

problemas que se susciten debido a cambios en la organizacin. Una empresa necesitar realizar un Estudio de este tipo siempre que detecte: - Falta de motivacin en algn rea de trabajo - Falta de productividad de los/as trabajadores/as - Cambios en el modelo organizativo - Adquisicin de nuevas aplicaciones informticas

- Cambios en los mtodos de trabajo - Adquisicin de nuevos equipos o maquinaria En general, siempre que se pretenda desarrollar el Capital Humano de la empresa y fidelizarlo ante los objetivos a medio y largo plazo que se planteen. La Formacin es un elemento importantsimo dentro de cualquier organizacin. Adems de ser un factor de Motivacin es la herramienta de la que se dispone para mejorar y adaptar al trabajador/a a los continuos cambios que se producen en el Mercado. Si se quiere conseguir una adaptacin continua a las necesidades de cada cliente, no queda ms remedio que conocer las necesidades formativas que precisa nuestra plantilla, con objeto de adaptarla con el tiempo suficiente a las nuevas exigencias que se producirn. Todo proceso formativo requiere de un estudio previo de situacin que nos conducir conocer las necesidades reales. Slo as lograremos planificar y programar con fundamento las acciones formativas a realizar. REFERENCIAS CONSULTADAS

Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Editorial Mc Grau Hill. Bogot, Colombia, (1995) Gonzlez Cornejo A. (2001). Cmo diagnosticar Necesidades de Capacitacin. Mxico: Editorial Pac S. A. de C. V. Kaufman, R. (1987) A needs assessment primer. Training & development journal

Maslow, A. (1943). A theory of human motivation, Psychological Review Mendoza, X. (1993): Management pblico e indicadores de gestin: una perspectiva organizativa, ESADE, Barcelona. Rivas, F. (1988). Psicologa Vocacional. Enfoques del

asesoramiento. Madrid: Morata. Rodrguez, S. H. (2007). Administracin, teora, proceso, reas funcionales y estrategias para la competitividad. Mxico: McGraw Hill. Sherman, A.; Bohlander, G. & Snell, S. (2008). Administracin de recursos humanos. Mxico: Thomson.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD DR. JOS GREGORIO HERNANDEZ FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS PSICOLOGA INDUSTRIAL GRUPO 6

Deteccin de Necesidades

Silva, Anglica Surez, Luidys

Maracaibo, 03 de Octubre 2011