Diagnóstico de Competencias Interculturales a los ......1) El Diagnóstico de Conocimientos como...
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Diagnóstico de Competencias Interculturales a los Programas
Sociales del
1) El Diagnóstico de Conocimientos como herramienta de SERVIR
2) Sobre el Diagnóstico de Competencias Interculturales
3) Resultados del Censo
4) Resultados de la evaluación
5) Conclusiones
Contenido de la presentación
El Diagnóstico de Conocimientos como herramienta de SERVIR.
El Diagnóstico de Conocimientos es una herramienta para la gestión dela capacitación que tiene tres objetivos centrales:1) Genera información para la caracterización demográfica de los
colaboradores de un sistema funcional o administrativo.
2) Define las brechas de conocimientos de los colaboradores de unsistema.
3) Permite el desarrollo de estrategias de capacitación en base aevidencias.
El Diagnóstico de Conocimientos
Fases del Diagnóstico de Conocimientos
Registro responsable del
censo
Definición funciones
Elaboración de la estrategia de comunicación
Censo de Colaboradores
Banco de Preguntas
Evaluación de conocimientos
Sistematización y entrega de la
información
Ceremonia de Reconocimiento
Sistema Administrativo / Funcional Censados Evaluados % EvaluadosSistema Nacional de Inversión Pública - SNIP (2009) 3 550 2 237 63%Sistema Nacional de Abastecimiento y Contrataciones delEstado – Compras (2010)
3 646 2 844 78%
Sistema Nacional de Inversión Pública - SNIP (2013) 4 856 3 593 74%Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos(2013)
8 425 5 897 70%
Sistema Nacional de Presupuesto Público (2014) 3 985 2 630 66%Sistema Nacional de Planeamiento Estratégico (2014) 3 168 2 122 67%Sistema de Modernización de la Gestión Pública (2014) 1 919 1 477 77%Sistema Nacional de Abastecimiento y Contrataciones delEstado – Compras (2014)
6 158 4 803 78%
Sistema Nacional de Contabilidad (2015) 4 383 3 243 74%Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015) 5 118 4 444 87%TOTAL 45 208 33 290 74%
Historial de los Diagnósticos de Conocimientos
Fuente: SERVIR. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
Sobre el Diagnóstico de Competencias Interculturales
Desarrollar una estrategia de capacitación para mejorar las competencias interculturales
Mejorar la calidad de los servicios al ciudadano
Diagnóstico de Competencias InterculturalesMedir las brechas de conocimientos y competencias interculturales de los colaboradores de los cinco programas sociales del MIDIS:
Competencias interculturalesEje temático Competencia
Apertura y valoración intercultural
La persona intercultural tiene apertura hacia lo diferente, valora lapluralidad de concepciones del mundo, está interesada en conocerlas ycomprenderlas, tiene la disposición para enriquecerse de ellos y de loscódigos culturales de otros.
Diálogo InterculturalLa persona intercultural es consciente de la existencia de diversas formasde establecer relaciones comunicativas, reconoce su validez y procurautilizarlas cuando el contexto la requiera.
Equidad
La persona intercultural se considera a sí misma y a los otros como sujetosde derechos y deberes. Percibe de manera crítica las estructuras de poderque legitiman un determinado orden social, toma una postura paracombatir la inequidad y desigual social para construir consensos quepromuevan la defensa de la diversidad.
Adaptado de Zavala, V.; Cuenca, R.; Córdova, G. (2005). Hacia la construcción de un proceso educativo intercultural: Elementos para el debate. Lima: Ministerio de Educación – DINFOCAD-GTZ.
Resultados del Censo
Evaluados1171
Censados 1480
Censados535
Censados 366
Censados 1254
Censados1483
Evaluados1054
Evaluados268
QALI WARMA
PENSIÓN 65
FONCODES
JUNTOS
CUNA MÁS
Evaluados520
Evaluados1431
Censados y Evaluados
79% de cobertura
99% de cobertura
65% de cobertura
86% de cobertura
81% de cobertura
• 5118 colaboradores censados• 4444 evaluados
Mas del 60% de los colaboradores de FONCODES,Juntos y Pensión 65 son hombres.
Perfil sociodemográfico del colaborador del SINADIS
En Cuna Más y Qali Warma, el 70% y 54%,respectivamente; son mujeres.
Género
70%
37% 39% 39%54%
30%
63% 61% 61%46%
Cuna Más FONCODES Juntos Pensión 65 QaliWarma
Masculino
Femenino
La concentración de los servidores por zona es variable. El Sur tiene en promedio 29,4%
Zona geográfica
17% 11% 17% 16% 18%
19%46%
2%21% 18%
24%
12%
35%18% 21%
9%10%
12% 13% 14%
31%20%
34% 33% 29%
Cuna Más FONCODES Juntos Pensión 65 Qali Warma
Sur
Oriente
Norte
Lima
Centro
Perú: Servidores censados por programa social, según Género, 2015 Perú: Servidores censados por programa social, según zona, 2015
Fuente: SERVIR. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
Fuente: SERVIR. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
Nivel educativo
Mas del 80% de los colaboradores tiene estudiosuniversitarios.
13% 7% 10%19%
53%
13%
46% 48%
53%
27%
29%
36% 29%
22%
6%
37%
9%11%
5%1%
22%
2% 3% 1%
Cuna Más FONCODES Juntos Pensión 65 Qali Warma
De 20 a 29 De 30 a 39 De 40 a 49 De 50 a 59 De 60 a más
A nivel nacional más del 50 % de los servidores de QALI WARMA y CUNA MAS tienen entre 30 y 39 años.59% de los servidores de FONCODES tienen más de 40 años.
Rango etario
Perú: Servidores censados por programa social, según nivel educativo, 2015
Perú: Servidores censados por programa social, según rango etario, 2015
19% 15% 17% 23%6%
81% 85% 83% 77%94%
Cuna Más FONCODES Juntos Pensión 65 Qali Warma
Técnica Universitario
Fuente: SERVIR. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
Fuente: SERVIR. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
Base: Total de Censados : 5,118
Perfil Intercultural de los colaboradores
• Se encuentra en contacto directo con población indígena.80%
•Habla o entiende una lengua indígena.40%
• Se autoidentifica con un origen indígena.33%
• Usa siempre una lengua indígena en sus labores diarias.23%
• Ha sido testigo de una situación de discriminación. 15%
Resultados de la evaluación
0 – 50%
51 – 70%
71 – 80 %
81 – 100%
¿Cuáles son los rangos de evaluación?
Se recomienda reforzar los conocimientos y competencias específicas de acuerdo a la función que realiza.
Requiere fortalecer los conocimientos y competencias específicas para potenciar sus capacidades.
Se considera referente porque cuenta con conocimientos y competencias óptimas para las funciones que realiza
Requiere capacitación en aspectos generales y en temas específicos de acuerdo a la función que realiza.
Resultados Generales de la Evaluación
1%
7%
2%
5%
4%
17%
36%
17%
22%
33%
53%
40%
50%
46%
47%
29%
16%
32%
27%
16%
Cuna Más
FONCODES
Juntos
Pensión 65
Qali Warma
0 - 50% 51 - 70% 71 - 85% 86 - 100%
Los servidores de los cinco programas sociales obtuvieron promedios que lograron superar el 70% de respuestas correctas, porcentaje mínimo esperable, según los rangos establecidos por SERVIR .
Esto se ve pronunciado en el programa Juntos y Cuna Más, cuya nota promedio es 82% y 81% respectivamente.
Resultados, por rangos de evaluación, según programa social, 2015
Resultados por departamentos:Apurímac, Cusco y Puno
Censados Evaluados % de Evauaciòn Apurimac 228 204 89%
Cuna Más 57 51 89%FONCODES 12 11 92%Juntos 74 57 77%Pensión 65 23 23 100%Qali Warma 62 62 100%
Cusco 233 191 82%Cuna Más 74 55 74%FONCODES 8 6 75%Juntos 76 60 79%Pensión 65 25 24 96%Qali Warma 50 46 92%
Puno 319 264 83%Cuna Más 86 55 64%FONCODES 17 13 76%Juntos 92 79 86%Pensión 65 33 32 97%Qali Warma 91 85 93%
Total general 780 659 84%
Cobertura de la evaluación por departamento, 2015
84% de cobertura en Apurímac, Cusco y Puno.
72%
33%
46%
35%
56%
28%
67%
54%
65%
44%
Cuna Más
FONCODES
Juntos
Pensión 65
Qali Warma
Apurímac
57%
38%
54%
44%
68%
43%
63%
46%
56%
32%
Femenino Masculino
Cusco Puno
72%
18%
45%
24%
59%
28%
82%
55%
76%
41%
Censados, por departamento, según género, 2015
Tanto en Apurímac, Cusco y Puno la estructura de género para Cuna Más y Qali Warma muestra que el grupo femenino es el de mayor presencia.es el de mayor presencia
En FONCODES y Pensión 65 se distingue una mayor proporción de hombres.
Fuente: SERVIR. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
Resultados de evaluación por programa social, según departamento
Fuente: SERVIR. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
0 - 50% 51 - 70% 71 - 85% 86 - 100% Total general
APURIMAC 2% 27% 48% 23% 100%Cuna Más 25% 53% 22% 100%FONCODES 9% 27% 55% 9% 100%Juntos 19% 47% 33% 100%Pensión 65 4% 26% 48% 22% 100%Qali Warma 3% 37% 44% 16% 100%
CUSCO 3% 27% 49% 21% 100%Cuna Más 4% 25% 49% 22% 100%FONCODES 67% 33% 100%Juntos 2% 22% 50% 27% 100%Pensión 65 25% 54% 21% 100%Qali Warma 4% 33% 48% 15% 100%
PUNO 2% 23% 51% 24% 100%Cuna Más 2% 16% 56% 25% 100%FONCODES 8% 46% 38% 8% 100%Juntos 3% 16% 49% 32% 100%Pensión 65 3% 6% 63% 28% 100%Qali Warma 1% 35% 46% 18% 100%
Total general 2% 25% 49% 23% 100%
Conclusiones
1) La población es mayoritariamente joven. El promedio de edad es de 38,81 años.Aproximadamente, 8 de cada 10 están en el rango de entre 30 y 49 años.
2) La gran mayoría cuenta con estudios universitarios (84,9%) mientras que sólo el (14,9%)realizó estudios técnicos. De los universitarios, el 78,5% se tituló en su respectivaespecialidad.
3) El programa Pensión 65 ha obtenido los porcentajes más altos en la evaluación; mientrasque FONCODES tiene la más baja. Esta situación podría responder a las características dela distribución etaria de ambos programas.
4) La participación en la evaluación de los colaboradores (87%) evidencia un clima deconfianza donde “evaluación” es sinónimo de oportunidad para el desarrollo decapacidades.
5) La articulación de tres entidades para el logro de un objetivo común permite superar lasdificultades propias de la coordinación interinstitucional y genera resultados quecontribuyen a la mejorar las capacidades de los servidores civiles; y por ende, la calidadde los servicios al ciudadano.
Muchas gracias
www.servir.gob.pe