Diferencia entre Gerente y Líder

GERENCIA.

La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.

Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que: El término (gerencia ) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo...

TIPOS DE GERENCIA

En la gerencia existen cuatro tipos los cuales son:

La Gerencia Patrimonial La Gerencia Política

La Gerencia por Objetivos

La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresarial, se convierte en el establecimiento de la razón de su existencia.

OBJETIVOS DE LA GERENCIA

Nombrando algunos de los objetivos de la gerencia tenemos los siguientes:

Posición en el mercado

Innovación

Productividad

Recursos físicos y financieros

Rentabilidad ( rendimientos de beneficios)

Actuación y desarrollo gerencial

Actuación y actitud del trabajador

Responsabilidad social

GERENTE

Persona, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que bajo su mando están.

Los gerentes, a diferencia de los líderes que tienen como objetivo promover el cambio para lo cual toman una actitud personal y activa, asumen una postura impersonal, a veces pasiva, hacia las metas.

EL LIDERAZGO.

La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas.

La preocupación de los directivos y mando debería estar centrada en crear una imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más, orientador, escucha de su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen comunicador persona que apoye y ayude, que transmite seguridad.

El mando que es líder trabaja para ser aceptado por su carisma y su servicio a un equipo que compra ayuda y orientación para cumplir con las metas prefijadas que se han negociado previamente.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:

1.- Edad del liderazgo de conquista.

Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

2.- Edad del liderazgo comercial.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

3.- Edad del liderazgo de organización.

Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtio en la capacidad de organizarse.

4.- Edad del liderazgo e innovación.

A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

5.- Edad del liderazgo de la información.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que

desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

LIDER:

El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

Los términos gerente y líder tienden a encontrar confusión en el diario

actuar de las empresas, pero existen grandes diferencias en la forma que

guardan el enfoque dentro de la empresa.

Durante nuestro actuar con más de 60,000 empresas en el mundo hemos

aprendido que el liderazgo es donde debemos de apoyar el crecimiento y

desarrollo de cada empresa, ¿Qué hemos aprendido?, bien lo pondremos en

términos muy simples:

Los líderes establecen el rumbo con una visión del futuro e invitan a los

empleados, les comunican esta visión y los inspiran para que superen los

obstáculos para llegar a ella.

Por otro lado los gerentes ejercen la autoridad que les confiere su rango para

ganarse la obediencia de los miembros de la organización para imponer orden

y congruencia al planear de manera formal, diseñar estructuras

organizacionales rígidas y comparar los resultados con los planes.

Vale la pena preguntar, ¿Quién obtendrá mejores resultados?, ¿Quién

creara un ambiente de alto desempeño dentro de la organización?,

analicemos.

ESTILOS TRADICIONALES:

Teorías sobre Estilos de liderazgo

Se pueden liderar de muchas formas ya que existen muchas formas de conseguir que otros actúen. Tras numerosos estudios sobre el liderazgo en grupos a lo largo de la historia, se han conseguido definir varios estilos de liderazgo.

En general todos se diferencian en función de la aproximación a la tarea por parte del líder y a su gestión de las relaciones con los miembros del equipo. Lo que no se ha podido determinar cuál es el mejor de todos ellos, y esto es así porque en realidad, cada uno tiene su sentido en función del contexto y del entorno en el que nos encontremos: los estilos de liderazgo deben pues adaptarse a las situaciones y a los seguidores.

Un estilo puede ser más eficaz que otro según las circunstancias, no hay fórmulas mágicas que funcionen siempre. Esta conclusión abre la posibilidad de que el líder pueda gestionar su propio estilo de liderazgo, sin estar definitivamente vinculado a uno, utilizando un estilo diferente o varios de ellos en función de su lectura de la situación en cada momento.

A. Liderazgo según orientación del líder a la tarea o a las personas:

* Conducta orientada a las relaciones: El líder demuestra interés prioritario por la situación de las personas que integran el grupo y su relación con ellas. Cobran importancia aspectos como: la escucha, el apoyo emocional, la comunicación, el feed-back,etc...

* Conducta orientada a las tareas: El líder se muestra más interesado en las tareas y objetivos de la organización y en el papel que las personas juegan en su realización. Son importantes entonces la fijación de objetivos, la organización, planificación, control, etc…

En 1964, Blake y Mouton proponen un modelo de matriz de estilos de liderazgo (“Management Grid”) basado en esos mismos conceptos:

a) Estilo empobrecido o Líder pobre: Baja preocupación por la personas y por la tarea.

b) Estilo Administrador o Autoritario: Baja preocupación por las personas y alta por las tareas.

c) Estilo Paternalista: Alta preocupación por las personas y baja por las tareas.

d) Estilo Líder de Equipo: Alta preocupación por la tarea y por las personas. Estilo óptimo.

La mayoría de los estudios actuales coinciden en que es importante tantos las conductas orientadas a las personas como a las relaciones. La orientación a las personas puede incrementar la satisfacción de los miembros del equipo y el compromiso de los mismos. La orientación a la tarea repercute en un mejor conocimiento de las expectativas y resultados esperados en la función así como en una mejor coordinación y optimización de los recursos empleados.

Actividades y comportamientos orientados a la tarea:

· Planificación operativa

· Clarificación de roles y resultados esperados

· Marcación de objetivos

· Monitorización de desempeño

· Resolución de problemas

Actividades y comportamientos orientados a las personas:

· Ayuda, confianza y consideración personal de los miembros del equipo

· Desarrollo profesional de las personas

· Reconocimiento de los logros obtenidos

· Consulta de decisiones al equipo

· Mantener informados de asuntos que les influirán

B. Liderazgo según participación en la toma de decisiones:

Existen tres estilos de dirección según el grado en el que el líder toma las decisiones:

* Autocrático o autoritario: el líder toma las decisiones independientemente del grupo.

* Democrático o participativo: el líder busca y promueve la participación del grupo antes de tomar una decisión importante.

* Delegación o “Laissez-faire”: el líder permanece alejado de los centros de decisión y sólo interviene excepcionalmente.

Las ventajas de obtener la participación de los miembros de un equipo en las decisiones son las siguientes: la calidad de la decisión será mayor pues contará con los conocimientos y experiencia de mayor número de participantes, la decisión será mejor aceptada pues al ser considerada su opinión la tomarán como propia, mayor motivación del equipo al ser considerados como elementos importantes en la toma de decisiones.

El liderazgo participativo es especialmente útil en aquellas situaciones en las que las consecuencias de las decisiones son importantes y el líder carece de toda la información necesaria ante una cuestión compleja. Para que este estilo sea eficaz es fundamental la cooperación de los participantes que en algunas situaciones pueden preferir no participar (por intereses contrapuestos por ejemplo).

Una de las principales actitudes del líder participativo es la delegación de responsabilidades, que supone una delegación de poder para que el subordinado tome una serie de decisiones de manera individual. La delegación tiene también unas claras ventajas que se resumen a continuación:

* Aumenta la motivación y el compromiso de los subordinados

* Libera tiempo del director

* Fomenta el desarrollo de la persona

C. Liderazgo según orientación del líder a la transformación y cambio:

a) Teoría del Líder Transformador

El líder transformador consigue obtener el compromiso de los demás y se convierte en el impulsor del cambio organizativo. El líder transformador busca el apego ético y emocional de los seguidores con los objetivos y valores a conseguir para intentar movilizar al grupo. La plasmación de su influencia se produce a través de la identificación personal de los miembros del equipo con el propio líder, lo que les llevara intentar agradarle e imitarle, y les lleva a ir más allá de un puro interés individual por la función. En ocasiones se asocia este tipo de liderazgo a un líder carismático por las cualidades personales del líder, pero en realidad se puede conseguir si se ejercitan una serie de conductas determinadas.

La teoría identifica una serie de comportamientos que ayudan a tener éxito en la transformación a los líderes:

* Creadores de una visión atractiva, innovadora y creíble capaz de llamar la atención del grupo

* Alta capacidad de comunicación para conseguir la compresión y la colaboración del equipo

* Generan confianza a través de su ejemplo personal, integridad y coherencia.

* Optimismo: Mantienen una actitud positiva a sí mismos y se enfocan en los éxitos más que en los fracasos.

* Despliegan altas expectativas en los miembros del equipo y muestran confianza en su capacidad de conseguirlas

b) Teoría del liderazgo emocional o líder resonante

Según Goleman: Orientativo (“Ven Conmigo”), Capacitador (“Inténtalo”), Participativo (“¿Qué opinas?”), Afiliativo (“Las personas primero”), Imitativo (“Haz como yo”) , Coercitivo (“Haz lo que te digo”).

a) Estilo empobrecido o Líder pobre: Baja preocupación por la personas y por la tarea.

b) Estilo Administrador o Autoritario: Baja preocupación por las personas y alta por las tareas.

c) Estilo Paternalista: Alta preocupación por las personas y baja por las tareas.

d) Estilo Líder de Equipo: Alta preocupación por la tarea y por las personas. Estilo óptimo.