Dinámica Organizacional2
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DIEGO MEJÍAS GABRIELE
UNIVERSIDAD METROPOLITANAADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y HABILIDAD EMPRENDEDORA
PROFESOR GREGORY CARRIZALES
DINÁMICA ORGANIZACION
AL
Dinámica Organizacional
Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Organización
Persona Grupo Social
Organización
Gestión Administrativa
Sociedad Economía Tecnología
Plan de Acción y Control
Estilo de Liderazgo
Sistemas e Informació
n
1 2 3 4 5 6
Política Cultura
Necesidades –
Motivaciones –
Valores –Principios –Percepcion
es –
Objetivos
Estructura Organizativ
a y de Capital
Infraestructura y
Equipos
En
trop
ía
Complejidad +
+
-
-
Estables
Complejos
Caóticos
Complejidad +
+
-
-
Velo
cid
ad
d
e C
am
bio
ModeradaIncertidumb
re
AltaIncertidumb
re
ModeradaIncertidumb
re
BajaIncertidumb
re
Organización Simple
Organización Compleja
Organización Dinámica
Organización Estable
Pocas variables y homogéneas
• Pocos cambios impredecibles
• Pocos cambios tecnológicos
• Manejo escaso de información
• Poca volatilidad y variabilidad
• Muchos cambios impredecibles
• Muchos cambios tecnológicos
• Manejo amplio de información
• Alta volatilidad y variabilidad
• Muchas variables y muy heterogéneas
Com
ple
jid
ad
Te
cn
oló
gic
a
Tipo de Personal Requerido
+
+
-
-
HabilidadesManuales
Especializado
Con Mayores
Conocimientos
Organización: Principio de Análisis
Cultura Organizacional
El conjunto de comportamientos, los
sistemas de creencias y presupuestos desde los cuales las personas que
hacen parte de la Empresa comprenden lo que viven.
Hace referencia al conjunto de normas, principios y valores que dispone la
organización para que las personas tengan parámetros
de actuación.
Se revela en lo que sucede en el día a día, en lo que las
personas sienten cuando evocan a la empresa. No se
tiene, se vive y representa lo que la empresa es y pide a
sus miembros.
Es una fuerza básica que guía la conducta de los
empleados.
Definición
Cultura Organizacional
Es una responsabilidad gerencial ser conscientes de las características culturales de la compañía que se lidera y desde ese conocimiento tomar la decisión de emprender el camino para fortalecer aquello que llevara a la compañía hacia el futuro, eliminar aquello que la limita e incorporar lo que no se tiene y se requiere para enfrentar los cambios y retos del mercado.
Importancia
Da forma a la identidad de la organización y la conserva.
Organiza la experiencia: le ofrece elementos a las personas para
comprender lo que se vive dentro de la Empresa.
Orienta la acción: le pone unos linderos al comportamiento y le dice
a las personas cómo se deben comportar.
Genera cohesión: crea mecanismos para que las personas experimenten algún grado de enlace emocional con
otros y de igual forma identifiquen algún tipo de sentido de pertenencia.
Importancia
Cultura Organizacional
Conocimiento, Habilidad,
Actitud
Hábitos
Modelos Mentales
Valores1- El conocimiento que se debe tener sobre la cultura a desarrollar. Expectativa conceptual de la empresa hacia sus miembros.2- El desarrollo de los hábitos que muestran con claridad que adoptan la cultura definida.3- Hacen referencia a la forma en que los miembros comprenden y viven la cultura.4- Valores que son principios básicos de actuación que regulan, enseñan, generan identidad y cohesión organizacional.
Nivel de Calidad deLa cultura
+
-
- +Tiempo
Condiciones sociales y Económicas
Cultura Organizacional
Filosofía de
Gestión
Paradigmas
Culturales
Visión
Valores
Políticas
Estrategias
Valores y Principios Éticos
Nociones Políticas
Percepción Religiosa
Misión
Ideologías
Facto
res d
e C
on
str
ucció
n
Cu
ltu
ral
Iceberg Cultura OrganizacionalEn toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos: Elementos visibles: son la representación de valores,
creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo.
Elementos invisibles y desarticulados: localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones.
Iceberg Cultura Organizacional
Una cultura tiene cosas que podemos ver y describir fácilmente, pero también tiene ideas y conceptos muy profundos que se pueden conocer sólo al analizar los valores, estudiar las instituciones, y en muchos casos, reflexionar sobre nuestros propios valores principales.
Enfoques para el Cambio Organizacional
Los cambios que se pueden hacer en la organización se logran modificando su estructura, su tecnología, su personal o una combinación de todos ellos.
Enfoques para el Cambio Organizacional
Agente de Camb
io
Cambio de estructura
EnfoqueTecno-estructural
Cambio de tecnología
Cambio en las personas
Rediseño, descentralización, modificación del flujo detrabajo de la organización
Rediseño de la estructuraY las operaciones laborales
Rediseño de lasOperaciones
laborales
Cambios de habilidades, actitudes, expectativas y percepciones
Mejoresresultados
en la organizaci
ón
Desarrollo Organizacional
Mejorar el proceso de autorrenovación de la organización,
de tal suerte que los gerentes puedan adaptar, sin tardanza, su estilo administrativo a los nuevos
problemas y oportunidades
Compartir las facultades administrativas con los empleados,
meta que se explica con la frase administración colaborativa.
Representa un enfoque ante el cambio, más costoso, más complejo,
más amplio y a mayor plazo, que pretende trasladar a la organización
entera a un nivel superior de funcionamiento, al mismo tiempo
que mejora notablemente la actuación y la satisfacción de sus
miembros.
Cambiar a las personas, así como la esencia y la calidad de sus relaciones
laborales.
Propósito
Desarrollo Organizacional
Suelen producir una posición de más colaboración. En lugar de preocuparse por complacer a su jefe, los empleados
se pueden concentrar completamente en el cliente.
La creación de
equipos y la
delegación de
facultades a los
empleados.
Cambio de la cultura de la organización, es decir las
actitudes, creencias y actividades que comparten sus miembros.
Tipos de Actividades del DO
Tipos de Actividad
es del DO
El DO para una
persona
El DO para dos
o tres persona
s
El DO para
equipos o grupos
El DO para las
relaciones intergrupa
les
El DO para toda la
organización
• El DO para una persona: entrenamiento de la sensibilidad.
• El DO para 2 o 3 personas: análisis transaccional (AT) se concentra en el estilo y el contenido de la comunicación entre las personas.
• El Do para equipos o grupos: un consultor trabaja con los miembros de la organización para ayudarles a entender la dinámica de las relaciones laborales.
• El Do para las relaciones intergrupales: se trata de una junta de confrontación.
• El Do para toda la organización: implica realizar encuestas sobre actitudes y de otro tipo.
Desarrollo Organizacional
DiagnósticoOrganizacional
Identificación deProblemas
Formulación dePlanes de Acción
Proceso deImplementación
Evaluación deResultados
Modelo de cambio
Creatividad e Innovación
Así como las personas tienen diferente capacidad para traducir sus talentos creativos en resultados, las organizaciones tienen diferente capacidad para traducir el talento de sus miembros en productos, procesos o servicios nuevos.
Pasos del Proceso Creativo
Generación de
Ideas
• Depende del flujo de personas y de información entre la empresa y su ambiente.
Desarrollo de
Ideas
• Depende de la cultura y los procesos de la empresa dentro de la organización.
Implantació
n
• Consta de los pasos que llevan la solución o el invento al mercado
Clima Organizacional
Hace referencia a las condiciones físicas y mentales que influyen en la forma en que la gente se siente en su trabajo y por tanto determina el grado de satisfacción que una persona puede experimentar en dicho ambiente.
Clima Organizacional
La creatividad florece mejor en un clima tolerante, uno que propicia la exploración de ideas nuevas y de formas nuevas de
hacer las cosas.
Una adecuada gestión del clima le genera mayor capacidad organizacional a la
empresa para enfrentar sus retos.
Un ambiente de trabajo sano con una clara orientación de los líderes hace más
sencillo, incluso, incrementar los niveles de exigencia, pues facilita la conexión de los recursos de las personas con los retos de la organización, ya que las personas
perciben una ganancia importante para su desarrollo y sienten que con su comportamiento agregan valor.
Es importante resaltar que el estudio del clima en las empresas comenzó a ser muy importante hace ya varias décadas desde el momento en que se vio la relación entre la vivencia de las personas en su trabajo y
el nivel de productividad
Importancia
Clima OrganizacionalD
ete
rmin
an
tes d
el C
lim
a Estructura
Organizativa
Funcional
Organigrama
Políticas FuncionalesManuales Internos
Planificación Gerencial
Estratégica
Táctica
Operativa
Comunicación
Formal InformalEstilos de Liderazgo
Ergonomía
Infraestructuras
Equipos
Cultura Organizacional
Gestión del Clima Organizacional
El clima de trabajo está altamente regulado por la gestión del líder sobre los diferentes sistema de interacción de su equipo y sobre la forma en que este líder genera mecanismos para que sean las personas las que propongan planes de mejoramiento de su ambiente de trabajo.
Conclusión
Cultura Organizacional: La cultura no se tiene, se vive y
representa lo que la empresa es y pide a sus miembros.
La cultura organizacional en una empresa es el motor que impulsa a sus miembros para actuar por un determinado fin, es decir, es la esencia y la dimensión espiritual de la organización.
Conclusión
Desarrollo Organizacional: Su intención primordial es cambiar a las
personas, así como la esencia y la calidad de sus relaciones laborales.
El DO es una actividad a largo plazo para mejorar los procesos de la organización para resolver problemas y renovarlos, por medio de una administración colaborativa de la cultura de la organización.
Conclusión
Clima Organizacional: El clima laboral es diferente en cada
organización. Ejerce una influencia estable y relativamente perdurable sobre el comportamiento de las personas que forman la organización.
Los lugares de trabajo que se caracterizan por presentar un buen clima laboral, se definen en que sus trabajadores tienen orgullo de pertenecer a la Empresa.
Conclusión
Creatividad e innovación en la organización: La creatividad y las innovaciones se
consideran, cada vez más, como clave para la supervivencia en una economía cada vez más competitiva y global.
Conclusión
Iceberg de la cultura organizacional: Una cultura tiene cosas que podemos ver y
describir fácilmente, pero también tiene ideas y conceptos muy profundos que se pueden conocer sólo al analizar los valores, estudiar las instituciones, y en muchos casos, reflexionar sobre nuestros propios valores principales.
Sólo con el transcurso del tiempo y con cambios en el modo de pensar de una nueva generación, puede haber cambios a esos valores principales.