DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.Desarrollo profesional: Como el valor que permite una mejor...
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DIRECCIÓNESTRATÉGICA DE
RR.HH.
FASE 1:
OBJETIVO: Proporcionar conocimientos para comprender la Estrategia general de la Empresa. Proporcionar un lenguaje común con el resto de la Alta Dirección.
LA ESTRATEGIA DE EMPRESA Y LAS HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS
1er NIVEL: ESTRATEGIA CORPORATIVA
Definir el tipo de Empresa que queremos ser, los negocios en los que queremos operar y la ponderación relativa de cada una
de nuestras unidades de negocio.Incluye:
1º VISIÓN / MISIÓN de ...
¿Qué queremos que sea la empresa X?.
� ¿Hacia dónde va con visión de Futuro?
2º CONFIGURACIÓN de la EMPRESA:
� ¿En qué negocios queremos participar? ¿Entrar o salir?
� Segmentación - Límites - Interdependencia Posicionamiento.
3º DISTRIBUCIÓN de RECURSOS CORPORATIVOS:
� ¿Cómo vamos a apoyar el posicionamiento de la Compañía en cada Negocio?
� Asignación de Recursos FINANCIEROS + HUMANOS según prioridades.
2º NIVEL: ESTRATEGIA de NEGOCIO
Dar respuesta a cómo se va a competir en cada negocio / producto / servicio. Formular la estrategia competitiva para cada
negocio para obtener la máxima rentabilidad según posicionamiento.
Incluye:
1º DOMINIO: Misión de cada Unidad de Negocio.
2º COMPETENCIAS DISTINTIVAS: Identificar y definir las ventajas competitivas de cada Negocio: conjunto de características “específicas”.
3º CAMBIOS ESTRATÉGICOS: Retos escogidos por la Empresa para consolidar / mejorar su posición de dominio. Apalancamiento en Competencias distintivas.
4º OBJETIVOS CONCRETOS: Delimitar Objetivos Cuantitativos / Cualitativos que el negocio de la EMPRESA x se dispone a obtener. Ratios.
AASPECTOS PARA SPECTOS PARA OOFRECER FRECER VVENTAJAS ENTAJAS
CCOMPETITIVASOMPETITIVAS
Cuando es escaso…y no todos los competidores lo
poseen.
Por ejemplo, la Universidad Motorola de Beijing, pormedio del entrenamiento y el seguimiento, conformóun grupo de directivos chinos cuya dedicación y
lealtad aseguran que los conocimientospermanecen en la empresa.
Cuando es valioso…de modo que influye en el
rendimiento básico.
Por ejemplo, la creación de equiposmultifuncionales en Glaxo Wellcome redujo
significativamente el tiempo de lanzamiento de losproductos al mercado.
Cuando es inimitable…por lo que a los competidores no
les resulta fácil copiarlo osustituirlo.
Por ejemplo, el estilo de HP y su fuerte cultura decompromiso e intervención, que a la competencia le
resultó muy difícil de imitar.
MMECANISMOS DE ECANISMOS DE
CCOMPETENCIA EN EL OMPETENCIA EN EL SSECTORECTOR
EL SECTOR
Rivalidad entrelas empresasexistentes
CompradoresCompradores
SustitutosSustitutos
ProveedoresProveedores
EntradaspotencialesEntradas
potenciales
Amenaza de productos oservicios sustitutivos
Poder negociador desuministradores
Amenaza de nuevosentrantes
Poder negociador declientes
�Competencia en el precio.
�Número de competidores.
�Crecimiento en el sector.
�Percepción de diferenciación.
�Incrementos de capacidad.
�Competidores diversos.
�Barreras de salida:
�Activas especializadas.
�Costes fijos de salida.
�Interrelaciones entre UNE’S.
�Competencia en el precio.
�Número de competidores.
�Crecimiento en el sector.
�Percepción de diferenciación.
�Incrementos de capacidad.
�Competidores diversos.
�Barreras de salida:
�Activas especializadas.
�Costes fijos de salida.
�Interrelaciones entre UNE’S.
EESTRATEGIA DE STRATEGIA DE DDIFERENCIACIIFERENCIACIÓÓNN
RecursosNecesariosRecursos
Necesarios
RequisitosOrganizativosRequisitos
OrganizativosRiesgosRiesgos
� Habilidad en comercialización.
� Ingeniería del producto.
� Creatividad.
� Investigación.
� Reputación de calidad y liderazgo tecnológico.
� El diferencial de precio con los competidores de coste bajo es muy alto y no fideliza a los Clientes.
� La imitación erosiona la diferenciación percibida.
� Cambio en las necesidades de Clientes.
� Coordinación entre I + D, desarrollo de productos y comercialización.
� Incentivos y mediciones más subjetivas.
� Motivación para atraer personal de valía.
� Cooperación con canales de distribución.
CCICLO DE ICLO DE VVIDA DEL IDA DEL PPRODUCTORODUCTO
Introducción Crecimiento Madurez Declinación
Tiempo
Ventas
FASE 2:
OBJETIVO: Entender como la estrategia de RR.HH. se relaciona con la Estrategia de Empresa y contribuye a la consecución de los objetivos generales
LA ESTRATEGIA DE RH Y SU RELACIÓNCON LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL
EESTRATEGIA RR.HH.STRATEGIA RR.HH.
DIRIGIR EL PROCESO POR EL CUAL LAS ORGANIZACIONES
DESARROLLAN EL CAPITAL HUMANO PARA MEJORAR CONTINUAMENTE SU
COMPETITIVIDAD
¿¿QUIQUIÉÉN HACE?N HACE?
ES UN PROCESO DE REFLEXIÓN EMPRESARIAL GUIADO POR EL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS
DPTO.RR.HH.
CLIENTEINTERNO
COMITÉDE
DIRECCIÓN
AltaDirecciónDirectivosMandos
Intermedios
Comité deEmpresa Empleados
DIRECTOR DE RR.HH.
¿¿CUCUÁÁNDO/CUNDO/CUÁÁNTO HACE?NTO HACE?
UN PLAN ESTRATÉGICO:
� PLAN PREVISIBILIDAD
� ESTRATÉGICO IMPACTO QUERIDO
¿CUÁNDO?
C.P. Reflexión anual.
MP/LP Escenario tres años.
¿CUÁNTO?
POCAS LÍNEAS ESTRATÉGICAS.
DIVERSOS PLANES DE ACTUACIÓN.
DETERMINADOS RATIOS DE APRECIACIÓN.
SISTEMA DE SEGUIMIENTO
C.M.I.
CUADRO DE MANDO INTEGRAL
CONTENIDOSCONTENIDOS
LÍNEAS ESTRATÉGICAS
(QUÉ que responda al POR QUÉ y PARA QUÉ)
PLAN ESTRATÉGICO
INTERNALIZACIÓN DE UNA PLANTILLA
Estrategia de Empresa
Culturade Empresa
Ejem:
PLANES DE ACTUACIÓN
(CÓMO Y QUIÉN)
� Plan de Formación de IDIOMAS.
� Plan de EXPATRIADOS.
� Plan de Desarrollo Directivo.
� Plan de Comunicación Interna sobre la Internalización.
PPROCESOROCESO DEDEEELABORACILABORACIÓÓNN DE LADE LAEESTRATEGIASTRATEGIA
Misión, Cultura y Proyecto
Formulación objetivos RR.HH.
Identificación de las opciones estratégicas
Elección de las estrategias
Planes de Acción(CMI)
Auditoría
Análisis de factores internos Auditoría RHAnálisis del entorno
� La DIRECCIÓN de CORPORACIÓN ONCE tiene que tener un compromiso
claro con la implementación y debe participar activamente en el desarrollo,
control y evaluación de ésta.
� Se debe establecer una ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL apropiada para
llevar a cabo la implementación de la estrategia a seguir.
� Se debe COMUNICAR el plan estratégico diseñado e involucrar los Recursos
Humanos de la empresa asignándoles responsabilidades que llevar a cabo. Se
les formará o entrenará para que se desarrollen de una manera correcta, y por
último reconocerá y recompensará por haberlas llevado a cabo de una manera
eficaz.
� Por último, se debe llevar regularmente un CONTROL de las actividades
inherentes en la implementación de la estrategia, y EVALUAR su evolución.
CCLAVES PARA LA LAVES PARA LA IIMPLEMENTACIMPLEMENTACIÓÓN DEL N DEL PPLAN LAN
EESTRATSTRATÉÉGICO GICO RHRH
CONJUNTO de NORMAS, VALORES y FORMAS de pensar que nuclean la IDENTIDAD de la EMPRESAy caracterizan la Organización, abarcando la visión que los miembros de la EMPRESA tienen tanto sobre sus relaciones externas en sus distintos entornos, como en sus relaciones internas con los
demás.
COMPONENTESCOMPONENTES
SISTEMA VALORES
IDENTIDAD CORPORATIVA
UNIDAD ESTRATÉGICA
CCULTURAULTURA
CULTURA
SOMOS:IDENTIDAD CORPORATIVA
Nivel o grado de afinidad y sentimiento de pertenencia de los miembros de respecto de la Organización que los
emplea.
SOMOS:IDENTIDAD CORPORATIVA
Nivel o grado de afinidad y sentimiento de pertenencia de los miembros de respecto de la Organización que los
emplea.
HACEMOS:UNIDAD ESTRATÉGICA CORPORACIÓN ONCE
Grado de coincidencia entre los distintos colectivos de la empresa en torno a la jerarquía de valores, las estrategias de
empresa y las prioridades que regirán las actuaciones a emprender.
HACEMOS:UNIDAD ESTRATÉGICA CORPORACIÓN ONCE
Grado de coincidencia entre los distintos colectivos de la empresa en torno a la jerarquía de valores, las estrategias de
empresa y las prioridades que regirán las actuaciones a emprender.
PENSAMOS:SISTEMA DE VALORES
Conjunto de pautas y modos de acción que, comunes en la empresa que
determinan resultados excelentes de desempeño en las personas que los
interiorizan.
PENSAMOS:SISTEMA DE VALORES
Conjunto de pautas y modos de acción que, comunes en la empresa que
determinan resultados excelentes de desempeño en las personas que los
interiorizan.
LA CULTURA SE BASA EN EL ANÁLISIS DE LOS SIGUIENTES PILARES:
LA CULTURA SE BASA EN EL ANÁLISIS DE LOS SIGUIENTES PILARES:
�Etica profesional e Integración Social: Como el valor que nos orienta a conseguir nuestros fines sociales con una clara vocación por la integración y el desarrollo del personal afiliado/discapacitado, velando por los intereses de nuestros clientes con integridad y respeto hacia los demás.
�Desarrollo profesional: Como el valor que permite una mejor adaptación de las personas al entorno, un crecimiento profesional en función de la valía de cada persona, una mejor solución a las necesidades de nuestros clientes y un trabajo de alta calidad, que nos diferencie de la competencia y nos permita alcanzar el liderazgo en el Sector.
�Compromiso profesional: Como valor que aúna los intereses de todos los miembros de la organización y que les permite identificar su aportación individual sobre las acciones comunes de negocio, aprovechar mejor las sinergias que se generan dentro de la empresa y facilitan un reparto equitativo de la responsabilidad sobre las decisiones tomadas de carácter general.
Son aquellos de carácter general, que nos permiten conectar transversalmente los valores de la organización con nuestros clientes, empleados y accionistas. Son
valores que informan al resto de los valores.
VVALORES DE ALORES DE EENLACENLACE
PPROPUESTA DE ROPUESTA DE VVALORESALORES
ORIENTACIÓNAL CLIENTE
INTERNO/EXTERNO
VALORESCORPORACIÓN ONCEORIENTACIÓN
A
RESULTADOS
ORIENTACIÓNA LA
CALIDAD
IDENTIFICACIÓNCON LA
EMPRESA
INNOVACIÓNY
APRENDIZAJECOMUNICACIÓNEFECTIVA
TRABAJOEN
EQUIPO
VISIÓN DE
NEGOCIO
ETICAPROFESIONAL EINTEGRACIÓNSOCIAL
VALORESDE
ENLACEDESARROLLOPROFESIONAL
COMPROMISO PROFESIONAL
ADQUISICIÓN ESTIMULACIÓN DESARROLLO
Estructura OrganizativaAnálisis Puesto de Trabajo
Valoración del Puesto de Trabajo
Análisis de Planificación de Recursos Humanos
Análisis de SelecciónAnálisis de la Contratación
Análisis de Administración de Personal
Análisis Estructura Salarial
Análisis de Evaluación Rendimiento/ Potencial
Análisis de Salud LaboralProductividad y Condiciones de Trabajo
Análisis de Calidad de Vida Laboral
Análisis ErgonómicoAnálisis Económico de Recursos Humanos
Análisis Estructura de Recursos Humanos
Análisis de FormaciónAnálisis de las Promociones
Análisis de los Planes de Carrera o Sucesión
Análisis de la Comunicación Interna
Análisis de Clima Laboral
7 ÁREAS 8 ÁREAS 5 ÁREAS
LLAS AS 2020 ÁÁREAS DE REAS DE RRECURSOS ECURSOS HHUMANOSUMANOS
CRITERIO DE CANTIDAD
Ratio Rotation:% de empleados que han rotado
CRITERIOS DE CALIDAD
Ratio Eval. Rdto.:% de promociones con eval.
de rtdo. altas
AUDITORÍA
DE
RECURSOS HUMANOS
CRITERIOS DE TIEMPO
Ratio de Selección:Tiempo en cubrir una vacante
CRITERIOS DE COSTE
Ratio Coste Accidentes:Relación Coste directo/
indirecto de los accidentes
CCRITERIOS DE RITERIOS DE RRATIOS DE ATIOS DE GGESTIESTIÓÓN DE N DE RR.HH.RR.HH.
ÁREASDE ADQUISICIÓN
RATIOSDE GESTIÓN
DIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN
1.ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Personal Mandado
PROMOCIÓN Personal DE con MandoMANDO
EXCESIVA CANTIDADDE MANDOS
PLAN DE CAMBIOESTRUCTURA DIRECTIVA
2.ANÁLISIS PUESTOS DETRABAJO
Puestos Descritos
CLARIDAD PuestosORGANIZATIVA No Descritos
AUSENCIA DEDESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
PLAN DE ANÁLISISPUESTO DE TRABAJO
3.VALORACIÓN PUESTOS DETRABAJO
VENTAS Ventas TotalesPOREMPLEADO Promedio Empleados
ESCASA VALORACIÓNFUERZA DE VENTAS
PLAN DE VALORACIÓN DEPUESTOS DE RED VENTA
4.ANÁLISIS DE PLANIFICACIÓNDE RECURSOS HUMANOS
Volumen Material deUTILIZACIÓN producto fabricadoMANO DEOBRA Nº Trabajadores
EXCEDENTES DE MANODE OBRA
PLAN DE REESTRUCTURACIÓN DEPLANTILLAS
5.ANÁLISIS DE SELECCIÓN
Empleados abandonanROTACIÓN Promedio EmpleadosDEPERSONAL Nº días laborables
ESCASA ROTACIÓNDE PERSONAL
PLAN DE SALIDASPLANIFICADAS
6.ANÁLISIS DE CONTRATACIÓN
ContratoÍNDICE DefinidoDE ContratoTEMPORALIDAD Indefinido
ESCASO NIVELDE CONTRATO DEFINIDO
PLAN DE INCENTIVACIÓNCONTRATACIÓN TEMPORAL
7.ANÁLISIS DEADMINISTRACIÓN DEPERSONAL
GRADO Horas TotalesDE controladas en líneaMETODICIDAD Horas presencia
MUCHOSTIEMPOS MUERTOS
PLAN DECONTROL PRESENCIA
MMODELO ODELO CCUADRO DE UADRO DE MMANDO. ANDO. IINDICADORES DE NDICADORES DE GGESTIESTIÓÓN. N.
AANNÁÁLISIS DE LISIS DE AADQUISICIDQUISICIÓÓN DE N DE CCOMPETENCIASOMPETENCIAS
ÁREAS
DE ESTIMULACIÓNRATIOS
DE GESTIÓNDIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN
8.ANÁLISIS ESTRUCTURASALARIAL
INDICE Salario NuevoSALARIO Variable x días LaboralesVARIABLE Promedio Empleado
ESCASA PERCEPCIÓN DE SALARIOVARIABLE FRENTE A FIJO
PLAN D EINCENTIVOSSALARIALES
9.ANÁLISIS DE APRECIACIÓN DERESULTADOS
ÍNDICE Salario por RendimientoIMPACTORENDIMIENTO Salario Total
ESCASO IMPACTODEL RENDIMIENTO
INDIVIDUAL EN EL SALARIO
PLAN DE DESARROLLOPOR OBJETIVOS
10.ANÁLISIS DE LA SALUDLABORAL
COEFICIENTE Nº días perdidosGRAVEDADDE LOS Nº horas personasACCIDENTES trabajadas
EXCESIVA GRAVEDADDE LOS
ACCIDENTES
PLAN DE INSPECCIÓNMÉDICA
POR ACCIDENTES
11.PRODUCTIVIDAD YCONDICIONES DE TRABAJO
ÍNDICE Ventas netasDEPRODUCTIVIDAD Horas trabajoVENTAS totales
ESCASA PRODUCTIVIDADPOR CADA VENDEDOR
PLAN DE DESARROLLOCOMERCIAL
12.ANÁLISIS CALIDAD TOTAL
ÍNDICE Gastos por mantenimientoDEMANTENIMIENTO Salario Total
EXCESIVO GASTO DEMANTENIMIENTO DE FÁBRICA
PLAN DE CALIDAD DEPRODUCCIÓN
13.ANÁLISIS CONDICIONES DETRABAJO
UTILIZACIÓN Suma Tiempo/máquinasDEMÁQUINAS Total / Horas
EXCESIVA UTILIZACIÓNDE MÁQUINAS
PLAN DE MODIFICACIÓNTURNOS DE TRABAJO
14.ANÁLISIS ECONÓMICO DERR.HH
PRESUPUESTO Coste mano obraMANODE OBRA Coste Producción
EXCESIVO COSTEDE MANO DE OBRA
PLAN DE REESTRUCTURACIÓNDE PLANTILLAS DE PRODUCCIÓN
5.ANÁLISIS ESTRUCTURADEPARTAMENTO DE RR.HH
COSTE CosteDpto. RR.HH Promedio EmpleadoPOREMPLEADO Nº días Producción
ESCASA INVERSIÓNEN RECURSOS HUMANOS
PLAN DE DESARROLLODEL DPTO. DE RR.HH.
IINDICADORESDE NDICADORESDE GGESTIESTIÓÓN. N. AANNÁÁLISIS DE LISIS DE EESTIMULACISTIMULACIÓÓN DE N DE
CCOMPETENCIASOMPETENCIAS
ÁREAS
DE DESARROLLORATIOS
DE GESTIÓNDIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN
16.ANÁLISIS DE FORMACIÓN
ÍNDICE DE AlumnosEMPLEADOQUE SE Promedio deFORMA Empleados
ESCASA PARTICIPACIÓNDE EMPLEADOS EN FORMACIÓN
PLAN DE FORMACIÓNGENERAL
17.ANÁLISIS DE LA PROMOCIÓN
ÍNDICE Nº ascensosDE PlantillaASCENSOS Personal
ESCASA PROMOCIÓN DEPERSONALINTERNO
PLAN DE SELECCIÓNY FORMACIÓN INTERNA
18.ANÁLISIS DE LOS PLANES DECARRERA O SUCESIÓN
ÍNDICE DE Nº TrabajadoresCONSERVACIÓN con 12 mesesDE EMPLEADOS * 100QUE SE FORMAN
Plantilla fin de año
ESCASA CONSERVACIÓNPERSONAL
EN LA EMPRESA
PLAN DE SALIDASPLANIFICADAS
19.ANÁLISIS DE LACOMUNICACIÓN INTERNA
ÍNDICE Nº RechazoRECLAMACIÓN Dpto. RR.HH.Dpto. RR.HH.
Nº Comunicacióna RR.HH.
EXCESIVO NÚMERO DERECLAMCIONES A Dpto. RR.HH.
PLAN DE COMUNICAIÓNPARA LOS MANDOS
20.ANÁLISIS DE CLIMA LABORAL
GRADO Personal permanenteDE durante un añoESTABILIDAD
Personal presenteprincipios de año
ESCASA ESTABILIDADEN LA PLANTILLA
PLAN DE CALIDAD DE VIDADLABORAL
IINDICADORESDE NDICADORESDE GGESTIESTIÓÓN. N. AANNÁÁLISIS DE LISIS DE DDESARROLLO DE ESARROLLO DE
CCOMPETENCIASOMPETENCIAS
ANÁLISIS DE POLÍTICAS/ SISTEMAS
DE RR.HH.
OPCIÓN PROFESIONAL
PLAN DE ACCIÓN FUTURA
GASTOS
INVERSIONES
MEJORAR LA GESTIÓN
DESARROLLAR LA RENTABILIDAD
+
+
DDEFINICIEFINICIÓÓN DE N DE AAUDITORUDITORÍÍA DE A DE RR.HH.RR.HH.