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INDICE

PRESTADORES DE SERVICIOS DE LIMPIEZANuevo Régimen de Retención

LORENA F. DE LUCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

SUSPENSIONES Y DESPIDOS POR RAZONESECONÓMICAS

Sus Consideraciones y Aplicación por Razones de Fuerza Mayor

y Falta de Trabajo

NÉSTOR OROZCO Y EDUARDO O. SHIEL . . . . . . . . . . . . . 23

RÉGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARESNovedades

ARIEL SÁNCHEZ SETTEMBRINIY CLAUDIO FRUSTACI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

TECNICA LABORAL / 11

DOCTRINAY CASOSPRÁCTICOS*

12 / TECNICA LABORAL

PRESTADORES DE SERVICIOS DE LIMPIEZA

Nuevo Régimen de Retención

LORENA F. DE LUCA

Este artículo puede ser visualizado en su versión digital en www.aplicacion.com.ar1

1. INTRODUCCIÓN

La Administración Federal de Ingresos Públicos, a través de la Resolución General Nº 1556ha implementado un régimen de retención de aplicación para prestadores del servicio de lim-pieza de inmuebles, cualquiera sea la forma jurídica adoptada. Dicho régimen se aplica a losefectos del ingreso de las contribuciones patronales con destino al Sistema Único de la Se-guridad Social (S.U.S.S.).

Se hallan excluidos del presente régimen los servicios de limpieza prestados en inmueblesutilizados como casa habitación, siempre que sea contratado por quien le da ese destino.

2. SUJETOS EXCLUIDOS

Se excluye a aquellos sujetos que se encuentren bajo las siguientes condiciones:

a) Los sujetos que no tienen personal en relación de dependencia al momento de la presta-ción del servicio. La exclusión no se aplica cuando se trate de uniones transitorias de em-presas (U.T.E.).

b) Los pequeños contribuyentes adheridos al Régimen Simplificado para Pequeños Contri-buyentes (Monotributo).

La exclusión debe ser acreditada por los prestadores del servicio ante el agente de reten-ción, mediante la entrega al momento de efectuarse el pago, de los siguientes elementos,según se trate de:

a) Prestadores que no tuvieran el carácter de empleadores: Fotocopia del comprobante deacreditación de inscripción vigente o del que establezca la Administración Federal deIngresos Públicos, firmada en original por el titular o persona debidamente autorizada.


PRESTADORES DE SERVICIOS DE LIMPIEZA Nuevo Régimen de Retención

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b) Prestadores que ocasionalmente no actúan como empleadores:

1. Fotocopias del comprobante F. 931 correspondiente al último período fiscal vencido a lafecha de pago, presentado sin denunciar empleados, y del “acuse de recibo” o “tiqueacuse de recibo”, según la forma de presentación, y

2. Nota con carácter de declaración jurada, dirigida al agente de retención, firmada enoriginal por el titular o persona debidamente autorizada, en la que manifieste expresa-mente que no se ha empleado personal en relación de dependencia en la prestacióndel servicio efectuado.

c) Sujetos adheridos al Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes (Monotribu-to): Fotocopia de la credencial que acredite la condición de monotributista y del compro-bante de pago del último mes vencido a la fecha de pago, firmadas en original por el titularo persona debidamente autorizada.

3. AGENTES DE RETENCIÓN

Los obligados a actuar como agentes de retención, son los sujetos que contraten o subcon-traten, total o parcialmente, los servicios de limpieza de inmuebles incluidos los consorciosde copropietarios de edificios bajo el régimen de la Ley Nº 13.512.

A tal fin deben solicitar el alta en el régimen de retención creado por la Resolución GeneralNº 1556 (A.F.I.P.), siguiendo los lineamientos de la Resolución General Nº 10 (A.F.I.P.), susmodificatorias y complementarias.

El agente de retención es solidariamente responsable con los prestadores del servicio delimpieza del cumplimiento de las obligaciones relativas a las contribuciones patronales condestino al Sistema Único de la Seguridad Social (S.U.S.S.), cuando no hayan practicado lasretenciones previstas. Entendemos que en concordancia con lo dispuesto por la LeyNº 11.683, la solidaridad se circunscribe sólo al monto de las retenciones dejadas de retenery/o ingresar y no al monto total de las contribuciones al Sistema Único de la Seguridad Socialque corresponda abonar al prestador del servicio

Debe tenerse en cuenta que el agente de retención también está obligado a practicar la re-tención en los casos en que el beneficiario del pago (sujeto excluido) no presente la docu-mentación detallada en el punto anterior o lo hiciere en forma incompleta.



4. OPORTUNIDAD EN QUE CORRESPONDE PRACTICAR LARETENCIÓN

La retención se practicará en el momento en que el agente de retención efectúe cada pago,total o parcial, correspondiente al servicio contratado.

La existencia de pago se verifica con cualquiera de las circunstancias previstas en el antepe-núltimo párrafo del artículo 18 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, texto ordenado en1997 y sus modificaciones2.

5. DETERMINACIÓN DEL IMPORTE A RETENER

La base de cálculo para efectuar la retención estará determinada por el importe de cadapago, sin deducción de suma alguna por compensación, materiales y toda otra detracciónque por cualquier concepto lo disminuya, excepto el monto correspondiente al débito fiscaldel impuesto al valor agregado, cuando el beneficiario del pago tenga el carácter de respon-sable inscripto ante el impuesto de valor agregado y lo haya acreditado previamente mediantela entrega de copia de dicha constancia de inscripción firmada en original por el titular o per-sona debidamente autorizada. Cualquier modificación de carácter o condición se informarádentro del plazo de cinco (5) días hábiles de producida.

Para excluir el débito fiscal del pago que se realiza y obtener así la base de cálculo, se dividiráel importe que se abona por el coeficiente que resulta del cociente entre la suma de cien(100) y la tasa vigente y el número cien (100). Es decir:

(100 + t)100

Donde “t” es la tasa del impuesto al valor agregado a la que se encuentra gravada la operación.

Actualmente dicho coeficiente es 1,21.

Una vez determinada la base de cálculo, el importe de la retención surge de aplicar sobre dichabase la alícuota del seis por ciento (6%).



2 El antepenúltimo párrafo del artículo 18, de la Ley de Impuesto a las Ganancias establece: “Cuando corresponda

imputar las ganancias de acuerdo con su percepción, se considerarán percibidas y los gastos se considerarán

pagados, cuando se cobren o abonen en efectivo o en especie y, además, en los casos en que, estando disponibles, se

han acreditado en la cuenta del titular o, con la autorización o conformidad expresa o tácita del mismo, se han

reinvertido, acumulado, capitalizado, puesto en reserva o en un fondo de amortización o de seguro, cualquiera sea

su denominación, o dispuesto de ellos en otra forma”.

6. INGRESO DE LAS RETENCIONES. FORMAS, PLAZOS Y DEMÁSCONDICIONES

El agente de retención debe informar e ingresar los importes retenidos de conformidad conlo dispuesto por la Resolución General Nº 757, utilizando el aplicativo denominado “S.I.J.P. –Retenciones y Percepciones – Versión 3.0”.

A tal fin, deberá consignarse en el respectivo programa aplicativo el código de régimen 748“Retención Prestadores de Servicios de Limpieza de Inmuebles”.

Los plazos para informar e ingresar las retenciones son los siguientes:

a) Retenciones practicadas entre los días 1º y 15, ambos inclusive, de cada mes calendario:Hasta el tercer día hábil administrativo posterior a la finalización del período aludido.

b) Retenciones practicadas entre los días 16 y último, ambos inclusive, de cada mes calen-dario: Hasta el tercer día hábil administrativo correspondiente al mes calendario inmediatoposterior.

7. COMPROBANTE DE RETENCIÓN

Los agentes de retención entregarán a los sujetos pasibles de la retención, en el momentode efectuarla, un comprobante firmado por persona debidamente autorizada, en el que seconsignará:

a) Fecha de emisión y numeración consecutiva y progresiva del comprobante.

b) Apellido y nombres, denominación o razón social, domicilio fiscal y Clave Única de Identi-ficación Tributaria (C.U.I.T.) del agente de retención.

c) Tipo y número del comprobante de pago que da origen a la retención.

d) Apellido y nombres, denominación o razón social, domicilio fiscal y Clave Única de Identi-ficación Tributaria (C.U.I.T.) del sujeto pasible de la retención.

e) Concepto e importe sobre el cual se practicó la retención.

f) Importe retenido.

g) Apellido y nombres y carácter que reviste la persona habilitada para suscribir el compro-bante.



8. COMUNICACIÓN POR NO RECIBIR COMPROBANTE DERETENCIÓN

Si no se recibiera el comprobante de la retención, se debe informar tal situación dentro de loscinco (5) días hábiles administrativos, contados a partir de la fecha en que se efectuó la mismamediante la presentación de una nota en los términos de la Resolución General Nº 1128(Multinota), ante la dependencia de la Administración Federal de Ingresos Públicos dondese encuentre inscripto, en la que consignará los datos indicados en los puntos b) a f) del pá-rrafo anterior.

9. CÓMPUTO COMO PAGO A CUENTA DE LAS RETENCIONESSUFRIDAS

Los sujetos pasibles de la retención, al momento de determinar los aportes y contribucionescon destino al Sistema Único de la Seguridad Social (S.U.S.S.), imputarán el monto de lasretenciones sufridas durante el mes que se declare, como pago a cuenta de las contribucio-nes3.

Si como consecuencia de la imputación mencionada, resulta un excedente de las retencio-nes sufridas respecto de las contribuciones determinadas en el período que se declara, elmismo será computable en las declaraciones juradas de períodos futuros. Como respaldode las retenciones computadas se debe contar con los comprobantes emitidos por los agen-tes de retención o por las notas presentadas ante el Organismo Fiscal en los casos de no re-cepción de dicho comprobante, contando ambos con los requisitos que hemos descripto enlos puntos 7 y 8.

10. SALDOS A FAVOR POR RETENCIONES EN EXCESO

Si por tres (3) meses consecutivos se generan en las declaraciones juradas saldos acumuladosa favor del sujeto pasible de la retención, éste podrá solicitar la exclusión total o la reducciónde la alícuota de la retención.



3 Contribuciones a cargo de los empleadores con destino:

a) Al Régimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones,

b) Al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados,

c) A la Administración Nacional del Seguro de Salud,

d) A la constitución del Fondo Nacional de Empleo,

e) Al Régimen Nacional de Obras Sociales, y

f) Al Régimen de Asignaciones Familiares.

Para solicitar dicho beneficio, deberá presentar ante la dependencia de la AdministraciónFederal de Ingresos Públicos en la que se encuentre inscripto, una nota en los términos de laResolución General Nº 1128 (Multinota), en la cual consignará:

a) Apellido y nombres, denominación o razón social, domicilio fiscal y Clave Única de Identi-ficación Tributaria (C.U.I.T.) del solicitante.

b) Actividad que desarrolla.

c) Plazo por el cual solicita la exclusión o reducción, el que no podrá exceder de seis (6) me-ses.

d) Monto total de contribuciones correspondientes a los últimos tres (3) meses calendariosanteriores a aquel en el que se efectúe la presentación.

e) Detalle de las retenciones que le fueron efectuadas en el período indicado en el inciso an-terior, por aplicación del presente régimen de retención.

f) Razones que motivan la exclusión del régimen o la reducción de la alícuota.

La referida nota deberá estar firmada por el titular o persona debidamente autorizada.

El procedimiento descripto no es de aplicación para las uniones transitorias de empresas(U.T.E.).

Una vez presentada la nota, el juez administrativo competente extenderá dentro de los cinco(5) días hábiles administrativos de presentada la misma, una constancia provisional de noretención o de disminución de la alícuota, con validez por el término de noventa (90) días co-rridos, contados a partir de la fecha de otorgamiento.

Durante dicho lapso se analizará la procedencia de lo solicitado, para lo cual podrá requerirseinformación o documentación suplementaria y se procederá a verificar la consistencia de losdatos suministrados.

De resultar procedente el pedido, el juez administrativo competente, mediante resoluciónfundada, extenderá una constancia definitiva de no retención o de disminución de la alícuotaaplicable, que será entregada al solicitante. Dicha constancia surtirá efectos por el períodoque se establezca, el cual no podrá exceder de seis (6) meses contados a partir de la fechade la solicitud.

El sujeto pasible de retención deberá entregar copia de esa constancia a su agente de reten-ción, quien estará obligado a conservarla a fin de justificar la disminución de la alícuota o, ensu caso, la falta de retención.

Cuando el pedido formulado no resulte procedente, el juez administrativo competente emitiráuna resolución fundada en tal sentido. En este caso, el interesado no podrá volver a solicitarel certificado pertinente hasta que no haya transcurrido un (1) año desde la fecha de notifica-ción de la resolución denegatoria.



10.1. Caso especial. Uniones transitorias de empresas

Como hemos expuesto en el punto anterior las uniones transitorias de empresas (U.T.E.) nopueden solicitar la exclusión o reducción de la alícuota, pero se les da la posibilidad de que,si al concluir sus operaciones tienen un saldo de retenciones a su favor, no compensablecon sus propias contribuciones, dicho saldo pueda ser computado por sus integrantes, con-forme a la participación que posean.

Para ello, deberán:

a) Informar a la dependencia de la Administración Federal de Ingresos Públicos en la cualse encuentra inscripta, la afectación que corresponderá realizar a cada una de las empresasintegrantes mediante la presentación de una nota en los términos de la Resolución GeneralNº 1128 (Multinota), comunicando los siguientes datos:

1. Monto total del saldo a favor de la unión transitoria de empresas (U.T.E.).

2. Apellido y nombres, denominación o razón social, domicilio fiscal y Clave Única deIdentificación Tributaria (C.U.I.T.), de cada uno de sus integrantes.

3. Porcentual e importe que le corresponde a cada integrante.

b) Entregar a cada uno de sus integrantes un comprobante, en el que consignará los si-guientes datos:

1. Denominación o razón social, domicilio fiscal y Clave Única de Identificación Tributa-ria (C.U.I.T.), de la unión transitoria de empresas (U.T.E.).

2. Apellido y nombres, denominación o razón social, domicilio fiscal y Clave Única deIdentificación Tributaria (C.U.I.T.) del partícipe de que se trate.

3. Monto total del saldo a favor de la unión transitoria de empresas (U.T.E.).

4. Porcentual e importe que le corresponde al integrante.

Dicho comprobante deberá estar firmado por quien acredite investir facultad suficientecomo representante del citado ente (apoderado, gerente, etcétera).

11. CÓMPUTO DE LA RETENCIÓN

El procedimiento a efectuar por el sujeto pasible de la retención para su cómputo en el apli-cativo “S.I.J.P. – Versión 22” es el siguiente:

a) Debe ingresarse a la pestaña “Otros Datos” del aplicativo “S.I.J.P. – Versión 22” de la ven-tana “Datos de la Declaración Jurada”.



Retenciones del Período: Este campo refleja la suma de los importes retenidos de todoslos registros de detalles de retenciones.

b) El detalle de retenciones se obtiene ingresando al botón “Nómina de Agentes de Retención”,que se encuentra a la derecha, en línea con el campo “Retenciones del Período”.



c) Cliqueando el botón “Agregar”, deberán ingresarse los siguientes datos:

• Número de Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.).

• Fecha.

• Número de certificado.

• Importe.

El total ingresado será reflejado en el campo Retenciones del Período. Dicho importe sedistribuye proporcionalmente como pago a cuenta entre las contribuciones de la Segu-ridad Social y de Obra Social.



En el caso de existir saldos a favor de retenciones del período anterior, deberán ingresarseen la misma pestaña (”Otros datos”), cuyo monto debe coincidir con el importe consignadoen el campo “Saldo Retenciones a Período Futuro de la DD.JJ. anterior”.

12. INCUMPLIMIENTOS TOTALES O PARCIALES. SANCIONES

El agente de retención que omita efectuar y/o depositar –total o parcialmente– las retencio-nes, o incurra en incumplimiento total o parcial de las obligaciones impuestas por la normaque estamos analizando, será pasible de la aplicación de las sanciones previstas por la LeyNº 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones, por la Ley Nº 24.769 y sus modifi-caciones y por la Resolución General Nº 3756 (D.G.I.) y sus modificatorias.

13. VIGENCIA

El régimen de retención es de aplicación para los pagos que se realicen a partir del primerdía del segundo mes inmediato siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial(01/11/2003), inclusive, aún cuando correspondan a servicios de limpieza de inmueblesprestados con anterioridad a dicha fecha.



SUSPENSIONES Y DESPIDOS POR RAZONES

ECONÓMICAS

Sus Consideraciones y Aplicación por Razonesde Fuerza Mayor y Falta de Trabajo

NÉSTOR OROZCO Y EDUARDO O. SHIEL


1. INTRODUCCIÓN

Las prestaciones de las relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, pueden serinterrumpidas temporalmente o resueltas por infinidades de motivos. Dentro de las rupturasdel contrato de trabajo podemos mencionar aquellas que se originan por causas tales como,renuncia, despido con o sin causa, abandono de trabajo, finalización de contrato de trabajo aplazo fijo, etcétera.

También la interrupción de la prestación de servicios puede originarse por otra gran canti-dad de razones, las cuales las podemos clasificar, como remuneradas y no remuneradasy dentro de ésta última clasificación podemos mencionar aquellas que surgen por razonespropias del trabajador, mediante el acuerdo de partes, y las que son dispuestas por el em-pleador.

A continuación exponemos en un cuadro sinóptico las distintas clases de suspensiones2:


SUSPENSIONES Y DESPIDOS POR RAZONES ECONÓMICAS Sus Consideraciones y Aplicación por Razones de Fuerza Mayor y Falta de Trabajo


2 Eduardo O. Schiel y Néstor Orozco; “Gestión de Personal. Aspectos legales, técnicos y organizacionales”, página

306, Aplicación Tributaria S.A., Buenos Aires 2003.

Entre las suspensiones de la prestación laboral de tipo no remuneradas dispuestas por elempleador tenemos aquellas que surgen por razones de fuerza mayor y por falta de trabajo,las cuales tienen tratamientos similares pero su origen, y en consecuencia su solución, sondistintos, aunque en la práctica se las suela confundir.

Por otro lado, la ruptura del contrato de trabajo también puede originarse por estas razones,pero lo importante aquí es que estas situaciones tienen su fuente legal en la Ley de Contratode Trabajo, en muchos Convenios Colectivos, y en la jurisprudencia, estableciéndose así,las consideraciones a tener en cuenta para su correcta aplicación.

Además de la facultad de organización y dirección que las normas le han reconocido a losempleadores, también se les dio la facultad de despedir o suspender por motivos económi-cos. Pero tengamos presente que esta facultad está restringida por las mismas leyes y regla-mentaciones que las instauraron y le dieron origen.

En el presente artículo trataremos lo más detalladamente posible estas situaciones y su formade aplicación.



CLASIFICACIÓNDE LAS

SUSPENSIONES

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CARGOS PÚBLICOSCARGOS GREMIALESLIC. SIN GOCE DE SUELDOPERMISOSAUSENCIAS INJUSTIFICADASLICENCIA POR MATERNIDADETCÉTERA

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ARTÍCULO 223 BIS DE LA LEY Nº 20.744FRANCOS NO PAGOSETCÉTERA

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DISCIPLINARIAS:FUERZA MAYOR:FALTA DE TRABAJO:PRECAUTORIAS:

NO MÁS DE 90 DÍASPOR AÑO ANIVERSARIO

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JUSTA CAUSACOMUNICADA POR ESCRITOPLAZO FIJO

REMUNERADAS

NO REMUNERADAS

DISPUESTAS O SOLICITADASPOR EL TRABAJADOR

REQUISITODE VALIDEZ(artículo 218 L.C.T.)

CONSENSUADOS A SOLICITUDDEL EMPLEADOR

DISPUESTOS POREL EMPLEADOR

- ENFERMEDADVACACIONESLICENCIAS LEGALES (NACIMIENTO, MATRIMONIO, FALLECIMIENTOS, ).LICENCIAS CONVENCIONALES (MUDANZAS, DÍA DEL GREMIO, GREMIALES, ).ACCIDENTES DE TRABAJODONACIÓN DE SANGREETCÉTERA

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ETCÉTERAETCÉTERA

30 DÍAS75 DÍAS30 DÍAS30 DÍAS

2. MARCO LEGAL

Ante todo, y como ya hiciéramos referencia, debemos hacer una distinción entre la falta detrabajo y la fuerza mayor. Para hacer una aplicación correcta debemos destacar que, aunqueerróneamente se las trate de manera similar, se trata de situaciones bien diferentes y quepor ello la legislación y la jurisprudencia también la tratan de manera separada.

El marco legal de este tema está detallado entre los artículos 218 y 222 de la Ley de Contratode Trabajo. Sintéticamente podemos mencionar que:

• Las suspensiones en general dispuestas por el empleador, deben ser notificadas por es-crito, fundarse en justa causa y contener plazo fijo, es decir tener un plazo cierto y precisode duración (artículo 218 de la Ley de Contrato de Trabajo).

• Entre las “justas causas” el artículo 219 menciona a aquella que se origina por “falta o dismi-nución del trabajo no imputable al empleador” y “fuerza mayor debidamente comprobada”.

• Las suspensiones en general no pueden superar los treinta (30) días por año aniversario(artículo 220 de la Ley de Contrato de Trabajo), mientras que las segundas (suspensionespor fuerza mayor) tienen un tope de setenta y cinco (75) días por año aniversario (artículo221 de la Ley de Contrato de Trabajo). En caso de excederse en estos plazos el trabaja-dor podrá optar por no hacer uso de derecho alguno, por reclamar los salarios caídos, oinclusive, podrá considerarse en situación de despido indirecto.

• En este supuesto se debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada es-pecialidad y para el personal ingresado en el mismo semestre se debe comenzar poraquél que tenga menos cargas de familia3, aunque con ello se altere el orden de antigüe-dad.

• El incumplimiento de lo hasta aquí detallado por parte del empleador da al trabajador laposibilidad de considerarse despedido sin justa causa o a reclamar los salarios caídospor las suspensiones mal dispuestas (artículos 222 y 223 de la Ley de Contrato de Traba-jo).

• En el caso de que las suspensiones alcancen a la totalidad del personal, los trabajadoresamparados por la Ley Nº 23.551 (delegados o representantes gremiales) no lo estaránpor la tutela propia de esta ley.

• Estas suspensiones no alcanzarán al personal que goce de licencias por enfermedad oaccidentes de trabajo.



3 La Ley de Contrato de Trabajo no define expresamente qué se entiende por cargas de familia. No tiene relación con

la percepción de asignaciones familiares, sino que se vincula con personas dentro de una línea de parentezco a

exclusivo cargo del trabajador (cónyuge, padres, suegros, nietos, hijos, etcétera). Ver análisis al respecto EduardoSchiel y Néstor Orozco, ob. cit. página 317.

Para el caso de la ruptura del contrato de trabajo por estas dos causas, el artículo 247 de laLey de Contrato de Trabajo establece que:

“Monto de la indemnización

Artículo 247— En los casos en que el despido fuese dispuesto por causade fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al emplea-dor fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir unaindemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de estaley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos anti-guo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzar-se por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara elorden de antigüedad”.

Por su parte, para las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 02/10/98 rige, eneste supuesto, lo preceptuado por el artículo 10 de la Ley Nº 25.013 (B.O. del 24/09/98), elcual establece lo siguiente:

“Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Monto de la indemnización

Artículo 10— En los casos que el despido fuese dispuesto por causa defuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleadorfehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una in-demnización equivalente a una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remu-neración normal y habitual del último año o período de la prestación, si fueremenor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de diez (10) días.

Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7º. El importe de esta in-demnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes del salariocalculado de la misma forma.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguodentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzar-se por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ellos se alterarael orden de antigüedad”.

Vale decir, que en el caso de ruptura del contrato de trabajo, coexisten dos sistemas indem-nizatorios diferentes e independientes, y se aplicará el que corresponda según la fecha deingreso del trabajador.



3. DESPIDO O SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR Y FALTA ODISMINUCIÓN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE AL EMPLEADOR

3.1. Oportunidad de su aplicación

En primera instancia debemos mencionar que estas causales de suspensión no están ex-presamente definidas, pero sí diferenciadas en la Ley de Contrato de Trabajo. En segundolugar se las debe entender ajenas a lo que en derecho del trabajo se llama “riesgo empresa-rio”. El riesgo empresario está entendido como la responsabilidad de la parte empleadorade afrontar las pérdidas y riesgos propios de su actividad independiente. Para poder aclararaún más este concepto nos debemos remitir inexorablemente a la jurisprudencia. A saber:

“Las reticencias o malas artes en el cumplimiento del acuerdo por parte de lafirma proveedora con la que se contrató, no trasluce sino un aspecto del riesgoempresario que toda persona dedicada a la actividad comercial debe asu-mir”.4

“El vencimiento del contrato de alquiler, contingencia previsible, no puedecalificarse de Fuerza Mayor”.5

“No se admite el despido por causas económicas cuando la situación críticaque atraviesa la empresa tiene su origen en el comportamiento de los mer-cados, pues el éxito o fracaso de la explotación inciden únicamente en laesfera del empresario”.6

La falta de trabajo se la puede entender como razones de índole estructural y no coyuntural,fuera del riesgo y la gestión de empresa, no imputable al empleador y donde se actuó en formadiligente y activa para solucionar y afrontar la crisis.

“Debe estar circunscripta a una situación concreta ocurrente en la empresa,por lo que no prueba tal extremo la existencia de una crisis general, sino quedebe demostrarse que el estado crítico de la empresa no se debe a su con-ducta y que ha tomado medidas destinadas a paliarlas”.7

“Para justificar los despidos por falta o disminución de trabajo, el empleadordebe probar: a) La existencia de falta o disminución del trabajador que, porsu gravedad, no consiente la prosecución del vínculo; b) Que la situación nole sea imputable; c) Que respetó el orden de antigüedad y; d) Perdurabilidadde la crisis”.8



4 “Serrano, Mónica c/Amtrak”.

5 C.N.A.T., Sala VII, Sentencia del 23/10/92; “Santos, Ramona c/Seventeen de Juan C. Bagdad y Otro”.

6 C.N.A.T., Sala VI, Sentencia del 21/11/94; “Monteros, Miguel y otro c/Comercio Internacional S.A.”.

7 C.N.A.T., Sentencia del 18/12/94; “Minetti, Carlos c/Marítima Davenia S.C.A.”.

8 C.N.A.T., Sala V, Sentencia del 05/07/91; “Alegre, Raúl A. c/Comercio Internacional S.A.”.

La fuerza mayor se refiere, en cambio, a hechos que afectan a la empresa que no se hanpodido prever o que previstos no se han podido evitar, y que impiden al empleador cumplir consu obligación de dar trabajo. El hecho debe necesariamente ser además de extraordinario,imprevisible o inevitable. Nos estamos refiriendo a contingencias extraordinarias tales comoterremotos, maremotos, incendios de establecimiento (donde el empleador demuestre queadoptó y agotó todas las instancias preventivas), actos de terrorismo, inundaciones catastrófi-cas, rayos, etcétera, y que dependerá del nivel de destrucción que genere en los estableci-mientos.

“La fuerza mayor como causal que fundamenta la falta de trabajo es similara la que prevé el artículo 513 del Código Civil, lo que exige probar la imprevi-sibilidad, la inevitabilidad, y la irresistibilidad del hecho por quien lo aduce.Tal calificación no es comprensiva de las dificultades económicas o la dismi-nución del trabajo en general, pues estas son circunstancias que conformanel riesgo propio de la empresa”.9.

“El incendio del establecimiento puede constituir fuerza mayor, en los casosen que la actividad de la empresa –transcurrido el término máximo de sus-pensión previsto por el artículo 221 de la Ley de Contrato de Trabajo– cesedefinitivamente a consecuencia del mismo. Pero distinta resultaría la situaciónen que el siniestro sólo afectara una dependencia menor de la firma deman-dada, la cual continuaba su actividad normalmente”.10

En síntesis podemos decir que:

“La falta o disminución del trabajo tiene un significado diverso a la fuerza mayor.La razón de la separación de la causa no imputable de los casos de fuerza mayorreside en que la primera debe concebirse en sentido negativo, o sea comouna circunstancia genérica impeditiva (inculpable) cuyo origen no puede ha-cerse remontar ni a la voluntad del empleador ni al riesgo propio de la empresa,mientras que la fuerza mayor consiste en peculiares hechos positivos que,cumpliendo determinados requisitos (imprevisibilidad e irresistibilidad) exo-neran al empleador de la responsabilidad por despido injustificado”11.

Queda claro entonces que, tanto la legislación como la jurisprudencia, ante todo mantienensu lógica protectoria, que el empleador sólo podrá proclamar estos supuestos en casos muyextraordinarios y particulares, que no podrán ser invocados producto de una “decisión es-tratégica de la empresa” o con algún grado de “liviandad”, que el riesgo empresario no secomparte con los trabajadores, y que el empleador sólo podrá apelar a estas medidas como



9 C.N.A.T., Sala I, Sentencia del 25/02/88; “Guido Rómulo c/Obra Social del Personal de Empleados Gráficos”

10 C.N.A.T., Sala III, Sentencia del 29/04/94; “Gómez, Juan Carlos y otros c/Hissia de Argentina S.A.”.

11 Ernesto Krotoschin; “Tratado práctico de derecho del trabajo”, Ed. Depalma, Buenos Aires 1977, páginas 481 y

482, citado en el caso “Sosa D. c/Hilandería Algodonera Villa de Voto S.A”., C.N.A.T., Sala VI, Sentencia del

19/05/82, Voto del Dr. Moreno.

último recurso y habiendo hecho todo lo posible para evitar estas medidas. Además, y lógi-camente, la carga de la prueba del hecho primero y de su inimputabilidad, estará a cargo delempleador que lo alegue.

Luego de estos comentarios se plantea un segundo interrogante: ¿Suspender o despe-dir?. La legislación establece ambas alternativas, pero su elección tampoco es libre y/o arbi-traria. Al respecto se deben realizar las siguientes consideraciones:

• Saber si la contingencia es permanente o transitoria:

• El artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “en caso de dudas lassituaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato detrabajo”. Por lo que el despido es la última de las alternativas a considerar.

• Se debe proceder conforme al principio de buena fe preceptuado por el artículo 63 dela Ley de Contrato de Trabajo.

• Los principios protectorios y de indemnidad operan en estos supuestos.

• Las causas invocadas, además de justificar las medidas dispuestas, deben ser de-mostrables y demostradas en instancias judiciales, para poder considerarlas como“procedentes”.

• Cuando no se opera conforme a estas consignas, ambas medidas se transforman enimprocedentes generando para la parte trabajadora derechos que pueden ir desde elreclamo de jornales caídos hasta el despido indirecto con los consiguientes costos.

• Cada situación es particular por lo que no existen criterios universales, y se debenconsiderar también los principios de razonabilidad y primacía de la realidad12.

3.2. Modo de aplicación

3.2.1. Introducción

Sabiendo entonces que la suspensión o el despido por causa de fuerza mayor y por falta odisminución del trabajo sólo se aplican en situaciones muy extremas, que hacen al fondo dela cuestión y que deben ser prudentemente decididas, se deben considerar aspectos ya node fondo sino de forma con los que se deben cumplir. Y la forma, sabemos, que en el dere-cho en general y en el del trabajo en particular no es un tema menor.

En primera instancia, debemos conocer el marco legal complementario previsto. Dentro deéste, se destacan los artículos 98 al 105 de la Ley Nacional de Empleo (Ley Nº 24.013) queregula el procedimiento preventivo de crisis de empresas, y el Decreto Nº 328/8813. También



12 Plá Rodríguez;“Los principios de derecho del trabajo”, Ed. Depalma, Buenos Aires 1980.

13 Si bien algunos autores sostienen que con la Ley Nacional de Empleo esta norma fue derogada, estimamos que no

habiendo una derogación expresa, la misma continúa en vigencia. Antes de la Ley de Emergencia Económica,

podríamos afirmar que en la práctica durante los años 90, la misma casi no fue utilizada.

se debe tener en cuenta que estos procedimientos administrativos no inhiben, ni siquierarestringen, los derechos individuales de los trabajadores.

3.2.2. Procedimiento preventivo de crisis de empresas (P.P.C.)

Las particularidades más salientes del procedimiento preventivo de crisis serían las siguientes:

• Se realiza previamente a despidos y/o suspensiones por causas económicas, fuerza ma-yor o tecnológicas, que afecten mínimamente al siguiente porcentaje de la dotación delas empresas:

Dotación de la empresa Porcentaje de trabajadores a afectar%

Hasta 399 trabajadores 15

Entre 400 y 1.000 trabajadores 10

Más de 1.000 trabajadores 5

• Es una instancia de tipo administrativa que se tramite ante la Autoridad Administrativa delTrabajo, que procura la conciliación de las partes mediante la negociación y no la conva-lidación de las medidas, aunque esta instancia sea requisito necesario para ello.

• Se realiza ante instancia del empleador o de la asociación sindical con personería gre-mial y son éstas las partes que participan.

• En la solicitud se fundamenta dicha medida y se adjuntan todos los elementos probato-rios que hagan a la cuestión y además se solicita que en el plazo de cinco (5) días se fijeaudiencia conciliatoria.

• En las negociaciones se puede arribar a un acuerdo o no. De lograrlo, el Ministerio deTrabajo, Empleo y Seguridad Social deberá homologarlo o rechazarlo. La falta de pronun-ciamiento de este organismo implicará la homologación del mismo.

• El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social puede proponer fórmulas conciliato-rias.

• Las negociaciones no podrán exceder de diez (10) días.

• Durante el período de vigencia del procedimiento en cuestión, el empleador no podrá eje-cutar las medidas objeto del mismo, ni tampoco la parte trabajadora podrá incurrir en me-didas de acción directa14.



14 Según el segundo párrafo del artículo 8º de la Ley Nº 14.786 se entiende por este concepto a “todas aquellas que

importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto”. Se refiere a huelgas, disminución voluntaria de los

stándares de producción, etcétera. Ver Eduardo Schiel y Néstor Orozco, Ob. cit., página 351 y siguientes.

• Vencidos los plazos previstos, el procedimiento se dará por concluido.

• Si la empresa posee más de cincuenta (50) trabajadores, deberá observarse lo dispuestopor el Decreto Nº 2.072/94.

Por su parte el Decreto Nº 328/88 establece, entre otras cosas, lo siguiente:

• Los empleadores antes de aplicar despidos, reducción de jornada o suspensiones porcausas económicas deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo, Empleo ySeguridad Social con una antelación de diez (10) días. La misma deberá contener:

• Causas que la justifican.

• Si afectan a toda la empresa o algunas secciones.

• Si son transitorias (indicando su duración) o definitivas.

• Medidas dispuestas para paliar los efectos de la causa.

• Indicar nombre y apellido, ingreso, cargas de familia, sección y especialidad de lostrabajadores afectados.

• Se debe entregar una copia a la asociación sindical con personería gremial.

• El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social podrá:

• Disponer la celebración de audiencias para lograr soluciones de común acuerdo.

• Recabar información ampliatoria o aclaratoria.

• Requerir opinión escrita a la asociación sindical con personería gremial.

• Proponer fórmulas de solución.

Este decreto no modifica los derechos individuales de los trabajadores. Su incumplimientoserá pasible a sanciones.

3.2.2.1. Incidencia de la Ley Nº 25.561 (Ley de Emergencia Pública)

El Decreto Nº 264/2002 reglamentario de la Ley de Emergencia Pública establece la obliga-toriedad de aplicar una de estas dos normas, teniendo en cuenta la dotación que se afecte; siésta es menor a los porcentajes establecidos en el artículo 98 de la Ley Nº 24.013, se debeaplicar el Decreto Nº 328/88. A su vez en su artículo 3º establece que:



“El empleador que lleve a cabo el despido de trabajadores omitiendo el pro-cedimiento contemplado en la presente reglamentación no podrá invocarlas previsiones de los artículos 247 de la Ley de Contrato de Trabajo y 10 dela Ley Nº 25.013...”.

Es decir que no se podrá despedir argumentando falta de trabajo no imputable al empleadoro por fuerza mayor, debiendo abonar las indemnizaciones por despido completas, y eneste momento con las correspondientes duplicaciones establecidas, más la indemnizaciónprevista por el artículo 2º de la Ley Nº 25.323 (en este último caso según la apreciación dela Justicia).

3.2.2.2. Modelo de presentación del procedimiento preventivo de crisis de empresas

El procedimiento preventivo de crisis (P.P.C.) se presenta ante el Ministerio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social, o en la Subsecretaría de Trabajo de cada provincia.

A continuación exponemos un modelo de solicitud de procedimiento preventivo de crisis deempresas el que se deberá adaptar a cada circunstancia:

————————————————————————————————————————

SEÑORES

MINISTERIO DE TRABAJO

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

Me dirijo a Uds, en mi carácter de .............................. de

la empresa.......................................... domiciliada en

.......................................................... Acredito

la representación invocada con copias del estatuto societario del

acta Nº.......................... de fecha ...............

Realizamos la presente a efectos de cumplimentar con el procedimiento

preventivo de crisis de empresas establecido por los artículos 99 al

105 de la Ley Nº 24.013.

Este pedido es motivado por las siguientes causas:

1.Despedir a los trabajadores por falta de trabajo/fuerza mayor no

imputable a esta sociedad en los términos del artículo 247 de la Ley

Nº 20.744 o artículo 10 de la Ley Nº 25.013 según corresponda. Se

adjunta Anexo I con los datos relativos a los trabajadores y la

oferta indemnizatoria de cada caso.



2.Suspender por disminución de trabajo por razones no imputables a

ésta, conforme lo prescripto por los artículos 218 al 220 de la Ley

Nº 20.744, durante el lapso de ....... días, desde el día

.............. hasta el día .................... inclusive.

El total de trabajadores en relación de dependencia de esta empresa es

de ............... personas, excediéndose entonces los porcentajes

estipulados en el artículo 98 de la Ley Nº 24.013.

Fundamentamos estas medidas por las siguientes razones............

..................................................................

..................................................................

Las medidas que se proponen para superar la crisis o atenuar sus efec-

tos, de conformidad con lo preceptuado por el Decreto Nº 2.072/94 son

las siguientes:

1.Efectos sobre el empleo,

2.Propuestas para su mantenimiento

3.Movilidad funcional, horaria o salarial

4.Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva, y

cambio organizacional

5.Recalificación y formación profesional

6.Recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes

7.Reformulación operativa, conceptos y estructura remuneratoria, con-

tenido de puestos y funciones.

8.Aportes convenidos al S.I.J.P.

9.Ayuda para creación de emprendimientos productivos

Solicitamos entonces, conforme lo dispuesto por el artículo 100 de la

Ley Nº 24.013 se fije audiencia conciliatoria.

Atentamente.

————————————————————————————————————————



3.2.3. Comunicación de los despidos o suspensiones

Como mencionáramos anteriormente, el empleador que disponga despidos o suspensiones,deberá comunicar dichas medidas por escrito. Estas comunicaciones son complementa-rias a las instancias administrativas y a las consideraciones ya mencionadas.

A continuación exponemos modelos de notificación:

————————————————————————————————————————

Suspensión por falta de trabajo

“Por falta de trabajo no imputable a esta empresa, debidamente acre-

ditada y habiendo cumplido con las exigencias legales al respecto

(procedimiento preventivo de crisis o Decreto Nº 328/88) queda sus-

pendido en los términos del artículo 219 de la Ley Nº 20.744 desde el

día ........... hasta el día ................. debiendo retomar ta-

reas el día ............ en su horario habitual. Firma Empresa”.

————————————————————————————————————————

————————————————————————————————————————

Suspensiones por fuerza mayor

“Por motivos de fuerza mayor no imputable a esta empresa, debidamente

acreditada y habiendo cumplido con las exigencias legales al respecto

(procedimiento preventivo de crisis o Decreto Nº 328/88) queda sus-

pendido en los términos del artículo 221 de la Ley Nº 20.744 desde el

día ............. hasta el día ................. debiendo retomar ta-

reas el día ............... en su horario habitual. Firma Empresa”.

————————————————————————————————————————

————————————————————————————————————————

Despidos por falta de trabajo o fuerza mayor

“Por motivos de fuerza mayor / falta de trabajo no imputable a esta

empresa, debidamente acreditada y habiendo cumplido con las exigen-

cias legales al respecto (procedimiento preventivo de crisis o Decre-

to Nº 328/88) queda despedido en los términos del artículo 247 de la

Ley Nº 20.744 y del artículo 10 de la Ley Nº 25.013. Firma Empresa”.

————————————————————————————————————————



3.2.4. Liquidación de las indemnizaciones por despido por causas de fuerza mayoro falta de trabajo no imputables al empleador

A continuación exponemos el modelo de cálculo de las indemnizaciones por despido fundadoen fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador, que se sumarán a los otrosconceptos propios de una liquidación final (vacaciones no gozadas, sueldo anual comple-mentario proporcional, preaviso15, etcétera).

a) Trabajador ingresado antes del 03/10/98 (artículo 247 de la Ley Nº 20.744)

• Datos:

• Fecha de ingreso: 16/03/98

• Mejor remuneración mensual del último año: $ 1.500

• Tope de Convenio Colectivo de Trabajo: $ 600 x 3 = $ 1.800

• Fecha de egreso: 31/10/2003

• Antigüedad: 5 años, 7 meses y 15 días (equivale a 6 períodos)

• Solución:

• Cálculo de la indemnización a abonar:

Mejor remuneración x períodos de antigüedad x 50% =$ 1.500,00 x 6 x 0,50 = $ 4.500,00

El importe de la indemnización a abonar asciende a $ 4.500,00.

b) Trabajador ingresado después del 03/10/98 (artículo 10 de la Ley Nº 25.013)

• Datos:

• Fecha de ingreso: 16/03/99

• Mejor remuneración mensual del último año: $ 1.500

• Tope de Convenio Colectivo de Trabajo: $ 600 x 3 = $ 1.800

• Fecha de egreso: 31/10/2003



15 “La Ley de Contrato de Trabajo contempla una reducción específica respecto de la indemnización por antigüedad

para casos de fuerza mayor y falta de trabajo, pero nada dice de la indemnización sustitutiva de preaviso, ni de la

integración del mes de despido, por lo que corresponde su pago íntegro” (C.N.A.T., SALA I, Sentencia del 24/11/80;

“Valacarcel de Sánchez, María c/Muñoz S.A.”).

• Antigüedad: 57 meses y 15 días (equivale a 58 períodos)

• Solución:

• Cálculo de la indemnización a abonar:

Mejor remuneración x períodos de antigüedad =–––––––––––––––

18

$ 1.500,00—–——— x 58 = $ 4.833,33

18

La remuneración a abonar asciende a $ 4.833,33

4. SUSPENSIONES CONSENSUADAS

Como mencionáramos, la ley no impide que el trabajador acepte suspensiones (o sus exten-siones) por plazos superiores a los mencionados. Inclusive, existen dos normas que creanestas figuras, las cuales son propias e independientes. Si bien estos acuerdos pueden serindividuales o colectivos, requieren la aceptación o ratificación personal del trabajador.

Dentro de estos acuerdos se encuentran las suspensiones consensuadas en el marco delDecreto Nº 402/99 y del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

4.1. Suspenciones consensuadas en el marco del Decreto Nº 402/99

Conforme con el Decreto Nº 402/99, y dentro del marco del procedimiento preventivo decrisis, se puede suspender a trabajadores cercanos a la edad jubilatoria. Los puntos másdestacados de esta norma son los siguientes:

• Se debe consensuar entre el trabajador, la empresa, y la asociación sindical interviniente.

• Su lapso no puede superar los cinco (5) años.

• Se debe abonar durante el lapso convenido una prestación dineraria, cuyo valor no puedeser inferior a cuatro (4) mopres ($ 80 x 4 mopres = $ 320).

• Son previas al acceso de los beneficios previsionales.

• Se deben ingresar todos los aportes y contribuciones de la seguridad social, inclusive laalícuota por riesgos del trabajo.

• Requiere de homologación ante la autoridad de aplicación.



• No mantiene relación con la prestación establecida por el artículo 223 bis de la LeyNº 20.744 que seguidamente trataremos.

4.2. Suspensiones consensuadas en el marco del artículo 223 bis de la Ley deContrato de Trabajo

El artículo 223 bis de la Ley Nº 20.744 fue incorporado por la Ley Nº 24.700 y estableceque:

“Artículo 223 bis— Se considerará prestación no remunerativa las asigna-ciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones dela prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminu-ción de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamentecomprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la au-toridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtudde tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y23.661”.

Las diferencias que presenta con respecto a las suspensiones anteriores, son las siguientes:

• En las anteriores no se abona salario alguno, mientras que en esta se pacta una pres-tación la cual puede ser de cualquier valor. Generalmente es un porcentaje inferior al cienpor ciento (100%) de la remuneración.

• Lo que se abona es una prestación no remunerativa, pero tributa las contribuciones deObra Social y A.N.S.S.A.L. (6%), y riesgos del trabajo.

• No necesariamente forma parte de un procedimiento preventivo de crisis, como en elcaso anterior.

• Puede ser pactada individual o colectivamente.

• Deben ser homologadas por la autoridad de aplicación.

• Durante la misma el trabajador no tiene derecho a percibir asignaciones familiares, dadoque no devenga remuneraciones.

• Se debe informar a la Administración Federal de Ingresos Públicos mediante el SistemaIntegrado de Jubilaciones y Pensiones, consignando en el campo “situación” el código“Suspendido Ley Nº 20.744 artículo 223 bis” de la siguiente manera:



5. SITUACIÓN EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES RURALES

Como ya hemos hecho referencia16, las relaciones laborales en el ámbito rural tienen su pro-pio régimen laboral y no guardan relación alguna con lo establecido en el marco de la Ley deContrato de Trabajo. La norma que regula estas relaciones laborales es la Ley Nº 22.248 ysus complementarias. En lo relativo a este tema, esta ley también tiene su propio régimen.

Entre sus principales características podemos mencionar las siguientes:

• El artículo 55 de la citada ley, establece la posibilidad de suspender al trabajador agrario,pero sólo en casos de fuerza mayor.

• No se puede invocar falta o disminución del trabajo no imputables al empleador, por loque sólo se pueden considerar las causas por fuerza mayor conforme los principios arri-ba detallados.

• El plazo máximo de suspensión es de setenta y cinco (75) días, y su exceso da al trabaja-dor la posibilidad de considerarse despedido, pero sólo en el caso de que la hubiera im-pugnado en el lapso de treinta (30) días de haber sido notificado. Vencido ese plazo seentenderá por aceptada.

• Se debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada categoría.

• No hace referencias en lo relativo a cargas de familia.



16 Eduardo O. Schiel; “Régimen de trabajo agrario. Aspectos particulares”. Técnica Laboral Nº 100, septiembre

2001 .

• El artículo 74 de esta ley establece la posibilidad de despedir por razones de fuerza mayor.

• Los modelos de comunicación son similares a los anteriores pero con mención de las nor-mas propias de esta legislación especial (no se puede consignar por ejemplo artículo 247de la Ley de Contrato de Trabajo, sino artículo 77 Ley Nº 22.248).

• En este caso la indemnización es el equivalente a la establecida por el artículo 76, inciso a),de la misma.

• Los principios a considerar, sí son idénticos a los que hemos tratado relativos a las rela-ciones laborales de la Ley de Contrato de Trabajo (continuidad, irrenunciabilidad, buenafe, indemnidad, razonabilidad, etcétera).

• Consideramos que son de aplicación el procedimiento preventivo de crisis y el DecretoNº 328/88, según corresponda.



RÉGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES

Novedades

ARIEL SÁNCHEZ SETTEMBRINI Y CLAUDIO FRUSTACI


1. INTRODUCCIÓN

En los últimos meses se han suscitado importantes modificaciones en el régimen de asigna-ciones familiares; tanto en lo que respecta al Sistema de Reintegro de Asignaciones Familia-res, como también en el denominado Sistema de Pago Directo (recientemente modificadoen el Sistema Único de Asignaciones Familiares).

En el presente trabajo esbozaremos las principales implicancias de estas modificaciones.

2. NORMATIVA

NormaFecha de publicaciónen el Boletín Oficial

Concepto

Resolución Nº 686/2003(A.N.Se.S.)

19/06/2003Presentación de solicitudes de reintegro deasignaciones familiares con certificación contable.


11/06/2003Depósito de reintegros de asignaciones familiares afavor de consorcios de propietarios en la cuentabancaria del consorcio o en la de su administrador.


09/06/2003Implementación del Sistema Único deAsignaciones Familiares (S.U.A.F.).

Resolución Nº 1.084/2003(A.N.Se.S.)

03/10/2003Incorporación de empleadores incluidos en elsistema de pago directo de asignaciones familiares.


03/10/2003Incorporación de empleadores incluidos en elsistema de fondo compensador de asignacionesfamiliares.


12/11/2003

Prórroga en los plazos de cumplimiento de lapresentación de la documentación para laincorporación de empleadores al Sistema Únicode Asignaciones Familiares (S.U.A.F.).


RÉGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES Novedades


3. SISTEMAS DE ASIGNACIONES FAMILIARES

Las asignaciones familiares, contempladas en la Ley Nº 24.714 (B.O. del 18/10/96), son so-portadas por el Estado Nacional pero son abonadas a los trabajadores, a través de dos siste-mas, a saber:

a) Sistema de Fondo Compensador: La particularidad de este sistema es que los empleado-res abonan las asignaciones familiares a sus dependientes y luego éstas son compensa-das con las contribuciones que le correspondan ingresar correspondientes a jubilación,Régimen de Asignaciones Familiares y Fondo Nacional de Empleo, y en caso de existir unexcedente en tal compensación es posible solicitar su reintegro.

b) Sistema de Pago Directo: En el caso de trabajadores dependientes de empresas com-prendidas en el Sistema de Pago Directo (hoy Sistema Único de Asignaciones Familia-res), las asignaciones son abonadas directamente a los trabajadores por laAdministración Nacional de la Seguridad Social (A.N.Se.S.).

4. NOVEDADES EN EL REINTEGRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES

A continuación procedemos a detallar las principales novedades en torno al reintegro deasignaciones familiares:

a) Solicitudes de consorcios de propietarios

Mediante la Resolución Nº 281/2001 (A.N.Se.S.) (B.O. del 12/03/2001), la AdministraciónNacional de la Seguridad Social estableció que los reintegros de asignaciones familiaresserán abonados, a partir del 30 de abril de 2001, únicamente mediante acreditación encuenta bancaria. De este modo, los empleadores que solicitan reintegros, deben informara esa Administración, la Clave Bancaria Uniforme de una cuenta bancaria abierta a sunombre u orden, donde desean que sea efectuado el depósito.

Este procedimiento, implicó complicaciones hacia los empleadores que no tuvieran cuentabancaria y en particular a los consorcios de propietarios.

A fin de facilitar el cobro de los reintegros por parte de estos últimos, la AdministraciónNacional de la Seguridad Social ha dictado la Resolución Nº 665/2003, mediante la cualestablece un procedimiento de excepción para estos empleadores.

En esta resolución se posibilita a los consorcios de propietarios que, a elección de éstos,perciban los reintegros en su cuenta bancaria [(como lo establecía la mencionada ResoluciónNº 281/2001 (A.N.Se.S.)], o en la de su administrador.



En este último caso, además de la documentación propia de la solicitud de reintegro, de-berá presentarse:

• Formulario PS 2.43 “Declaración Jurada Solicitud de Acreditación Directa de Reinte-gros de Asignaciones Familiares – Sistema Nacional de Pagos” de la AdministraciónNacional de la Seguridad Social.

• Certificación bancaria firmada por personal y/o autoridad competente de la sucursalbancaria en donde la denominación o razón social posee su cuenta, en la que conste:

• Banco y sucursal.

• Titular/es de la cuenta.

• Número y tipo de cuenta.

• Número de Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de esa cuenta.

Esta certificación podrá ser reemplazada por una copia del extracto bancario, en donde fi-guren los datos mencionados anteriormente, certificada por personal debidamenteautorizado de la casa bancaria donde se posea la cuenta.

• Copia certificada del Acta de Asamblea en la que se designa el administrador, dondeconsten sus datos personales.

• Copia certificada del Acta de Asamblea en la que el consorcio autoriza expresamenteal administrador a percibir en su cuenta los importes por reintegros de asignacionesfamiliares, debiendo especificar el nombre del titular de la cuenta y el número y Bancode la misma y reconocer el efecto cancelatorio de los depósitos referidos hasta tantose notifique a la Administración Nacional de la Seguridad Social una decisión en con-trario.

• Copia del Documento Nacional de Identidad del administrador.

b) Incorporación de requisitos al informe del contador público, para solicitudes dereintegros por el procedimiento abreviado

Los reintegros de asignaciones familiares, pueden ser solicitados a través de un procedi-miento abreviado, por el cual se le asegura al empleador un menor tiempo para el cobrode los mismos, si éste es requerido acompañando al trámite un informe profesional debi-damente legalizado, emanado de un contador público.

En su momento las Resoluciones Nros. 885/98 y 584/2000 (A.N.Se.S.), establecieron losrequisitos que deben reunir estos informes. Más recientemente, mediante la ResoluciónNº 686/2003 (A.N.Se.S.), se agrega la obligatoriedad de que se incluya en el informe emi-tido, el nombre, apellido y número de Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) decada trabajador seleccionado en la muestra evaluada por el profesional actuante.



5. NOVEDADES EN EL SISTEMA ÚNICO DE ASIGNACIONESFAMILIARES (S.U.A.F.)

5.1. Aspectos generales

La Administración Nacional de la Seguridad Social ha implementado, a partir del devengadojunio de 2003, el Sistema Único de Asignaciones Familiares. El nuevo sistema, fue pensadocomo un sistema de control, validación, liquidación y puesta al pago de las asignaciones fa-miliares, en forma directa a través del citado organismo, correspondientes a los trabajadoresen relación de dependencia de la actividad privada.

En una primera etapa, este sistema no implicó mayores consecuencias para los empleado-res, toda vez que se limitaba a los trabajadores que se encontraban incluidos en el anteriordenominado Sistema de Pago Directo de Asignaciones Familiares.

Sin embargo el nuevo sistema fue creciendo en forma rápida y, recientemente fueron incor-porándose otros empleadores; siendo de esperar que en el transcurso del año entrante se va-yan sumando paulatinamente, más empresas.

La Administración Nacional de la Seguridad Social ha justificado la necesidad de la imple-mentación de este nuevo sistema en que por éste se garantiza que las prestaciones de laSeguridad Social lleguen efectivamente a sus beneficiarios, simplificándose y mejorándoselos controles y la atención brindada a los mismos.

5.2. Incorporación de empleadores

Aquellos empleadores que no se encontraban incorporados al Sistema de Pago Directo deAsignaciones Familiares, a los fines de formalizar el ingreso al Sistema Único de Asignacio-nes Familiares (S.U.A.F.) deberán presentar ante la Administración Nacional de la Seguri-dad Social (A.N.Se.S.) la siguiente documentación:

I) Constancia de inscripción como empleador, que se acreditará con cualquiera de los si-guientes elementos:

• Formularios de la Administración Federal de Ingresos Públicos F. 560/J y F. 460/J“Inscripción y Modificación de datos Personas Jurídicas”.

• Formularios de la Administración Federal de Ingresos Públicos F. 560/F o F. 460/F“Inscripción y Modificación de datos Personas Físicas”.

• Constancia de la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) de la cual surja elalta al Régimen de Empleador del Sistema Único de Seguridad Social.

• Constancia de inscripción en el Régimen de Empleador emanada de la AdministraciónFederal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.).



II) Datos relativos al empleador:

• Sociedades regularmente constituidas: Fotocopia autenticada del contrato social y/oestatuto.

• Empresas unipersonales: Documento de identidad del titular; constancia de inscrip-ción en el Régimen de Trabajadores Autónomos o en el Régimen Simplificado paraPequeños Contribuyentes y comprobante de pago del período inmediato anterior almes en que se formalice el alta.

• Sociedades de hecho: La misma documentación exigida en el inciso anterior paracada uno de los socios.

III) Constancia de inscripción en una empresa aseguradora de riesgos del trabajo (A.R.T.) de-bidamente actualizada, acompañando la nómina de trabajadores inscriptos.

Asimismo, los empleadores incorporados al Sistema Único de Asignaciones Familiares(S.U.A.F.) deberán realizar una elección de banco/sucursal de correo, por cada zona de ex-plotación declarada ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, a la que se deriva-rán las liquidaciones de las asignaciones familiares, en caso que el trabajador no realice laelección respectiva.

5.3. Información y documentación para la liquidación de asignaciones familiares alos trabajadores incluidos en el Sistema Único de Asignaciones Familiares

La liquidación de las asignaciones familiares a los trabajadores incluidos en el Sistema Únicode Asignaciones Familiares, se efectuará conforme a la información de que disponga laAdministración Nacional de la Seguridad Social en sus bases informáticas y la documentaciónque para ciertas situaciones deba presentarse. De este modo tenemos:

• Información referida al titular y su grupo familiar: Determinará el derecho a las asignacio-nes familiares a ser liquidadas a través del Sistema Único de Asignaciones Familiares, lainformación registrada en la base de datos “Administrador Datos de Personas” de laAdministración Nacional de la Seguridad Social, para lo cual deberá estarse a lo dispues-to por la Resolución Nº 1.289/2002 (A.N.Se.S.), apartado A) punto 2 y apartado C) punto 5.

El primer apartado se refiere a la obligatoriedad para los trabajadores de informar a laAdministración Nacional de la Seguridad Social cualquier novedad en la composición desu grupo familiar, para que esa Administración pueda mantener en forma actualizada susbases de datos.

El segundo, establece la documentación que se requiere para la acreditación de datos depersonas y sus relaciones familiares, en la base de datos “Administrador de Personas”.

• Información relativa a la relación laboral y las remuneraciones: Esta información, necesa-ria para determinar el derecho al cobro de asignaciones familiares y los montos de lasmismas, se obtendrá de las declaraciones juradas presentadas por los empleadores en



el marco de la Resolución General Nº 3834 (D.G.I.) y modificatorias de la Dirección Gene-ral Impositiva (D.G.I.), la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) y el Insti-tuto Nacional de Recursos de la Seguridad Social (I.NA.R.S.S.), (declaraciones juradasmensuales de cargas de sociales) y registradas en el Sistema Integrado de Jubilacionesy Pensiones (S.I.J.P.).

• Información frente a determinadas situaciones: Los trabajadores deberán presentar antelas oficinas de atención de la Administración Nacional de la Seguridad Social, la docu-mentación que se detalla en cada caso; debiéndose aclarar que los empleadores inclui-dos en el Sistema Único de Asignaciones Familiares están habilitados para realizar lapresentación de los formularios, respecto de sus trabajadores incluidos en este sistema:

• En los supuestos de solicitud de la asignación por maternidad, maternidad down yprenatal y en el de designación de apoderado para percibir las asignaciones familia-res, deberá presentarse el formulario “DD.JJ. Novedades Unificadas Sistema Únicode Asignaciones Familiares” debidamente cumplimentado.

Para la solicitud de la asignación por maternidad y prenatal, en el caso que el médicocertificante no haya cumplimentado el Rubro 6 del formulario, debe adjuntarse el certi-ficado médico donde conste la totalidad de los datos solicitados en el citado rubro.

Para el caso de la asignación por maternidad down, en el caso que el médico certifi-cante no haya cumplimentado el Rubro 7 del formulario, debe adjuntarse el certificadomédico donde conste la totalidad de los datos solicitados en el citado rubro.

• Cuando uno o ambos progenitores tengan derecho a percibir las asignaciones familia-res a través del Sistema de Fondo Compensador, las asignaciones familiares podránser solicitadas por aquel a quien su percepción, en función de su monto, le resulte másbeneficioso. En este caso deberá presentarse la declaración de la pluricobertura exis-tente, a través del formulario “DD.JJ. Renuncia / Revocación de Renuncia al Cobro deAsignaciones Familiares Sistema Único de Asignaciones Familiares”.

• En los supuestos de Ayuda Escolar Anual, se presentará el formulario debidamentecumplimentado “DD.JJ. Solicitud Asignación Familiar por Ayuda Escolar Anual Siste-ma Único de Asignaciones Familiares”. Cabe recordar que resulta obligatorio que delmencionado formulario surja, el ciclo al que concurre el estudiante (Educación Gene-ral Básica, Polimodal, Nivel Inicial, Enseñanza Primaria, Enseñanza Secundaria o Di-ferencial). Asimismo, respecto de los discapacitados se debe aclarar si el mismorecibe tratamiento de rehabilitación o maestro particular.



5.4. Etapas en la incorporación de empleadores/trabajadores al Sistema Único deAsignaciones Familiares

En el siguiente cuadro se resume las diferentes etapas que se van conociendo acerca de laincorporación de empleadores / trabajadores al Sistema Único de Asignaciones Familiares:

EtapasEmpleadores/Trabajadores incluidos en el Sistema Único de

Asignaciones Familiares

Junio de 2003Los del Sistema de Pago Directo de Asignaciones Familiares, por losbeneficiarios que estaban incluidos en el viejo sistema.

Diciembre de 2003Los del Sistema de Pago Directo de Asignaciones Familiares, por elresto de sus empleados (los que no estaban incluidos en el viejosistema). Resolución Nº 1.084/2003 (A.N.Se.S.).

Diciembre de 2003Listado de 95 empresas detalladas en el Anexo de la ResoluciónNº 1.085/2003 (A.N.Se.S.).

Próximas etapasEs de esperar que se sigan aprobando resoluciones que contemplenla incorporación de otros empleadores.

Al respecto, las Resoluciones Nros. 1.084/2003 y 1.085/2003 (A.N.Se.S.), disponen que laAdministración Nacional de la Seguridad Social remitirá a las empresas incluidas en tales re-soluciones, toda la información que obra en sus bases, relacionada con la firma empleadora,sus trabajadores dependientes y las cargas familiares respectivas, para que presten confor-midad a los datos suministrados, o en su defecto realicen la actualización de los mismos,acompañando la documentación de respaldo establecida en el apartado C) punto 5 de laResolución Nº 1.289/2002 (A.N.Se.S.), tratado en el punto 5.3. anterior.

Asimismo, se requiere que presenten ante esa Administración lo siguiente:

a) Nota con carácter de declaración jurada en la que conste la localidad, provincia y códigopostal del lugar de cobro elegido, por cada uno de los trabajadores dependientes.

b) Nota con carácter de declaración jurada donde conste la nómina de trabajadores que seencuentran bajo relación de dependencia en las Provincias de Salta, Catamarca, Formo-sa, Mendoza y/o Jujuy, de poseer la empresa domicilios de explotación en dichas provin-cias, identificando por cada trabajador, el domicilio de explotación donde prestaservicios, adjuntando el Formulario 561 “Registro de Locales y Establecimientos” de laAdministración Federal de Ingresos Públicos, donde conste la declaración del/los domici-lio/s de explotación correspondiente/s.

c) Particularmente para las empresas de la Resolución Nº 1.085/2003 (A.N.Se.S.), la docu-mentación exigida en el artículo 7º de la Resolución Nº 641/2003 (A.N.Se.S.), es decir lamencionada anteriormente en el punto 5.2.

En caso de que los empleadores referenciados no cumplimenten lo exigido dentro de los plazosotorgados y hasta tanto no cumplan con dicha obligación, no podrán compensar las asigna-ciones familiares abonadas a sus trabajadores, a partir del período devengado diciembre de2003; sin perjuicio de las sanciones que les pudieren corresponder.



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