INTRODUCCIN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional es una estrategia que implica la reestructuracin de los sistemas tradicionales de la organizacin y que lleva implcita la idea de participacin y desarrollo de las personas mediante la educacin y la aplicacin de ciencias del comportamiento.

dos tipos de fuerzas

Fuerzas externas

Fuerzas internas

Factores educacionales

Factores sociales

Factores culturales

Factores econmicos

Factores polticos

Factores tecnolgicos

Funciones como trabajador

Objetivos

Polticas

Tecnologas

DEFINICION Y ANALISIS

Desarrollo: El trmino desarrollo tiene varias acepciones. En primer lugar, el trmino puede ser entendido como el proceso de evolucin, crecimiento y cambio de un objeto, persona o situacin especfica en determinadas condiciones.

Organizacin: Es la coordinacin de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propsito de obtener el mximo aprovechamiento posible de elementos materiales, tcnicos y humanos, en la realizacin de los fines, metas y objetivos que la propia empresa persigue.

CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LOS DIFERENTES ESTUDIOSOS

El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones tericas y tratamiento prctico bajo la denominacin de Desarrollo Organizacional.

BENNIS (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas

HARRIS, es la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.

GORDON LIPPITT (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos.

BECKARD (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organizacin

BLAKE y MOUTON (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una situacin que constituye una excelencia.

TRMINOS BSICOS EN EL D.0

ACTITUDES: Una tendencia aprendida a responder a personas, objetos o instituciones en una forma positiva o negativa.

CONSULTOR: Responsable junto con la alta direccin, de llevar a cabo el programa de D.0 coordina y estimula el proceso.

CATARSIS: Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organizacin.

SISTEMA-CLIENTE: Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de D.0

CONFLICTO PROACTIVO: Situacin que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin

CULTURA ORGANIZACIONAL: Patrn propio de supuestos, valores y normas compartidas que moldea las actividades de socializacin, lenguaje, smbolos y prcticas en una organizacin.

El D.O. debe ser...

un proceso dinmico, dialctico y continuo...

de cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de situacin...

CONSOLIDACIN DE EQUIPOS: Mtodo de desarrollo organizacional que contribuye a que los equipos

PREMISAS Y VALORES

El D.O. requiere...

visin global de la empresa...

enfoque de sistemas abiertos...

compatibilizacin con las condiciones de medio externo...

El D.O. implica...

valores realsticamente humansticos...

adaptacin, evolucin y/o renovacin- esto es...

PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra sociedad ha afectado, a nuestras instituciones sociales, que enfrentan no solo a innovaciones en las ciencias y en la tecnologa, sino tambin a las modificaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del hombre.

Las perspectivas

Ayudan a formar una base para determinar las presiones para actuar y su relacin con la accin tica, eficiente, y socialmente responsable.

Ayudan a hacerse ms consciente de las asunciones subyacentes en la teora, y las razones para hacer o no hacer cosas.

Ayudan a comprender y manejar mejor la complejidad de las organizaciones.

TIPOS DE PERSPECTIVAS

Perspectiva Simblico-Interpretativa

Ontologa subjetivista

Epistemologa interpretativista

Perspectiva Modernista

Ontologa objetivista.

Epistemologa positivista.

Perspectiva Postmoderna

Ontologa - El mundo social es creado a travs del lenguaje y el discurso.

Epistemologa - No hay realidad;

El conocimiento y el poder estn entretejidos.

HISTORIA

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitan los orgenes del Desarrollo Organizacional en el ao de 1924, partiendo del estudio hoy ya antolgico de las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA.

En el captulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestacin:

Con los trabajos de "investigacin de accin" y retroinformacin por medio del estudio y la investigacin realizados por el "Research Center" of Group Dynamics" fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaboraron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Manan Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert.

Con el entrenamiento de equipos de un misma organizacin en los laboratorios con "T_GROUPS" del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ah hasta el final de esa dcada y continuando en los aos a partir de 1950, considerando cada vez mas la organizacin como objetivo o cliente.

Desarrollo de las ciencias socio-administrativas con Max Weber, Durkheim, Etzioni, Blay, Drucker, Millar, etc.

Psicologa Organizacional, cuyos algunos contribuyentes fueron: A. Maslow, C. Argyris, K. Lewin, MacGregor, G. Homans, etc.

Teora de sistemas abiertos y teora de campo, a partir de bertalanffy y kart lewin.

Conceptos sobre sistemas socio tcnicos, con los trabajos iniciados por los ingleses emery, rice. Sofer, etc. Agrupados principalmente en el tavistock institute de londres.

De la aplicacin de la metodologa de "investigacin de accin" el surgimiento y proceso del nuevo arte del D.O., se vieron influenciados, tambin, por conocimientos o actividades en otras reas, a saber:

De los trabajos de psicologa aplicada, a partir de las investigaciones de Hawthorne,

De la aplicacin de la metodologa de laboratorio de la que el NTL Institute for Applied Behaviora Science la gran creadora y alimentadora.

Adems:

LAS PRINCIPALES NOVEDADES DEL DO

Utilizacin sistemtica de agentes de cambio que generalmente son consultores del D.O. externo y/o internos. Adems si estn adecuadamente capacitados pueden ser agentes o ejecutivos actuando dentro del subsistema o sistema objeto.

Atencin al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en cualquier situacin an cuando se trate de situaciones problemas o situaciones de cambio.

.Intencin de integrar tres tipos de prcticas, comnmente utilizadas independientemente por las consultoras tradicionales y tratadas por algunos especialistas y clientes legos como si pudiesen ser independientes.

Creacin de nuevos mtodos e instrumentos propios, que. Juntndose con algunos ya existentes, se constituye en una nueva "tecnologa del D.O

Uso sistemtico de las metodologas de "laboratorio" y retroinformacin por medio de la investigacin de la accin.

la accin catalizadora del consultor del D.O

Caracterizacin de una nueva filosofa de administracin: la de conseguir la eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M

Consultora de procesos y contenido.

Orgenes del Desarrollo Organizacional

Surge a finales de la dcada de los aos 50s y principios de los aos 60s, como una estrategia singular para mejorar la organizacin.

Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los dems.

La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones.

PREMISAS Y PRECEPTOS

Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

El cambio es un reto tanto humano como tcnico

Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrs que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede daar la salud fsica y sicolgica de los individuos.

La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprender y aceptar mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.

SUPOSICIONES Y VALORES

En el desarrollo organizacional existen puntos que concuerdan en sus presuposiciones. El DO parte de una seria de supuestos sobre los cuales construye y determina su accionar.

SE MENCIONAN TALES SUPUESTOS:

En cuanto a los grupos, los individuos desean, quieren y buscan ser aceptados al menos dentro de un grupo, y generalmente en ms de uno con la intencin de colaborar.

En relacin a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo

supuestos bsicos ms importantes

NECESIDAD DE CONTINUA ADAPTACIONES

VARIEDAD DE MODELOS Y ESTRATEGIAS DEL DO

EL DO ES UNA RESPUESTA A LOS CAMBIOS

LA MEJORA DE LA EFICIENCIA Y BIENESTAR DENTRO DE LA ORGANIZACIN

LA NECESIDAD DE PARTICIPAR Y COMPROMISO

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL DEBE PLANEARSE

INTERACCIN ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIN

CONSTANTE Y RPIDA MUTACIN DEL AMBIENTE

Valores

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su comportamiento.

Los valores ms significativos

Confrontacin

Seguridad

Respeto por los dems

Participacin plena

Otros valores

Colaboracin, bsqueda de excelencia, trabajo en equipo, bsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad, entre otras