TRABAJO DE DERECHO TRABAJO DE DERECHO LABORAL IILABORAL II

EL CONTRATO COLECTIVO.EL CONTRATO COLECTIVO.

Nibaldo Fernández.Nibaldo Fernández.Elizabeth González.Elizabeth González.

Denise Villouta.Denise Villouta.

Concepto:Concepto:

• Artículo 334 inc.2° C.T.: Es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales, con trabajadores que se unen para negociar colectivamente o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

• Este contracto es de carácter solemne, el cual deberá constar por escrito, bajo la sanción de nulidad o inexistencia.

• Cabe señalar que este contrato es válido con la sola firma de la comisión negociadora, no siendo necesaria la firma de la totalidad de los trabajores.

• Debe enviarse copia del contrato colectivo a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.

Contenido del contrato colectivo:Contenido del contrato colectivo:

• Es de 2 tipos:a) El contenido normativo: se compone de las normas

pactadas en el instrumento colectivo y que han de ser respetadas en los respectivos contratos individuales de trabajo, y que son propias de estos últimos como por ejemplo: normas relativas a remuneraciones, reajustes, horarios de trabajo, permisos, beneficios, etc.

b) El contenido propiamente contractual: consiste en la obligación de los contratantes de un instrumento colectivo en respetar sus normas en los respectivos contratos individuales de trabajo, a no forzar mediante el paro el LOCK OUT u otra forma de presión a su revisión anticipada, etc.

Cláusulas de contrato colectivo:Cláusulas de contrato colectivo:

• Todo contrato colectivo deberá contener a lo menos las siguientes menciones (Art. 345 C.T.)

a) Determinación precisa de las partes a quienes afecte.

b) Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado.

c) El período de vigencia del contrato.

Competencia en la interpretación Competencia en la interpretación de los contratos colectivos:de los contratos colectivos:

• El contrato colectivo una vez ha sido suscrito pasa a formar parte del estatuto jurídico vigente del trabajador. En atención a los problemas que subsiste a su aplicación o interpretación, son de materia o competencia de los tribunales de justicia del trabajo. Esto se desprende del Art. 420 C.T.

Además esto ha sido ratificado por la propia dirección del trabajo en los dictámenes 2389/72 del 2.4.91 y 5262 de 25.10.83.

Posibilidad de extensión del Posibilidad de extensión del contrato colectivo:contrato colectivo:

• El artículo 346 del C.T. dispones que los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios el 75% de la cotización mensual ordinaria de dicho sindicato durante la vigencia del contrato, a contar de la fecha en que éste se les aplique.

• Para esto se requiere lo siguiente:a) Que el empleador haya hecho extensivos uno o más de los beneficios estipulados

en un instrumento colectivo.b) Que los favorecidos con la extensión sean trabajadores que ocupen cargos o

desempeñen funciones similares a aquellos para los cuales el sindicato obtuvo el o los beneficios.

c) Que el instrumento colectivo cuyo beneficio se extiende haya sido suscrito por una organización sindical.

El monto del aporte en caso de corresponder, debe ser descontado por el empleador y entregado al sindicato.

Las cuotas sindicales ordinarias, y en el caso de la omisión de esta obligación por parte del empleador, se encuentran establecidas en el artículo 289 letra g.

Duración y vigencia de los Duración y vigencia de los contratos colectivos:contratos colectivos:

• Art. 347 C.T. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a 2 años ni inferior a 4 años.

• Excepciones a esto están señaladas en: art. 369 inc. 2° C.T.: El contrato colectivo forzado que tiene duración de 18 meses.

• Art. 322 inc. 2° C.T.: En caso de trabajadores que ingresan a la empresa, y se les hacen extensivas las estipulaciones de contrato colectivo, la duración de éste último será el tiempo que resta al plazo de 2 años contados desde la celebración del último contrato colectivo.

• Con respecto a la vigencia hay que distinguir:a) Si se hace efectiva la huelga: el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que

se dicte, sólo tendrá vigencia a contar de la fecha de la suscripción del contrato. En tal caso, en cuanto a la duración habrá que distinguir si existe instrumento colectivo anterior: su duración se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existe instrumento colectivo anterior: su duración se contará a partir de cuadragésimo quinto (45) día contado desde la presentación del proyecto.

b) Si no se hace efectiva la huelga: Habrá que distinguir: Si existe instrumento colectivo anterior, la vigencia de los contratos colectivos se descontará a partir del día siguiente a la fecha del vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existe instrumento colectivo anterior: la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.

Efectos de los contratos colectivos en relación a Efectos de los contratos colectivos en relación a

los contratos individuales de trabajolos contratos individuales de trabajo::• Efectos de reemplazo: las estipulaciones de los

contratos colectivos reemplazarán a las de los individuales de aquellos trabajadores que han negociado colectivamente y a los trabajadores a quienes el empleador haya hecho extensible el contrato colectivo.

• Efectos de supervivencia: extinguido el contrato colectivo sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores salvo a las que se refieren a la reajustabilidad, los derechos y obligaciones señalados en el art. 348 C.T.

Procedimientos para exigir el cumplimiento Procedimientos para exigir el cumplimiento de las obligaciones de los contratos de las obligaciones de los contratos

colectivoscolectivos::• Vía Judicial: Se puede recurrir a los juzgados de letras del trabajo para solicitar el

cumplimiento de lo pactado en el instrumento colectivo, art. 420 letra a) y d). El art. 349 C.T. transforma en título ejecutivo al original de dicho contrato colectivo, así como a sus copias debidamente autorizadas por la inspección del trabajo.

• Vía Administrativa: El art. 349 C.T. le otorga a la Dirección del Trabajo facultades de fiscalización sobre el cumplimiento de las estipulaciones de los contratos, convenios colectivos y fallos arbitrales. Si se incumplen las estipulaciones contenidas en contratos y convenciones colectivos y fallos arbitrales, se sancionará con multa a beneficio fiscal de hasta 10 UTM. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa la efectúa la Dirección del trabajo de acuerdo a lo dispuesto en el título II del libro IV del C.T.

El C.T. en el art. 233 bis habla sobre la fusión de las organizaciones sindicales y la Dirección del trabajo ha señalado en el Dictámen n° 0951/50 de 05.03.04 que “la fusión de organizaciones sindicales no afecta en caso alguno la titularidad ni el ejercicio de derechos derivados de instrumentos colectivos celebrados por las organizaciones sindicales fusionadas, los que están incorporados en los respectivos contratos individuales de trabajo, debiendo la nueva organización sindical surgida del proceso de fusión, cuando y en lo que corresponda, representar a los trabajadores afectos a dichos instrumentos”.

Diferencias entre contrato individual de Diferencias entre contrato individual de trabajo y el contrato colectivo.trabajo y el contrato colectivo.

• 1) En el contrato individual de trabajo existe siempre singularidad de partes , en cambio pueden ser parte del contrato colectivo y del convenio colectivo uno o más empleadores y siempre un grupo de trabajadores.

• 2) El contrato individual de trabajo es inoponible a terceros, mientras que el contrato colectivo y el convenio colectivo puede ser oponible a ciertos terceros, en el caso que el empleador decida hacer extensivos sus beneficios a trabajadores que no hayan participado del grupo negociador del contrato colectivo o del convenio colectivo.

• 3) El contrato individual es consensual, pues solo se perfecciona con el acuerdo de las partes, mientras que el contrato colectivo y el convenio colectivo son solemnes, requiriendo para la solemnidad su escrituración.

• 4) El contrato individual es por regla general de duración indefinida; en cambio el contrato colectivo y el convenio colectivo son siempre de plazo fijo y determinado.

• 5) El contrato individual no tiene mérito ejecutivo, mientras que el contrato colectivo y el convenio colectivo tienen siempre mérito ejecutivo.

• 6) Suscrito a un contrato colectivo o a un convenio colectivo de trabajo existe la obligación de remitir la copia de él a la inspección del trabajo, en cambio en el contrato individual no existe esa obligación.

Resultado negativo de las Resultado negativo de las negociaciones directasnegociaciones directas

• Si llegada la fecha de término de contrato colectivo anterior o a la fecha de termino de las negociaciones directas, y las partes no hubiesen logrado arribar a acuerdo se presentan las siguientes situaciones:

a) Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones: la ley no ha puesto límite para la prorroga, exigiendo solo el mutuo acuerdo de las partes, tales como lo ha hecho respecto del plazo para responder al proyecto de contrato colectivo y a diferencia del criterio establecido para postergar el inicio de las negociaciones el que no excede de 60 días.

b) Optar por el contrato colectivo o forzoso: Se puede suscribir un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, con excepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero, contrato que por excepción tendrá una duración de 18 meses. Para todos los efectos legales, este contrato colectivo forzado se entenderá suscrito en la fecha que la comisión negociadora comunique por escrito su decisión al empleador, art. 369 C.T.

En el inc. 2° del art. 369 C.T. se señala que la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato colectivo anterior no obliga a que se suscriba otro contrato con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse en el proyecto.

• C) Votación por la huelga o la última oferta del empleador: si fallan las opciones anteriores, la comisión organizadora deberá convocar a los trabajadores involucrados en la negociación a una votación para decidir si se acepta la última oferta del empleador o se declara la huelga.

• La última oferta se encuentra contemplada en el art. 370 inc. Final que dispone que “ Para los efectos de la negociación colectiva se entiende por última oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva”.

• La votación se debe realizar dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior. De no existir estos instrumentos, el día de la votación debe estar comprendido dentro de los últimos 5 días de un total de 45 contados desde la presentación del proyecto. Si no se hace la votación en la fecha que fue convocada, la comisión negociadora contará con un plazo de 5 días contados desde el último día en que pudo procederse a la votación para exigir al empleador la suscripción del contrato colectivo forzado, y si no ejerciere este dercho se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.

• Por excepción los efectos anteriores no se producirán si la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, caso en el cual éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella.

• Aprobación de la declaración de la huelga, art. 373 C.T.: la huelga deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, involucrados en la negociación. Si no obtuviere dicho quórum, comienza a correr en un plazo de 3 días contados desde el día que se efectuó la votación. Transcurrido el plazo sin que se haga uso de esa facultad, se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.

• Necesidad de “hacer efectiva” la huelga: La huelga debe hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Para ello no deben concurrir a laborar a lo menos la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación. Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad señalada, se entenderá que los trabajadores de ésta involucrados en la negociación han desistido de ella y que por lo tanto aceptan la última oferta del empleador; salvo que dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga, la comisión negociadora exija al empleador la suscripción del contrato colectivo forzado (art. 374 C.T.)

• Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora puede convocar a otras votaciones para que se pronuncien sobre:

a) Posibilidad de someter el conflicto a arbitraje o mediación.b) Un nuevo ofrecimiento del empleador.c) Último ofrecimiento del empleador durante el curso de la negociación (última oferta).

Estas decisiones son tomadas por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados y para ello se requiere: (art. 370 y 372 C.T.)

1) Que la convocatoria se haga con 5 días de anticipación a lo menos.2) La votación es personal y secreta.3) Pueden participar todos aquellos envueltos en la negociación.4) Se requerirá de la presencia de un ministro de fe, salvo que el número de trabajadores sea

menor a 250.5) No pueden realizarse asambleas en la empresa el mismo día de la votación.

Cabe señalar que la comisión negociadora puede ser censurada, caso en el cual deberá votarse una nueva comisión por a lo menos el 20% de los trabajadores involucrados en la negociación. Ésta votación es secreta y será anunciada con 24 horas de anticipación, a lo menos.

Efectos de la Huelga:Efectos de la Huelga:• A) Se entienden suspendido los efectos del contrato de trabajo (art. 377 inc. 1).• B) Se autoriza la celebración de contratos de trabajo temporales, fuera de la

empresa sin que ello signifique el termino del contrato de trabajo con el empleador.(art. 377 inc. 2) .

• C) Se autoriza la contratación de personal de reemplazo. (art. 381) para que se contrate personal de reemplazo se requiere que se presenten las

siguientes condiciones:- Que haya sido formulada en forma la “última oferta del empleador”.- Que haya sido formulada con la anticipación indicada en el inc. 3° del art. 372 C.T.- Que el contenido contemple a lo menos lo siguiente: 1) idénticas estipulaciones a las

contenidas en el contrato; 2) reajustabilidad mínima anual según variación del IPC para el período del contrato, excluídos los últimos 12 meses; 3) un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a 4 UF por cada trabajador contratado como reemplazante.

Cabe señalar que una vez que el empleador haya hecho uso de este derecho, no podrá retirar las ofertas que en él hace referencia. El empleador puede formular más de una oferta, con tal que al menos una de ellas cumpla con los requisitos señalados, art. 381 C.T.

• Si en la empresa no existe contrato colectivo anterior , la última oferta se entenderá materializada si el empleador ofrece, a lo menos una reajustabilidad mínima anual, según la variación del IPC para el período del contrato excluidos los últimos 12 meses, además del pago de un bono de reemplazo, el cual consiste en una remuneración que perciben los trabajadores y que se encuentra contemplado en el art. 381 C.T.

• Para contratar trabajadores de reemplazo se debe señalar en al contrato que el trabajador desempeñará funciones de reemplazo de otro, siempre que en él se determine la labor específica que desempeñará y que se estipule el plazo de duración del contrato, o que bien éste durará mientras subsista la causa que origió el reemplazo.

• Art. 380 C.T. dispone que el sindicato está obligado a proporcionar al empleador el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar daño actual e irreparable a los bienes materiales de la empresa o a la salud de los usuarios. Para ello el empleador requerirá por escrito a la comisión negociadora el personal necesario y ésta a su vez deberá señalar al empleador los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes a dicho requerimiento.

• Si la comisión negociadora no designa al equipo de emergencia dentro del plazo legal, o hubiere negativa expresa de los trabajadores, o si existiera discrepancia en cuanto a la composición del equipo, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores.

• El reclamo deberá interponerse por el empleador dentro de 5 días contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores, o la falta de acuerdo deberá ser resuelto dentro de las 48 horas posteriores.

• De la resolución de la inspección del trabajo podrá reclamarse ante el juzgado de letras del trabajo dentro de los 5 días siguientes dela resolución de la expiración del plazo de 48 horas que tiene el fiscalizador para resolver.

Diferencias entre personal de Diferencias entre personal de reemplazo y de emergencias:reemplazo y de emergencias:

• 1) El personal de reemplazo procederá siempre (solo variará la oportunidad), el 2° sólo en aquellos casos que la ley lo señale.

• 2) El personal de reemplazo está conformado con personal ajeno a la empresa y el 2° con trabajadores de la empresa.

Reintegro de los trabajadores:Reintegro de los trabajadores:

• El Art. 381 C.T. establece que mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva, que prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición, salvo en 2 casos:

a) Si la última oferta del empleador es formulada en la oportunidad y con las características exigidas para contratar trabajadores de reemplazo los trabajadores podrán reintegrarse a partir del 15° día de haberse hecho efectiva la huelga.

b) En caso contrario, los trabajadores podrán reintegrarse individualmente solo a partir del día 30 de haberse hecho efectiva la huelga, siempre que el empleador haya ofrecido paga el bono de reemplazo.

Condiciones de reincorporación Condiciones de reincorporación individual:individual:

• Art. 381 C.T. inc. Penúltimo: si los trabajadores optan por reintegrarse individualmente a sus labores lo harán en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

• Si se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación la huelga llegará a su término al final del día en que la situación se produzca. En dicho caso los restantes trabajadores deberán reintegrarse al día siguiente del término de la huelga en las condiciones estipuladas en la última oferta del empleador.

Trabajadores que no pueden declarar la huelga Trabajadores que no pueden declarar la huelga (art. 384 C.T. y art. 19 n° 16 inc. Final C.P.R):(art. 384 C.T. y art. 19 n° 16 inc. Final C.P.R):

• A) funcionarios del estado • B) municipales• C) aquellas que trabajen en corporaciones

o empresas cualquiera que sea su finalidad que atiendan servicios de utilidad pública cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

• En el caso de las empresas que no pueden declarar huelga si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio.

La huelga en la C.P.R.:La huelga en la C.P.R.:• En el art. 19 n° 16 inc. Final, la constitución dispone quienes no podrán declararse

en huelga y los procedimientos a los que estarán sometidos a la prohibición.

Sin embargo cabe hacer algunas precisiones:a) La huelga es un hecho colectivo de poder.b) Constituye una acción colectiva.c) Es un instrumento o factor de equilibrio en la negociación colectiva, que permite a

los trabajadores contrapesar los poderes del empleador.d) Es un instrumento de autotutela.e) Es una fuerza persuasiva.f) constituye un poder que causa serios y graves efectos económicos y sociales.g) Tiene una estructura mixta.h) La huelga no es un derecho, pero la C.P.R. tampoco le quita ése carácter, sino

que simplemente no se pronuncia y efectúa una regulación precaria y tangencial de ésta institución. Sin embargo el Pacto de Derechos económicos, sociales y culturales DESC, suscrito por Chile el 16 de septiembre de 1969, en su art. 81 letra d) reconoce “el derecho a huelga, ejercido en conformidad con las leyes de cada país”.