“EL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE …
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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS “EL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL” REBECA ISABEL MOREIRA HERNÁNDEZ JULIA DELCARMEN MORALES PAÀU Guatemala, abril de 2008
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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
“EL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
REBECA ISABEL MOREIRA HERNÁNDEZ JULIA DELCARMEN MORALES PAÀU
Guatemala, abril de 2008
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
“EL IMPACTO DE LA GESTIÓN
DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
Informe Final de Investigación Presentado al Honorable Consejo Directivo
de la Escuela de Ciencias Psicológicas
Por:
REBECA ISABEL MOREIRA HERNÁNDEZ JULIA DELCARMEN MORALES PAÀU
Previo a optar el título de ORIENTADORAS VOCACIONALES Y LABORALES
En el Grado Académico de TÉCNICAS UNIVERSITARIAS
Guatemala, Guatemala 2008
MIEMBROS CONSEJO DIRECTIVO
Licenciada Mirna Marilena Sosa Marroquín DIRECTORA
Licenciada Blanca Leonor Peralta Yanes SECRETARIA
Doctor René Vladimir López Ramírez Licenciado Luís Mariano Codoñer Castillo
REPRESENTATES DE CLAUSTRO DE CATEDRATICOS
Licenciada Loris Pérez Singer REPRESENTANTE DE LOS PROFESIONALES EGRESADOS
Ninette Archila Ruano de Morales Jairo Josué Vallecios Palma
REPRESENTATES ESTUDIANTILES ANTE CONSEJO DIRECTIVO
PADRINOS
Rut Elisa Moreira Hernández MÉDICA Y CIRUJANA
COLEGIADO NO. 13409
Orlando Rodríguez Díaz LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
COLEGIADO NO. 7820
Felipe Neri Hernández Ordóñez
MÉDICO Y CIRUJANO ESPECIALISTA EN TRAUMATOLOGÍA Y ORTOPEDIA
COLEGIADO NO.6564
ACTO QUE DEDICO A DIOS: Por guiarme en todo momento, brindarme cada día su amor infinito y sus bendiciones. A MIS PADRES: Reyna Isabel Hernández de Moreira Manuel Evelio Moreira González Por su amor. A MIS HERMANOS: Rut Elisa Moreira Hernández Edras Manuel Moreira Hernández Dora Lucia Moreira Hernández Por su apoyo y incondicional. A MIS ABUELOS: Amparo González de Moreira Julio Manuel Moreira (+) Celso Hernández Rosa Consuelo Ordóñez de Hernández Por el apoyo, amor y sabiduría. A ORLANDO RODRIGUEZ: Por su amor, incondicional apoyo y conocimiento brindado.
Rebeca Isabel Moreira
ACTO QUE DEDICO A DIOS: Por sus infinitas bendiciones y misericordias. A MIS PADRES: Por su amor y apoyo en todo momento. A MIS HERMANOS: Por su sincero amor.
Julia Morales Paáu
AGRADECIMIENTOS
A LA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
A LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
A LA COORDINADORA DEL CENTRO DE INVESTIGACIONES EN PSICOLOGIA -CIEPs-
“MAYRA GUTIERREZ” Licda. Mayra Luna
A LOS LICENCIADOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL GENERAL SAN JUAN DE DIOS
Julio Romero Gálvez GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Manuel García JEFE DE PERSONAL
REVISOR DE TESIS Al Licenciado Marco Antonio García
A NUESTROS PADRINOS
Rut Elisa Moreira Hernández MÉDICA Y CIRUJANA
Orlando Rodríguez Díaz
LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
Felipe Neri Hernández Ordóñez MEDICO Y CIRUJANO
ESPECIALISTA EN TRAUMATOLOGIA y ORTOPEDIA
INDICE Prólogo 2 Capitulo I 4 Introducción 4 Marco Teórico 7 Departamento de Recursos Humanos 8 Definición del Departamento de Recursos Humanos 8 Definiciones de La Administración de Recursos Humanos 8 Principios Y Objetivos De La Administración De Recursos Humanos 9 Funciones del Departamento de Recursos Humanos 10 Composición del Departamento de Recursos Humanos 11 Definición y funciones de las principales áreas de Recursos Humanos 12 Aporte de los Departamentos de Recursos Humanos a las Empresas 16 Desarrollo Organizacional 16 Definición de Desarrollo Organizacional 16 Otras Definiciones de Desarrollo Organizacional 16 Objetivos del Desarrollo Organizacional 17 Características del Desarrollo Organizacional 17 Técnicas del Desarrollo Organizacional 18 Proceso del Desarrollo Organizacional 20 Beneficios del Desarrollo Organizacional 20 Hipótesis, Variables e Indicadores 21 Capitulo II 23 Técnicas e Instrumentos 23 Descripción de la Muestra 23 Descripción de Instrumentos de Información 23 Técnicas y Procedimientos Utilizados 24 Técnicas de Análisis 26 Capitulo III 27 Presentación, Análisis e Interpretación de Resultados 27 Conclusiones 35 Recomendaciones 36 Bibliografía 37 Anexos 38 Resumen 44
2
PROLOGO Al investigar “El Impacto de la Gestión del Departamento de Recursos
Humanos en el Desarrollo Organizacional” se pretendió aportar mejoras
empresariales y reflejar la importancia de la Gestión del Departamento de
Recursos Humanos y alternativas funcionalmente eficaces, para que se hiciera
conciencia de los grandes aportes que puede hacer en dicho departamento la
psicología y de la importancia que este conlleva en el desarrollo y participación
organizacional. Por lo que dicho estudio se orientó con el objetivo general de
Determinar el Impacto que causa la Gestión del Departamento de Recursos
Humanos en el Desarrollo de las Organizaciones públicas dentro del marco
laboral del Hospital General San Juan de Dios. Dentro del cual se pretendió
específicamente ubicar el campo de acción que posee el Departamento de
Recursos Humanos dentro de la Organización en una institución publica;
Enfocar las diferentes Gestiones que el Departamento de Recursos Humanos
tiene a su cargo, las cuales contribuyen con el desarrollo de la organización;
Demostrar como el Departamento de Recursos Humanos contribuye con el
desarrollo del potencial humano, y con ello, el de la organización; Incluir a los
departamentos que conforman la organización dentro de las Gestiones que
ejecuta el Departamento de Recursos Humanos y con ello mejorar el desarrollo
dentro de la misma; Identificar los posibles impactos que pude tener una
Gestión adecuada de un Departamento de Recursos Humanos en el
Desarrollo Organizacional. Debido a estos objetivos esta investigación brindó
información específica acerca del Departamento de Recursos Humanos en la
institución, ya que se delimitaron las actividades específicas de este
departamento, además corroboro la importancia de su participación en el
Desarrollo Organizacional del Hospital General San Juan de Dios.
A la Universidad de San Carlos brindó resultados científicos que son de utilidad
a otras disciplinas para respaldar o ampliar otras investigaciones que son
afines a esta problemática. Por lo que amplió el conocimiento y perspectiva de
cómo interviene la Psicología en el ámbito laboral y las distintas aportaciones
que realiza.
3
A la Escuela de Ciencias Psicológicas aportó un conocimiento amplio acerca
del papel del psicólogo en el ámbito laboral, por lo que las aportaciones de ésta
investigación son de gran utilidad para desarrollar más estudios acerca de la
especialidad de Recursos Humanos en el Desarrollo Organizacional y su
función, comprobó el efecto de las teorías utilizadas, planteadas en otros
países ya que éstas se adoptaron y adaptaron al contexto con el que se
trabajo y así se llegó a conclusiones que llevaron a un conocimiento más
completo y profundo acerca de lo que debe desarrollar éste Departamento y así
evitar confusión a la hora de estudiarlo y administrarlo.
Esta investigación aportó al Departamento de Carreras Técnicas un
conocimiento nuevo y especifico acerca del área laboral desde la perspectiva
psicológica y tal información es de utilidad para estudiantes y profesionales que
se interesan por el estudio y administración de dicho departamento ya que el
tema es de sumo interés e importancia para los técnicos que se desarrollan en
esta área, muestra lo que se debe desarrollar en dicho departamento y
estimula a continuar estudios acerca de dicha problemática teniendo como
base esta investigación o respaldar otro estudio relacionado.
A nosotras como investigadoras nos permitió profundizar en la problemática
mencionada, ya que esta investigación conllevó en su desarrollo el interés de
hacer un aporte de utilidad a la Ciencia Psicológica y a la Institución donde se
realizó la investigación, esto permitió el desarrollo personal y profesional de las
investigadoras que concluyó en satisfacción, experiencia y conocimiento con
respecto al área laboral, la organización, administración, el papel que debe
desarrollar el departamento de Recursos Humanos, sus actividades, sus
limitaciones y capacidades para así desarrollar el potencial de las personas que
laboran en la empresa, elementos indispensables para cumplir
satisfactoriamente el objetivo del Técnico Orientador Laboral. Lo anterior fue
posible de realizar gracias al apoyo de los administradores del Departamento
de Recursos Humanos del Hospital General San Juan de Dios específicamente
a los Licenciados Julio Romero Gálvez (Gerente del departamento), Manuel
García (Jefe de Personal) y Orlando Rodríguez (Coordinador de la Unidad de
Salud Mental).
4
CAPITULO I INTRODUCCION
El estudio que se presenta a continuación lleva por nombre “El Impacto de la
Gestión del Departamento de Recursos Humanos en el Desarrollo
Organizacional”, ya que se consideró como un aporte a la Ciencia Psicológica
tomando en cuenta la importancia del conocimiento del las Gestiones del
Departamento de Recursos Humanos y el Impacto que este causa en el
Desarrollo organizacional para la comprensión de situaciones que surgen en la
administración de una Institución, abordando la problemática desde una
perspectiva nueva dirigida a profesionales de la rama Psicológica y/o de las
disciplinas afines a las cuales les interesa el estudio de la Administración del
Departamento de Recursos Humanos y que seguramente generará otras
investigaciones, las cuales ampliaran el aporte de la misma, considerando que
el desarrollo del recurso humano es indispensable para el aumento en la
“productividad social”1 (tomando en cuenta que dicho estudio se realizó en un
ámbito público que ofrece un servicio social) por consecuencia para
crecimiento y desarrollo de la institución pública.
Se tomaron como referente las premisas: “El Departamento de Recursos
Humanos busca el desarrollo potencial de la empresa y del individuo para la
competitividad con el exterior”2. El desarrollo del mismo anticipar y prevenir
movimientos de personas hacia el interior de la organización y hacia fuera,
dado que su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible donde y cuando se necesiten a fin de alcanzar las metas de la
organización. “El Desarrollo Organizacional es la búsqueda de la capacidad de
la organización para identificar ventajas competitivas sostenidas en una toma
de decisiones teniendo en cuenta que el empleado es esencial para la
productividad y la innovación en la empresa”3.
1 Productividad social: entendiendo por productividad social aquel valor agregado que tiene que generarse en la prestación de un servicio social desde un ámbito público. Esto orientado desde los principios de pertinencia responsabilidad social. 2 Arias Galicia, Fernando. “Administración de Recursos Humanos”´, Pág. 27 3 Harris, Jeff. “Administración de Recursos Humanos”, Pág. 443
5
Teóricamente basado en la teoría de Douglas McGregor “quien se preocupo
por distinguir dos concepciones opuestas de cómo debe operar R.R.H.H.,
basada en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza humana: la tradicional
(a la que denomino teoría X) y la moderna (a la que denomino teoría Y). Según
McGregor estas suposiciones todavía determinan el aspecto humano de
muchas organizaciones en el que se cree que las personas tienden a
comportarse conforme a las expectativas de la teoría X: con negligencia,
pasividad, resistencia a los cambios, falta de responsabilidad, tendencia a creer
en la demagogia, excesivas exigencias de beneficios económicos etc. Según
McGregor esta no es la causa sino el efecto de algunas experiencias negativas
en alguna organización. Gracias a este tipo de teorías utilizadas dentro de las
empresas se les atribuye el poco avance y desarrollo dentro de la organización
tanto a nivel empresarial como personal lo cual conlleva a un estancamiento e
insatisfacción. Por lo que propone la contraparte de la teoría X, la nueva
concepción del manejo de R.R.H.H. de la teoría Y la cual se basa en un
conjunto de supuestos de la teoría de la motivación humana como: El gasto de
energía física y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
Casi nadie siente aversión innata por el trabajo, sino incluso se considera una
fuente de satisfacción; El control externo y la amenaza de castigo no son el
único medio de lograr que se alcancen los objetivos de la organización. Casi
todos muestran autodisciplina en la obtención de metas, si las aceptan
voluntariamente; La aceptación personal de los objetivos representa una
función de los premios ligados al logro. Si las necesidades de autorrealización
se satisfacen mediante el trabajo, el empleado sentirá gran motivación; La
mayoría de las personas en condiciones apropiadas, no solo aceptan la
responsabilidad, sino la buscan; La capacidad de ejercer un grado
relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de
problemas organizacionales se encuentra ampliamente distribuida en la
población; En las condiciones actuales de la vida industrial moderna, las
capacidades intelectuales del hombre común y corriente no se utilizan en su
totalidad“4. Estas afirmaciones se ampliaron con diferentes perspectivas afines.
4 Schultz, Duane. “Psicología Industrial”, 215-216p.p.
6
La metodología que se utilizó fue la de Fernando González Rey con la que se
pretendió dar a conocer los pasos a seguir para la “construcción de la
información”5 tomando muy en cuenta su perspectiva con respecto a la
Investigación Cualitativa, intentando adoptar su enfoque, técnicas y al mismo
tiempo adaptarlas al ámbito laboral y comprender la dinámica del fenómeno
psicológico que es el objeto de estudio de esta investigación llevada a cabo en
el sector publico en el Hospital General San Juan de Dios por la importancia
que este posee en el contexto social Guatemalteco, por lo que fue posible
Determinar el Impacto que causa la Gestión del Departamento de Recursos
Humanos en el Desarrollo de las Organizaciones dentro del marco laboral del
Hospital San Juan de Dios; Específicamente ubicar el campo de acción que
posee el Departamento de Recursos Humanos dentro de la organización en
una institución publica; Enfocar las diferentes gestiones que el Departamento
de Recursos Humanos tiene a su cargo, las cuales contribuyen con el
desarrollo de la organización pública; Demostrar como el Departamento de
Recursos Humanos contribuye con el desarrollo del potencial humano y con
ello al de la organización; Incluir a los departamentos que conforman la
organización dentro de las gestiones que ejecuta el Departamento de Recursos
Humanos y con ello mejorar el desarrollo dentro de la misma; Identificar los
posibles impactos que pude tener una Gestión adecuada de un
Departamento de Recursos Humanos en el Desarrollo Organizacional. Los
anteriores objetivos tenían la orientación de intencionar un proceso que
permitiera crear condiciones de Desarrollo Organizacional desde un
ámbito publico, el cual es un espacio en el que la connotación clásica de “
productividad “, no puede ser aplicada mecánicamente, ya que dicha
dimensión del Desarrollo Organizacional, debe de ser orientada por principios
de bien común, tal cual es la naturaleza de una instancia pública. En lo
concreto del estudio realizado de marzo a septiembre del año 2007, en el
Hospital General San Juan de Dios ubicado en la 1a. avenida y 10a. calle de la
zona 1 de la Ciudad de Guatemala, pudo verse que la noción mencionada,
pude ser aplicada a la evaluación e investigación en el ámbito público.
5 González Rey, Fernando Luís. “Investigación Cualitativa y Subjetividad”, 254 p.p.
7
MARCO TEORICO
“El Impacto de la Gestión del Departamento de Recursos Humanos en el Desarrollo Organizacional”
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1. Definición del Departamento de Recursos Humanos
1.1. Definiciones de La Administración del Departamento de Recursos
Humanos
1.2. Principios Y Objetivos de La Administración de Recursos Humanos
1.3. Funciones del Departamento de Recursos Humanos
1.4. Composición del Departamento de Recursos Humanos
1.5. Definición y Funciones de las Principales Áreas que Componen el
Departamento de Recursos Humanos
1.6. Aporte de los Departamentos de Recursos Humanos a las Empresas
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2. Definición de Desarrollo Organizacional
2.1. Otras Definiciones de Desarrollo Organizacional
2.2. Objetivos del Desarrollo Organizacional
2.3. Características del Desarrollo Organizacional
2.4. Técnicas del Desarrollo Organizacional
2.5. Proceso del Desarrollo Organizacional
2.6. Beneficios del Desarrollo Organizacional
8
“El Impacto de la Gestión del Departamento de Recursos Humanos en el Desarrollo Organizacional”
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1. Definición del Departamento de Recursos Humanos: ”Área que lleva a cabo la administración de recursos humanos (personal) en
dónde el proceso administrativo es aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general”.6
1.1. Definiciones de La Administración del Departamento de Recursos Humanos “La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo”.7
“Significa conquistar y mantener a personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización”.8
Podría decirse que la Gestión de Recursos Humanos sería ''el conjunto de
actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las
personas que una organización necesita para realizar sus objetivos''.9
6 Arias Galicia, Fernando. “Administración de Recursos Humanos”´, Pág. 27
7www.depi.itchihuhua.edu.mx. Link – Información sobre la Administración de Recursos Humanos
8www.wikilearning.com/sobre_la_administracion_de_recursos_humanos-wkccp-15227-1.htm
9 www.wikilearning.com/gestion_de_recursos_humanos_y_estrategia-wkc-6631.htm#opiniones
9
1.2. Principios Y Objetivos De La Administración De Recursos Humanos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
Según Margaret Butteriss, “el objeto de los Recursos Humanos es contratar y
trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1.Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2.Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3.Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4.Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5.Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6.Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7.Cumplir con las obligaciones legales.
8.Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,
gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización”.10
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales
10 Butteriss, Margaret. “Reinventando Recursos Humanos”, Pág. 75
10
1.3. Funciones del Departamento de Recursos Humanos “El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca,
a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos”.11
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1.Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2.Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3.Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4.Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5.Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6.Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan
entre estos.
7.Llevar el control de beneficios de los empleados.
8.Distribuye políticas y procedimientos de Recursos Humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
9.Supervisar la administración de los programas de prueba.
10.”Desarrollar un marco personal basado en competencias”.12
11.“Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
Según Margaret Butteriss, “el papel y la función de Recursos Humanos de la
empresa consiste en las siguientes:
· Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias
11 Davis, Werther. “Administración de Personal y Recursos Humanos”, Pág. 18
12 Butteriss, Margaret. Op. cit., Pág. 56
11
para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es
también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
· Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificación de sucesiones.
· Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura,
los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio.
· Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
· Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la
actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas“.13
1.4. Composición del Departamento de Recursos Humanos El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes
áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y Análisis de Cargos
4. Evaluación del Desempeño Humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y Seguridad en el Trabajo
8. Entrenamiento y Desarrollo del Personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de Datos y Sistemas de Información
12. Auditoria de Recursos Humanos 13 Ibid, Pág. 58
12
1.5. Definición y Funciones de las Principales Áreas que Componen el Departamento de Recursos Humanos 1. Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer a los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
“Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización”.14
“Es una actividad fundamental del programa de Gestión de Recursos Humanos
de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de
Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede
ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de
candidatos potencialmente calificados. Estos candidatos podrán conseguirse a
través de fuentes internas o externas”.15 Es así como las fuentes de Recursos
Humanos son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser
blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado:
exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento
depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff,
sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada
requerimientos de empleado o requerimientos de personal. La función de
reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que
tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros
participantes de la organización. El reclutamiento empieza a partir de los datos
referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de
la organización.
2. Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse. El reclutamiento y selección de Recursos Humanos deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de selección es la 14 Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”, Pág. 173
15 Simón, Randall y Ramón Valle. “La Gestión de los Recursos Humanos”, Pág. 86
13
de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga
mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. Puede definirse la
selección de Recursos Humanos como la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo
3. Diseño, Descripción y Análisis de Cargos
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo es la unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas
del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la
ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo
(para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o
nivel de empleo.
4. Evaluación del Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a
los empleados y a su desempeño en el cargo.
14
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.
5. Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
6. Beneficios Sociales
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados”.16 Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
7. Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido
por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables:
el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de
servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo
total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de
cooperación con la familia del empleado enfermo.
8. Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa. Su función es que por
medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad
16 Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”, Pág. 459
15
de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desarrollo de determinado cargo o trabajo.
9. Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.
10. Desarrollo Organizacional
“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento
y estudia la organización como sistema total”.17 Su función es mejorar la
eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en
los procesos y en la estructura de las organizaciones.
11. Base de Datos y sistemas de Información
“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información”.18 “Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de
modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones”19, y mantener un
mayor control y planificación sobre sus empleados.
12. Auditoria de Recursos Humanos “La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar”.20 “Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse”.21
17 Ibid, Pág. 586
18 Ibid, Pág. 631
19 Loc.cit.
20 Ibid, Pág. 652
21 Loc. Cit.
16
1.6. Aporte de los Departamentos de Recursos Humanos a las Empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
· Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones y financieras.
· Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
· Influye sobre la defensa del empleado.
· Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
· En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que
visión o misión esta tenga.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2. Definición de Desarrollo Organizacional (DO) “Tendencia a enfatizar el mejoramiento de relaciones interpersonales como
medio para impulsar a la empresa”.22
2.1. Otras Definiciones de Desarrollo Organizacional Chiavenato, I., "El concepto del DO está profundamente asociado con los
conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los
cambios".23
Burke, W., "Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una
organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la
conducta, la investigación y la teoría".24
Beckhard, R., "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c)
administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la
salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los
22 Harris, Jeff. “Administración de Recursos Humanos”, Pág. 443
23 Chiavenato, I. “Administración de Recursos Humanos”, Pág. 449
24 Burke, Robertson. “Desarrollo Organizacional: Investigación, Teoría y Práctica”, Pág.12
17
procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la
conducta".25
2.2. Objetivos del Desarrollo Organizacional Según Wendell, F., considera que “los principales objetivos del DO son los
siguientes:
-Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
-Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los
grupos y entre los grupos.
-Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se
incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
-Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
-Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la
planeación e implementación”.26
2.3. Características del Desarrollo Organizacional Según Porras, J. y Robertson, P., “las características del DO se resumen:
-El DO se enfoca en la cultura y los procesos.
-El DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los
miembros en la administración de la cultura y los procesos.
-Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas.
-Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la
organización y, al hacerlo, intervienen también en los aspectos tecnológicos y
estructurales.
-La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la
resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO.
-El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las
organizaciones como sistemas sociales complejos.
-Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el
sistema cliente.
25 Beckhard, R. “Desarrollo Organizacional: Modelos y Estrategias”, Pág. 9
26 Wendell, F. y Bell. “Desarrollo Organizacional”, Pág. 256
18
-El DO adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto
de los individuos como de la organización”.27
2.4. Técnicas del Desarrollo Organizacional Chiavenato, I., considera que "el DO contiene 5 técnicas: Método de
retroalimentación de datos, desarrollo de equipos, enriquecimiento y ampliación
del cargo, entrenamiento en sensibilidad y la consultoría de procesos".28
* Método de Retroalimentación de Datos: Parte del inventario de datos para
varios aspectos del proceso organizacional. Los datos son sometidos a
reuniones con cada nivel de personal de la organización para: (a) analizar
resultados y (b) planear las medidas correctas para cada nivel de la
organización. Es una técnica de cambio de comportamiento que nace del
principio de que, cuantos más datos cognoscitivos el individuo reciba al
respecto de una situación, mayor será su posibilidad de organizar los datos y
actuar creativamente. El feedback de datos, generalmente, se refiere al
aprendizaje de nuevos datos respecto de sí mismo, de los otros, de los
procesos grupales o de la dinámica organizacional (estos datos que no siempre
son percibidos o tomados en consideración).
* Desarrollo de Equipos y Métodos de Entrenamiento de Equipos: Se
distingue por el hecho que el grupo entrenado es seleccionado con base en el
trabajo que será hecho en conjunto con la organización, grupos de empleados
de varios niveles, de especializaciones diversas, se reúnen bajo la coordinación
de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto
común para alcanzar la colaboración, eliminar las barreras interpersonales de
comunicación y así aclarar y comprender sus causas.
El desarrollo de un equipo pasa por las siguientes etapas:
- Formulación de un problema a partir de la necesidad percibida
- Presentación de propuestas para su solución.
- Previsión de consecuencias y prueba de las propuestas presentadas.
27 Porras, J. y Robertson. “Desarrollo Organizacional: Un Proceso de Desarrollo y Cambio”, Pág. 122
28 Chiavenato, I. Op. cit., Pág.455-460
19
- Planeamiento para la acción.
- Toma de medidas para la acción.
El desarrollo de equipos puede efectuarse por medio de seminarios de
entrenamiento o seminarios de DO, utilizando la comunidad de aprendizaje
constituida de participantes y equipos de consultores que trabajen en conjunto.
Esta técnica tiene por objeto promover el desarrollo personal y organizacional,
para facilitar el alcance de los objetivos individuales de los participantes del
equipo, al mismo tiempo que atender los objetivos de la organización.
* Enriquecimiento y Ampliación del Cargo: Al volver al cargo más
significativo e interesante, se le da la oportunidad al trabajador para el
crecimiento, reconocimiento, desafío y realización personal. Generalmente, el
enriquecimiento del cargo comienza en una sección o fábrica de una gran
organización y se disemina por las demás. La idea básica del enriquecimiento
del cargo es la de dar a los empleados, a todos niveles, más oportunidades
para tomar decisiones respecto de sus objetivos, programaciones, métodos de
ejecutar el trabajo y más responsabilidad en cuanto al producto terminado.
* Entrenamiento de la Sensibilidad (Grupos T): Éste ha demostrado ser uno
de los métodos más eficaces en el mejoramiento de la competencia
interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la reducción del conflicto
intergrupal. Los principales objetivos del entrenamiento de la sensibilidad son
los siguientes:
Aumentar la auto-aprehensión del propio comportamiento en un contexto
social.
Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento de los otros.
Aumentar la concientización de los procesos que inhiben o facilitan el
funcionamiento grupal.
Aumentar las habilidades orientadas al diagnóstico y a la acción en situaciones
sociales.
Enseñar a lograr relaciones interpersonales más eficaces con los otros.
* Consultoría de Procesos: Técnica paralela a las anteriores. Exige la
presencia de un consultor. La idea básica es que el consultor no funciona como
un especialista en aquello que la organización pretende hacer, pero la auxilia
en la organización para el mejoramiento de sus procesos humanos, de
información y a su adecuada utilización para el alcance de los objetivos. La
20
especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la organización
a sobresalir.
2.5. Proceso del Desarrollo Organizacional Newton, M. y Raia, A., expresan que “el proceso del DO consta básicamente
de 3 etapas: 1. Recolección y Análisis de Datos: determinación de la naturaleza y
disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su
recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para
describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las
maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.
2. Diagnóstico Empresarial: Del análisis de datos tomados se pasa a su
interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas,
sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
3. Acción de Intervención: Se selecciona cuál es la intervención más
adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la
fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el
proceso sobre una base de continuidad. El DO es un proceso complejo, su
diseño y realización puede tardar años y el proceso puede continuar de manera
definida; en él se trata de lograr que la empresa haga la transición de donde se
encuentra actualmente, si requiere diagnóstico, a donde debería estar, por
intervenciones tendientes a suscitar la acción. Aún si prosigue el proceso,
conviene evaluar los resultados y no perder la fuerza, aunque el DO admite
muchos métodos y enfoques”.29
2.6. Beneficios del DO El DO representa una útil intervención en la organización. Su principal ventaja
consiste en tratar de enfrentar el cambio en toda la organización o en una parte
sustancial de ella. De esta manera logra dispersar más extensamente el
mejoramiento de la institución. Otros beneficios incluyen una mejor motivación,
mayor productividad, mejor calidad del trabajo, satisfacción en el trabajo,
trabajo de equipo y resolución de conflictos en equipos.
29 Newton, M. y Raia, A. “Desarrollo Organizacional: Evaluación, Tecnología y Procesos”, Pág.154
21
HIPOTESIS DE TRABAJO La Gestión del Departamento de Recursos Humanos Impacta el Desarrollo
Organizacional.
VARIABLE INDEPENDIENTE La Gestión del Departamento de Recursos Humanos
Conceptualización Teórica: La Gestión del Departamento de Recursos Humanos:
Planear, organizar, desarrollar coordinar y controlar técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal; al mismo tiempo permitir a las
personas que colaboran en la organización alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo; conquistar y mantener
personas en la organización que trabajen, entreguen todo de sí mismas con
una actitud positiva y favorable para un mejor desarrollo del sujeto y de la
organización, es decir, desarrollar el potencial de la empresa y del individuo
para optimizar la productividad social.
Indicadores: La Gestión del Departamento de Recursos Humanos
Conocimiento de Actividades del Departamento de Recursos Humanos
Conocimiento de Técnicas e Instrumentos para una Mejor
Administración
Definición de Estructura y Funcionamiento del Departamento de
Recursos Humanos
VARIABLE DEPENDIENTE Impacto en el Desarrollo Organizacional
Conceptualización Teórica: Impacto en el Desarrollo Organizacional:
Cambios positivos de las personas y las organizaciones, y de las personas en
las organizaciones y de cómo funcionan; cambio planificado, es decir, lograr
22
que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor a partir de
la administración eficiente del Departamento de Recursos Humanos.
Indicadores: Impacto en el Desarrollo Organizacional
Competitividad
Integración Individual y Grupal
Liderazgo
Aumento de Productividad Desarrollo de la Organización
Correspondencia entre Funcionamiento Institucional y las Necesidades
de los Beneficiarios
HIPOTESIS NULA La Gestión del Departamento de Recursos Humanos No Impacta el Desarrollo
Organizacional.
23
CAPITULO II
TECNICAS E INSTRUMENTOS Muestra
La selección de la muestra para la investigación fue de tipo aleatorio y consistió
en un número de 20 personas del Hospital General San Juan de Dios. La
selección de dichas personas siguió los siguientes criterios: Vinculación directa
e indirecta dentro del organigrama institucional, cargos y responsabilidades,
tiempo y trayectoria de servicio interno, con la orientación de carácter
cualitativo en cuanto a su identificación y selección para hacer valoraciones y
generalizaciones, por medio de la recuperación de las percepciones de
personas significativas dentro del funcionamiento interno de dicha institución y
el significado que estas personas le dieron a dicha dinámica en el
funcionamiento dentro del marco de las dos grandes variables de la
investigación como son: Gestión del Departamento de Recursos Humanos y
Desarrollo Organizacional, se hizo una identificación de las valoraciones en
torno al funcionamiento del Departamento de Recursos Humanos y como la
Gestión del mismo ha tenido o está teniendo un impacto en el Desarrollo
Organizacional de dicha instancia pública. Tomando como referente la
importancia de lo particular y lo subjetivo en la Gestión de las instituciones y
organizaciones.
Descripción de Instrumentos de Información
Los instrumentos de construcción y recopilación de la información fueron los
siguientes: observación estructurada, la entrevista dirigida, cuestionarios
cerrados y grupos focales. OBSERVACION ESTRUCTURADA: Para la utilización de este tipo de técnica fue necesario gozar de buena salud,
una buena visión, audición y poseer cierta vivacidad de espíritu que permitiera
efectuar comparaciones, distingos y advertir los cambios que se pudieran
producir en el transcurso de la observación estructurada contando con una guía
que dirigió lo que se debía elegir para ser observado, siempre separándolo de
la interpretación. Este instrumento evaluó los indicadores: Competitividad,
Desarrollo Individual y Grupal, Liderazgo.
24
ENTREVISTA DIRIGIDA: Esta fue una conversación seria con un fin determinado, destinada a recoger
datos y obtener información específica estructurada y definida previamente.
Con este instrumento se midieron los indicadores siguientes: Aumento de
Productividad, Desarrollo de la Organización, Correspondencia entre
Funcionamiento Institucional y las Necesidades de los Beneficiarios.
CUESTIONARIO CERRADO: En este instrumento se elaboró una serie de preguntas escritas en donde su
respuesta consistía en elegir entre una u otra situación como SI – NO. Este
instrumento evaluó los indicadores: Aumento de Productividad, Conocimiento
de Técnicas e Instrumentos para una Mejor Administración.
GRUPO FOCAL Con ésta técnica se pudo construir información por medio de una guía
metodológica que contuvo una serie de interrogantes, las cuales fueron las
que guiaron la discusión de aproximadamente 90 minutos entre los sujetos de
la investigación y las investigadoras, se realizaron apuntes y observaciones de
aspectos importantes. Con esta técnica se evaluó los indicadores:
Conocimiento de Actividades del Departamento de Recursos Humanos,
Definición de Estructura y Funcionamiento del Departamento de Recursos
Humanos.
Técnicas y Procedimientos Utilizados La recopilación y construcción de la información se realizó por medio de la
aplicación de los instrumentos como los cuestionarios cerrados, entrevistas
dirigidas y grupos focales que se realizaron con los sujetos de la muestra. Esto
se visualizo de dicha manera tomando en cuenta la perspectiva con la cual se
realizó la investigación, la cual conllevaba el tomar muy en cuenta el aporte que
cada sujeto de la investigación realizaba, tanto dentro del marco de la
investigación, como dentro del proceso concreto de funcionamiento de la
institución estudiada. Era igualmente de suma importancia los significados que
tenían en dichos sujetos las variables de la investigación. Lo anterior permite
entender la razón en cuanto a que se entiende por construcción de información,
pues se asumía que no eran datos fríos, los que se querían extraer, si no
elementos de carácter subjetivo, los cuales eran fundamentales a la hora de
hacer una valoración
25
de la Gestión de la institución. Por lo que respecta a lo metodológico este
estudio se definió como un estudio de campo con enfoque cualitativo, con
dicho planteamiento se define ésta investigación, la cual se realizo en un
espacio concreto institucional, en este caso el Hospital General San Juan de
Dios. Con dicha finalidad se definió una muestra, que fuera representativa de
las instancias de la estructura institucional del mencionado espacio. Dichas
personas fueron convocadas a la realización de 2 reuniones focales, las cuales
se abrieron como espacios de construcción de información y no como
mecanismos de recopilación de datos. Desde lo anterior lo importante era la
información más significativa que se pudiera conjuntamente construir con
dichos sujetos. En el descrito proceso, las investigadoras plantearon una
relación marcada por la horizontalidad, dándole desde esta dinámica un
espacio importante al aspecto subjetivo, tanto de los sujetos investigados
como de las investigadoras. Por tanto se hace necesario la identificación de lo
que Fernando Gonzáles Rey denomina Zonas de sentido las cuales son
aquellos núcleos de significación, que se constituyen en el proceso de
configuración subjetiva a nivel individual y social de las personas y que a la
hora de querer intencionar cambios organizativos en cualquier ámbito
institucional, se pueden convertir en facilitadores y/o dificultantes de cualquier
proceso de dicha naturaleza. Por tanto desde esta perspectiva, la recuperación
de lo particular es también un espacio legítimo de generación de conocimiento.
Para la realización de esta investigación se realizaron 2 grupos focales, los
cuales se definieron en dos niveles de acuerdo a las dos grandes variables
definidas para el estudio: Gestión del Departamento de Recursos Humanos
(variable independiente), Impacto en el Desarrollo Organizacional (variable
dependiente). El personal de dicho centro hospitalario está dividido en 4
categorías: operativo, administrativo, técnico y profesional. Los grupos focales
se diseñaron para poder englobar a dichas categorías, para lo cual, los dos
grupos quedaron conformados de la siguiente forma: 1er. Grupo focal:
Operativos y Administrativos y el 2do. Grupo focal con Técnicos y
Profesionales.
26
Técnicas de Análisis El tipo de análisis realizado tuvo preponderantemente un enfoque cualitativo,
tomando como base algunos de los principales principios definidos por
Fernando González Rey, desde lo que el denomina Investigación Cualitativa.
Desde esta perspectiva podemos identificar los siguientes principios
metodológicos:
• La información y el conocimiento en la investigación, no se recopila, ni
recaba, es una construcción en un espacio de dialogicidad entre
investigador y sujetos de la investigación.
• Como consecuencia del principio anterior, la tradicional relación
investigador–investigado, se replantea y deja de ser una relación sujeto-
objeto, para pasar a una relación sujeto-objeto-sujeto, es decir dos
sujetos en relación de conocimiento, mediados por la realidad.
• Desde esta perspectiva, se privilegia los espacios conversacionales a
partir de los cuales las personas puedan desde una dinámica horizontal,
realizar la construcción de información. Dicho proceso tiene la
conducción del investigador, pero lo fundamental es ser guiados por los
elementos más significativos de los sujetos de la investigación.
• Gonzáles Rey denomina Zonas de Sentido, a aquellas dimensiones de
la subjetividad, las cuales se constituyen en núcleos de significado, para
los sujetos sociales y que son desde ahí, donde pueden definirse líneas
y acciones de investigación, las cuales permiten la definición de
investigaciones y propuestas de trabajo más coherentes con la visión de
las personas involucradas en un proceso social.
Las técnicas como observación estructurada, entrevista dirigida y cuestionario
cerrado se utilizaron con una visión tradicional de la investigación, como una
forma de complementar la información construida en los grupos focales.
27
CAPITULO III
PRESENTACION, ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
Gráfica # 1
0
5
10
15
20
Técnicos Profesionales Especialistas Tiotal deMuestra
Grado Académico
Fuente: Datos obtenidos de los cuestionarios y entrevistas realizados a Jefes de Departamentos del Hospital General San Juan de Dios. Ciudad de Guatemala, durante el mes de septiembre del año 2007.
La gráfica # 1 evidencia que la dirección de los departamentos del Hospital General San Juan de Dios está a cargo en su mayoría de personas profesionales. Siendo de 20 personas, 3 técnicos en su área, 9 profesionales y 8 especialistas
Gráfica # 2
0
5
10
15
20
25-35años
36-45años
46-55años
Total deMuestra
Edad
Fuente: Datos obtenidos de los cuestionarios y entrevistas realizados a Jefes de Departamentos del Hospital
General San Juan de Dios. Ciudad de Guatemala, durante el mes de septiembre del año 2007.
La gráfica # 2 evidencia que la dirección de los departamentos del Hospital General San Juan de Dios está a cargo en su mayoría de personas jóvenes adultas. Estando de 20 personas, 4 entre en el rango de 25 a 35 años de edad, 13 en el rango de 36 a 45 años de edad y 3 en el rango de 46 a 55 años de edad.
28
Gráfica # 3
0
5
10
15
20
Hombres Mujeres Total deMuestra
Genero
Fuente: Datos obtenidos de los cuestionarios y entrevistas realizados a Jefes de Departamentos del Hospital General San Juan de Dios. Ciudad de Guatemala, durante el mes de septiembre del año 2007.
La gráfica # 3 evidencia que la dirección de los departamentos del Hospital General San Juan de Dios está a cargo en su mayoría de hombres. Siendo de 20 personas, 14 hombres y 6 mujeres.
El posicionamiento teórico desde el cual se realizó dicha interpretación fue en
la temática de Desarrollo Organizacional, planteada por Burke, W.: "Es un
proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la
utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y
la teoría".30 Y en lo que respecta al Departamento de Recursos Humanos lo
planteado por Fernando Arias:”Área que lleva a cabo la administración de
Recursos Humanos (personal) en dónde el proceso administrativo es aplicado
al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general”.31 Y
Beckhard: “Procesos de la organización utilizando el conocimiento de las
ciencias de la conducta".32
30 Burke, Robertson. “Desarrollo Organizacional: Investigación, Teoría y Práctica”, Pág.12
31 Arias Galicia, Fernando. “Administración de Recursos Humanos”´, Pág. 27
32 Beckhard, R. “Desarrollo Organizacional: Modelos y Estrategias”, Pág. 9
29
1) Grupo Focal a. Recursos Humanos = Instancia de Disciplina. En los espacios de diálogo que se abrieron, específicamente en los que
respecta al grupo focal, se pudo identificar que la percepción de las personas
participantes en dicho espacio, fue la de ver a la Gerencia de Recursos
Humanos, más desde una de sus dimensiones, que es la de disciplinar y
sancionar. Pesa demasiado dicha función, lo cual puede interpretarse como
parte del estilo de trabajo que dicho departamento ha generado. Dentro del
hospital, el Departamento de Personal es parte de la Gerencia mencionada.
Las otras funciones que debería de intencionar son poco vistas y el desarrollo
de su Gestión es desigual. Es ilustrativa la opinión de un director de
departamento cuando dice “Me parece que deberían de ocuparse no solo de
las sanciones, el desarrollo de la gente debería de ser también una
preocupación, tomemos en cuanta la naturaleza del trabajo en el hospital, la
existencia de muchos conflictos, la dinámica que plantean los sindicatos, la
situación económica de la gente, todo eso, es una condición a tomar en cuenta,
no es que se le solucione la vida a la gente pero si tiene que ser visto y tomado
en cuenta”.33 Lo anterior ilustra lo dicho arriba y define desde ya la importancia
de desarrollar de manera más orgánica las distintas dimensiones de la Gestión
moderna de los Recursos Humanos y acondicionándolo a la naturaleza del
hospital. Cabe citar otra opinión al respecto “Se muestra como un
departamento importante, pero muy distante de las necesidades de los
trabajadores. Creo que estas son de suma importancia para que una institución
como ésta, con su tamaño y su complejidad pueda funcionar, recuerden que
aquí habemos 3,000 trabajadores y sólo esto ya es un problema. Y creo que
hay que valorar el esfuerzo que hacen para que esto funcione”.34. Lo anterior
juntamente con las respuestas recabadas en el cuestionario cerrado, nos
hacen pensar en la importancia del desarrollo sistemático, orgánico y armónico
de las estructuras básicas de un Departamento o Gerencia de Recursos
Humanos y su importancia de generar acciones más allá de las funciones que
puedan necesitarse tradicionalmente.
33 Grupo focal 34 Grupo focal
30
b. Recursos Humanos y las Dimensiones de la Productividad Social.
La sub-disciplina de la Administración de Recursos Humanos, nace marcada
por la visión de la optimización de los recursos y se ve como aliada de
empresarios, cuyo único fin era el de expoliar y sacarle la mayor productividad
a los trabajadores. Por el otro lado, la Administración Pública, desde la visión
del desarrollo de la burocracia de Max Weber, define que dicha administración
se basa en principios y acciones, que definían y desarrollaban valores de la
democracia liberal, cuando constatando la existencia del ámbito de lo público,
define el bien común como elemento importante de dicha dimensión. La
administración pública nace muy vinculada necesariamente al desarrollo y
funcionamiento de los estados nacionales europeos. En Latinoamérica dichos
procesos han estado marcados por el subdesarrollo y por lo tanto la
implementación, apropiación y desarrollo de dichas disciplinas ha tenido una
dinámica limitada. La productividad social, es una categoría que estamos
asumiendo como base de nuestro análisis, debido a que en una institución
pública, en un país como Guatemala, donde el aparato del Estado se ha
desarrollado precariamente, la utilización de dichos enfoques pueden ser
enriquecedores. Encontramos opiniones como la siguiente “Miren, lo de
Recursos Humanos esta bien, yo digo que puede funcionar, pero en el hospital
con las necesidades que hay, que son un reflejo de las necesidades del país,
no puede aplicarse estrictamente, la gente que viene aquí es muy pobre,
¿cómo amarrar cosa de administración moderna con problemas de
pobreza?”.35 Al escuchar dichas opiniones es cuando cae por su peso la
importancia del desarrollo de enfoques creativos, que articulen por un lado la
exigencia de que las instancias públicas, funcionen eficientemente y den un
servicio de calidad y que a la vez, estos servicios estén en coherencia con las
necesidades de los usuarios.
c. Recursos Humanos y el Desarrollo Organizacional: sus Complejidades. Instancias como el Hospital General San Juan de Dios, forman parte de un
sistema de salud, diseñado desde un enfoque eminentemente curativo,
35 Grupo focal
31
donde el aparato estatal, se ha desarrollado precariamente y lo poco que se ha
construido ha estado demasiado centralizado. Si ha esto agregamos la lógica
de desarrollo del país, la cual marca al área metropolitana como una de los
principales centros económicos del país, la concentración de la población es
bastante fuerte. Lo anterior plantea exigencias gigantescas a instancias que
como el hospital, son parte, como decíamos, de un sistema cuyo enfoque
tampoco ayuda para eficientizar sus acciones. En este sentido hablar de
Administración de Recursos Humanos y el impulso de Desarrollo
Organizacional, tiene dimensiones muy complejas, pero no imposible de
abordar. Revisemos una opinión “¿Desarrollo Organizacional en una
institución? esta bien, pero con la condición de que viéramos, que detrás de
dichas propuestas hay problemas más complejos, como las de desarrollo
humano y desarrollo social. Digo esto por que el hospital no es una isla, es
parte de esta sociedad y lo que se haga dentro él o fuera de él lo afecta, si no
mire como están llenas las emergencias de personas afectadas por la
violencia. Entonces el Desarrollo Organizacional interno tiene que tomar en
cuenta eso y los planificadores del ministerio deben de contemplarlo”.36 Lo
anterior es ilustrativo de una visión de enlace entre el Desarrollo
Organizacional de las instituciones y el desarrollo en general. En todo caso se
hace evidente que es importante dimensionar los alcances de la Gestión de los
Recursos Humanos y cómo puede tener impacto en el funcionamiento de
instituciones públicas, es evidente que dada la profundidad y complejidad de
los problemas sociales, el simple enfoque de Desarrollo Organizacional, no
puede por si mismo ser el que optimice, las funciones de dichas instancias,
pero sí es importante, ver su aporte en el mejoramiento de las funciones
públicas.
2) Cuestionario Cerrado En lo que respecta a la aplicación del cuestionario cerrado, pudimos identificar
los siguientes resultados: Un 50% manifestaron tener una noción del enfoque
de gestión definido por la dirección del hospital y en lo que
respecta al Departamento deRecursos Humanos, piensan que dicha
36 Grupo focal
32
instancia institucional realiza acciones que permiten aumentar la productividad
de la institución. Un 30 % plantean que el departamento analizado debe de
aumentar su incidencia dentro de las acciones de Desarrollo Institucional y
articular más sus actividades a las distintas subdirecciones y jefaturas de
servicios existentes, esto con la intención de que el Desarrollo Institucional
vaya de la mano de las necesidades de los distintos servicios y de cómo estos
respondan a las necesidades de los beneficiarios. El restante 20 % se coloco
más en una posición más pragmática y parcial, al manifestar que la gestión
departamento se ubica en la visión tradicional y que desde esta perspectiva lo
realizado por dicha instancia, tenía un efecto potencializador limitado, de cara
a las necesidades de los usuarios.
Lo anteriormente descrito nos hace pensar en la importancia de la vinculación
de las distintas instancias organizativas de una institución, en la gestión de lo
que se ha definido como el principal capital, como es el Recurso Humano. Lo
dicho desde la perspectiva de un enfoque de Gestión que amarre en su
desarrollo e implementación de varias categorías básicas, que evidencien que
cuando hablamos de Gestión de Recursos Humanos, en una institución
pública, este tiene ciertas particularidades y en países como Guatemala,
donde la administración de las instancias públicas, tiene un rezago bastante
pronunciado, hacen necesario el pensar en la aplicación y resignificación de
principios tradicionales, como los de productividad.
Existen igualmente evidencias que la claridad de un enfoque o la articulación
creativa y crítica de varios, es de suma importancia en la definición de una
voluntad colectiva que se oriente a la conducción más coherente de instancias
públicas. La idea no es la homogenización de las formas de pensar y de
gestionar, pero si en la necesidad de ponerse de acuerdo en los principios y
necesidades de gestión, esto de frente a las necesidades estratégicas de las
instituciones, pero igualmente y esto en instancias como estas es de suma
importancia, con relación a las prioridades que puedan marcar marcos
generales como las políticas de sector público, sectoriales, marcos legales y
constitucionales, los cuales se convierten en el ya señalado marco estratégico
de gestión.
33
3) Entrevista Dirigida Este instrumento, fue aplicado con la intención de poder hacer una valoración
entre el desarrollo de la organización y como éste desarrollo tiene
implicaciones y ciertos niveles de correspondencia con las necesidades de los
beneficiarios. Esto pues siendo el Hospital General San Juan de Dios, una
instancia de servicio público, no pude dejar de hacer valoraciones de su
funcionamiento y desarrollo interno de frente a las necesidades de los usuarios.
No esta por demás insistir en la naturaleza de la productividad a la que nos
referimos. Esta tiene ciertas características que hacen que dicho principio deba
de ser reformulado. Como en el anterior instrumento, la muestra siguió el
criterio de los informantes claves, los cuales se ubican en puestos estratégicos
de la estructura organizativa del hospital. Con dicha metodología lo que se
pretendía era poder orientar acciones para la identificación de las percepciones
de dichos informantes en torno a los procesos impulsados e intencionados
desde el Departamento de Recursos Humanos. La constante identificada a
partir de la aplicación de este instrumento es la escasa claridad de las acciones
realizadas desde cada uno de los servicios y no tener identificada la situación
de la vinculación de esto, con las necesidades de los usuarios. Los siguientes
son algunos de los datos que arrojó la aplicación del instrumento:
Un 25% manifestaron no entender cómo y por qué la productividad, puede ser
aplicada como un principio de la Administración de Recursos Humanos a la
labor que realizan en el hospital. Un 30% manifestaron que el funcionamiento
del hospital, está marcado por una serie de prácticas que se han establecido a
través de la historia institucional, que se ha sedimentado como Cultura
Organizacional y que los grandes rezagos encontrados en la administración
pública en general, no posibilitan una adecuada gestión. El 74.5% de los
entrevistados manifestaron que con relación a las necesidades de los usuarios,
no hay desde las instancias directivas y de gestión dentro del hospital y en el
ministerio, una clara definición de pautas e indicadores en torno a dichas
necesidades y la satisfacción de las mismas. Como parte de la interpretación
de la información recopilada con este instrumento cabe señalar, que cada vez
más se impone en el manejo de dichas instancias institucionales, desde los
34
servicios sociales, la importancia del manejo y aplicación del concepto de
calidad, la cual no es vista solo como el traslado mecánico del concepto a la
administración pública, si no el enlace de conceptos, tales como calidad,
satisfacción de necesidades, responsabilidad social y pública y necesidades
sociales. Todo lo anterior desde un enfoque integral, de cara a la gran
demanda de servicios de atención en países como Guatemala. Por último se
pudo identificar otra dimensión de análisis importante cuando
aproximadamente un 36.5% identificaba la importancia de la Gestión de la
Gerencia de Recursos Humanos en la creación de condiciones para la
coherencia de las acciones de cara a las necesidades de los usuarios.
4) Observación Estructurada La Observación estructurada, estuvo dirigida a hacer una serie de
acercamientos de la realidad cotidiana de los empleados del Hospital General
San Juan de Dios. Se plantearon como principales categorías de análisis:
Liderazgo, Competitividad y Productividad. Cada una fue desglosada en una
serie de indicadores a fin de poder desde una observación participante hacer
un recuento de las expresiones que en dicho ámbito tiene las relaciones
laborales y específicamente dentro del marco de las variables de Gestión de
los Recursos Humanos y el Desarrollo Organizacional. Fueron dos momentos
que se privilegiaron para la observación: lo realizado en los grupos focales y la
cotidianidad laboral.
Los grupos focales realizados fueron 2, uno con técnicos y el otro con otro nivel
más profesionalizado y especializado. Es importante señalar que en los grupos
focales, se pudo ver una tendencia a no asumir una expresión clara de las
intenciones en torno a la Gestión del Departamento de Recursos Humanos,
evidenciando una percepción del mismo como una instancia en cierto grado
muy recargada de trámites y sin una vinculación a las necesidades de los
trabajadores. La situación concreta de la reunión focal, mostró a un grupo de
técnicos poco claro en torno a las acciones importantes para la vinculación de
sus labores y la Gestión de dicho Departamento. En el marco de la
cotidianidad laboral puede evidenciarse, que existe una gran precariedad, en
torno a la expresión de formas de liderazgo, probablemente por no existir
espacios adecuados al respecto.
35
CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
1. De acuerdo a los resultados e interpretación de los instrumentos, se puede evidenciar que dentro del ámbito del Hospital General San Juan de Dios, la Gestión realizada por el Departamento de Recursos Humanos, está generando procesos de trabajo, implementación de manuales, reglamentos y mecanismos de Gestión, los cuales en su conjunto y de manera particular, puede interpretarse como impactos en el Desarrollo Organizacional de dicha institución. Por lo que se acepta la hipótesis “La Gestión del Departamento de Recursos Humanos Impacta en el Desarrollo Organizacional”.
2. Dentro del marco de funcionamiento de una instancia pública, la
aplicación de principios y propuestas de trabajo desde el enfoque tradicional de la Gestión de los Recursos Humanos, debe de ser reacondicionada, por principios como los de Productividad Social, a partir del cual tiene que definirse este tipo de propuestas, las cuales tiene que hacer el reconocimiento de la naturaleza del funcionamiento de las instituciones públicas, el cual no se mueve dentro del marco estricto de la productividad económica, si dicho marco se amplía a condiciones de bienestar social y público.
3. Los Recursos Humanos y el Desarrollo Organizacional, son dimensiones
fundamentales, para la Gestión empresarial, pero igualmente pueden ser aplicados creativamente en la Gestión de entidades públicas, y su utilización puede generar aprendizajes importantes que permitan, por un lado nutrir la visión y la acción de disciplinas como la administración pública, con conceptos como el de productividad social y, por el otro lado, el poder superar el reduccionismo de enfoques economicistas de la Gestión de los Recursos Humanos.
4. Además de las variables de Gestión de Recursos Humanos y
Desarrollo Organizacional, es de suma importancia categorías como Cultura Organizacional, esto como un reconocimiento a los distintos elementos de carácter subjetivo, que está implícitos en el funcionamiento toda entidad, sea pública o privada y los cuales son de suma importancia a la hora de impulsar procesos de Desarrollo o Cambio Organizacional y que pueden explicar las distintas dinámicas de compromiso al cambio u oposición al mismo.
5. El Departamento de Recursos Humanos del Hospital San Juan de Dios,
se constituye en una instancia de suma importancia para la Gestión de la Institucionalidad interna y los distintos procesos que ha intencionado, en este sentido, deben de ser sistematizados, reglamentados y darles condiciones para la sostenibilidad de los mismos.
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RECOMENDACIONES
Al Hospital General San Juan de Dios:
1. Los Departamentos o Gerencias de Recursos Humanos, deben optimizar y fortalecer sus mecanismos de trabajo e incorporar procesos de investigación. Esto con la intención de poder realizar acciones con mayor nivel de coherencia y sistematicidad, que les permitan tener mayor impacto positivo en el funcionamiento y desarrollo de cualquier entidad sea pública o privada. Lo anterior como un medio fundamental de fundamentación y legitimación de una sub-disciplina, que ha sido vista históricamente con recelo.
2. La Gestión de Recursos Humanos y el Desarrollo Organizacional, deben
de ser principios orientadores en la Gestión de instancias como el Hospital San Juan de Dios, lo cual tiene que verse reflejado en los lineamientos generales de funcionamiento del Hospital y de las instancias internas como la Gerencia de Recursos Humanos y las distintas direcciones y jefaturas de departamento, articulando así las distintas acciones. Todo esto tendrá que concretizarse en un plan estratégico, el cual deberá enmarcarse dentro de la política general de salud y los marcos legales existentes (Constitución de la República y Código de Salud).
3. La Gestión del Departamento de Recursos Humanos del Hospital debe
definir ejes metodológicos, que posibiliten la implementación de un modelo integral de Gestión. Los posibles ejes podrían ser los de monitoreo, sistematización, evaluación, investigación y capacitación entre otros. Lo anterior a fin de contar con los procesos internos que permitan a dicho Departamento potencializar sus funciones y aportar de manera más sistemática y coherente al Desarrollo Organizacional de la Institución.
A la Universidad de San Carlos de Guatemala:
4. Continuar promoviendo la Investigación en las distintas ciencias, especialmente en la Ciencia Psicológica ya que su campo es extenso y complejo.
A la Escuela de Ciencias Psicológicas:
5. La formación en Recursos Humanos, debe de ser planteada con una visión integral, por lo que los programas formativos deberán de contemplar dentro de sus ejes temáticos esta visión para preparar cada vez mejor al los futuros profesionales.
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BIBLIOGRAFIA
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Editorial MISERIOR, 2006) 254 p.p.
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Cambio”. (Segunda Edición. Boston: Editorial Handbook y Organización Psicológica, 1992) 567p.p.
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Prentice – Hall Hispanoamericana, 1995) 465p.p.
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• www.depi.itchihuhua.edu.mx. Link – Información sobre la Administración de Recursos
Humanos
• www.wikilearning.com/gestion_de_recursos_humanos_y_estrategia-wkc-6631.htm#opiniones
• www.wikilearning.com/sobre_la_administracion_de_recursos_humanos-wkccp-15227-
1.htm
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ANEXOS
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Instrumento 1
Universidad de San Carlos de Guatemala Escuela de Ciencias Psicológicas
Guía Grupo Focal Objetivo: Abrir un espacio de discusión con directores, jefes de departamento y de servicios del Hospital General San Juan de Dios, a fin de identificar sus percepciones en torno a las actividades de la Gerencia de Recursos Humanos y su funcionamiento. a. ¿Cómo perciben las acciones planteadas desde la Gerencia de
Recursos Humanos para el funcionamiento del hospital? b. ¿Cuáles podrían ser o son en la práctica cotidiana, las formas y
mecanismos por medio de los cuales la Gerencia de Recursos Humanos, los distintos departamentos y servicios del hospital pueden brindar un buen servicio de manera informal y formal?
c. ¿Cuáles son las implicaciones de la interrogante anterior en el
Desarrollo Organizacional del hospital?
d. ¿Cuáles son los aportes concretos de la Gerencia de Recursos Humanos en la Gestión del hospital?
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Instrumento 2
Universidad de San Carlos de Guatemala Escuela de Ciencias Psicológicas
Cuestionario Cerrado Objetivo: Realizar una valoración en torno a los niveles de aumento de la productividad y los conocimientos de personas claves de la Gestión de Recursos Humanos en el Hospital General San Juan de Dios con relación a las técnicas y enfoques para una mejor administración.
a. ¿Es la productividad un elemento clave en la Gestión hospitalaria?
Si __________ no____________
b. ¿Tiene implicaciones para el buen funcionamiento del los distintos servicios y departamentos la Gestión realizada por la Gerencia de Recursos Humanos?
Si__________ no____________
c. ¿Es importante en la Gestión hospitalaria tener claro el enfoque de
Gestión y sus implicaciones prácticas para un buen funcionamiento interno?
Si_________ no____________
d. ¿Cuál es el enfoque utilizado en la Gestión del hospital?
______________________________________________
e. ¿Tiene que hacerse mejoras en la Gestión del hospital y en lo que respecta a la Gestión de los Recursos Humanos?
Si______________ no___________________ por que _____________
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Instrumento 3
Universidad de San Carlos de Guatemala Escuela de Ciencias Psicológicas
Observación Estructurada
Objetivo: Identificar dentro del marco de una reunión de trabajo de la Gerencia de Recursos Humanos y servicios médicos, las conductas observables de los indicadores de liderazgo, competitividad y productividad.
a. Liderazgo: Aspectos a observar: - tipos de liderazgo - legitimización de los liderazgos - formas de reproducción de los liderazgos
b. Competitividad Aspectos a observar: - roles de trabajo - definición de competencias de trabajo c. Productividad Aspectos a observar: - tiempo de trabajo efectivo en el trabajo - tiempos efectivos para la realización de las acciones planificadas
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Instrumento 4 Universidad de San Carlos de Guatemala Escuela de Ciencias Psicológicas
Entrevista Dirigida Objetivo: Identificar y valorar la opinión de técnicos y operativos en torno a las condiciones de productividad, desarrollo de la organización y sus implicaciones en la correspondencia de los servicios y las necesidades de los usuarios.
a. ¿Mejorando las condiciones laborales de su servicio se podrían aumentar el número de pacientes atendidos o servicios prestados?
Si _________ no ______________ por qué __________________
b. ¿El Desarrollo de la Organización tiene que verse reflejado en el bienestar de sus trabajadores?
Si ___________ no___________ por qué ______________
c. ¿Es el Desarrollo Organizacional importante para prestar un buen servicio y atención?
Si_____________ no__________por qué_________________
d. ¿Es de suma importancia para la definición de una política de Desarrollo Organizacional tomar en cuenta las necesidades de los usuarios?
Si ____________ no__________por qué_________________
Dirección Ejecutiva
Subdirección Académica
Subdirección Técnica
Subdirección de Servicios Médicos de
Subdirección Médica
Subdirección de Mantenimiento
Servicios Generales
Subdirección Financiero-
Administrativa
Subdirección de Recursos Humanos
Unidad Auditoria Interna
Unidad Asesoría Jurídica
Unidad Seguridad Coordinación Logística
Coordinación de Calidad y comités
Unidad de Epidemiología
Comunicación Social
Gestión de Donaciones
Unidad Relaciones Laborales y Mediación
Coordinación Programas Especiales
Pregrado
Postgrado
Laboratorio Clínico
Radiología
Enfermería
Farmacia
Patología
Banco de Sangre
Trabajo Social
Nutrición Registros Médicos
Área Verde
Consulta Externa
Emergencia
Anestesia
Hospital de Día
Intensivos
Medicina Interna Cirugía General
Pediatría Gineco-obstetricia
Traumatología y Ortopedia
Neurología y Neurocirugía
Servicios Generales
Electromedicina
Mantenimiento
Financiera
Administrativa
Administración de Personal
Reclutamiento y Selección de Personal
Capacitación y Desarrollo
Área Jurídico Laboral
Medicina Física y Rehabilitación
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y ASISTENCIA SOCIAL HOSPITAL GENERAL SAN JUAN DE DIOS
DIRECCIÓN EJECUTIVA
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RESUMEN
Este estudio presenta la influencia que el Departamento de Recursos Humanos
ejerce sobre el Desarrollo Organizacional, llevado a cabo en el Hospital
General San Juan de Dios, orientado principalmente a determinar el Impacto
que causa la Gestión del Departamento de Recursos Humanos en el Desarrollo
de las Organizaciones Públicas. En el mismo específicamente se ubica el
campo de acción que posee el Departamento de Recursos Humanos dentro de
la organización en una institución publica; Enfoca las diferentes Gestiones que
el Departamento de Recursos Humanos tiene a su cargo, las cuales
contribuyen con el desarrollo de la organización; Demuestra como el
Departamento de Recursos Humanos contribuye con el desarrollo potencial
humano, y con ello, al de la organización; Incluye a los departamentos que
conforman la organización dentro de las gestiones que ejecuta el
Departamento de Recursos Humanos para mejorar el desarrollo de la misma;
Identifica los posibles Impactos que pude tener una Gestión adecuada de
un Departamento de Recursos Humanos en el Desarrollo Organizacional.
Metodológicamente definido como estudio de campo con enfoque cualitativo,
basado en la perspectiva del Dr. Fernando González Rey, en la que se toma en
cuenta el aporte de cada sujeto, dentro del marco de la investigación y la
recuperación de lo particular es también un espacio legítimo de generación de
conocimiento.
La recopilación y construcción de la información se realizó por medio de
las técnicas como observación estructurada, entrevista dirigida y cuestionario
cerrado con la visión tradicional de la investigación, para complementar la
información construida en los grupos focales. Éstos realizados con 20 personas
las cuales constituían la muestra tomando como referentes para su
participación: su vínculo directo dentro del organigrama institucional, cargos y
responsabilidades superiores, tiempo y trayectoria de servicio en la Institución.
