EL Mobbing o Acoso Laboral. Por: Dra. Sandra Santana R4 de Medicina Familiar

Mucho se ha escrito acerca del fenómeno del

Mobbing, el cual no es mas que una epidemia

que agolpa las sociedades a nivel mundial, y

es un reflejo de las debilidades del sistema

en el cual ocurre.

El concepto de mobbing proviene de la palabra inglesa “mob”, que

significa muchedumbre, manada, plebe, multitud.

El verbo to mob, describe actuaciones de asedio, de

agolpamiento, de atropello, acoso, linchamiento, ataque en masa

en torno a alguien, o algo, como actuación colectiva de un grupo

con intenciones negativas destructivas, que el psicólogo

alemán, Heinz Leymann describió en un libro las consecuencias,

sobre todo psicológicas de las personas expuestas a un

comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de sus

superiores o compañeros de trabajo. Fue el primero en definir

este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el

Trabajo en el año 1990:

"Situación en la que una persona ejerce una violencia

psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante

un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar

de trabajo con la finalidad de destruir las redes de

comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,

perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente

esa persona o personas acaben abandonando el lugar de

trabajo”.(Heinz Leymann 1996).

La Organización Mundial de la Salud OMS se

ha mostrado preocupada por el auge de este

flagelo e intenta promover la salud y la

seguridad en el trabajo a través de los

profesionales de la salud, y en la "Serie

Protección de la Salud de los

Trabajadores,No. 4 Acoso psicológico en el

trabajo, Orientación para los profesionales

de la salud, tomadores de

decisiones, gerentes, directores de

recursos humanos, comunidad jurídica, sindicatos y

trabajadores", plasma una serie de hechos y formas, así como

estrategias que conduzcan a frenar y erradicar el acoso laboral

y haciendo énfasis en los profesionales de la salud, para que

entiendan y procedan a trabajar en pro de la eliminación de

estas acciones en el ambiente laboral.

Los centros de salud son los lugares en los que mas casos de

mobbing y acoso psicológico se reportan, se

reportan, según la OMS, mediante datos obtenidos de la

encuesta ILO/ICN/WHO/PSI, sobre la violencia que ocurre en los

trabajadores del sector salud, y el cual concluyó que:

“La violencia psicológica está muy propagada por todas partes,

con el abuso verbal a la cabeza. En el Brasil 39.5% de las

personas respondieron que habían tenido experiencias de abuso

verbal en el último año; 32.2% en Bulgaria; 52% en Sur África

con 60.1% en el sector público; 47.7% en Tailandia; 51% en el

complejo del centro de salud y 27.4% en el hospital en Portugal;

40.9% en Líbano y por encima del 67% en Australia.

La segunda área principal de preocupación es la intimidación y

el mobbing, que se presentó 30.9% en Bulgaria, 20.6% en Sur

África, 10.7% en Tailandia; 23% en el complejo del centro de

salud y 16.5% en el hospital en Portugal; 22.1% en Líbano; 10.5%

en Australia y 15.2% en Brasil”. (V.Di Martino 2002). Para el año 2000 uno de cada diez trabajadores reportaron ser

victima de intimidación en Europa.

Sin embargo la nominación de mobbing no es el único termino por

el cual se conoce este fenómeno, en los distintos países se han

adaptado otros términos para indicar comportamientos similares

en el lugar de trabajo: Bullying, Work o Employee Abuse,

Emotional Abuse, Bossing, Victimization, Intimidation,

Psychological terrorization, Psychological violence,

violencia Moral, violence Psychologique, Assédio no Local de

Trabalho, Assédio Moral, Acoso Moral, Maltrato psicológico.

Es por tal razón que la OMS, segun la Agencia Europea para la

Seguridad y la Salud en el Trabajores conoce la

siguiente definición: 1- «El acoso moral en el lugar de trabajo es un comportamiento

irracional repetido, con respecto a un empleado, o a un grupo de

empleados, creando un riesgo para la salud y la seguridad.

Tipos de Mobbing :

• Acoso vertical descendente: Es el que realiza

un superior hacia un subordinado; y este tipo

de acoso es el más destructivo para la

víctima, ya que esta se siente aislada en

mayor medida que los otros tipos de acoso y

con una menor disponibilidad de recursos en

relación a su acosador para poder defenderse

de la situación.

• Acoso ascendente: Es el que se realiza de uno o más

subordinados hacia su superior jerárquico, este es uno de los

acosos menos frecuentes.

• Acoso mixto: Es un tipo de acoso en donde un compañero ha

comenzado a acosar y el superior se vuelve cómplice o viceversa.

• Acoso horizontal: En este, un grupo de personas se constituye

como un individuo para conseguir un objetivo. En el cual un

trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel

jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, el

acosado tenga una posición superior, este tipo de mobbing se

puede dar por problemas personales o porque simplemente algunos

de los miembros del grupo no acepta algo de la víctima, ya sea

porque sea débil, distinta o exitosa.

Según el grado de afectación de la victima:(Conde Islas) Mobbing de primer grado: aquel en el que el sujeto pasivo no

llega a enfermar; resiste.

Mobbing de segundo grado: aquel en el que la víctima enferma de

manera transitoria sin embargo se recupera.

Mobbing de tercer grado: donde las consecuencias para la víctima

no son temporales, sino que llegan a ser permanentes.(Gimeno

2005)

Las Fases del Mobbing:(Conde Islas) 1. Fases de incidentes críticos: es la etapa antes de que se

suscite el mobbing, en la cual, han existido buenas relaciones

entre el acosador y el acosado pues el acosador se ha ganado a

su víctima a través de diferentes acciones, lo que desconcierta

a la víctima; el autor no considera que esta fase sea

propiamente de acosa psicológico, indicando que su duración

suele ser escasa o que nunca ha existido.

2. Fase de acoso y estigmatización: En esta etapa se elige a la

persona que será víctima del mobbing, se inician acciones contra

ella y se le señala especialmente torpe, descuidada,

malintencionada, y se toman medidas que la distinguen de los

demás compañeros.

El acosador busca apoyo entre los demás compañeros

desacreditando e incluso utilizando estrategias que implican

represalias para los colegas que no le apoyen.

En esta etapa la victima tiene incidentes críticos como

problemas, malentendidos, encontronazos y choques con

compañeros, jefes, entre otros, provocados por la irritabilidad

de la víctima causada por los ataques. El detalle aquí es que el

acosador toma estos incidentes para probar la inestabilidad de

la víctima.

Se presenta con esta visión a la víctima ante los demás y esta

cae en un proceso de culparse así misma, siendo este uno de los

efectos más nocivos y casi irrecuperables del mobbing. Este tipo

de conductas tienen formas de expresión muy variadas, entre las

más habituales se pueden mencionar:

Tomar medidas organizacionales; designar a la victima los peores

trabajos, trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, o por

debajo de sus habilidades.

No asignar trabajo, o en caso contrario asignar demasiado

trabajo; cambios de puesto sin previo aviso, intentos

persistentes de desmoralizar; aislamiento social.

No dirigirle la palabra a la víctima o ignorarla (la “ley del

hielo”); traslado a un puesto de trabajo aislado; ataques a la

vida privada de la persona; terror telefónico; atribuciones de

desórdenes emocionales; burlas, imitaciones, gestos.

Falta de respeto a las actitudes y creencias políticas y/o

religiosas; Violencia física; acoso o violencia sexual;

difusión de rumores falsos o difamación de la persona(Conde

Islas)

3. Fase de intervención de la dirección: En esta etapa aparece

el “chivo expiatorio” donde al intervenir la dirección, el

acosador aparece como víctima, debido al proceso de

estigmatización del acosado.

La regla general es que la empresa completa ve la

estigmatización al considerar a la víctima como “oveja negra”.

En esta fase pueden darse dos tipos de soluciones:

a) la ideal: con la solución positiva del conflicto donde la

empresa tras conocer la situación realiza una investigación y

decide que el acosador sea cambiado de puesto de trabajo,

descubre la estrategia de hostigamiento y toma las medidas

necesarias para que no se vuelva a producir sancionando, en su

caso, al hostigador;(Conde Islas)

b) la solución negativa donde la empresa suele ver a la víctima

como el problema a combatir, de esta manera la dirección viene a

sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.

4- Fase de solicitud de ayuda especializada externa y

diagnóstico incorrecto: La victima suele buscar ayuda cuando es

tarde, aunado a que puede recibir de su médico una serie de

diagnósticos erróneos o no del todo correctos, que incrementan

su confusión y sufrimiento al hacérsela sentir responsable de su

propio acoso psicológico, victimatizandola.

5. Fase de salida o exclusión de la organización: En esta fase

el las personas que deciden quedarse en su puesto de trabajo y

hacer frente a los ataque, comienzan a caer en bajas sucesivas

que se van incrementando con el tiempo, esto da la posibilidad

de que sean despedidas por una baja productividad o por sus

continuas ausencias del trabajo.

Causas del Mobbing

Los motivos para acosar son múltiples y variados, de los que se

pueden destacar: La envidia, los celos, no ser servil, no

dejarse manipular, ni prestarse a las insidias e intrigas

propuestas por la persona que poco después se convertirá en

acosador.(Conde Islas)

No compartir los criterios ni actitudes del grupo, sobre todo de

aquellos miembros que tienen el poder, ser diferente del grupo

en algún aspecto, aprovecharse de la debilidad del otro, quien,

no tiene fuerzas para defenderse de los ataques, denunciar las

malas prácticas del grupo o simplemente tener deseos de trabajar

mas.

Los celos y envidias de las cualidades de alguien, la

inteligencia, la brillantez personal y otros. (Conde Islas)

Pero según Eva Ventin " hoy sabemos, con criterios científicos

que su origen (el del mobbing) puede estar en los llamados

factores psico-sociales, es decir, en la forma en la que

se organiza el trabajo y las relaciones que se generan en

esa organización. Siendo esa organización, responsabilidad

única del empresario o sus representantes, la víctima se verá

abocada a una clara desventaja cuando no, a su indefensión", en

un ambiente laboral toxico.

Es así como esta autora en su libro reconoce( Eva Ventin ), que el trabajador o trabajadora sufre tres tipos de victimización:

1-Victimización primaria: cuando la agresión, la

violencia psíquica son cometidas en el centro de trabajo, de

manera reiterada y sistemática siendo en todo momento consciente

del daño que causa, que busca y que mantiene voluntariamente

durante el tiempo que sea necesario para

poder lograr así sus objetivos.

2-Victimización secundaria: cuando las víctimas no reciben

reparación por parte de las instituciones, es más éstas se

convierten en una fuente de estrés en el cual aquellos que hasta

ese momento creía aliados en su búsqueda de justicia, no hacen

mas que defender sus propios intereses, originado sentimientos

de frustración.

3-Victimización terciaria: Las acciones de mobbing buscan tanto

el descrédito personal o profesional. La víctima queda señalada

como una persona conflictiva, que no está bien de la cabeza y

que no es un buen profesional. Esta desvalorización dificulta su

reinserción en el mercado laboral, sobre todo, en el mismo

sector en el que venía prestando sus servicios.

Nuestra sociedad esta sumergida en un campo de violencia, no

solo la física, la violencia psicológica, la moral, la

que desacredita y reta valor a la vida humana y a los derechos

de persona, es la peor violencia en que pueda subsistir un ser

humano.

Diferencias entre conflicto y mobbing

Según la OMS, El Mobbing difiere de los conflictos normales por dos razones principales: 1- se caracteriza por acciones no éticas y finalmente es

contraproducente para todos, con ambiente confuso

comunicación ambigua, interacción hostil y desvalorización de

persona.

2- El conflicto es un hecho aislado normal, en el que los

individuos entran al ambiente de trabajo con ciertas

expectativas específicas (salario, desarrollo de competencias,

progreso en su carrera), que le permiten desarrollar variadas

habilidades profesionales y compartir experiencias relacionadas

con los objetivos de la compañía. En esta parte la competencia

es un instrumento para alcanzar metas, que puede

incluir conflictos y argumentos, que pueden ser incluso

violentos, pero está basada en datos o hechos reales y se

enfocan en los contenidos, no en valoraciones personales.

En un ambiente de conflicto saludable se encontraran: Roles y

tareas claras; relaciones colaborativas; objetivos comunes y

compartidos; relaciones interpersonales

explícitas; organización saludables; Conflictos y

confrontaciones ocasionales; estrategias abiertas y francas,

conflictos y discusiones abiertas; comunicación sincera y

abierta. (OMS)

Ambiente en situaciones de mobbing: se destaca por roles

ambiguos; Comportamiento no colaborador/boicoteo; falta

de previsión, relaciones interpersonales

ambiguas; organización desordenada, acciones poco éticas y de

larga duración; estrategias equivocadas, negación del mobbing;

acciones encubiertas; comunicación indirecta y evasiva(OMS)

Efectos sobre la salud y la calidad de

vida: El mobbing tiene el potencial de causar o contribuir al

advenimiento de trastornos psicopatológicos, psicosomáticos y

comportamentales. Sin embargo, estos probablemente dependan

de la duración e intensidad de los estímulos estresantes, pero

principalmente de las peculiaridades de la personalidad de la

víctima que pueden jugar un rol protector o agravante.(OMS)

Efectos Psicopatológicos: Reacciones de ansiedad; apatía;

reacciones de evasión; problemas de concentración; humor

depresivo; reacciones de miedo; relatos retrospectivos;

hiperreactividad; inseguridad; insomnio; pensamiento

introvertido; irritabilidad; falta de iniciativa; melancolía;

cambios de humor; pesadillas recurrentes

Psicosomaticos: hipertensión arterial; ataques de asma;

palpitaciones cardíacas; enfermedad coronaria; dermatitis;

pérdida de cabello; dolor de cabeza; dolores articulares

y musculares; Pérdida de balance; migraña; dolor estomacal;

ulceras estomacales; taquicardia.

Comportamentales: reacciones auto y hetero-agresivas; trastornos

alimenticios; incremento en el consumo de drogas y alcohol;

incremento en el consumo de cigarrillo; disfunción sexual;

aislamiento social.

Ademas de la Depresión y el trastorno de ansiedad

generalizada hay otros desordenes que con frecuencia

se establecen, como los Trastornos adaptativos (TA) y Trastorno

de Estrés Postraumático (TEP), en respuestas típicas a eventos

externos.

El mobbing tambien genera efectos sociales y de la calidad de

vida con agravantes de aumentar los costos tanto de las

víctimas.

Factores de Riesgo: (OMS)

El riesgo de ser acosado lo tiene

cualquiera que labore en una empresa con

malos hábitos administrativos,

organizacion inadecuada del trabajo y un

ambiente de trabajo toxico.

A) Estilos de administración que

fomentan el mobbing:

"1- Inercia de la administración y alto nivel de funcionarios,

en una cultura que favorece el estilo de administración disciplinario,

intolerante y discriminatorio se crea un clima de miedo,

desconfianza, excesiva competencia y temor. Sin normas relacionadas con el comportamiento social, ciertas

personas se consideran “autorizadas” para usar comportamientos

abusivos.

2- Métodos de administración, que introducen conceptos

amplios de competencia; y se solicita a los trabajadores tener

mejor desempeño que sus colegas, y con menores prácticas

éticas para obtener resultados. Estableciendo formas más

horizontales de dirección, pero en estos las reglas de

colaboración no se definen con claridad.

Esta aparente libertad deja un amplio margen para el abuso de

poder y amplifica por una serie completa de instrumentos

utilizados por la gerencia, tales como, por ejemplo, la

evaluación del desempeño individual o los salarios por méritos. Esto puede dividir a los trabajadores y tener el

potencial de generar desconfianza y una atmósfera negativa"

B) 2. Organización del trabajo: En un lugar de trabajo en el

que toma pie la subestimación crónica y las fuertes

restricciones, producen insatisfacción, fatiga y el

sentimiento de que es imposible cambiar el ambiente de

trabajo; la tensión es desviada hacia los colegas, familiares

y amigos.

Por otra parte las tareas mal definidas o el trabajo sin

límites definidos en el comportamiento, permiten que colegas y

superiores tomen ventaja de la situación.

Y algo que surge continuamente son las jerarquías excesivas:

el mobbing es más frecuente cuando la jerarquía es el único

valor de referencia o cuando hay múltiples cadenas de

dirección.

Por ejemplo, es el caso de los hospitales, donde enfermeras y medicos residentes son subordinados de enfermeras y doctores,

operando con varios niveles de mando y la administración de

la institución. La confusión resultante es un terreno apto

para la intimidación y el escarnio

De igual modo las instrucciones insuficientes y la falta de

información representan otro factor de riesgo de padecer de

mobbing.

Prevención Primaria del Mobbing

Se deben adoptar medidas para informar y adiestrar los

administradores, coordinadores y trabajadores, lo cual se

puede lograr mediante la producción de guías y códigos de comportamiento ético, confianza en el profesionalismo, un

clima de tolerancia y libertad de actitud y, negarse a

colaborar o consentir comportamientos inapropiados. Se debe proveer información y educación sobre mobbing y sus

consecuencias

Los trabajadores deben ser adecuadamente informados. La administración debe ser educada en resolución de

conflictos.

Se pueden implementar campañas de concientización. Se debe desarrollar una política anti-mobbing.

Guías que contengan información sobre la naturaleza y

extensión del problema y sus efectos sobre la salud y la

calidad de vida.

Un Código de ética En la carta constitucional o estatutos de la empresa se deben

registrar indicaciones de que la compañía no tolera actos no

éticos y discriminatorios.

En los contratos deben incluir términos que regulan la materia

y aplican sanciones para cualquier rompimiento de

reglas.OMS 2005

Mas detalles en el link

http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4sp.pdf