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El Nuevo Estatuto de los Trabajadores tras la Reforma de 2012

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PRÓLOGO

La profunda experiencia de profesionales dedicados a la enseñanza ha

hecho posible la elaboración de este manual. Se caracterizan por su

hondo conocimiento sobre las necesidades del alumnado, por el uso de

una innovadora metodología de aprendizaje así como por aplicar

diferentes técnicas de motivación garantizando de este modo el éxito de

la formación que imparten.

El propósito de este manual es el de ser una guía útil para el aprendizaje,

siendo eminentemente práctica y didáctica.

La estructura del manual en módulos, temas y epígrafes facilita la

comprensión de los contenidos, que pueden estar apoyados por

ilustraciones, esquemas, resúmenes, bibliografía, glosario,…

Además, también puede incluir diferentes tests, cuestionarios de

evaluación, actividades o casos prácticos con el objeto de que el alumno

asimile los conceptos teórico-prácticos del curso.

Para lograr la calidad educativa se ha precisado del asesoramiento de

pedagogos, profesionales de la enseñanza y expertos conocedores en

cada una de las disciplinas, con el objeto de que el resultado final sea

óptimo y el más apropiado a las necesidades educativas.

Desde la humildad del formador, queremos aportar a este apasionante

mundo en el que vivimos, caracterizado por profundos cambios

tecnológicos, de mentalidad y de actitud ante los acontecimientos,

herramientas que faciliten la adaptación a un futuro condicionado por el

cambio continuo.

Por último, agradecer la colaboración de todos los compañeros en este

proyecto, sin la cual éste no habría sido una realidad.

prólogo

MÓDULO 1: El Nuevo Estatuto de los Trabajadores

TEMA 1. Estatuto de los Trabajadores (1980-2012). Historia de

las Reformas Laborales

Estatuto de los Trabajadores

Principales Reformas del Estatuto de los Trabajadores

Lo que hemos aprendido

Test

TEMA 2. Nuevas Medidas de Flexibilidad Externa para el Acceso

al Mercado de Trabajo: Políticas Activas de Empleo y

Contratación

Introducción

El Contrato de Trabajo de Apoyo a los Emprendedores

El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

El Contrato de Trabajo a Distancia y Teletrabajo

El Contrato de Trabajo para la Formación y el Aprendizaje

Otras Reglas en Materia de Formación Profesional

Otras Cuestiones en Materia de Contratación y Empleo


Test

TEMA 3. Las Reformas para la Ampliación de la Flexibilidad

Interna Unilateral

Introducción

La Clasificación Profesional y la Movilidad Funcional

La Distribución Irregular de la Jornada de Trabajo

La Movilidad Geográfica

Las Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

La Suspensión del Contrato o Reducción de la Jornada


Test

TEMA 4. La Reforma de la Negociación Colectiva

Consideraciones Generales

Los Ejes Básicos de la Reforma en Relación a la Negociación Colectiva


Test

índice

TEMA 5. La Flexibilidad de Salida: Reglas de Liberalización y

Abaratamiento de los Despidos

Modificación del Régimen Jurídico de los Efectos del Despido

Improcedente

La Nueva Regulación de los Despidos Colectivos: Expedientes de

Regulación de Empleo

El Control Judicial de los Despidos Colectivos

Modificación de los Despidos Objetivos

Intervención del FOGASA en Empresas de Menos de 25 Trabajadores

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador


Test

Anexo Glosario Bibliografía Cuestionarios de Evaluación


módulo 1

El Nuevo Estatuto de los Trabajadores

TEMA 1. Estatuto de los Trabajadores (1980-2012). Historia de las

Reformas Laborales

TEMA 2. Nuevas Medidas de Flexibilidad Externa para el Acceso al

Mercado de Trabajo: Políticas Activas de Empleo y Contratación

TEMA 3. Las Reformas para la Ampliación de la Flexibilidad Interna

Unilateral

TEMA 4. La Reforma de la Negociación Colectiva

TEMA 5. La Flexibilidad de Salida: Reglas de Liberalización y

Abaratamiento de los Despidos

1


tema 1

Estatuto de los Trabajadores (1980-2012). Historia de las Reformas Laborales



Objetivos:

Adquirir nociones básicas sobre el derecho laboral.

Conocer el momento histórico en el que nace el Estatuto.

Comprender el alcance y finalidad de las reformas llevadas a

cabo.

3


El derecho del trabajo es producto de un conjunto de factores que interactúan:

Sociológicos

Industriales

Jurídicos

La constitucionalización de los derechos sociales, a comienzos del siglo XX, lleva a

aparejada la creación de la OIT, con una clara tendencia unificadora de esta nueva

disciplina.

Desde este momento el derecho laboral ha continuado evolucionando de diversas

formas, en ocasiones paternalista, en otras autoritario, … siempre en función del sistema

político imperante y de las circunstancias económicas imperantes.

Por su parte, la legislación laboral sirve igualmente a un mundo heterogéneo,

caracterizado por un gran dinamismo. Desde un punto de vista normativo, la legislación

laboral debe proporcionar un marco jurídico tal que facilite el funcionamiento correcto de

las relaciones de trabajo y que, a su vez, procure resultados estables a todos los niveles.

Ello sin olvidar que es el vehículo imprescindible para la aplicación de los derechos y

principios fundamentales del trabajo logrados a lo largo de muchos años por la

comunidad. Otra de sus perspectivas es la que implica la creación de un escenario

correcto de interacción de los actores de las relaciones laborales, procurando evitar en

todo momento el impacto del conflicto.

El derecho del trabajo regula las relaciones individuales del trabajo:

Normativa relacionada con el inicio y la extinción de estas relaciones: formación,

suspensión y extinción de los contratos de trabajo.

El derecho del trabajo regula las los derechos y obligaciones originados en estas

relaciones de trabajo:

Edad mínima para contratar, protección de jóvenes, igualdad de las relaciones

laborales, jornada de trabajo, pago de salarios, ....

El derecho del trabajo se integra de disposiciones reguladoras de los mecanismos de

aplicación del mismo e instituciones de apoyo:

Juzgados y Tribunales de lo Social.

Inspección de Trabajo.

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El derecho del trabajo regula las relaciones colectivas entre trabajadores y empresarios:

Garantiza su organización o participación en organizaciones.

Regula la negociación colectiva y el derecho a huelga.

Establece los mecanismos de los que disponen los trabajadores para participar en

la empresa.

Dispone a cerca de las instituciones y métodos de aplicación de estos

procedimientos.

Sin duda, tras esta exposición, alcanzamos una clara primera idea: el derecho del trabajo

es imprescindible. Este ordenamiento es el único capaz de abordar la dificultad y

variedad de relaciones tan diferentes e interdependientes en el contexto social.

Todos los países necesitan de una regulación sobre todos estos extremos, no obstante,

hay diferencias importantes entre cada uno, pues el grado y la extensión normativa, lo

detallado de la regulación, el papel de trabajadores, sindicatos y organizaciones

empresariales, varía de uno a otro. Esto es, contamos con diferentes culturas jurídicas y

sociales que superan los marcos legales.

El Estatuto de los Trabajadores (ET), publicado en el Boletín Oficial del Estado

concretamente un 14 de marzo de 1980, tanto por su contenido como por su técnica no

fue considerado como especialmente innovador en aquella época. Sin embargo, a más

de treinta años vista, podemos afirmar que se ha convertido en un símbolo de

bondades: esta norma ha supuesto una manifestación de la capacidad de todos los

protagonistas de las relaciones laborales de alcanzar el equilibrio de los intereses de

cada uno de ellos. Estos treinta años han hecho que veamos esta norma como un

símbolo de nuestro modelo laboral democrático, propio de un Estado social.

Dada la fecha de creación, el Estatuto de los Trabajadores es coetáneo a otras

importantes leyes de desarrollo de la Constitución Española (CE). De hecho, tan solo 15

meses tras la aprobación en el referéndum de aquélla, se da cumplimiento al mandato

contenido en el artículo 35.2: el desarrollo de un Estatuto de los Trabajadores. Fue sin

duda otra de las herramientas de las que se sirvió la transición para encauzar el camino

hacia la democracia.

La España de inicio de los años 80 se encontraba en la segunda gran crisis energética,

tras superar la de 1973. Coetánea es la aplicación de la primera reconversión industrial,

a causa de la cual las cifras de paro aumentaron del 12 al 22%: más de tres millones de

parados.

En este triste contexto, el entonces Ministro de Trabajo (del extinguido partido UCD),

Rafael Calvo Ortega, encarga la elaboración de un Estatuto que regulase las relaciones

laborales; para ello, ya se contaba con el apoyo del principal partido de la oposición: el

PSOE.

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En dicha época, el Parlamento era una institución en plena efervescencia y vitalidad,

donde, sin faltar los conflictos propios de la pluralidad, se alcanzaban acuerdos a no

pocos niveles. Muestra de ello puede ser la aprobación del Texto que estudiamos: si

bien bastaba la mayoría simple para ello, lo cierto es que se logró una amplia mayoría,

pues fue apoyado por casi la totalidad de los grupos parlamentarios de peso.

Sin embargo, no se logró la aceptación ni del Partido Comunista ni de Comisiones

Obreras, pues estas organizaciones siempre consideraron insuficiente el texto respecto

de sus aspiraciones.

Su aplicación podemos decir constituyó un antes y un después en la regulación de las

relaciones entre trabajador y empresario. Las antiguas leyes franquistas no reconocían a

las organizaciones sindicales fuera de la “verticalidad”. Podemos pues imaginar la

importancia de este Texto en cuanto que reconoce la legalidad y el papel que juegan los

sindicatos; incluso fue más allá: se reconoce la autonomía de las partes y se establecen

las bases para la negociación colectiva.

El Estatuto trasladó a su articulado el puesto de relevancia que la propia Constitución

otorga a las organizaciones tanta sindicales como empresariales.

Ni que decir tiene que, desde el inicio de su aplicación, y a excepción de las grandes

huelgas generales, el Estatuto ha disminuido sobremanera la conflictividad laboral del

país.

De hecho, con esta norma, pasamos de un modelo de confrontación en las relaciones

laborales a un modelo de colaboración, que busca constantemente el equilibrio entre

todos los intereses en juego.

Dicho de otra forma: nos encontrábamos, en el terreno laboral, en un modelo altamente

intervencionista, del cual hemos pasado progresivamente a otro en el que se reconoce el

importante papel de la autonomía de empresarios y trabajadores. No obstante, hemos de

reconocer que a nuestro derecho laboral aún le quedan ciertas dosis de proteccionismo

en este sentido.

Pero, volviendo a los logros conseguidos por esta norma en su puesta en marcha

diremos que, junto a la ya mencionada incorporación de las declaraciones y principios

contenidos en la CE, el Estatuto vino a adecuar nuestro ordenamiento laboral al sistema

democrático tan nuevo en nuestro país. Por otra parte, el Texto comenzó a incorporar

nuevas modalidades contractuales a través de las cuales se pretendía satisfacer tanto

las necesidades de las empresas como las personales.

Esta norma fue tan aceptada de forma general que ha logrado unir y crear fórmulas que

han permanecido a lo largo de todos estos años. Gracias a ello se afirma que, en

esencia, ha sido capaz de mantener su particularidad a pesar de las mayorías

parlamentarias que han ido alcanzando el poder legislatura tras legislatura.

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Y, este logro, es posible en parte gracias a la capacidad de evolución del Texto: es una

norma viva, que ha conseguido no anquilosarse gracias a su gran flexibilidad y

capacidad de adaptación a cada uno de los tiempos que le ha tocado vivir.

Ello es evidente, pues a lo largo de su existencia ha sido modificado casi en 50

ocasiones, esto es, con una media superior a una reforma anual. Si bien estas

modificaciones no han tenido todas igual amplitud, lo que sí es cierto es que han puesto

de manifiesto que estamos ante la norma más sensible a los cambios sociales, políticos,

económicos e incluso culturales que ha ido atravesando nuestro país en todo este

tiempo.

Sin embargo, este consenso social y político logrado por la norma que estudiamos quizá

no habría sido tal de no ser precedido por el Acuerdo Básico Interconfederal (ABI) del

año 1979. Este acuerdo firmado por CEOE y UGT el 10 de julio del indicado año,

contiene una serie de criterios que posteriormente recogió el Estatuto.

De esta forma, se basaba en tres grandes pilares:

Derechos y deberes básicos de la relación laboral.

Representación de los trabajadores en la empresa.

Autonomía de los interlocutores sociales.

A pesar de que el contexto social, económico y político de la actualidad es muy diferente

al de 1980, lo cierto es que debemos seguir apostando por un Estatuto de los

Trabajadores que propugne los principios constitucionales: garantía, protección y

corrección del desequilibrio empresario – trabajador, tal y como reconoce el artículo 35.2

CE.

Las empresas actuales no son aquéllas de década de los ochenta: contamos con nuevas

formas de organización del trabajo, con esquemas productivos más flexibles, la

prestación de servicios ha ganado en versatilidad, ha aparecido un nuevo valor como es

la calidad, contamos con herramientas de gestión capaces de revolucionar las

estructuras de las empresas, …

No nos gustaría finalizar este epígrafe sin hacer mención expresa a los protagonistas de

dar vida al Estatuto de los Trabajadores:

RAFAEL CALVO ORTEGA: Fue Ministro de Trabajo entre febrero de 1978 y mayo

de 1980. Tras salir del Gobierno se dedicó a realizar tareas internas en su partido,

Unión de Centro Democrático (UCD), del que fue elegido Secretario General;

también realizó labores de presidente en funciones.

Junto a Adolfo Suárez fundó el Centro Democrático y Social (CDS) tras la

desaparición de la UCD. Fue diputado en varias legislaturas y presidente de este

partido entre los años 1991 y 1998.

8

Ha sido Catedrático de Derecho Financiero y Tributario en la Universidad

Complutense de Madrid, hasta el año 2003. Actualmente imparte cursos de

doctorado en este ámbito y es Miembro de la Academia de Jurisprudencia y

Legislación. Por otra parte, preside la Fundación Iberoamericana de Economía

Social.

NICOLÁS REDONDO: Fue Secretario general de la Unión General de Trabajadores

(UGT), entre 1976 y 1994. También fue diputado del PSOE por Vizcaya en cuatro

legislaturas. Así mismo, firmó el Acuerdo por el que se pone en marcha el

Estatuto de los Trabajadores.

En 1985 comienza a distanciarse de la línea socioeconómica de su partido; en

1987 dimite de su escaño como parlamentario por discrepancias con los

Presupuestos Generales del Estado elaborados para el año 1988, pues los

considera regresivos en material social.

En 1994, en la grave crisis de la cooperativa de viviendas del sindicato, PSV, fue

sustituido en la secretaría general de UGT por Cándido Méndez.

MARCELINO CAMACHO: En realidad, es el protagonista ausente, pues

Comisiones Obreras nunca llegó a suscribir el Estatuto de los Trabajadores. Sin

embargo, desde su posición ejerció una gran influencia en los contenidos del

texto.

En 1980 sus posiciones políticas se alejaban cada vez más de las defendidas por

Nicolás Redondo. Así, hubo que esperar hasta 1988 para que UGT y CCOO

unieran fuerzas, un año después de su dimisión como Secretario General de este

último sindicato.

Pasó a ocupar entonces el puesto de presidente, el cual fue creado

específicamente para su figura. No obstante, en el VI Congreso Confederal de

Comisiones perdió dicho cargo debido a sus enfrentamientos con la línea de

actuación de la nueva dirección del sindicato.

Hasta su muerte, en 2010, fue militante del PCE y miembro de su Comité Federal,

así como afiliado a IU.

CARLOS FERRER SALAT: Fundador y presidente de la mayor organización

empresarial española, la CEOE. Antes de dedicarse a estas actividades, fue

deportista de alto nivel, llegando a formar parte, como primer jugador, del equipo

nacional de Copa Davis en 1953 y 1954.

Ingeniero en Química, Licenciado en Ciencias Económicas y en Filosofía y Letras,

fue presidente de numerosas empresas químicas y farmacéuticas, así como

consejero de diversas multinacionales. Ha presidido el Banco de Europa y el

Círculo de Economía de Barcelona.

9

Su relación con el deporte se mantuvo, siendo nombrado miembro del Comité

Olímpico Internacional en el año 1985. En 1987 accedió a la presidencia del

Comité Olímpico Español.

JOSÉ MARÍA CUEVAS SALVADOR: tras pertenecer a los consejos de

administración de numerosas empresas y de dirigir y presidir otras tantas, se

incorporó a la CEOE desde su fundación. Formó parte de la directiva desde el año

1977. En el año siguiente es designado secretario general de esta confederación.

Ha participado activamente en la negociación con las organizaciones sindicales

en numerosos acuerdos, entre otros, el que se considera dio origen al Estatuto de

los Trabajadores.

Falleció en Madrid en el año 2008.


Debemos recordar que en 1980 nuestro país se encontraba sumido en una crisis de gran

impacto, pues en el año siguiente contaríamos con más de dos millones de personas en

el paro, lo que suponía una tasa superior al 13%.

Una primera reforma, practicada en el año 1983, indició sobre la jornada legal y las

vacaciones: se reduce la jornada máxima legal de 43 horas en jornadas partidas o 42

horas semanales en jornadas continuadas, a 40 horas semanales. En cuanto las

vacaciones, se incrementa su período mínimo de 23 a 30 días naturales.

R e f o r m a d e 1 9 8 4

En la época existía un alto porcentaje de paro, pues el desempleo afectaba a más

de un 21% de la población activa.

La reforma se enfocó a crear empleo, para lo cual se potenció la contratación

temporal, a través de la potenciación del contrato de fomento al empleo.

También se procedió a reformar otros contratos:

o Eventual por circunstancias de la producción.

o Trabajo en prácticas.

o Formación.

o A tiempo parcial.

o De lanzamiento de nueva actividad.

Como vemos, esta primera reforma del Estatuto tiene hacia el protagonismo a la

temporalidad de la contratación, sin dar solución a los elementos clave de la economía

española: la escasa industrialización y la fuerte dependencia de actividades del sector

servicios relacionadas con el turismo.

10

Esta reforma supuso el punto de inflexión más profundo en el sistema de relaciones

laborales: la contratación temporal descausalizada, cuyos reflejos no son otros que la

dualización del mercado de trabajo en nuestro país, así como la instauración de una

intensa rotación en la contratación.

En el año 1992 el paro comienza de nuevo a repuntar, de forma que las cifras se sitúan

cerca de los tres millones de trabajadores (17.7%); dichas cifras aumentan en los dos

años siguientes.

R e f o r m a d e 1 9 9 4

En este año nuestro país alcanzaba altísimas cotas de desempleo, concretamente, cotas

jamás alcanzadas hasta la fecha: más de un 24% de la población activa. Junto a este

dato hay que mencionar otro: enorme crecimiento de la contratación temporal, la cual

llevaba a superar el 31% del empleo total.

La reforma llevada a cabo tuvo como principales medidas las siguientes: en primer lugar

se suprimió casi de forma total el contrato de fomento de empleo, pues se pretendía a

toda costa bajar las tasas de temporalidad.

Se impulsaron fuertemente los contratos de prácticas y aprendizaje, pues se pretendía

facilitar la inserción de los jóvenes en el mercado laboral.

Otra de las medidas se destinaba a flexibilizar el desarrollo de la relación laboral: de esta

forma, entran en la norma institutos como el de la movilidad funcional y geográfica, la

flexibilidad de horarios, la de los despidos individual y colectivo, …

Otras dos medidas se unen a las anteriores en la reforma de 1994: por un lado, la

negociación colectiva se trasladó a aquellos temas que se encontraban regulados por

disposiciones generales; por otro, se legalizan las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

R e f o r m a d e 1 9 9 7

En este año, la situación económica era considerablemente mejor a la que precedía a las

anteriores reformas; no obstante, las cifras de desempleo seguían siendo amplísimas:

20.8% de la población activa.

En Abril se firma por el Gobierno, la Patronal y los Sindicatos el Acuerdo Interconfederal

sobre la estabilidad en el empleo, cuyo fruto normativo sería el Real Decreto Ley 8/1997,

de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y fomento de la contratación

indefinida.

En cuanto a la temporalidad, ninguna de las reformas anteriores había conseguido

acabar con ella; antes al contrario: en 1997 la temporalidad había crecido hasta alcanzar

el 37.23% de las contrataciones.

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Así, ante esta situación, las medidas a llevar a cabo por esta reforma pasaban por las

siguientes:

Creación del contrato de fomento a la contratación indefinida: bajo esta fórmula

se establecía una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con el

límite de 24 mensualidades, para los despidos improcedentes basados en causas

económicas. Para el contrato indefinido ordinario la indemnización era de 45 días

y 42 mensualidades.

Se aumentan los requisitos para suscribir contratos de obra o servicio

determinados.

Se establecen ciertos límites temporales a los contratos eventuales.

Se modifica el contrato de relevo con la finalidad de fomentar su aplicación.

El contrato de formación sustituyó parcialmente al contrato de aprendizaje,

estableciéndose mejoras en sus condiciones.

R e f o r m a s d e l P e r í o d o 2 0 0 1 - 2 0 0 4

Encontramos un contexto ciertamente mejorado respecto de los momentos anteriores,

pues había casi dos millones más de personas activas, el paro había descendido casi en

un 44%. Como nota negativa hemos de señalar que la temporalidad alcanzaba cotas

amplísimas: 35.69%.

En este contexto hemos de situar otro importante factor de índole demográfico: se

incrementa significativamente el flujo de trabajadores inmigrantes.

Hemos de recordar que esta reforma fue ciertamente conflictiva llegándose a convocar

huelga general.

Entre el año 2001, en el que se rompe la concertación social, y el año 2004, las reformas

emprendidas insisten en el camino ya iniciado de incentivar el empleo a través de

bonificaciones de las cotizaciones a la Seguridad Social. Otra constante es el

abaratamiento del despido y el endurecimiento de las condiciones y requisitos para

acceder a la prestación por desempleo.

El Real Decreto Ley 5/2001, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo

para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, fue confirmado en su práctica

totalidad por el Ley 21/2001, la cual vino a introducir diversas modificaciones en cuanto

a la forma, duración y modalidades de los contratos de trabajo.

Igualmente queda modificado el régimen del contrato de trabajo a tiempo parcial con el

objetivo de lograr dar un mayor impulso a esta modalidad. De la misma forma se

potencia el uso del contrato de relevo.

12

Se favorecen los contratos temporales de inserción como plasmación de los programas

de contratación de trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de

interés general y social.

Por otra parte se producen ampliaciones de los permisos de maternidad o paternidad en

los supuestos de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalización tras el

parto, posibilitándose la atención tanto materna como paterna. Se establece la ausencia

del trabajo durante una hora y el derecho a reducción de jornada, hasta un máximo de

dos horas, con disminución proporcional del salario.

En 2002, el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del sistema de

protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, conocido como el “Decretazo”,

establece reformas en la prestación de desempleo dando facultades a los Servicios

Públicos de Empleo para determinar los itinerarios de inserción de los trabajadores.

Introduce el Decreto un nuevo concepto como es el del compromiso de ocupabilidad,

definido en la norma como aquel que adquiere el solicitante o beneficiario de las

prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y

participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación,

reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad.

Entre otros aspectos establece que la prestación por desempleo se comenzará a cobrar

desde el cese del despido y con independencia de su posible impugnación: con ello se

suprime el abono de los salarios de tramitación.

Por otra parte, se da regulación a la figura del trabajador fijo discontinuo.

En definitiva, el texto contiene un endurecimiento de los requisitos para acceder a las

prestaciones por desempleo, junto a su abaratamiento. Con ello se pretende generar un

efecto de sustitución entre el colectivo laboral.

A esta reforma se contestó con una huelga general. En 2004 la temporalidad siguen

aumentando de la misma forma que lo hacen los flujos migratorios. Nuestra economía

sigue basándose en el sector inmobiliario y sus servicios ajenos.

R e f o r m a d e 2 0 0 6

Si bien en la época se ha producido un notable aumento del empleo, las tasas de

desempleo juvenil y de mujeres se encuentran muy alejadas de las medias que arrojan

otros países de la UE. Por esta razón se decide iniciar una serie de medidas dirigidas a

corregir esta posición negativa.

De esta forma, el Real Decreto Ley 5/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo,

vino a establecer un nuevo Programa del Fomento del Empleo, cuyo principal objetivo

era el fomento del uso de la contratación indefinida inicial. El mismo favorece la

conversión de empleos temporales en fijos.

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Para ello la cotización empresarial al desempleo para los contratos indefinidos se

estableció en cuantía menor a la vigente.

En el ámbito de la contratación temporal, junto con la derogación del contrato temporal

de inserción, se incluyen límites temporales a la sucesión de contratos temporales a

suscribir entre una empresa y el trabajador.

Otras de las medidas incorporadas por esta reforma fueron las siguientes:

Mayor transparencia en las subcontratas.

Refuerzos de los recursos de la Inspección de Trabajo.

Fomento de las Políticas Activas de Empleo.

La Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo, señala la existencia de

problemas en nuestro mercado de trabajo que han de llegar a superarse a fin de cumplir

los compromisos adquiridos en la Estrategia de Lisboa.

De esta forma, la Ley va a establecer una serie de objetivos en consonancia con el

Acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo suscrito por el Gobierno, CEOE,

CEPYME, CCOO y UGT, en este mismo año:

Combatir la reducida tasa de ocupación y actividad femenina.

Reducir la tasa de paro en general, y en especial la de los jóvenes.

Eliminar la elevada tasa de temporalidad.

L e y O r g á n i c a 3 / 2 0 0 7 , d e 2 2 d e M a r z o , p a r a l a I g u a l d a d E f e c t i v a d e H o m b r e s y M u j e r e s

Esta Ley vino a establecer la necesidad de articular planes de igualdad en aquellas

empresas que contases con un número de trabajadores superior a 250. Su implantación

en pequeñas y medianas empresas es de carácter voluntario.

Reguló esta norma el permiso de paternidad, de 13 días de duración, ampliable en

supuestos de parto múltiple. Estamos ante un derecho que se configura como individual

y exclusivo del padre, reconociéndose tanto en supuestos de paternidad biológica como

en casos de adopción y acogimiento.

Respecto del permiso de maternidad se introdujeron reformas para su mejora y

ampliación en supuestos de nacimiento de hijos con discapacidad.

La reducción de la jornada por guarda legal se ve ampliada en cuanto a la edad máxima

del menor, que se fija en 8 años; se reduce a un octavo de la jornada el límite mínimo de

esta reducción.

14

L a R e f o r m a d e 2 0 1 0

Tras el inicio de la crisis en el año 2008, el Gobierno optó por decretar, con urgencia,

una serie de medidas para la contención del déficit público y para reformar el mercado

de trabajo, marcadas por la flexibilización de las relaciones laborales y de las

prestaciones de protección social.

El Real Decreto Ley 10/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo, vino a ser confirmado en su totalidad por la Ley 35/2010. Entre las medidas más

importantes destaca la de la imposición de un límite temporal máximo a los contratos

por obra o servicio determinado, con el único objetivo de evitar el encadenamiento

sucesivo de contratos temporales: de esta forma, se va a incrementar de forma

progresiva la indemnización por finalización de este tipo de contratos.

Respecto del contrato para el fomento de la contratación indefinida, esta reforma va a

ampliar los colectivos que pueden suscribirlo, flexibilizando los requisitos para ello.

Otra de las medidas adoptadas por esta nueva reforma es la de reducir las cantidades a

abonar por las empresas en las extinciones de contratos previstas en los artículos 50 y

51 ET (despidos colectivos y despido por causas objetivas), pues va a asumir el

FOGASA parte de las cuantías indemnizatorias.

Las causas de despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

se van a redactar nuevamente, de forma que se amplía su campo de acción. En cuanto a

las modificaciones tendentes a la flexibilización interna de las relaciones laborales, se

van a establecer reglas relativas a traslados colectivos, a las modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo, las cláusulas de inaplicación salarial, …

Los artículos 40 y 41 ET se modifican para establecer el carácter improrrogable del plazo

previsto para los períodos de consultas. Así mismo, se establecen soluciones para la

negociación en empresas en las que no existan representantes de los trabajadores. En

este ámbito asistimos también a una potenciación del uso de medios extrajudiciales de

resolución de discrepancias en el seno de la negociación colectiva. Se regula la actividad

de las agencias de colocación sin ánimo de lucro. Por otra parte, se mejora

sustancialmente la regulación de los contratos de formación.

R e a l D e c r e t o L e y 7 / 2 0 1 1 , d e M e d i d a s U r g e n t e s p a r a l a R e f o r m a d e l a N e g o c i a c i ó n C o l e c t i v a

La determinación de la estructura de la negociación colectiva va a atribuirse a las

organizaciones empresariales y sindicales más representativas de carácter estatal o de

CCAA, mediante los acuerdos profesionales.

Esta norma, si bien mantiene en sede de concurrencia de convenios colectivos la regla

general de prohibición de afectación de un convenio durante su vigencia por lo dispuesto

en convenios de ámbitos diferentes, fija una prioridad aplicativa del convenio de

empresa sobre un convenio de ámbito sectorial en relación a determinadas materias;

materias que no fija con carácter expreso, pues los acuerdos o convenios que fijen la

estructura de la negociación colectiva los que identifiquen otras materias.

15

A fin de lograr una negociación más articulada, se simplifican las unidades de

negociación. Se fija en el artículo 85 ET el contenido mínimo de los convenios,

incluyendo el establecimiento de un plazo de preaviso para la renuncia del convenio

antes de su fecha de expiración. Así mismo, se ha de fijar un plazo para el inicio de las

negociaciones de un nuevo convenio.

Dentro de los mecanismos establecidos para dinamizar la negociación se refuerza el

recurso voluntario de acudir a sistemas de solución no judicial de discrepancias:

mediación o arbitraje.

La Comisión Paritaria se configura como órgano de solución de discrepancias en

supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o inaplicación del

régimen salarial o las de renegociación o adaptación del convenio a las circunstancias

cambiantes que puedan darse a lo largo de la vigencia del convenio.

Esta norma modifica así mismo las reglas de legitimación para la negociación de los

convenios colectivos: así, se da cabida a las nuevas realidades empresariales, como son

los grupos de empresas, las empresas en red, …

R e a l D e c r e t o L e y 1 0 / 2 0 1 1 , d e M e d i d a s U r g e n t e s p a r a l a P r o m o c i ó n d e l E m p l e o d e J ó v e n e s , e l F o m e n t o d e l a E s t a b i l i d a d e n e l E m p l e o y e l M a n t e n i m i e n t o d e l P r o g r a m a d e R e c u a l i f i c a c i ó n P r o f e s i o n a l d e l a s P e r s o n a s q u e A g o t e n s u P r o t e c c i ó n p o r D e s e m p l e o

Esta norma viene a establecer un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje,

pues modifica, la duración del mismo y, aunque de forma transitoria, la edad límite para

poder acceder al mismo: hasta treinta años.

C o n c l u s i ó n

Como podemos observar, sea cual sea la reforma laboral, el objetivo primordial es la

creación de empleo. Aparejado a este objetivo hallamos la reducción de la temporalidad

y la consecuente alza del empleo indefinido. La creación de empleo va ligada de forma

inexorable a la flexibilización de los esquemas que imperan las relaciones laborales.

Una reflexión parece obvia de la lectura de las reformas expuestas: desde que se

potenciara en la década de los 80 la contratación temporal, no se ha cejado en la lucha

por reducirla, aunque ninguno de los instrumentos empleados a dado la efectividad

deseada: ni la eliminación de ciertos tipos de contratos temporales, ni la rigurosidad

empleada para regular los que han permanecido vigentes, …

La temporalidad se ha asentado fuertemente en las relaciones laborales por diversos

motivos: en primer lugar, fue el medio adecuado para proporcionar la funcionalidad del

modelo económico español desde la integración en la Unión Europea (UE); en segundo

lugar, estas contrataciones han ido empoderando al mundo empresarial en detrimento

de la clase trabajadora.

16

Una reforma legislativa debe estar atenta a un número elevado de parámetros sin los

cuales no será capaz de alcanzarse con éxito:

Búsqueda del equilibrio entre la protección social de quienes producen bienes:

mantener la equidad y la igualdad.

Búsqueda de la eficiencia económica: con respeto a los valores políticos, sociales

y económicos.

Pero, en realidad, estas evaluaciones difícilmente van a llevarse a cabo de forma

completamente objetiva y exacta: partamos de la base de que se realizan con premisas

subjetivas no exentas de un marcado cariz político.

Una reforma laboral podrá ser considerada un éxito si combina estos elementos:

Mejora del nivel de calidad de los empleados.

Evitar la conflictividad.

Fortalecer las instituciones laborales.

Producir un aumento de la productividad.

Sin embargo, nos preguntamos: ¿la aplicación estricta de los derechos es compatible

con la competitividad/productividad? Entendemos que la aplicación de los derechos pasa

necesariamente por el convencimiento general hacia su respeto; por la obligación de su

protección y garantía, así como por la de cumplimiento.

El respeto de los derechos podemos señalar que es gratis, es decir, el formar parte de un

ordenamiento y de las reglas positivas del mismo no genera coste alguno. Su

incorporación a la formación ya comienza a suponer un menor nivel de inversión: el que

implique la difusión, formación y promoción.

Pero la protección de los derechos ya implica el tomar una serie de medidas que

prevengan su vulneración; ello trae consigo la movilización de recursos humanos y

materiales. En este caso, sí se necesita un cierto nivel de inversión.

El derecho del trabajo ha de ser capaz de responder a las necesidades reales de la

sociedad y a los retos que se van planteando en la evolución de aquélla.

La legislación laboral está inmersa en un proceso de globalización marcado por los

principios y derechos fundamentales que instauró e instaura la OIT, así como por los

instrumentos que aprueba la Conferencia Internacional del trabajo: se considera un

Código Internacional del Trabajo.

Estos instrumentos, una vez ratificados por los países, pasan a formar parte de su

derecho interno.

17

El objetivo es claro: hay que determinar una serie de principios y derechos mínimos

consensuados por todos los Estados miembros para su aplicación universal. Por lo

tanto, la globalización tiene una primera respuesta en la adaptación de las legislaciones

nacionales a los principios internacionales en la materia.

Un segundo aspecto viene referido a la compleja realidad de situaciones que abarca el

trabajo y que debe contar con una serie de derechos que constituya un estatuto jurídico

del mismo. Así, al margen de la tradicional división entre trabajo dependiente e

independiente, lo cierto es que la multiplicación de situaciones intermedias requiere la

relativización de ciertas normas.

La división del trabajo depende fundamentalmente de la estructura del trabajo. En el

ámbito del empleo la flexibilidad se plasma en la exigencia de optimizar las relaciones de

trabajo puestas en conexión con la productividad y la seguridad (física y económica del

trabajador).

Todo ello puesto en conexión con lo ya referido al ordenamiento laboral (como aspecto

necesario y eficaz respeto al impacto que realiza sobre la economía, la sociedad y la

política) nos hacen concluir que el mismo necesita adaptarse a los cambios para

mantener sus principios y naturaleza.

Dada la movilidad del mercado de trabajo, es necesario que las normas procuren

ajustarse al mismo a fin de garantizar los principios del estado de derecho, aunque sin

olvidar el fin concreto del ordenamiento laboral, el cual ha de ser respetado por toda

reforma que se quiera practicar sobre el mismo.

18

LO QUE HEMOS APRENDIDO

En el derecho del trabajo interactúan estos factores: sociológicos, industriales y

jurídicos.

La legislación laboral sirve igualmente a un mundo heterogéneo, caracterizado

por un gran dinamismo.

La legislación laboral debe proporcionar un marco jurídico tal que facilite el

funcionamiento correcto de las relaciones de trabajo y que, a su vez, procure

resultados estables a todos los niveles.

Otra de sus perspectivas es la que implica la creación de un escenario correcto de

interacción de los actores de las relaciones laborales, procurando evitar en todo

momento el impacto del conflicto.

El derecho del trabajo es imprescindible.

El Estatuto de los Trabajadores (ET), publicado en el Boletín Oficial del Estado

concretamente un 14 de marzo de 1980, tanto por su contenido como por su

técnica no fue considerado como especialmente innovador.

Se ha convertido en un símbolo de bondades: esta norma ha supuesto una

manifestación de la capacidad de todos los protagonistas de las relaciones

laborales de alcanzar el equilibrio de los intereses de cada uno de ellos.

Dada la fecha de creación, el Estatuto de los Trabajadores es coetáneo a otras

importantes leyes de desarrollo de la Constitución Española.

En dicha época, el Parlamento era una institución en plena efervescencia y

vitalidad, donde, sin faltar los conflictos propios de la pluralidad, se alcanzaban

acuerdos a no pocos niveles.

Si bien bastaba la mayoría simple para la aprobación del Texto, lo cierto es que se

logró una amplia mayoría, pues fue apoyado por casi la totalidad de los grupos

parlamentarios de peso.

No se logró la aceptación ni del Partido Comunista ni de Comisiones Obreras,

pues estas organizaciones siempre consideraron insuficiente el texto respecto de

sus aspiraciones.

Su aplicación podemos decir constituyó un antes y un después en la regulación

de las relaciones entre trabajador y empresario.

Este Texto reconoce la legalidad y el papel que juegan los sindicatos; incluso fue

más allá: se reconoce la autonomía de las partes y se establecen las bases para la

negociación colectiva.

19

El Estatuto trasladó a su articulado el puesto de relevancia que la propia

Constitución otorga a las organizaciones tanta sindicales como empresariales.

Con esta norma, pasamos de un modelo de confrontación en las relaciones

laborales a un modelo de colaboración, que busca constantemente el equilibrio

entre todos los intereses en juego.

Esta norma fue tan aceptada de forma general que ha logrado unir y crear

fórmulas que han permanecido a lo largo de todos estos años.

Ha sido capaz de mantener su particularidad a pesar de las mayorías

parlamentarias que han ido alcanzando el poder legislatura tras legislatura.

A lo largo de su existencia ha sido modificado casi en 50 ocasiones, esto es, con

una media superior a una reforma anual.

Este consenso social y político logrado por la norma que estudiamos quizá no

habría sido tal de no ser precedido por el Acuerdo Básico Interconfederal (ABI) del

año 1979.

Reforma de 1984: temporalidad de la contratación, cuyos reflejos no son otros

que la dualización del mercado de trabajo en nuestro país, así como la

instauración de una intensa rotación en la contratación.

Reforma de 1994: se suprimió casi de forma total el contrato de fomento de

empleo; se impulsaron fuertemente los contratos de prácticas y aprendizaje;

medidas se destinaba a flexibilizar el desarrollo de la relación laboral; la

negociación colectiva se trasladó a aquellos temas que se encontraban regulados

por disposiciones generales; se legalizan las Empresas de Trabajo Temporal

(ETT).

Reforma de 1997: creación del contrato de fomento a la contratación indefinida;

se establecen límites temporales a los contratos eventuales; se modifica el

contrato de relevo para fomentar su aplicación; el contrato de formación sustituyó

al de aprendizaje.

Reformas 2011 – 2004: se incentiva la contratación a través de las bonificaciones

de las cotizaciones de la Seguridad Social; se abaratan los despidos y se

endurecen las condiciones de acceso a la prestación por desempleo.

El Real Decreto Ley 5/2001, de medidas urgentes de reforma del mercado de

trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, fue confirmado

en su práctica totalidad por el Ley 21/2001. Se introducen modificaciones en

cuanto a la forma, duración y modalidades de los contratos de trabajo.

Se favorecen los contratos temporales de inserción como plasmación de los

programas de contratación de trabajadores desempleados para la realización de

obras y servicios de interés general y social.

20

Por otra parte se producen ampliaciones de los permisos de maternidad o

paternidad en los supuestos de nacimiento de hijos prematuros o que requieran

hospitalización tras el parto, posibilitándose la atención tanto materna como

paterna.

En 2002, el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del sistema de

protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, conocido como el

“Decretazo”, establece reformas en la prestación de desempleo dando facultades

a los Servicios Públicos de Empleo para determinar los itinerarios de inserción de

los trabajadores.

Compromiso de ocupabilidad: definido en la norma como aquel que adquiere el

solicitante o beneficiario de las prestaciones de buscar activamente empleo,

aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de

motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción

profesional para incrementar su ocupabilidad.

A esta reforma se contestó con una huelga general.

Reforma de 2006: el Real Decreto Ley 5/2006, para la mejora del crecimiento y del

empleo, vino a establecer un nuevo Programa del Fomento del Empleo, cuyo

principal objetivo era el fomento del uso de la contratación indefinida inicial.

En el ámbito de la contratación temporal, junto con la derogación del contrato

temporal de inserción, se incluyen límites temporales a la sucesión de contratos

temporales a suscribir entre una empresa y el trabajador.

La Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo, señala la existencia

de problemas en nuestro mercado de trabajo que han de llegar a superarse a fin

de cumplir los compromisos adquiridos en la Estrategia de Lisboa.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y

mujeres: vino a establecer la necesidad de articular planes de igualdad en

aquellas empresas que contases con un número de trabajadores superior a 250.

Su implantación en pequeñas y medianas empresas es de carácter voluntario.

Reguló esta norma el permiso de paternidad, de 13 días de duración, ampliable

en supuestos de parto múltiple.

Reforma de 2010: tras el inicio de la crisis en el año 2008, el Gobierno optó por

decretar, con urgencia, una serie de medidas para la contención del déficit

público y para reformar el mercado de trabajo, marcadas por la flexibilización de

las relaciones laborales y de las prestaciones de protección social.

El Real Decreto Ley 10/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado

de trabajo, vino a ser confirmado en su totalidad por la Ley 35/2010.

21

Destaca la imposición de un límite temporal máximo a los contratos por obra o

servicio determinado, con el único objetivo de evitar el encadenamiento sucesivo

de contratos temporales.

Respecto del contrato para el fomento de la contratación indefinida, esta reforma

va a ampliar los colectivos que pueden suscribirlo, flexibilizando los requisitos

para ello.

Las causas de despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción se van a redactar nuevamente, de forma que se amplía su campo de

acción.

Real Decreto Ley 7/2011, de medidas urgentes para la Reforma de la Negociación

Colectiva: la determinación de la estructura de la negociación colectiva va a

atribuirse a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de

carácter estatal o de CCAA, mediante los acuerdos profesionales.

Esta norma modifica así mismo las reglas de legitimación para la negociación de

los convenios colectivos: así, se da cabida a las nuevas realidades empresariales,

como son los grupos de empresas, las empresas en red, …

Real Decreto Ley 10/2011, de medidas urgentes para la promoción del empleo de

jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del

programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección

por desempleo, viene a establecer un nuevo contrato para la formación y el

aprendizaje, pues modifica, la duración del mismo y, aunque de forma transitoria,

la edad límite para poder acceder al mismo: hasta treinta años.

Sea cual sea la reforma laboral, el objetivo primordial es la creación de empleo.

Aparejado a este objetivo hallamos la reducción de la temporalidad y la

consecuente alza del empleo indefinido.

La creación de empleo va ligada de forma inexorable a la flexibilización de los

esquemas que imperan las relaciones laborales.

22

ANOTACIONES

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.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

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.....................................................................................................................................

23

TEST

Marcar la respuesta correcta.

1. El ET vino a dar cumplimento al mandato constitucional de desarrollo de su artículo:

28.

35.1.

37.1.

2. El Estatuto no fue aceptado por dos organizaciones:

PCE e IU.

CCOO y UGT.

PCE y CCOO.

3. A lo largo de su existencia, el Estatuto se ha modificado alrededor de:

50 ocasiones.

12 ocasiones.

8 ocasiones.

4. La nueva redacción y ampliación de los conceptos tales como la causas económicas,

organizativas, técnicas y de producción se produce en la reforma de:

1994.

2006.

2010.

5. El objetivo primordial de cualquiera de las reformas practicas en el ET ha sido:

La creación de empleo.

La reducción de la temporalidad.

Ambas respuestas son correctas.

6. Las medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva se contienen en

Real Decreto Ley del año:

2007.

2010.

2011.

24


tema 2

Nuevas Medidas de Flexibilidad Externa para el Acceso al Mercado de Trabajo: Políticas Activas de Empleo y Contratación

Introducción







Objetivos:

Comprender qué es la flexibilidad interna

Conocer las diversas modalidades de contratación y la

incidencia de la reforma sobre las mismas.

25

Introducción

La flexibilidad externa es la que permite a la empresa superar barreras y rigideces a la

entrada y salida de trabajadores de la misma: trata de facilitar tanto la contratación

como el despido; sin olvidar, que también facilita la anulación de estos procesos de

externalización.

De esta forma, la flexibilidad externa va a necesitar de una red pública de protección, de

un sistema de colocación y formación, tanto público como privado, que logre el reintegro

de los trabajadores despedidos en el mercado laboral.

F l e x i b i l i d a d I n t e r n a

Permite a la empresa adaptarse a los cambios a la vez que mantiene el empleo. Resulta

interesante para sindicatos y trabajadores.

F l e x i b i l i d a d E x t e r n a

Permite el ajuste de la empresa, más rápidamente, a la pérdida de demanda, abarata el

despido, elimina trabas en su procedimiento.

El objeto del RDL es establecer un marco claro que fomente la gestión eficaz de las

relaciones laborales y que facilite la creación de empleo, así como su estabilidad. Para

ello es requisito necesario propiciar el equilibrio entre la flexibilidad externa e interna:

esto es, equilibrio entre la tutela del trabajador en el contrato de trabajo y fuera de él, en

el mercado laboral.

Se alcanza así el concepto de flexiseguridad.


Esta nueva modalidad de contrato se regula en el artículo 4 del Real Decreto Ley 3/2012,

de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Para

suscribir este tipo de contrato se van a exigir una serie de requisitos de diferentes

ámbitos:

R e q u i s i t o s d e l a s E m p r e s a s

Se exige que las empresas cuenten al menos con 50 trabajadores. Se tendrá en cuenta

el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

Además, estas empresas no podrán haber extinguido contratos en los 6 meses que

preceden a la celebración del contrato en esta nueva modalidad, por causas objetivas

que hayan sido declaradas improcedentes por sentencia judicial; tampoco se podrá

concluir el mismo si la causa fue el despido colectivo.

27

Esta limitación va a afectar, en ambos casos, a las extinciones de contrato y despidos

que se produzcan a partir de la entrada en vigor de la Ley de Reforma Laboral, 08/06/12,

y cuando se vayan a destinar a cubrir puestos de trabajo que pertenezcan al mismo

grupo profesional que se vio afectado por la extinción y despido, y en el mismo centro de

trabajo.

Este contrato conlleva una serie de beneficios fiscales, los cuales, para su aplicación, van

a requerir que el empleo del trabajador contratado se mantenga al menos durante 3

años, a contar desde la fecha de inicio de la relación laboral. Así mismo, deberá

mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo

indefinido de apoyo a emprendedores durante al menos un año desde la celebración del

contrato.

El incumplimiento de este requisito supondrá la obligación de reintegro del incentivo

recibido. Es importante señalar que no se produce incumplimiento si el contrato se

extingue por despido disciplinario procedente, por dimisión, muerte, jubilación, …

C a r a c t e r e s d e l C o n t r a t o

Como su nombre indica, este contrato se celebra por tiempo indefinido; además, a

jornada completa. Se formalizará en todo caso por escrito en modelo predeterminado por

el SEPE (Servicio Español Público de Empleo).

Cuenta con un período de prueba con una duración de un año.

B e n e f i c i o s F i s c a l e s

Cuando el primer contrato se suscriba con un menor de 30 años, la deducción fiscal

alcanzará el importe de 3.000€ la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a

la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.

Otra deducción fiscal se establece para la contratación de trabajadores desempleados

que se encuentren percibiendo una prestación contributiva por desempleo: en este caso,

la deducción fiscal alcanzará un importe equivalente al 50% de la prestación por

desempleo que el trabajador tenga pendiente de percibir al momento de la contratación.

Se establece un límite de 12 mensualidades, e, impone el RDL, se deben respetar las

siguientes reglas:

1. El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, 3

meses en el momento de la contratación.

2. El importe de la deducción fiscal quedará fijado en la fecha de inicio de la relación

laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.

3. La empresa requerirá al trabajador un certificado del SPEE sobre el importe de la

prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

28

En beneficio del trabajador, establece la norma que éste podrá voluntariamente

compatibilizar cada mes, junto con el salario que perciba, el 25% de la cuantía de la

prestación que le corresponda y que le reste por percibir en el momento de la

contratación. No obstante, también podrá elegir lo contrario: mantener su derecho a

reabrir el cobro de la prestación pendiente en el momento que proceda.

Para su aplicación, el trabajador contratado deberá haber percibido la prestación

durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

B o n i f i c a c i o n e s a l a S e g u r i d a d S o c i a l

Al margen de los beneficios fiscales que acabamos de ver, la firma de esta modalidad de

contrato puede suponer una serie de bonificaciones a la SS siempre que los trabajadores

contratados sean desempleados de los comprendidos en alguno de estos colectivos:

Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año)

en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de

100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este

colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en

8,33 euros/mes (100 euros/año).

Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los

18 meses anteriores a la contratación: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año)

durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este

colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125

euros/mes (1.500 euros/año).

Las bonificaciones de la cuota empresarial a la SS se prolongarán durante 3 años.

Establece la norma que éstas son perfectamente compatibles con cualesquiera otras

ayudas públicas previstas a la misma finalidad. Eso sí, se establece un límite a alcanzar:

el 100% de la cuota empresarial.

Una vez definida esta modalidad contractual hemos de señalar que estamos ante uno de

los puntos más controvertidos de la Reforma. La finalidad de la figura parece ser el

animar o ayudar a los emprendedores a la contratación; no obstante, si este es su

objetivo, ¿no resultaría más lógico destinarlo a los emprendedores que no han tenido

empleados con anterioridad?

Esta razón ha levantado voces que señalan que el objetivo de esta modalidad contractual

es otro: la figura que tratamos puede ser calificada como una de las medidas de

flexibilidad interna más importante de la reforma. Estamos ante una gran baza a favor de

las empresas: éstas van a poder disfrutar de trabajadores contratados por un año, pero,

ante cualquier cambio en las circunstancias (o incluso sin ello), van a pasar a ser

trabajadores por días, semanas, …

29

En definitiva, trabajadores prescindibles de un día para otro, incluso sin causa y sin

indemnización. Ello sin olvidar que, además, no existe norma que impida o limite su

sustitución por otro empleado a partir del día siguiente de la extinción del contrato del

anterior.

En opinión de renombrados autores es grave defecto de la reforma: debió incluir algún

tipo de limitación a la contratación de trabajadores sucesivos para un mismo puesto de

trabajo a través de este contrato; cosa que sí se ha hecho respecto a las extinciones

previas al mismo.


El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado

la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al

año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Este contrato se suscribe por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos

supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se

concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad

de la empresa.

Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de

contratación de duración determinada:

Para la realización de una obra o servicio determinado.

Por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, …

Para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo.

Contratos en prácticas.

Contratos de relevo.

El artículo 5 del RDL realiza una importante reforma sobre el artículo 12.4c) del Estatuto

de los Trabajadores: como regla general, los trabajadores contratados a tiempo parcial

no podían realizar horas extraordinarias, salvo supuestos de fuerza mayor.

Con la nueva redacción dada al precepto dicha prohibición ha desaparecido; esto es, los

trabajadores contratados a tiempo parcial podrán realizar las horas extraordinarias

legalmente previstas (artículo 35 ET), manteniéndose la proporción de éstas con la

jornada pactada.

30

Dichas horas se van a computar a efectos de bases de cotización a la SS y bases

reguladoras de las prestaciones en los términos que establece la Disposición Final

Novena del RDL:

Tipo de cotización por contingencias comunes aplicable a estas remuneraciones:

28.30% (23.60% a cargo de la empresa, 4.70% a cargo del trabajador).

Contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales:

Disposición Adicional Cuarta de la Ley 42/2006, de Presupuestos General del

Estado para el año 2007. Con cargo exclusivo a la empresa.


Bajo la denominación “trabajo a distancia”, regula el RDL en su artículo 6 el trabajo a

domicilio que citaba el artículo 13 del ET.

La nueva norma define el trabajo a distancia como:

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad

laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar

libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro

de trabajo de la empresa.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. A

partir de la reforma operada por el RDL se abre la regulación del teletrabajo como forma

organizativa o de realización de un trabajo, el cual utiliza las tecnologías de la formación

para desarrollar de forma regular una prestación de servicios fuera de las instalaciones

de la empresa.

El teletrabajo se realizará preponderantemente en el domicilio del trabajador o en otro

lugar por éste elegido; se trata de una alternativa al desarrollo presencial de sus tareas.

Reconoce el artículo que los trabajadores que opten por esta forma de prestación laboral

van a gozar de los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el

centro de trabajo de la empresa.

Excepciona la reforma de la anterior regla general los emolumentos que sean inherentes

a la realización de la prestación laboral en el centro de trabajo de manera presencial. En

todo caso, dispone la norma que el trabajador a distancia tiene derecho a percibir, como

mínimo la retribución total establecida para su grupo profesional y funciones.

Así mismo, y continuando con los derechos del trabajador, quedan asegurados su

derecho a la formación profesional, a fin de no ver mermadas sus posibilidades de

promoción profesional; se mantienen sus derechos en relación a la movilidad y la

promoción; a sus derechos en materia de seguridad y salud, resultando aplicable en

todo caso la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

31

Igualmente, estos trabajadores podrán ejercer sus derechos a la representación

colectiva, razón por la que han de figurar adscritos a un concreto centro de trabajo de la

empresa.

Cuando estos contratos se realicen por con una duración determinada a la finalización

del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía

equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar nueve días de

salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica

que sea de aplicación.

Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización será de

doce días de salario por año de servicio según el siguiente calendario:

Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que

se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

Nueve días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales

que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

Díez días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que

se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

Once días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que


Doce días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que



Indica la página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social que el objeto de estos

contratos es a cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia

de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el

marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Los contratos de formación y de aprendizaje resultan reformados tanto por el artículo 3

del RDL, como por sus Disposiciones Adicional Primera y Transitorias Séptima, Octava y

Novena.

Se modifica en primer lugar el límite de edad de los trabajadores que pretendan acceder

al mercado de trabajo por esta modalidad contractual, quedando fijada en los 30 años

(Disposición Transitoria Novena RDL). No obstante, es un límite condicionado, pues

dicha edad será modificada cuando la tasa de desempleo se encuentre por debajo del

15% de la población activa.

32

Con anterioridad, el límite se hallaba en los 25 años de edad, no obstante, se ha

ampliado la misma.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con

personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos

participantes en proyectos de empleo y formación. Tampoco será de aplicación el límite

de edad cuando el contrato se considere con los colectivos en situación de exclusión

social previsto en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre para la regulación del régimen de

las empresas de inserción.

Los trabajadores deben carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema

de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para

concertar un contrato en prácticas.

En cuanto a la duración, también se han regulado ciertas novedades, pues se prolongará

por un mínimo de un año y un máximo de tres. Estos límites se han flexibilizado pues,

por convenio colectivo, se van a poder establecer duraciones diferentes atendiendo a las

necesidades organizativas o productivas de las distintas empresas. En cualquier caso, la

duración no podrá establecerse por un período inferior a 6 meses ni superior a 3 años.

Hasta la reforma laboral, la duración era mínimo de un año y como máximo de 2,

existiendo la posibilidad de prorrogar el contrato por 12 meses más justificándose en las

necesidades del proceso formativo del trabajador; dicha prórroga también era posible

sobre la base de las necesidades de organización o producción de las empresas (siempre

con base en los convenios colectivos). Así mismo, existía un tercer supuesto de

prórroga: cuando los contratos se hubiesen celebrado con trabajadores que no contase

con el título de graduado en ESO.

De la lectura del reformado precepto 11 del ET extraemos pues esta conclusión: la

posibilidad de prórroga desaparece absorbida por el límite máximo de este contrato. O lo

que es lo mismo: se van a primar las necesidades productivas u organizativas de las

empresas por encima de las necesidades formativas del trabajador.

Para este tipo de contratación se daba la prohibición de volver a contratar en la misma

empresa u otra diferente; a partir de la reforma laboral el trabajador podrá ser contratado

nuevamente bajo este tipo de contrato tanto por la misma empresa como por otras

diferentes, siempre y cuando su labor u ocupación objeto de la cualificación profesional

asociada al contrato sea diferente a la ya realizada en anteriores contrataciones.

La formación inherente a este tipo de contratación podrá ser impartida por la propia

empresa, siempre y cuando ésta disponga tanto de las instalaciones como del personal

adecuado para ello a los efectos de acreditar la competencia o de cualificación

profesional, de acuerdo con lo establecido por la Ley Orgánica 5/2002, de Cualificaciones

y de la Formación Profesional.

33

Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al

Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las

necesidades de los trabajadores como de las empresas.

El ET ya no hace referencia alguna a la necesidad de dar comienzo a las actividades

formativas en un plazo determinado: con anterioridad a la reforma, éstas debían dar

comienzo en el plazo de cuatro meses desde la firma del contrato. Por otra parte, ha

desparecido la anterior obligación establecida para los contratos celebrados con

trabajadores que no estén en posesión del graduado de ESO respecto de la obtención del

mismo.

En cuanto a los períodos de trabajo efectivo desempeñados por los trabajadores

acogidos a esta modalidad contractual, se establece que no podrán superar el 75%

durante el primer año; en el segundo y tercer año del contrato este porcentaje se eleva al

85%. Correlativamente, el tiempo destinado a la formación será de un 25% durante el

primer año de vigencia del contrato, y del 15% respecto de los dos años siguientes. Las

reducciones a las cuotas de la SS se establecen desde una doble perspectiva:

Para las empresas que formalicen este tipo de contratos a partir del 12 de febrero

del año en curso, siempre que los trabajadores contratados figuren inscritos en

las oficinas de empleo.

Para las empresas que transformen en indefinidos los contratos de este tipo,

independientemente de su fecha de celebración.

Para optar a estas reducciones no va a ser necesario que las contrataciones o

transformaciones contractuales conlleven un incremento de la plantilla ni del nivel de

empleo fijo de la empresa. Las reducciones son las siguientes:

Contrataciones iniciales:

o Reducción del 100% de las cuotas empresariales a la SS durante toda la vida

del contrato, e incluso durante sus prórrogas, por todas las contingencias

para empresas de menos de 250 trabajadores.

o Reducción del 75% en las restantes cuotas.

o Reducción del 100% en las cuotas de los trabajadores.

Transformaciones contractuales:

o Reducción de 1.500 €/año, durante 3 años.

o Esta reducción aumenta a 1.800€ si las contratadas son mujeres.

Resulta curioso que en sede de reducciones se hable de prórrogas de estos contratos

cuando, al establecer sus condiciones y requisitos, no se mencionan. La acción

protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el

aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y

prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del

Fondo de Garantía Salarial.

34


La reforma incide de forma favorable sobre la formación profesional incrementándose

considerablemente la participación, tanto de las empresas como de los trabajadores, en

las acciones formativas.

Durante la crisis se ha hecho evidente que los trabajadores con mayor formación tiene

más posibilidades de mantener su empleo. De esta forma, para adecuar la formación del

trabajador a las necesidades de las empresas, la Reforma Laboral ha creado un nuevo

derecho: el derecho a la formación.

El objetivo pretendido no será otro que evitar que un cambio, bien tecnológico bien de

cualquier otra índole, suponga el final de la relación laboral.

Este derecho se predica de los trabajadores con más de un año de antigüedad, quienes

contarán con un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación.

Así, la reforma en este aspecto, bascula sobre dos importantes ejes: el primero lo

acabamos de estudiar, y son los contratos para la formación y el aprendizaje. El segundo

es la formación profesional dirigida a la adaptación del trabajador.

Como punto de partida hemos de señalar que la promoción y la formación profesional

son derechos laborales de los trabajadores en relación al puesto de trabajo. Estos

derechos se transforman en un instrumento para la adaptación del trabajador a las

modificaciones que incidan en su puesto de trabajo.

El RDL modifica en este aspecto los artículos 4.2b) y 23 del ET, pues se viene a

reconocer esta dimensión. Señala el primero de estos dos artículos:

Artículo 4.2b).- A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida

a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al

desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor

empleabilidad.

Y, por su parte, el artículo 23 ET, queda redactado como sigue:

1. El trabajador tendrá derecho:

a. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una

preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la

empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título

académico o profesional.

b. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de

formación profesional.

c. A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento

profesional con reserva del puesto de trabajo.

35

d. A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el

puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la

posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El

tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo

efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos,

que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de

discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a

un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de

trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del

permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Como vemos, la empresa queda directamente vinculada a la formación de los

trabajadores. El RDL viene a modificar en este punto la Ley de Empleo, pues, por una

parte ya en la Exposición de Motivos se manifiesta que la oferta formativa ha de ser

variada, descentralizada y eficiente, reconociéndose a centros y entidades de formación

acreditados su posibilidad de participar directamente en el sistema de formación

profesional para el empleo.

En este ámbito se va a crear la denominada “cuenta” de formación de los trabajadores,

asociada a su número de afiliación a la Seguridad Social. Se trata de un currículum

asociado a dicho número, en el cual, según lo dispuesto en el Catálogo de

Cualificaciones Profesionales, los Servicios Públicos de Empleo realizarán las

anotaciones oportunas a fin de que quede perfectamente reflejada la formación que haya

recibido el trabajador a lo largo de su carrera profesional.

Otra de las medidas en materia de formación que establece el RDL es el denominado

Programa de sustitución de trabajadores en formación por perceptores de prestaciones

por desempleo; es decir, todas las empresas van a tener la posibilidad de sustituir a sus

trabajadores mientras éstos realizan programas de formación, por trabajadores

desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo. Estos perceptores de la

prestación por desempleo no podrán negarse a realizar dicho trabajo.

Este programa de sustituciones ya existía con anterioridad a la reforma; no obstante,

contaba con dos grandes diferencias: en primer lugar, el programa de sustitución sólo se

preveía para empresas de hasta 100 trabajadores; en segundo lugar, la aplicación del

mismo era voluntaria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones

por desempleo.

Se establece la obligación del empresario de ofrecer formación en caso de adaptación. Es

decir, cuando éste lleve a cabo en su empresa modificaciones técnicas que requieran de

la adaptación del trabajador, se le debe ofrecer la opción de formarse.

En este período dedicado a la formación el contrato de trabajo queda en suspenso,

cobrando el trabajador su salario. De esta forma, únicamente se podrá despedir al

trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.

36


Bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en

prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación: se regula en

el artículo 7 RDL, y prevé que para los supuestos citados, independientemente de

la fecha de celebración del contrato, una bonificación de la cuota empresarial a la

SS de 41.67.-€ al mes, durante 3 años. En el caso de mujeres, esta cuota se eleva

a 58.33.-€.

Pueden acceder a estas bonificaciones:

o Empresas de menos de 50 trabajadores.

o Autónomos.

o Sociedades laborales o cooperativas.

Intermediación laboral: una de las principales novedades adoptadas respecto de

la flexibilidad que ha de alcanzar el mercado de trabajo pasa por que las

empresas de trabajo temporal (ETT) realicen funciones de agencia de colocación.

Dicha novedad lleva aparejada la siguiente reflexión: claramente, los Servicios

Públicos de Empleo no han sido capaces de gestionar de forma correcta la

colocación.

Junto a la anterior circunstancia también se ha de reconocer que las ETT ha

resultado ser unas excelentes dinamizadoras del mercado de trabajo, razones por

las que el RDL modifica el ET en el sentido de permitir a aquéllas que actúen

como agencias de colocación. Para ello será necesario que presten declaración

responsable en la que manifiesten que cumplen con todos los requisitos

establecidos por la Ley de Empleo y normativa concordante y de desarrollo.

Conciliación de la vida laboral y familiar: en este aspecto, y a pesar de la

declaración de intenciones de facilitar la conciliación para los trabajadores con

hijos al cargo, pocas modificaciones se han realizado.

Así, se ha modificado el apartado 4 del artículo 37 ET respecto del permiso de

lactancia. En primer lugar se ha añadido su extensión hasta que el menor cumpla

nueve meses tanto en los supuestos de nacimiento como de adopción o

acogimiento.

Encontramos en la nueva redacción el término trabajadores, lo que implica un

cambio relativo, pues si bien era un derecho reconocido a la mujer trabajadora,

hasta la reforma este derecho podía ser disfrutado de forma indistinta tanto por el

padre como por la madre, en el caso de que ambos trabajasen. Tras la reforma se

añade la frase final al precepto citado, con lo cual dicho reconocimiento queda

expresamente recogido.

37

El apartado 5 del artículo 37 ET regulaba la reducción de jornada. Se disponía que

quien por razones de guarda legal tuviera a su cargo el cuidado directo de un

menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que

no desempeñase una actividad retribuida, gozaba del derecho de una reducción

de la jornada de trabajo, con la consiguiente disminución del salario. En cuanto a

los márgenes temporales, esta reducción debía establecerse en una horquilla que

discurre entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.

En este aspecto, la reforma introduce el término diaria, es decir, se especifica que

la reducción de la jornada a la que se tiene derecho ha de tener este carácter.

El apartado siguiente del artículo 37, 6, establece las reglas o criterios para la

aplicación de esta reducción de jornada. Se permite, tras la reforma, que los

convenios colectivos establezcan criterios para la concreción horario de la

reducción de la jornada, atendiendo por un lado al derecho de conciliación de la

vida personal, familiar y laboral del trabajador, y por otro a las necesidades

productivas y organizativas de la empresa.

Dada esta entrada a los convenios colectivos en la regulación de la materia, el

preaviso mínimo del ejercicio de este derecho se establece tendrá un plazo de 15

días o de la duración que determine el convenio colectivo de aplicación. Así

mismo, el trabajador queda disculpado de cumplimentar este requisito en casos

de fuerza mayor; sin embargo, no aclara el ET qué debemos entender por fuerza

mayor.

La modificación operada en este ámbito tiene su reflejo en la Ley Reguladora de la

Jurisdicción Social: las discrepancias que surjan en la concreción horaria o la

determinación de los períodos de disfrute del permiso de lactancia o reducción de

jornada, se someterán al conocimiento de la jurisdicción a través del

procedimiento que recoge el artículo 139 de la referida norma.

El artículo 38.3 ET dispone que, cuando el período de vacaciones coincida con

una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o bien

con el período de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a

disfrutar de las vacaciones en fecha distinta.

En los supuestos en los que el período de vacaciones coincida con incapacidad

laboral con causa diferente a las señaladas que imposibilite al trabajador su

disfrute durante el año natural que le corresponden, éste, una vez finalice tal

incapacidad, podrá disfrutarlas, siempre que no hayan transcurrido más de 18

meses a partir del final del año en el que las vacaciones se hayan originado.

38


El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores se podrá realizar por

empresas con menos de 50 trabajadores.

Estas empresas no podrán haber extinguido contratos en los 6 meses que

preceden a la celebración del contrato en esta nueva modalidad, por causas

objetivas que hayan sido declaradas improcedentes por sentencia judicial;

tampoco se podrá concluir el mismo si la causa fue el despido colectivo.

Este contrato conlleva una serie de beneficios fiscales, los cuales, para su

aplicación, van a requerir que el empleo del trabajador contratado se mantenga al

menos durante 3 años.

Así mismo, deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el

contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores durante al menos un

año desde la celebración del contrato.

El incumplimiento de este requisito supondrá la obligación de reintegro del

incentivo recibido.

Como su nombre indica, este contrato se celebra por tiempo indefinido; además,

a jornada completa.

Cuenta con un período de prueba con una duración de un año.

Cuando el primer contrato se suscriba con un menor de 30 años, la deducción

fiscal alcanzará el importe de 3.000.-� la cuota íntegra del período impositivo

correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el

contrato.

Otra deducción fiscal se establece para la contratación de trabajadores

desempleados que se encuentren percibiendo una prestación contributiva por

desempleo: en este caso, la deducción fiscal alcanzará un importe equivalente al

50% de la prestación por desempleo que el trabajador tenga pendiente de percibir

al momento de la contratación.

Al margen de los beneficios fiscales que acabamos de ver, la firma de esta

modalidad de contrato puede suponer una serie de bonificaciones a la SS siempre

que los trabajadores contratados sean desempleados de los comprendidos en

alguno de estos colectivos: jóvenes y mayores de 45 años.

El artículo 5 del RDL realiza una importante reforma sobre el artículo 12.4c) del

Estatuto de los Trabajadores: como regla general, los trabajadores contratados a

tiempo parcial no podían realizar horas extraordinarias, salvo supuestos de fuerza

mayor.

Con la nueva redacción dada al precepto dicha prohibición ha desaparecido.

39

Dichas horas se van a computar a efectos de bases de cotización a la SS y bases

reguladoras de las prestaciones.

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la

actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del

trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su

desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

El teletrabajo se realizará preponderantemente en el domicilio del trabajador o en

otro lugar por éste elegido; se trata de una alternativa al desarrollo presencial de

sus tareas.

Reconoce el artículo que los trabajadores que opten por esta forma de prestación

laboral van a gozar de los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus

servicios en el centro de trabajo de la empresa. Salvo los emolumentos que sean

inherentes a la realización de la prestación laboral en el centro de trabajo de

manera presencial.

En los contratos de formación y aprendizaje el límite de edad queda fijada en los

30 años. No obstante, es un límite condicionado, pues dicha edad será

modificada cuando la tasa de desempleo se encuentre por debajo del 15% de la

población activa.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte

con personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con

alumnos participantes en proyectos de empleo y formación. Tampoco será de

aplicación el límite de edad cuando el contrato se considere con los colectivos en

situación de exclusión social previsto en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre para

la regulación del régimen de las empresas de inserción.

En cuanto a la duración, también se han regulado ciertas novedades, pues se

prolongará por un mínimo de un año y un máximo de tres.

Estos límites se han flexibilizado pues, por convenio colectivo, se van a poder

establecer duraciones diferentes atendiendo a las necesidades organizativas o

productivas de las distintas empresas.

La posibilidad de prórroga desaparece absorbida por el límite máximo de este

contrato.

Para este tipo de contratación se daba la prohibición de volver a contratar en la

misma empresa u otra diferente; a partir de la reforma laboral el trabajador podrá

ser contratado nuevamente bajo este tipo de contrato tanto por la misma

empresa como por otras diferentes, siempre y cuando su labor u ocupación

objeto de la cualificación profesional asociada al contrato sea diferente a la ya

realizada en anteriores contrataciones.

La formación inherente a este tipo de contratación podrá ser impartida por la

propia empresa.

40

En cuanto a los períodos de trabajo efectivo desempeñados por los trabajadores

acogidos a esta modalidad contractual, se establece que no podrán superar el

75% durante el primer año; en el segundo y tercer año del contrato este

porcentaje se eleva al 85%.

Derecho a la formación: Este derecho se predica de los trabajadores con más de

un año de antigüedad, quienes contarán con un permiso retribuido de 20 horas

anuales de formación.

La reforma en este aspecto, bascula sobre dos importantes ejes: los contratos

para la formación y el aprendizaje y la formación profesional dirigida a la

adaptación del trabajador.

En este ámbito se va a crear la denominada “cuenta” de formación de los

trabajadores, asociada a su número de afiliación a la Seguridad Social.

Se trata de un currículum asociado a dicho número, en el cual, según lo

dispuesto en el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, los Servicios Públicos

de Empleo realizarán las anotaciones oportunas a fin de que quede perfectamente

reflejada la formación que haya recibido el trabajador a lo largo de su carrera

profesional.

Otra de las medidas en materia de formación que establece el RDL es el

denominado Programa de sustitución de trabajadores en formación por

perceptores de prestaciones por desempleo.

Se establece la obligación del empresario de ofrecer formación en caso de

adaptación. Es decir, cuando éste lleve a cabo en su empresa modificaciones

técnicas que requieran de la adaptación del trabajador, se le debe ofrecer la

opción de formarse.

41

ANOTACIONES

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42

TEST


1. La aplicación de los beneficios fiscales previstos para el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores requiere que el empleo se mantenga al menos durante:

1 año.

2 años.

3 años.

2. El límite máximo de edad para la contratación de formación o aprendizaje no será de aplicación a los colectivos en riesgo de exclusión social:

Verdadero.

Falso.

3. El trabajador que opte por la forma de prestación del trabajo a distancia:

No tendrá asegurado sus derechos en relación a la formación profesional.

Tendrá asegurado su derecho a la formación profesional en el caso de que, con

anterioridad, haya prestado sus servicios de forma presencial.

Gozará de los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en

el centro de trabajo de la empresa.

4. La nueva regulación dada al contrato de trabajo a tiempo parcial:

Incluye la prohibición de realizar horas extraordinarias.

Hace desaparecer la prohibición de realizar horas extraordinarias por los

trabajadores contratados por esta modalidad.

No índice sobre la posibilidad de realizar horas extraordinarias de los trabajadores

contratados por esta modalidad.

5. La modalidad de contratación indefinida de apoyo a los trabajadores cuenta con un período de prueba de 1 año:

Verdadero.

Falso.

6. La participación en los Programas de sustitución de trabajadores en formación por perceptores de la prestación por desempleo, tras la reforma:

Es voluntario.

Es obligatorio.

Es obligatorio para jóvenes (hasta 30 años) y para mayores de 45 años.

43


tema 3

Las Reformas para la Ampliación de la Flexibilidad Interna Unilateral

Introducción






Objetivos:

Comprender qué es la flexibilidad interna

Conocer las diversas modalidades de aplicación de la misma,

su alcance y efectos.

45

Introducción

El instrumento de la flexibilidad interna, ya aparecía en la Exposición de Motivos del Real

Decreto Ley 10/2010, como de necesario refuerzo en el desarrollo de las relaciones

laborales.

Este nuevo concepto nació de la última Presidencia Danesa de la Unión Europea; y, si

bien es cierto que sus principales detractores se encuentran en el sector sindical, no lo

es menos que cuenta con muchos valedores en el ámbito empresarial, así como en

nuestra actual administración, así como en la europea.

Esta ausencia de flexibilidad interna en las empresas en la legislación actual se ha

venido considerando como una de las grandes debilidades de nuestro modelo de

relaciones laborales.

F l e x i b i l i d a d I n t e r n a

Capacidad de adaptación de las empresas a los cambios económicos, productivos y

organizativos necesarios para ser competitivas en el mercado sin necesidad de acudir a

otras medidas llamadas de flexibilidad externa por la intervención de agentes ajenos a la

empresa en su aplicación (administración, tribunales, etc.) y qué consistirían,

principalmente, en la adecuación a los nuevos entornos del mercado a través de

reducciones de plantilla.

La potenciación de esta flexibilidad interna evita la necesidad de acudir a elementos de

flexibilidad externa: es decir, a la intervención en las relaciones laborales de elementos

ajenos a ellas, como puedan ser la administración, los tribunales, … La flexibilidad

externa adecua las empresas a los nuevos contextos del mercado a través de

reducciones de plantilla.

Como venimos señalando, ya la reforma practicada en 2010 establecía instrumentos

para la flexibilidad interna: traslados colectivos, modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo, cláusulas de inaplicación salarial, …

Sin embargo, estos medios no han sido utilizados por quienes debían ponerlos en

práctica: los empresarios.

Esta postura ha venido justificada por la ausencia de las condiciones necesarias de

seguridad jurídica para su implantación así como por la falta de agilidad y de adaptación

de los procedimientos de modificación de las condiciones laborales existentes en los

convenios colectivos estatuarios.

La vigente reforma dispone una serie de condiciones de prestación del trabajo que

favorecen la flexibilidad interna de las empresas, consiguiendo garantizar, desde el

punto de vista de la seguridad jurídica, su aplicación, pues los empresarios van a contar

con una serie de apoyos normativos para hacer uso de estas medidas de flexibilización.

47


La primera novedad establecida por la reforma es la desaparición de lo que hasta ahora

conocíamos por categoría profesional. En su lugar se establece el sistema de

clasificación profesional, artículo 22 ET.

El sistema de clasificación profesional de los trabajadores se establecerá por medio de

grupos profesionales. Por grupo profesional entendemos aquél que agrupe de forma

unitaria las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Así

mismo, el grupo profesional podrá también contener las tareas, funciones,

especialidades profesionales o responsabilidades que se asignen al trabajador.

Establece la Norma que será necesario el acuerdo del trabajador y el empresario para

asignar al primero un grupo profesional. De esta forma, el objeto del contrato de trabajo

comprenderá la prestación laboral que consista en la realización de todas las funciones

que tenga asignado dicho grupo profesional o, en ciertos casos, sólo alguna de ellas.

Otro concepto manejado por el artículo 22 ET es el de la polivalencia profesional:

capacidad de realización de las funciones propias de más de un grupo profesional. En

este supuesto, el trabajador quedará incardinado en el grupo profesional del que realice

sus tareas durante más tiempo.

Es importante recordar que la Disposición Adicional Novena del RDL establece un

margen de un año para que los convenios colectivos en vigor a su entrada se adapten a

este nuevo marco jurídico. En cuanto a la movilidad funcional, el modificado artículo 39

ET señala que ésta se realizará en función de las titulaciones académicas o profesionales

que se exijan para el desempeño de la prestación profesional; en todo caso, se ha de

salvaguardar la dignidad del trabajador.

Así, la realización de funciones, bien superiores bien inferiores, no correspondientes al

grupo profesional del trabajador, sólo podrán llevarse a cabo si se dan razones técnicas

u organizativas que lo justifiquen; evidentemente, sólo podrán realizarse por el tiempo

imprescindible para su atención.

E n c o m i e n d a d e F u n c i o n e s S u p e r i o r e s

La realización de las mismas por un período superior a los seis meses dentro de un

mismo año, o bien de ocho meses durante dos años, implican el derecho del trabajador

a reclamar su ascenso; se establecen dos limitaciones a este derecho: que no se

contravenga lo dispuesto por convenio colectivo o la cobertura de la vacante

correspondiente a las funciones que se estén realizando por los sistemas de ascenso

aplicables a la empresa/organización. Diferente es el derecho de reclamar la diferencia

salarias que le corresponda al trabajador por dicha encomienda.

La negativa de la empresa ante estos dos derechos abre la posibilidad del trabajador de

emprender acciones jurisdiccionales en defensa de sus derechos; para ello debe mediar

informe del comité de empresa o de los delegados de personal, según corresponda.

48

E n c o m i e n d a d e F u n c i o n e s I n f e r i o r e s

En estos supuestos el trabajador mantendrá la retribución. La movilidad funcional no

podrá ser invocada como causa de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta

de adaptación.


La reforma viene a establecer en este ámbito una nueva prerrogativa empresarial: a falta

de pacto recogido por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y la

representación de los trabajadores, se otorga a la primera la facultad de distribuir de

forma irregular a lo largo del año de trabajo, un 10% del cómputo de la jornada de

trabajo. Artículo 34.2 ET.

Esta distribución se verá limitada por los períodos mínimos de descanso diario y

semanal legalmente establecidos.

Así mismo, establece la norma la necesidad de que el trabajador sea informado del día y

la hora de la prestación de trabajo de la que tratamos a través de un preaviso con un

mínimo de 5 días de antelación.


La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a

otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residencia.

Las reformas operadas sobre la movilidad geográfica no tienen otro fin que el de

flexibilizar la regulación de la misma, todo ello en aras de lograr una mayor

competitividad, productividad o mejora en la organización técnica del trabajo.

Así, estas razones que la justifican son también las que sirven de base para acordarla:

razones de índole económico, técnico, organizativo o de producción. La concurrencia de

estas razones van a justificar la decisión empresarial de trasladar a un trabajador a otro

centro distinto, incluso aunque suponga un cambio de residencia.

De la redacción del artículo 40 ET extraemos una primera conclusión: desaparece

cualquier alusión al elemento valorativo referente a que la medida adoptada suponga

una mejora de la situación económica de la empresa, de su posición en el mercado, …

La gran novedad es que desaparece la facultad de determinados colectivos de acudir a la

autoridad laboral a fin de lograr una ampliación en el plazo de incorporación por

paralización de la efectividad del traslado (se otorgaba por un período máximo de 6

meses).

49

El antiguo artículo 40.2 ET sometía la decisión de la autoridad laboral a la concurrencia

de causas económicas o sociales, debidamente justificadas, esta paralización y

ampliación de los plazos en los que hacer efectivo el traslado.

Lo que sí ha permanecido en el ET es la prioridad que mantienen los representantes de

los trabajadores de permanecer en la empresa; no obstante, si se establece que,

mediante convenio colectivo o bien mediante acuerdo alcanzado durante el período de

consultas, se establezcan criterios de prioridad respecto de la permanencia en la

empresa de trabajadores incardinados en alguno de estos colectivos:

Trabajadores con cargas familiares.

Trabajadores mayores de ciertas edades.

Trabajadores con discapacidad.


Bajo este epígrafe vamos a estudiar una de las novedades más importantes que ha

traído consigo la Reforma laboral 2012: y no es otra que la posibilidad de modificar el

salario (se entiende que a la baja) por decisión unilateral de la empresa.

Así, el RDL dispone que las empresas podrán acordar modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo cuando existan y estén probadas razones tanto económicas,

como técnicas, organizativas o de producción. Como ya hemos visto, ésta circunstancias

se relacionan con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo

en la empresa/organización.

Dada la nueva redacción dada a la materia, va a ser suficiente con que se den estas

causas para tomar la medida: no es ya necesario que la adopción de la medida

propuesta se destine o contribuya a prevenir una situación negativa en la empresa; no

se requiere comprobar que exista una mejora de la situación o de las perspectivas de la

empresa/organización. Se entienden como modificaciones sustanciales las que afecten a

cualquiera de estas materias:

Jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajos a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones (cuando excedan los límites de la movilidad funcional).

50

El modificado Estatuto establece que podrán modificarse, por tanto:

Las condiciones de trabajo pactadas individualmente.

Las condiciones recogidas en pacto o acuerdo colectivo (que no sea convenio

colectivo).

Las condiciones decididas de forma unilateral por el empresario, de forma tanto

individual como colectiva.

En cuanto a las condiciones pactadas en convenio colectivo también podrán modificarse;

sin embargo, para ello hay que acudir al mecanismo que establece el artículo 83 ET.

Pero, volviendo al epígrafe que nos ocupa, hemos de regresar al artículo 41 ET. En este

precepto ya encontrábamos los dos mecanismos o procedimientos de modificación de

las condiciones sustanciales, aplicables para las modificaciones de carácter individual y

colectivo, respectivamente.

La modificación operada gira en torno al criterio cuantitativo para determinar cuándo

estamos ante una modificación de carácter individual o colectivo. Con anterioridad a la

reforma, se consideraba modificación de carácter individual la de aquellas condiciones

de las que gozaban los trabajadores a título individual.

A sensu contrario, se consideraban modificaciones de carácter colectivo las que se

encontraban recogidas en acuerdo o pacto colectivo, o bien las condiciones que eran

disfrutadas con base en una decisión unilateral del empresario pero con efectos en un

colectivo de trabajadores.

Sin embargo, tras la reforma encontramos un único criterio para determinar el carácter

individual o colectivo de una modificación: es el criterio cuantitativo; esto es, se valora el

número de trabajadores a los que va a afectar la medida, relacionando dicho número con

la cifra total de trabajadores de la empresa.

Siguiendo dicho criterio, el ET refiere que, una medida de modificación será de tipo

colectivo cuando, en un período de 90 días, afecte al menos a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien

y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Y, dado el único criterio proporcionado tras la reforma, la modificación sustancial tendrá

carácter individual cuando, en el período de tiempo referido, no alcance los porcentajes

señalados por el artículo para las modificaciones de índole colectivo.

51

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo las modificaciones sustanciales, nos

indica el artículo 41 ET lo siguiente: en primer lugar, decisión de adopción de la medida

ha de ser notificada por el empresario tanto al trabajador como a sus representantes

sindicales. Dicha notificación se practicará con una antelación mínima de 15 días. He

aquí otra novedad respecto de la regulación anterior, pues el plazo para esta notificación

era más amplio: 30 días.

Si la modificación afecta a la jornada laboral, al horario o distribución del tiempo de

trabajo, al sistema de turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial o se

modifiquen funciones del trabajador por encima de los límites que marca el artículo 39

ET:

El trabajador perjudicado podrá rescindir su contrato.

Percibirá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Límite: máximo de 9 mensualidades.

La decisión tomada por el empresario tiene la cualidad de ser inmediatamente ejecutiva.

No obstante, el trabajador que no opte por rescindir su contrato y, sin embargo, se

encuentre disconforme con la medida adoptada, podrá impugnar la misma ante la

jurisdicción social.

La sentencia por la que finalice este procedimiento será de carácter declarativo: es decir,

su contenido se limitará a considerar si la modificación sustancial de las condiciones de

trabajo es justificada o injustificada; de declararse injustificada, el juez o tribunal

declarará el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de

trabajo.

Hasta aquí el procedimiento establecido para la modificación de las condiciones

individuales de trabajo. En cuanto a la adopción de medidas para la modificación de las

condiciones de trabajo consideradas de tipo colectivo, requiere la ley que aquélla

requiera de un período de consultas a los representantes de los trabajadores, con una

duración no superior a 15 días.

Si en la empresa en cuestión no existe representación legal de éstos, los trabajadores

podrán atribuir tal representación a su elección a:

A una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la

empresa y elegida de forma democrática por éstos.

A una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por los sindicatos más

representativos del sector al que pertenezca la empresa, que estuvieran

legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo

que sea de aplicación a aquélla.

52

Sea cual fuere la elección, la designación ha de quedar hecha en un plazo de 5 días

computables desde el inicio del período de consulta. La falta de paralización no va a

suponer la paralización de este plazo.

El período de consultas podrá finalizar con la conclusión de un acuerdo: en este caso, se

presume que existen y están justificadas las causas que avalan la modificación

sustancial de las condiciones de trabajo colectivas. Este acuerdo únicamente podrá ser

impugnado ante el orden social de existir fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en

su conclusión.

Si, al contrario, finaliza sin acuerdo el plazo de consultas, el empresario. Esta medida de

flexibilidad interna, en lo concerniente a la reducción salarial, va a conllevar una

constante y fuerte fricción política y social, pues estamos ante una materia altamente

sensible. No son pocas las voces que predican la inconstitucional de la medida.


El artículo 47 ET establece que el contrato de trabajo podrá ser suspendido cuando

concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Veamos qué

entiende la norma por cada una de ellas:

C a u s a s E c o n ó m i c a s

"(...)cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica

negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la

disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas."

Así mismo, señala el artículo que una disminución es persistente si “(…) durante dos

trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es

inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

C a u s a s T é c n i c a s

"(...)cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o

instrumentos de producción.

C a u s a s P r o d u c t i v a s

"(...)cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o

servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

C a u s a s O r g a n i z a t i v a s

"(...)cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos

de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

53

Esta medida es aplicable a cualquier empresa, sea cual sea el número de trabajadores en

la misma o el número de afectados por la suspensión.

El procedimiento para la adopción de esta medida se iniciará con comunicación a la

autoridad laboral competente. Observamos pues que la reforma ha traído un cambio en

el papel a desempeñar por la autoridad laboral, pues se ha suprimido el requisito de su

autorización.

Esta comunicación empresarial será trasladada por la autoridad laboral a la entidad

gestora de las prestaciones por desempleo. Así mismo, será necesario que se recabe

informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el cual versará tanto sobre la

comunicación como sobre el desarrollo del período de consultas al que nos referimos a

continuación.

De forma simultánea a la comunicación, se ha de abrir un período de consultas con los

representantes de los trabajadores, cuya duración no será superior a 15 días.

En aquellas empresas que carezcan de representación sindical se atribuirá dicha

representación a una comisión designada conforme estipula el artículo 41.4 ET:

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán

optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una

comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia

empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de

componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más

representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que

estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio

colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar

desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la

paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la

mayoría de sus miembros.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean

designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las

organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas

más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la

que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El período de consultas podrá finalizar de estas formas:

C o n A c u e r d o

La existencia del mismo presupone la concurrencia de la causa que justifique la toma de

esta medida. La impugnación de dicho acuerdo sólo será posible por la existencia de un

vicio en la formación del consentimiento: fraude, dolo, coacción, …

54

S i n A c u e r d o

Finalizado el período de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores y a la

autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral, a su vez,

comunicará esta decisión a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Desde

este momento será efectiva la decisión de suspensión de los contratos.

Esta decisión empresarial puede ser objeto de impugnación por la autoridad laboral, a

petición de la entidad gestora de las prestaciones: es posible que la decisión tuviera por

objeto la obtención indebida de estas prestaciones por parte de los trabajadores

afectados si no existe la causa que ha de justificar la toma de dicha decisión.

Una vez tomada la decisión por parte del empleador, el trabajador podrá reclamar ante la

jurisdicción social la misma. La sentencia que recaiga podrá tener dos

pronunciamientos: encontrar ajustada a derecho la media o encontrarla injustificada. En

este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo;

así mismo, se condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el

trabajador en ese lapso de tiempo. En su caso, el empresario deberá abonar las

diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestación de

desempleo mientras duró la suspensión.

Sin perjuicio de esta acción individual, cuando la decisión empresarial afecte a un

número de trabajadores igual o superior a los márgenes que estipula el artículo 51.1 ET,

se podrá reclamar en conflicto colectivo. La interposición de conflicto colectivo llevará

aparejada la suspensión de las acciones individuales hasta que recaiga resolución.

Artículo 51.1

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien

y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En apartado diferente se va a regular la causa de suspensión del contrato derivado de

fuerza mayor, el cual nos remite al procedimiento establecido en el artículo 51.7 ET, en

relación a la extinción del contrato por esta misma causa.

De esta forma, la existencia de fuerza mayor ha de ser constatada por la autoridad

laboral, con independencia del número de trabajadores que se vean afectados.

El procedimiento se va a iniciar por medio de solicitud que el empresario dirigirá a la

autoridad laboral y a la que acompañará los medios de prueba que estime convenientes

a su derecho. Simultáneamente se dirigirá comunicación a los representantes de los

trabajadores.

55

Previas las actuaciones e informes que se consideren necesarios, la autoridad laboral

resolverá en el plazo de 5 días, a contar desde la solicitud. Esta resolución se va a limitar

a constatar la existencia de la fuerza mayor esgrimida por el empresario. Esto es, será la

empresa la que tome la decisión sobre la suspensión del contrato de trabajo de concurrir

aquélla.

De acordarse la suspensión, ésta será efectiva desde la fecha en que ocurriese el hecho

causante de la fuerza mayor.

La decisión adoptada habrá de comunicarse tanto a los representantes de los

trabajadores como a la autoridad laboral.

Siguiendo el procedimiento estudiado para la suspensión del contrato de trabajo, la

jornada laboral podrá reducirse, en base a las circunstancias económicas, técnicas,

organizativas o de producción acaecidas, en un margen temporal que discurre entre el

10 y el 70% de la jornada laboral de trabajo. Para el cómputo se toma como base la

jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Prohíbe el ET realizar horas extraordinarias en tanto en cuanto se mantenga la reducción

de la jornada; se exceptúa el caso de fuerza mayor.

En el último apartado del artículo 47 ET se establece una obligación tanto para el caso

de suspensión de contratos como de reducción de jornada por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción: se promoverán las acciones formativas

vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados dirigidas a fomentar

su polivalencia e incrementar su empleabilidad.

Como medida destinada a favorecer la regulación temporal del empleo en lugar de la

extinción de contratos, le corresponderá a la empresa una bonificación del 50% de las

cuotas empresariales por contingencias comunes establecidas para las solicitudes de

regulación de empleo que se presenten desde el día 01 de enero de 2012 y hasta el 31

de diciembre de 2013.

Con referencia a 31 de diciembre de 2011, esta medida ya se contenía en la Ley

27/2009, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la

protección de las personas afectadas. Esta disposición recoge, así mismo, un incremento

de la bonificación hasta un 80% (aunque ello no se haya trasladado al RDL) para aquellas

empresas que, en los procedimientos concluidos con acuerdo, incluyan medidas para

reducir los efectos de la regulación temporal del empleo, como puedan ser acciones

formativas para aumentar la polivalencia del trabajador o dirigidas a incrementar su

empleabilidad.

56


Flexibilidad interna: capacidad de adaptación de las empresas a los cambios

económicos, productivos y organizativos necesarios para ser competitivas en el

mercado sin necesidad de acudir a otras medidas llamadas de flexibilidad externa

por la intervención de agentes ajenos a la empresa en su aplicación

(administración, tribunales, etc.) y que consistirían, principalmente, en la

adecuación a los nuevos entornos del mercado a través de reducciones de

plantilla. Estas empresas no podrán haber extinguido contratos en los 6 meses

que preceden a la celebración del contrato en esta nueva modalidad, por causas

objetivas que hayan sido declaradas improcedentes por sentencia judicial;

tampoco se podrá concluir el mismo si la causa fue el despido colectivo.

La primera novedad establecida por la reforma es la desaparición de lo que hasta

ahora conocíamos por categoría profesional.

El sistema de clasificación profesional de los trabajadores se establecerá por

medio de grupos profesionales.

Grupo profesional entendemos aquél que agrupe de forma unitaria las aptitudes

profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

Establece la Norma que será necesario el acuerdo del trabajador y el empresario

para asignar al primero un grupo profesional.

Otro concepto manejado por el artículo 22 ET es el de la polivalencia profesional:

capacidad de realización de las funciones propias de más de un grupo

profesional.

En cuanto a la movilidad funcional, el modificado artículo 39 ET señala que ésta

se realizará en función de las titulaciones académicas o profesionales que se

exijan para el desempeño de la prestación profesional; en todo caso, se ha de


La realización de funciones, bien superiores bien inferiores, no correspondientes

al grupo profesional del trabajador, sólo podrán llevarse a cabo si se dan razones

técnicas u organizativas que lo justifiquen.

La realización de funciones superiores por un período superior a los seis meses

dentro de un mismo año, o bien de ocho meses durante dos años, implican el

derecho del trabajador a reclamar su ascenso.

La realización de funciones inferiores no alterará el salario del trabajador.

57

A falta de pacto recogido por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y

la representación de los trabajadores, se otorga a la primera la facultad de

distribuir de forma irregular a lo largo del año de trabajo, un 10% del cómputo de

la jornada de trabajo.

La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del

trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste

cambio de residencia.

La concurrencia de razones de índole económico, técnico, organizativo o de

producción van a justificar la decisión empresarial de trasladar a un trabajador a

otro centro distinto, incluso aunque suponga un cambio de residencia.

De la redacción del artículo 40 ET extraemos una primera conclusión: desaparece

cualquier alusión al elemento valorativo referente a que la medida adoptada

suponga una mejora de la situación económica de la empresa, de su posición en

el mercado, …

Lo que sí ha permanecido en el ET es la prioridad que mantienen los

representantes de los trabajadores de permanecer en la empresa.

Se establece que, mediante convenio colectivo o bien mediante acuerdo

alcanzado durante el período de consultas, se establezcan criterios de prioridad

respecto de la permanencia en la empresa de trabajadores incardinados en

alguno de estos colectivos: trabajadores mayores, con cargas familiares o

discapacitados.

Las empresas podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo cuando existan y estén probadas razones tanto económicas, como

técnicas, organizativas o de producción.

Dada la nueva redacción dada a la materia, va a ser suficiente con que se den

estas causas para tomar la medida: no es ya necesario que la adopción de la

medida propuesta se destine o contribuya a prevenir una situación negativa en la

empresa; no se requiere comprobar que exista una mejora de la situación o de las

perspectivas de la empresa/organización.

Son modificaciones sustanciales del trabajo las que afecten a estas materias:

jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos,

sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y

funciones.

Podrán modificarse: condiciones de trabajo pactadas individualmente, las

recogidas en pacto o acuerdo colectivo y las decididas de forma unilateral por el

empresario.

58

La modificación operada gira en torno al criterio cuantitativo para determinar

cuándo estamos ante una modificación de carácter individual o colectivo.

Se valora el número de trabajadores a los que va a afectar la medida,

relacionando dicho número con la cifra total de trabajadores de la empresa.

Se considera modificación sustancial de carácter colectivo la que, en un período

de 90 días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen

menos de cien trabajadores; b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa

en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta

trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La modificación sustancial tendrá carácter individual cuando, en el período de

tiempo referido, no alcance los porcentajes señalados para las modificaciones de

índole colectivo.

La decisión de adopción de la medida ha de ser notificada por el empresario tanto

al trabajador como a sus representantes sindicales.

Dicha notificación se practicará con una antelación mínima de 15 días.

Si la modificación afecta a las materias consideradas sustanciales el trabajador

podrá rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días

de salario por año trabajado con el límite de 9 mensualidades.

El trabajador que no opte por rescindir su contrato y, sin embargo, se encuentre

disconforme con la medida adoptada, podrá impugnar la misma ante la

jurisdicción social.

La sentencia por la que finalice este procedimiento será de carácter declarativo:

es decir, su contenido se limitará a considerar si la modificación sustancial de las

condiciones de trabajo es justificada o injustificada; de declararse injustificada, el

juez o tribunal declarará el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores

condiciones de trabajo.

En las modificaciones de índole colectiva se abrirá un período de consultas a los

representantes de los trabajadores no superior a 15 días.

El período de consultas podrá finalizar con la conclusión de un acuerdo: en este

caso, se presume que existen y están justificadas las causas que avalan la

modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas.

En cuanto al despido improcedente hay dos importantes modificaciones:

reducción de la indemnización y eliminación de los salarios de tramitación.

Si, al contrario, finaliza sin acuerdo el plazo de consultas, el empresario deberá

notificar a los trabajadores su decisión, surtiendo efecto en el plazo de los siete

días siguientes al de su notificación.

59

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas por

convenio también contarán con un período previo de consultas.

La empresa y los representantes de los trabajadores podrán acordar la

inaplicación a la empresa de las condiciones de trabajo establecidas en el

convenio aplicable al sector o empresa, siempre que concurran causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La inaplicación sólo puede afectar a: jornada, horario y distribución del tiempo de

trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial,

sistemas de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de acción de

la Seguridad Social.

Finalizado el período de consultas con acuerdo se ha de entender que,

efectivamente, concurre la causa justificativa de tal decisión.

Si por el contrario no se llega a un acuerdo durante el período de consultas,

cualquier de las partes podrá someter las discrepancias a la comisión del

convenio; ésta, dispondrá de 7 días para pronunciarse.

De no solicitarse la intervención de la comisión o si en ésta tampoco se hubiera

alcanzado acuerdo, las partes deben recurrir a los procedimientos que se hayan

establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico

(artículo 83 ET) para la solución de la discrepancia.

De no ser aplicables los procedimientos de solución de discrepancias que hemos

indicado, las partes podrán someter las mismas a la valoración de la Comisión

Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, siempre y cuando tal discrepancia

afecte a las condiciones de trabajo de varios centros de una misma empresa

ubicados en territorio de más de una Comunidad Autónoma. En otro caso, se

recurrirá al órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma de que se trate.

La decisión que adopten estos órganos se dictará en el plazo máximo de 25 días

desde que se sometiera a su conocimiento el conflicto. La eficacia de la misma

será equiparable a la del acuerdo adoptado en período de consultas.

60

ANOTACIONES

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61

TEST


1. La facultad del empresario de distribuir de forma irregular la jornada de trabajo, a

falta de pacto recogido por convenio colectivo o acuerdo entre empresa y

representación de los trabajadores, alcanza el porcentaje de:

10% de la jornada de trabajo.



2. La movilidad geográfica:

Ha de basarse en la concurrencia de razones de índole económico, técnico,

organizativo o de producción.

Requiere que su adopción suponga una mejora de la situación económica de la

empresa.

Para que proceda se deben dar estos dos requisitos.

3. No se considera modificación sustancial de las condiciones del trabajo la que afecte

a:

Las funciones.

Al salario.

El ejercicio del derecho de la conciliación de la vida personal y laboral.

4. Podrán modificarse:

Únicamente las condiciones de trabajo pactadas de forma individual.

Únicamente las condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo.

Ninguna respuesta es correcta.

5. Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el afectado podrá

optar por rescindir su contrato:

Percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un

límite de 12 mensualidades.





6. La aplicación de la flexibilidad interna evitará el tener que acudir a medidas de

flexibilidad externa y de agentes ajenos a la empresa:

Verdadero.

Falso.

62


tema 4

La Reforma de la Negociación Colectiva


Los Ejes Básicos de la Reforma en Relación a la Negociación

Colectiva

Objetivos:

Entender el objetivo de la reforma respecto de la negociación

colectiva.

Conocer el alcance de la misma en ámbitos tales como el de la

legitimación para negociar, la ultraactividad normativa, los

descuelgues del convenio, …

63


Antes de dar comienzo a la exposición del tema creemos conveniente realizar estas

precisiones conceptuales (proporcionadas por la página web del Ministerio de Empleo y

Seguridad Social:

La negociación colectiva es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en las

empresas.

A c u e r d o I n t e r p r o f e s i o n a l

Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales

más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que tienen el

tratamiento establecido para los convenios colectivos. También los sindicatos y

asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria podrán pactar

cláusulas en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o

autonómico, con igual finalidad que los acuerdos interprofesionales.

Estos acuerdos interprofesionales pueden ser de dos tipos:

Acuerdos interprofesionales o estructurales, para establecer la estructura de la

negociación colectiva, fijar las reglas que han de resolver los conflictos de

concurrencia entre Convenios de distinto ámbito.

Acuerdos sobre materias concretas, reguladoras de las condiciones de trabajo, u

otras materias laborales como la solución de conflictos.

P a c t o C o l e c t i v o E x t r a e s t a t u t a r i o

Acuerdo suscrito entre los trabajadores y empresarios o entre los representantes

de unos y otros, que regula aspectos de la relación laboral y no reúne todos los

requisitos para ser calificado como Convenio Colectivo del Estatuto de los

Trabajadores, por ejemplo, los de legitimación suficiente de los firmantes.

Este tipo de acuerdo solamente obliga a los que lo negocian, bien directamente,

bien por sus representantes.

El derecho a negociación colectiva se recoge en nuestra Constitución, en el artículo 37.1,

al establecerse que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre

los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de

los convenios.

Ya en el año 2001, el Gobierno del momento, intentó llevar a cabo una importante

modificación del sistema de negociación colectiva. En dicho momento, las

organizaciones sindicales y empresariales más representativas de nuestro país, en una

oposición frontal férrea, lograron neutralizar la iniciativa. La situación concluyó con un

Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva.

65

En el año en curso los interlocutores sociales firmaron con fecha 25 de enero el II

Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012 – 2014, si bien pocos días

después, con la reforma actual, el Gobierno ha dejado sin efecto el mismo, pues el Real

Decreto Ley 3/2012 ejecuta sus disposiciones de forma inmediata. En el ámbito de la

negociación colectiva, la reforma supone un gran intervencionismo en la misma, aspecto

que choca frontalmente con el espíritu del Acuerdo para el Empleo y la Negociación

Colectiva.

La reforma de la negociación colectiva se encuadra en el RDL en el capítulo III, esto es,

donde se agrupan diferentes medidas dirigidas a favorecer la flexibilidad interna de las

empresas como medida dirigida a frenar la destrucción de empleo.

Según la Exposición de Motivos de la norma el objetivo no es otro que fortalecer los

mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas

que atraviesa la empresa.

Así pues, la adaptabilidad de las empresas a las circunstancias sobrevenidas es el

primer objetivo de la reforma practicada: se cuestiona el papel desempeñado por la

negociación colectiva, pues se da a entender que la misma ha sido un obstáculo para

lograr la adaptación de las condiciones de trabajo a la realidad empresarial.

Y ello choca de plano con las consideraciones manifestadas por los interlocutores

sociales, pues en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012 – 2014, se

considera la negociación colectiva como el instrumento adecuado para cohonestar la

capacidad adaptativa de las empresas, así como para garantizar los derechos de los

trabajadores.

La reforma practicada utiliza una doble técnica, cual es la de la aplicación de

instrumentos de flexibilidad interna, tanto ordinaria como extraordinaria. Esto es: la

flexibilidad interna ordinaria es aquélla que se canaliza por una serie de medidas con

incidencia en el convenio colectivo. En este sentido se vuelve a hacer fuerte el convenio

colectivo de empresa, en materias tan importantes como la jornada, salario o

conciliación de la vida laboral y familiar.

La priorización del convenio de empresa sobre el sectorial la impone el RDL con carácter

absolutos, pues no existe la posibilidad de que los acuerdos interpofesionales, convenios

y acuerdos sectoriales de ámbito estatal o de CCAA, en su ordenación de la negociación

colectiva puedan restar contenidos al convenio de empresa.

No obstante lo anterior, estos otros convenios y acuerdos sí van a poder ensanchar el

catálogo de materias aptas para su negociación en el ámbito de empresa.

Todas estas consideraciones nos llevan a una primera conclusión: se va a potenciar el

poder contractual de la empresa respecto de la ordenación de las condiciones de trabajo.

Este poder otorgado a las empresas se valora por ciertos sectores de forma negativa,

pues presuponen que ello conllevará una regulación de las condiciones de trabajo a la

baja.

66

Por otra parte, la flexibilidad interna ordinaria viene acompañada de instrumentos de

flexibilidad interna extraordinaria: si bien su aplicación se reserva a circunstancias

excepcionales y limitadas temporalmente, lo cierto es que queda en manos de la

empresa la regulación de la práctica totalidad de las condiciones de trabajo.

De esta forma, las empresas podrán inaplicar convenios sectoriales; y no sólo esto:

avaladas por circunstancias de índole económica, técnica, organizativa o productiva,

podrá producirse el denominado descuelgue del contrato sin causa.

Sin embargo, la inaplicación del convenio colectivo en las materias que indica la ley

(distribución del tiempo de trabajo y su cuantificación, estructura retributiva, movilidad

funcional más allá del grupo profesional, …) va a requerir un acuerdo previo entre el

empresario y los representantes de los trabajadores. Este acuerdo ya va a presuponer

una causa: ha de existir una razón para la descausalización del descuelgue.

Otra figura que estudiaremos es la de la ultraactividad del convenio: a través de esta

figura se garantiza a los trabajadores la cobertura convencional durante los procesos de

negociación colectiva. En este ámbito, el RDL no ha impuesto plazos a la negociación, si

bien dispone la extinción del convenio pasados dos años desde la denuncia de las partes

si no han alcanzado un nuevo convenio.

Sin embargo, se admite la posibilidad de incluir en un convenio cláusulas que

expresamente establezcan su ultra actividad más allá de estos dos años.

Los Ejes Básicos de la Reforma en Relación a la Negociación Colectiva

L a E s t r u c t u r a d e l a N e g o c i a c i ó n C o l e c t i v a E s t a t u t a r i a

La regulación aplicable a la negociación colectiva estatutaria la hallamos en los artículos

82 a 92 del ET.

Debemos recordar que existen tres tipos de convenios colectivos estatutarios:

Convenios marco.

Convenios colectivos ordinarios.

Convenios colectivos mixtos.

Empezaremos tratando los CONVENIOS MARCO: dada la finalidad que buscan, que no

es otra que regular la negociación colectiva, los convenios marco van a tener, en

principio, un ámbito funcional sectorial o subsectorial. En cuanto a su ámbito territorial

podrán ser tanto estatales como de Comunidad Autónoma. El artículo 83.2 ET impide

que estos convenios tengan ámbitos funcionales o territoriales más reducidos que los

indicados.

67

Respecto a las partes legitimadas para su negociación, dispone el artículo 83.2 ET, que

serán los sindicatos y asociaciones empresariales que cuentes con la legitimación

necesaria. En cuanto a su contenido, ya hemos señalados que estos convenios no

regulan condiciones de trabajo, sino condiciones de la negociación colectiva. Son

convenios para convenir que, tal y como señala el artículo 83.2 ET, regulan la

negociación en un sector de actividad:

Articulando la negociación: tal y como señala la Ley, “podrán establecer la

estructura de la negociación colectiva, así como…los principios de

complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre

en este último supuesto las materias que podrán ser objeto de negociación en

ámbitos inferiores”.

Permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de diferente ámbito. En este

supuesto es necesario que señalen los criterios de solución en caso de conflicto.

Los CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS son aquéllos en los que las partes

negociadoras cuentan con libertad para fijar el ámbito de aplicación funcional

(intersectorial, sectorial, grupo de empresa, …), territorial (estatal, provincial, local, …) y

personal (colectivos o grupos de trabajadores). No obstante, esta libertad va a contar

con unos límites:

1. La jurisprudencia establece que sean unidades de negociación razonables y

apropiadas.

2. La legitimada exigida a cada una de las partes.

3. Concurrencia de varios convenios en la aplicación de los mismos: si bien durante la

vigencia de un convenio podrá negociarse otro de ámbito diferente sin que éste sea

nulo, devendría inaplicable por preferencia del convenio colectivo anterior.

Es decir, la regla general indica la no concurrencia de convenios colectivos de ámbitos

distintos: durante su vigencia, un convenio colectivo no puede ser afectado por otro

posterior. Y, sin embargo, se dan estas excepciones:

Que el acuerdo interprofesional o convenio marco aplicable establezca

expresamente la posibilidad de concurrencia, pues el principio de no concurrencia

tiene carácter dispositivo.

Que sea el propio convenio el que admita la concurrencia.

Artículo 84.3 ET: “Salvo pacto en contrario negociado según el Art. 83.2 del E.T.,

los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de

legitimación de los Arts. 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una

Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto

en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las

mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente

unidad de negociación”

68

En estos casos, “salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido

mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el Art.

83.2 , se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad

Autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación

profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las

normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad

geográfica” (Artículo 43.4 ET).

Salvo que un convenio de ámbito estatal o autonómico, negociado según lo

previsto en el artículo 83.2 del ET, establezca otra cosa sobre la estructura de la

negociación colectiva o la concurrencia de convenios, o que se trate de convenios

de empresa, grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas por razones

organizativas o productivas, tendrán prioridad aplicativa sobre el convenio

sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en una serie de materias:

o Cuantía del salario base y de los complementos salariales.

o Abono o compensación de horas extras y retribución específica del trabajo a

turnos.

o Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y

planificación anual de vacaciones.

o Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional

de los trabajadores.

o Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se

atribuyen por la ley a los convenios.

o Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

o Otras materias.

El CONVENIO ORDINARIO podrá negociarse para todos los trabajadores o sólo para

parte de ellos: rige el principio de negociar por separado determinados grupos de

trabajadores, siempre y cuando no se incurra en discriminación.

L a s R e g l a s d e L e g i t i m a c i ó n p a r a N e g o c i a r l o s C o n v e n i o s C o l e c t i v o s

En cuanto a las partes negociadoras de estos convenios, vamos a diferenciar:

CONVENIOS COLECTIVOS SUPRAEMPRESARIALES

Por la parte de los trabajadores, son sujetos negociadores los sindicatos más

representativos a nivel estatal o a nivel de Comunidad Autónoma, que cuenten con un

mínimo del 10% de los miembros del Comité de empresa o delegados de personal en el

ámbito geográfico o funcional al que se refiera el convenio.

69

Respecto a la parte empresarial, podrán concurrir las asociaciones empresariales que

cuenten con el 10% como mínimo de los empresarios del ámbito geográfico y funcional

al que afecte el convenio, siempre que den ocupación a igual porcentaje de los

trabajadores afectados. Así mismo, están legitimadas las asociaciones empresariales

que en el mismo ámbito den ocupación a un 15% de los trabajadores afectados.

En aquellos sectores donde no existan asociaciones profesionales con la

representatividad indicada por la ley, están legitimados para negociar las asociaciones

empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o

trabajadores en el ámbito estatal; también lo estarán las asociaciones empresariales de

las CCAA que cuenten en la misma con un mínimo del 15% de las empresas o

trabajadores. Artículo 87.3 ET.

Por último, en los convenios colectivos de ámbito estatal, también podrán negociar los

sindicatos y asociaciones empresariales de la CCAA, no integrados en federaciones o

confederaciones de ámbito estatal, que cuenten en el ámbito de su territorio con un 15%

de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal, y tengan un

mínimo de 1500 representantes o el 15% de los trabajadores y empresarios del ámbito

funcional al que se refiera el convenio.

CONVENIOS COLECTIVOS EMPRESARIALES O DE ÁMBITO INFERIOR

En la parte de los trabajadores, alternativamente y no acumulativamente, podrán

negociar la representación unitaria (comité de empresa o delegados de personal) o la

representación sindical (secciones sindicales de los sindicatos más representativos a

nivel estatal o de CCAA y de los que tengan representación en el comité de empresa o

delegados de personal. Así lo indican tanto el artículo 87.1 ET como el artículo 8.2.b) de

la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).

La representación unitaria habrá de constituirse en comisión negociadora cuando el

convenio a negociar sea de empresa y ésta cuente con varios centros de trabajo. La

parte empresarial contará para la negociación con el empresario o sus representantes.

CONVENIOS COLECTIVOS DE GRUPOS DE EMPRESAS

La legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la establecida

para los convenios sectoriales. La parte empresarial se legitimará para negociar a la

representación de dichas empresas.

CONVENIOS COLECTIVOS DE FRANJA O GRUPO DE TRABAJADORES

Estos convenios “de franja” o “de grupo” de trabajadores con perfil profesional

específicos, otorgan legitimidad negociadora a:

Convenios de ámbito estatal: a las secciones sindicales designadas

mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre,

directa y secreta, tal y como dispone el artículo 87.1 ET.

Convenios de ámbito supraempresarial: la legitimación se otorga en función de

las reglas generales (sindicatos y asociaciones empresariales), según los artículos

87.2 y 3 ET.

70

Respecto de la constitución de la comisión negociadora, la ley va a exigir determinados

requisitos de representatividad a las partes. Así, en los convenios colectivos

supraempresariales, los sindicatos y asociaciones empresariales legitimados para

negociar deben representar, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de

comité de empresa y delegados de personal; también deben representar a la mayoría

absoluta de los empresarios que ocupen a los trabajadores.

Son reiteradas las sentencias que indican la imposibilidad de excluir de la comisión

negociadora a los sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas; lo que sí se

permite son las autoexclusiones.

Los sindicatos y asociaciones empresariales minoritarios (los que no alcancen el 10% de

representatividad) no podrán delegar su representatividad en otros sindicatos o

asociaciones legitimadas. La representatividad con la que cuenta cada una de las partes

debe ser acreditada; el momento oportuno para ello va a ser el de constitución de la

comisión negociadora.

Los sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores o

asociaciones empresariales con suficiente representatividad constituirán válidamente la

comisión negociadora cuando ésta se encuentre integrada por los sindicatos más

representativos a nivel de Comunidad o estatal, y por las asociaciones de empresarios

nacionales o autonómicas que ostenten el 10 o el 15 % de las empresas o trabajadores

en sus respectivos ámbitos, tal y como indica el artículo 88.2 ET.

En los colectivos empresariales o de ámbito inferior, debemos distinguir el caso en el que

intervengan las secciones sindicales y afecten a la totalidad de los trabajadores de la

empresa, pues en este supuesto va a ser necesario que representen en su conjunto a la

mayoría de los miembros del comité o comités sin que pueda excluirse ninguna sección

sindical legitimada para negociar.

E l C o n t e n i d o M í n i m o d e l o s C o n v e n i o s C o l e c t i v o s

El artículo 85.1 ET manifiesta un primer principio a respetar: la libertad de fijación del

contenido normativo del convenio colectivo. El mismo artículo establece los límites a

esta libertad de contenido normativo:

En cuanto a las materias negociables, señala la Ley materias de índole laboral,

materias de índole sindical y, en general, aquéllas otras que afecten al ámbito de

las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones profesionales; materias de

índole económica o de Seguridad Social.

Principio de libertad de contratación: junto al que hay que contemplar la

obligación de negociar medidas destinadas a promover la igualdad de trato y de

oportunidades entre hombres y mujeres, o bien planes de igualdad, cuando sea el

caso (empresas de más de 250 trabajadores).

Obligación de respetar las normas legales y reglamentarias imperativas.

71

Principio de igualdad de trato y de no discriminación por causa de edad,

discapacidad, sexo, origen racial o étnico, estado civil, condición social, religión o

convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a los sindicatos y

a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores y lenguas. Estas

causas citadas son las enumeradas en los artículos 4.2.c) y 17.1 ET.

Respecto a los derechos contractuales del trabajador: a todos los derechos, es

decir, tanto a los expresamente reconocidos en su contrato de trabajo, como a las

condiciones más beneficiosas de origen contractual que se hayan transformado

en derechos por transcurso del tiempo, siempre que sean más beneficiosos para

el trabajador que las condiciones establecidas por el convenio. Artículo 3.1c) ET.

Plena validez de las cláusulas convencionales de jubilación forzosa. No obstante,

sí serán exigibles una serie de requisitos:

o Estas cláusulas han de ser coherentes con la política de empleo del convenio

colectivo.

o El trabajador que alcance la edad de jubilación obligatoria deberá tener

cubierto el período mínimo de jubilación o uno mayor, si así se pactó por

convenio. Además, ha de cumplir los requisitos que establezca la Seguridad

Social para acceder al derecho de pensión de jubilación en la modalidad

contributiva.

Al margen de estas consideraciones generales, los convenios colectivos, tal y como

dispone el artículo 85.3 ET, han de tener un contenido mínimo. Es el siguiente:

a. Determinación de las partes que los conciertan.

b. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan

surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo

82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto

en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo

dispuesto en tal artículo.

d. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha

denuncia antes de finalizar su vigencia.

e. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes

negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de

cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y

plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias

producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos

establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o

autonómico previstos en el artículo 83.

72

L a U l t r a a c t i v i d a d N o r m a t i v a d e l o s C o n v e n i o s C o l e c t i v o s E s t a t u t a r i o s

El artículo 86.3 establece esta materia, si bien ha sido reformado recientemente por

estas normas:

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado

laboral.

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma

del mercado laboral.

Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de

la negociación colectiva.

Así, el precepto citado manifiesta que la vigencia de un convenio colectivo, denunciado y

concluida la duración pactada, se producirán en los términos que el mismo convenio

disponga.

De esta forma, salvo pacto en contrario, se mantendrá la vigencia del convenio durante

las negociaciones para su renovación. No obstante, señala el ET que las cláusulas

convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia del

convenio van a decaer a partir de la denuncia del mismo.

Permite la ley a las partes ir adoptando acuerdos parciales que modifiquen alguno de los

contenidos prorrogados con la finalidad de adaptarlos a las condiciones en las que se

desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos parciales tendrán la

vigencia que las partes determinen.

El artículo 83 ET dispone que las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales

más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer

cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva y reglas para resolver conflictos

cuando concurran convenios de diferente ámbito en los denominados acuerdos

interprofesionales.

Estos acuerdos interprofesionales van a contener los procedimientos de aplicación

general y directa para resolver las discrepancias que se den durante el transcurso del

procedimiento de negociación sin llegarse a acuerdo.

Dispone el artículo 86.3 ET que estos acuerdos deben incluir el compromiso previo de

someter las discrepancias a arbitraje. El laudo arbitral gozará de la misma eficacia

jurídica que los convenios colectivos.

Establece el Estatuto del límite de un año desde la denuncia del convenio sin que se

haya adoptado uno nuevo o se haya dictado laudo arbitral para que el primero pierda su

vigencia; todo ello, salvo pacto de las partes en contrario. En estos supuestos será de

aplicación el convenio colectivo de ámbito superior que resultase de aplicación.

73

L a T r a m i t a c i ó n d e l o s C o n v e n i o s

A. Iniciativa para negociar un convenio: la promoción de la negociación de un convenio

colectivo va a corresponder a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en

su correspondiente ámbito.

La forma es sencilla: se deber dirigir comunicación por escrito a la otra parte,

remitiendo copia de la misma a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

Indica el artículo 89.1 ET que esta comunicación debe tener el siguiente contenido:

Representación que se ostenta.

Ámbitos de aplicación del convenio (territorial, funcional, personal y temporal).

Materias objeto de negociación.

Cuando la comunicación provenga de la denuncia del convenio vigente, ésta deberá

realizarse de forma simultánea al acto de la denuncia.

B. Indica el artículo 89.1 ET que la parte receptora de la comunicación de apertura de

negociaciones tiene el deber de negociar; esto es, no podrá negarse a iniciar las

negociaciones, salvo que concurra una causa legal o convencionalmente establecida

que lo impida o que se trate de revisar un convenio que se encuentra en vigor.

De esta forma, si no concurre causa legal suficiente para dispensar a la parte

receptora de su obligación de negociar, ésta tendrá que contestar de forma

afirmativa a la propuesta de negociación. Para ello dispone del plazo de un mes. La

contestación debe presentar dos requisitos: se formalizará por escrito y

necesariamente motivada.

Si se incumple este deber de negociar se podrá plantear conflicto colectivo,

pudiéndose acudir al procedimiento previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical,

o bien acudir a la huelga.

C. El siguiente paso en el procedimiento es la constitución y composición de la comisión

negociadora. Se cuenta con el plazo de un mes para ello desde que se recepcionase

la comunicación de inicio de las negociaciones.

Los miembros de la comisión negociadora van a ser designados por las partes

negociadoras, para lo que gozan de plena libertad. En los convenios de ámbito

empresarial o menor, el número máximo será de 13 miembros por cada una de las

partes; en convenios de ámbito supraempresarial, el número será de 15.

Cierto es que no existe una forma legal de designación ni más límite que la

capacidad civil del elegido para formar parte de la comisión negociadora; esto es, no

va a ser necesario que la persona designada forme parte del comité de empresa o

sea delegado de personal.

74

Sí se establece la necesidad de que, en la designación, se respete el criterio de

proporcionalidad en atención a la representatividad ostentada por los sindicatos y

secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes.

Sin embargo, no podemos perder de vista lo dispuesto en el artículo 87.5 ET, pues

en ocasiones será necesario un reajuste de esta cuota representativo:

5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación

empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte

de la comisión negociadora.

En cuanto a su composición, la comisión negociadora puede contar con un

presidente, quien se encargará de dirigir y moderar las sesiones, pues cuenta con

voz pero no voto. Su elección se realizará de mutuo acuerdo entre las partes.

Como vemos, se trata de una opción, pues es posible una comisión negociadora sin

la figura del presidente. En este caso, las partes deben consignar en el acta de sesión

constitutiva de qué procedimientos van a valerse para moderar las sesiones y firmas

las actas.

Permite el artículo 88.3 ET que las partes nombren asesores que contarán con voz

pero no voto.

Las negociaciones darán comienzo en el plazo de 15 días desde la constitución de la

mesa negociadora con carácter general, pues es posible que el convenio colectivo

disponga otro plazo. Igualmente, la regla general indica un plazo de 8 meses para las

negociaciones cuando la vigencia del convenio anterior fuese inferior a 2 años; si la

vigencia fue diferente el plazo de negociación será de 14 meses a contar desde la

fecha de su pérdida de vigencia.

D. El artículo 89.1 ET establece un deber incuestionable para ambas partes: la

obligación de negociar de buena fe.

El Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva de 1997, establecía un Código

de buena conducta negocial en el que se concreta este deber.

De esta forma, la concurrencia de violencia sobre las personas o los bienes es

sancionada por el ET, artículo 89.1, con la inmediata suspensión de la negociación.

Podemos señalar como manifestaciones de la buena fe negocial las siguientes:

Producida la denuncia del convenio se deben iniciar inmediatamente los

procesos de negociación.

Intercambiar información a fin de falicitar la interlocución en el proceso de

negociación.

Mantener la negociación abierta hasta un límite razonable.

75

Formular las propuestas por escrito.

Utilizar los sistemas previstos en los casos de bloqueo.

Evitar la ruptura de negociaciones.

De no respetarse este deber de buena negocial se podrá plantear conflicto colectivo o

declarar la huelga. Este deber de buena fe se extiende a la obligación de las partes de

acudir a las negociaciones.

E. En cuanto a la toma de acuerdos, va a ser necesario el voto favorable de cada una de

las dos representaciones. Representaciones hemos de entenderlo por partes

negociadores, y no en alusión a los miembros de la comisión negociadora de cada

una de las partes.

F. Como bien sabemos, es posible en la tramitación del convenio, que se rompan las

negociaciones. Ante esta situación caben ciertas posibilidades legales para las

partes:

Plantear conflicto colectivo económico o de intereses.

Alternativamente, declara la huelga.

Acordar la intervención de un mediador, tal y como dispone el artículo 89.4ET.

G. Validez del convenio: dispone la ley que el convenio colectivo ha de revestir la forma

escrita de forma necesaria; en otro caso, será nulo. Debe figurar igualmente firmado

por las partes negociadoras, siendo la ausencia de ésta causa de nulidad.

Tomado el acuerdo, son necesarios ciertos trámites posteriores necesarios para su

validez. El primero de ellos es su presentación para registro ante la autoridad laboral

en el plazo de 15 días desde que fue firmado por las partes negociadoras. A estos

efectos debemos señalar que existen registro de convenios colectivos de ámbito

estatal (adscrito a la Dirección General del Ministerio de Empleo y Seguridad Social),

de Comunidad Autónoma, así como en las ciudades autónomas Ceuta y Melilla.

En segundo lugar, el convenio registrado se debe remitir para su depósito al órgano

público de mediación, arbitraje y conciliación competente. Esta obligación recae

sobre la autoridad laboral que registró el convenio, no sobre la comisión negociadora.

En tercer lugar, el convenio se debe enviar por la autoridad laboral que lo registró al

Boletín Oficial que corresponda para su publicación. El plazo para ello ha sido

modificado por el RDL, estableciéndose en 20 días.

El incumplimiento de estos tres trámites posteriores a la toma del acuerdo va a tener

diferentes efectos: así, si el incumplimiento se refiere al depósito y envío para

publicación por parte de la autoridad laboral, el efecto será le exigencia de

responsabilidades a la Administración incumplidora.

76

Si el incumplimiento se refiere al primer trámite, obligación de registro por parte de la

comisión negociadora, será imposible su publicación en Boletín Oficial, lo que

supondrá que el convenio no será jurídicamente aplicable.

L a P o t e n c i a c i ó n d e l a A d m i n i s t r a c i ó n d e l C o n v e n i o C o l e c t i v o

Establece el artículo 91 ET que los convenios colectivos van a ser interpretados por los

Tribunales del ámbito social, bien a través de los procedimientos de conflicto colectivo,

bien a través de los procedimientos ordinarios, especiales o individuales.

Sin perjuicio de estas competencias atribuidas a la autoridad laboral, las comisiones

paritarias serán los órganos encargados del conocimiento y resolución de cuestiones

generadas en la interpretación y aplicación de los convenios colectivos.

De esta forma, ante los conflictos colectivos relativos a la interpretación y aplicación de

un convenio deberá intervenir la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento

formal del conflicto ante órganos judiciales o extrajudiciales. Las resoluciones que

emitan las comisiones paritarias a este respecto van a tener la misma eficacia jurídica y

tramitación que los convenios colectivos.

El mismo precepto establece el régimen de los procedimientos extrajudiciales de

conflictos interpretativos. Permite la norma la posibilidad de pactar, a través de convenio

marco y acuerdos interprofesionales, procedimientos extrajudiciales de resolución de

conflictos que provengan de la interpretación o aplicación de los convenios. Logrado el

acuerdo a través de la mediación o conciliación, o bien a través de laudo arbitral, éste

tendrá igual eficacia jurídica y personal, así como la misma tramitación que los

convenios colectivos estatutarios.

La impugnación de estos acuerdos o de los laudos arbitrales seguirá los mismos cauces

y se realizará por los mismos motivos previstos para la impugnación de convenios

colectivos. Contra los laudos arbitrales cabe recurso si no se observaron en el desarrollo

de la actividad arbitral los requisitos y formalidades establecidos; también será recurrible

por falta de congruencia: esto es, cuando el laudo no resuelva todos los extremos

sometidos a su decisión.

A continuación, el artículo 92 del Estatuto nos habla de la adhesión y la extensión de los

convenios.

ADHESIÓN

La adhesión a otro convenio puede ser decidida por las partes legitimadas para negociar.

Esta adhesión puede realizarse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. Se va a

requerir que exista acuerdo de las partes legitimadas para negociar en la unidad de

negociación, así como que ésta no se encuentre afectada por otro convenio colectivo.

Dispone la norma la necesidad de que el acuerdo de adhesión sea comunicado a la

autoridad laboral a los efectos de registro, depósito y publicación oficial.

77

EXTENSIÓN

La extensión es facultad de la autoridad laboral competente: estatal o de Comunidad

Autónoma. La extensión ocupa las disposiciones de un convenio colectivo

supraempresarial o, de forma excepcional, de empresa, las cuales se pueden imponer a

una pluralidad de trabajadores, de empresas, o a un sector o subsector de actividad, del

mismo o parecido ámbito funcional o con características económico laborales

equiparables.

Se va a requerir la imposibilidad de negociar un convenio colectivo estatutario en esa

unidad de negociación por no existir partes legitimadas para ello.

La decisión de extensión será adoptada en todo caso a instancia de parte y para ello se

va a tramitar el correspondiente procedimiento, el cual no podrá superar los tres meses.

El transcurso de este plazo sin resolución expresa debe entenderse como desestimación

de aquélla.

El procedimiento de extensión se encuentra regulado en el Real Decreto 718/2005, de 20

de junio. En éste se dispone que la iniciativa de extensión habrá de partir en todo caso

de parte legitimada, la cual dirigirá por escrito solicitud a la autoridad administrativa

competente, al que se acompañará la documentación que acredite la ausencia de

convenio colectivo aplicable, así como de las partes legitimadas para la negociación.

El artículo 6 del Real Decreto establece una audiencia previa a las organizaciones

sindicales y empresariales más representativas, a nivel estatal y autonómico. Así mismo,

debe ser oída la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando el ámbito

de la extensión supere el de una CCAA. Así mismo, esta audiencia podrá realizarse, pero

con carácter potestativo, en caso contrario.

Acordada la extensión ésta tendrá efectos desde la fecha de presentación de la solicitud.

En cuanto a la duración, será la del convenio colectivo extendido. El acto por el que se

acuerda la extensión habrá de someterse a las mismas formalidades ya vistas para los

convenios: registro, depósito y publicación oficial.

Pero, ¿qué sucederá cuando el convenio colectivo extendido sea sustituido? En estos

supuestos, las partes legitimadas solicitarán de la autoridad administrativa una nueva

extensión del convenio publicado si no se modificaron las circunstancias que hicieron

posible la primera extensión. Para ello disponen del plazo de un mes desde la

publicación del nuevo convenio.

En el caso de que durante la vigencia de la extensión las causas que la motivaron

desaparecieran, cualquiera de las partes podrá promover la negociación colectiva,

comunicando esta decisión a la autoridad competente. Al finalizar la vigencia del

convenio colectivo extendido también podrán solicitar las partes la sustitución del

mismo por otro más acorde a la realidad sociolaboral de su ámbito; durante la

tramitación de su solicitud se mantendrá la vigencia del anterior convenio extendido.

78

L o s D e s c u e l g u e s d e l C o n v e n i o C o l e c t i v o

Como ya estudiamos al comienzo del tema, dentro de los distintos tipos de pactos

colectivos se encuentran los acuerdos colectivos, los cuales se caracterizan por tener un

contenido más reducido que los convenios colectivos.

Dentro de estos acuerdos hallamos los denominados acuerdos colectivos de empresa,

siendo uno de los tipos previstos los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue

salarial, cuya regulación se encuentra en los modificados artículos 82.3 y 85.3 ET.

Tras el RDL, ante la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción, la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para la

negociación de un convenio colectivo podrán acordar la inaplicación en la empresa de

las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de ámbito superior aplicable

a una serie de materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el

artículo 39 de esta Ley.

g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Respecto de la regulación anterior, se han ampliado las materias que pueden verse

afectadas. Así mismo, y para evitar las variadas consideraciones jurisprudenciales que

se producían con anterioridad, el precepto nos muestra lo que debe entenderse por

cláusulas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

De esta forma, vemos cómo el Estatuto establece una presunción legal: concurren

causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación

económica negativa, cuando se den pérdidas, actuales o previstas, o cuando disminuya

de forma persistente su nivel de ingresos o ventas.

Disminución persistente es la que se produce durante dos meses consecutivos.

En cuanto a las causas técnicas, hemos de entender por éstas los cambios que se

produzcan en el ámbito de los medios o los instrumentos de producción.

Serán causas organizativas los cambios que se produzcan, en otros, en el seno de los

sistemas o métodos de trajo, en el modo de organizar la producción, …

79

Los cambios producidos en el ámbito de la demanda de productos o de servicios propios

de la empresa se considerarán causas productivas. En todo caso, los términos

expresados por el legislador son ciertamente amplios, razón por la que será necesario

esperar a las interpretaciones que al respecto lleve a cabo la jurisdicción social a la hora

de enjuiciar temas concretos.

El RDL ha establecido un período de consultas dentro de la empresa con los miembros

del comité de empresa y delegados de personal o con las secciones sindicales que

pertenezcan a sindicatos con representación suficiente como para formar parte de la

negociación colectiva. De no existir los mismos, las consultas se realizarán con un

comité de trabajadores elegidos para ello.

Si del período de consultas resulta un acuerdo ciertamente concurrirán las causas que

justifiquen el descuelgue del convenio. Este convenio únicamente podrá impugnarse

ante la jurisdicción social si concurren vicios en la forma de prestación del

consentimiento de los trabajadores; esto es, dolo, fraude, coacción, …

Este acuerdo debe contener de forma expresa las nuevas condiciones de trabajo

aplicables, así como la duración. Duración que no podrá ir más allá del momento en que

resulte aplicable un nuevo convenio a la empresa. De no producirse este acuerdo

durante el período de consultas, el ET nos ofrece un doble camino para solventar la

situación:

Cualquiera de las partes negociadoras podrá acudir a la Comisión paritaria del

convenio, la cual dispone de un plazo de 7 días máximo para pronunciarse.

Si no se logra acuerdo, las partes están legitimadas para recurrir a los

procedimientos que deben contener los acuerdos interprofesionales de ámbito

estatal o autonómico, al fijar las reglas de resolución de conflictos de

concurrencia entre convenios de diferente ámbito.

Como ya hemos visto, es posible que se incluya el compromiso de someter las

discrepancias a arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral gozará de igual eficacia

que el acuerdo tomado en período de consultas.

Cualquiera de las partes podrá someter la solución a la Comisión Consultiva

Nacional de Convenios Colectivos en aquellos supuestos en los que la

inaplicación de las condiciones de trabajo afecte a centros de trabajo de la

empresa situados en territorio de más de una CCAA. En caso contrario, se podrá

someter la solución a los órganos correspondientes de cada Comunidad.

Si leemos la Exposición de Motivos del Real Decreto Ley 3/2012, observaremos cómo la

reforma pretende hacer de la negociación colectiva un instrumento, que no un

obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las circunstancias concretas de las

empresas. Por ello se fijan plazos cerrados para resolver los incidentes que surjan en su

desarrollo y se da fuerza a instituciones neutras. Podemos decir, entonces, que la

negociación adquiere un aspecto tridimensional: organizaciones sindicales,

organizaciones empresariales y Administración.

80

L a C r e a c i ó n d e u n N u e v o C o n s e j o d e R e l a c i o n e s L a b o r a l e s y d e N e g o c i a c i ó n C o l e c t i v a

El Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la

negociación colectiva, establece la creación del Consejo de Relaciones Laborales y de

Negociación Colectiva, al objeto de reforzar las instituciones públicas competentes en

materia de negociación colectiva.

A estos efectos, el citado Real Decreto vino a modificar en su artículo 7 la Disposición

Final Segunda del ET, en el sentido de crear este órgano a fin de sustituir a la Comisión

Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Se configura como un órgano colegiado, de consulta y asesoramiento. Funcionalmente

queda adscrito al Ministerio de Trabajo. Se trata de un órgano de carácter tripartito y

paritario, pues se integra por representantes de la Administración, de las organizaciones

sindicales y empresariales más representativas.

Se le atribuyen a este órgano una serie de funciones a desarrollar como son:

a) Conocer anualmente el programa de actuación en materia de relaciones laborales a

desarrollar por el Ministerio de Trabajo e Inmigración.

b) Las funciones de relación entre el Ministerio de Trabajo e Inmigración y la Fundación

Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, que, en todo caso, mantendrá su

carácter bipartito según lo establecido en el IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de

Conflictos del 10 de febrero de 2009 o los que lo sustituyan.

c) El asesoramiento y consulta en las cuestiones referentes al planteamiento y

determinación de los ámbitos funcionales de los convenios colectivos y el dictamen

preceptivo en el procedimiento administrativo de extensión de convenios colectivos,

en los términos establecidos reglamentariamente.

d) La elaboración de un informe anual sobre negociación colectiva, salarios y

competitividad, a partir del análisis y estudio de la información estadística disponible

y de los indicadores públicos sobre los datos y previsiones de la actividad económica

general y sectorial, a nivel nacional y de Comunidad Autónoma, utilizando

información comparable con la de otros países, particularmente de la Unión Europea.

e) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación

colectiva, así como la difusión de la misma, mediante un Observatorio de la

Negociación Colectiva, integrado en el propio Consejo de Relaciones Laborales y de

Negociación Colectiva , y que desarrollará, entre otros, los siguientes cometidos:

1. La realización y el mantenimiento de un Mapa de la Negociación Colectiva, que

refleje de forma sistemática, ordenada y detallada la totalidad de convenios

colectivos existentes en España, con la finalidad de obtener información útil y

actualizada, de acceso público, sobre su vigencia y efectos.

81

2. La realización de informes anuales, de carácter general o sectorial, sobre la

situación de la negociación colectiva en España desde una perspectiva jurídica y

económica que, sin perjuicio de la autonomía colectiva, puedan resultar de

utilidad para los interlocutores sociales para determinar los contenidos de la


f) Cualesquiera otras que le sean atribuidas mediante norma con rango legal o

reglamentario.

Sin embargo, hemos de señalar que la Disposición Transitoria Segunda del Real Decreto

Ley 7/2011, relativa a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, ha sido

derogada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del

mercado laboral. Dicha Disposición Transitoria establecía que hasta que no se produjera

la entrada en funcionamiento del Consejo establecido en el artículo 7, la Comisión

Consultiva Nacional de Convenios Colectivos continuaría realizando su labor.

Si acudimos a la Disposición Final Segunda del RDL hallamos que se regula de nuevo la

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, otorgándole igual carácter que

el previsto para el Consejo: órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y

Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario.

82


El derecho a la negociación colectiva se recoge en nuestra Constitución, en el

artículo 37.1, al establecerse que la ley garantizará el derecho a la negociación

colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así

como la fuerza vinculante de los convenios.

La reforma de la negociación colectiva se encuadra en el RDL en el capítulo III,

esto es, donde se agrupan diferentes medidas dirigidas a favorecer la flexibilidad

interna de las empresas como medida dirigida a frenar la destrucción de empleo.

Según la Exposición de Motivos de la norma el objetivo no es otro que fortalecer

los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias

concretas que atraviesa la empresa.

Se cuestiona el papel desempeñado por la negociación colectiva, pues se da a

entender que la misma ha sido un obstáculo para lograr la adaptación de las

condiciones de trabajo a la realidad empresarial.

La reforma practicada utiliza una doble técnica, cual es la de la aplicación de

instrumentos de flexibilidad interna, tanto ordinaria como extraordinaria.

La flexibilidad interna ordinaria es aquélla que se canaliza por una serie de

medidas con incidencia en el convenio colectivo. En este sentido se vuelve a

hacer fuerte el convenio colectivo de empresa, en materias tan importantes como

la jornada, salario o conciliación de la vida laboral y familiar.

La flexibilidad interna ordinaria viene acompañada de instrumentos de flexibilidad

interna extraordinaria: si bien su aplicación se reserva a circunstancias

excepcionales y limitadas temporalmente, lo cierto es que queda en manos de la

empresa la regulación de la práctica totalidad de las condiciones de trabajo.

La regulación aplicable a la negociación colectiva estatutaria la hallamos en los

artículos 82 a 92 del ET.

Existen tres tipos de convenios colectivos estatutarios: convenios marco,

convenios colectivos ordinarios, convenios colectivos mixtos.

CONVENIOS MARCO: dada la finalidad que buscan, que no es otra que regular la

negociación colectiva, los convenios marco van a tener, en principio, un ámbito

funcional sectorial o subsectorial. En cuanto a su ámbito territorial podrán ser

tanto estatales como de Comunidad Autónoma.

Las partes legitimadas para su negociación, dispone el artículo 83.2 ET, que

serán los sindicatos y asociaciones empresariales que cuentes con la legitimación

necesaria.

83

Son convenios que articulan la negociación.

CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS son aquéllos en los que las partes

negociadoras cuentan con libertad para fijar el ámbito de aplicación funcional

(intersectorial, sectorial, grupo de empresa, …), territorial (estatal, provincial,

local, …) y personal (colectivos o grupos de trabajadores).

El CONVENIO ORDINARIO podrá negociarse para todos los trabajadores o sólo

para parte de ellos: rige el principio de negociar por separado determinados

grupos de trabajadores, siempre y cuando no se incurra en discriminación.

En los convenios colectivos supraempresariales, por la parte de los trabajadores,

son sujetos negociadores los sindicatos más representativos a nivel estatal o a

nivel de Comunidad Autónoma, que cuenten con un mínimo del 10% de los

miembros del Comité de empresa o delegados de personal en el ámbito

geográfico o funcional al que se refiera el convenio.

Respecto a la parte empresarial, podrán concurrir las asociaciones empresariales

que cuenten con el 10% como mínimo de los empresarios del ámbito geográfico y

funcional al que afecte el convenio, siempre que den ocupación a igual porcentaje

de los trabajadores afectados.

Convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior, En la parte de los

trabajadores, alternativamente y no acumulativamente, podrán negociar la

representación unitaria (comité de empresa o delegados de personal) o la

representación sindical (secciones sindicales de los sindicatos más

representativos a nivel estatal o de CCAA y de los que tengan representación en

el comité de empresa o delegados de personal.

La parte empresarial contará para la negociación con el empresario o sus

representantes.

Convenios colectivos de grupos de empresas: La legitimación para negociar en

representación de los trabajadores será la establecida para los convenios

sectoriales.

La parte empresarial se legitimará para negociar a la representación de dichas

empresas.

Convenios colectivos de franja o grupo de trabajadores: si son de ámbito estatal

están legitimadas las secciones sindicales designadas mayoritariamente por sus

representados a través de votación personal, libre, directa y secreta; si son de

ámbito supraempresarial, la legitimación se otorga en función de las reglas

generales (sindicatos y asociaciones empresariales).

84

Respecto de la constitución de la comisión negociadora, la ley va a exigir

determinados requisitos de representatividad a las partes. Así, en los convenios

colectivos supraempresariales, los sindicatos y asociaciones empresariales

legitimados para negociar deben representar, como mínimo, a la mayoría

absoluta de los miembros de comité de empresa y delegados de personal;

también deben representar a la mayoría absoluta de los empresarios que ocupen

a los trabajadores.

En cuanto al contenido de la negociación rige el principio de libertad de fijación de

contenido normativo del convenio colectivo.

Límites de dicha libertad: la materias a negociar serán las de índole laboral,

sindical u otras que afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus

organizaciones profesionales, así como materias de índole económica o de

Seguridad Social.

Otros límites son el principio de libertad de contratación, el de igualdad de trato y

no discriminación, el de respeto a los derechos contractuales del trabajador (tanto

los reconocidos en contrato como a las condiciones más beneficiosas que se

hayan transformado en derechos), …

Los convenios colectivos han de tener el contenido mínimo que marca el artículo

85.3 ET.

Ultraactividad: salvo pacto en contrario, se mantendrá la vigencia del convenio

durante las negociaciones para su renovación.

Permite la ley a las partes ir adoptando acuerdos parciales que modifiquen alguno

de los contenidos prorrogados con la finalidad de adaptarlos a las condiciones en

las que se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos

parciales tendrán la vigencia que las partes determinen.

Los acuerdos interprofesionales van a contener los procedimientos de aplicación

general y directa para resolver las discrepancias que se den durante el transcurso

del procedimiento de negociación sin llegarse a acuerdo.

Estos acuerdos deben incluir el compromiso previo de someter las discrepancias

a arbitraje. El laudo arbitral gozará de la misma eficacia jurídica que los convenios

colectivos.

La promoción de la negociación de un convenio colectivo va a corresponder a

cualquiera de las partes legitimadas para negociar en su correspondiente ámbito.

Se deber dirigir comunicación por escrito a la otra parte, remitiendo copia de la

misma a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

La parte receptora de la comunicación de apertura de negociaciones tiene el

deber de negociar; esto es, no podrá negarse a iniciar las negociaciones, salvo

que concurra una causa legal o convencionalmente establecida que lo impida o

que se trate de revisar un convenio que se encuentra en vigor.

85

Si no existe causa, la parte interpelada tendrá que contestar de forma afirmativa a

la propuesta de negociación. Para ello dispone del plazo de un mes. La

contestación debe presentar dos requisitos: se formalizará por escrito y

necesariamente motivada.

Si se incumple este deber de negociar se podrá plantear conflicto colectivo.

El siguiente paso en el procedimiento es la constitución y composición de la

comisión negociadora. Se cuenta con el plazo de un mes para ello.

Las negociaciones darán comienzo en el plazo de 15 días desde la constitución

de la mesa negociadora con carácter general.

El artículo 89.1 ET establece un deber incuestionable para ambas partes: la

obligación de negociar de buena fe.

En cuanto a la toma de acuerdos, va a ser necesario el voto favorable de cada una

de las dos representaciones.

Como bien sabemos, es posible en la tramitación del convenio, que se rompan las

negociaciones. Ante esta situación caben ciertas posibilidades legales para las

partes: plantear conflicto colectivo, declarar la huelga o acordar la intervención de

un mediador.

Validez del convenio: dispone la ley que el convenio colectivo ha de revestir la

forma escrita de forma necesaria; en otro caso, será nulo. Debe figurar

igualmente firmado por las partes negociadoras, siendo la ausencia de ésta causa

de nulidad.

Los trámites posteriores para su eficacia serán le registro ante la autoridad

laboral, el depósito ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación

permanente. Y, por último, la publicación en Boletín Oficial.

Los convenios colectivos van a ser interpretados por los Tribunales del ámbito

social, bien a través de los procedimientos de conflicto colectivo, bien a través de

los procedimientos ordinarios, especiales o individuales.

Las comisiones paritarias serán los órganos encargados del conocimiento y

resolución de cuestiones generadas en la interpretación y aplicación de los

convenios colectivos.

Ante los conflictos colectivos relativos a la interpretación y aplicación de un

convenio deberá intervenir la comisión paritaria con carácter previo al

planteamiento formal del conflicto ante órganos judiciales o extrajudiciales.

La adhesión a otro convenio puede ser decidida por las partes legitimadas para

negociar. Esta adhesión puede realizarse a la totalidad de un convenio colectivo

en vigor.

86

La extensión es facultad de la autoridad laboral competente: estatal o de

Comunidad Autónoma. La extensión ocupa las disposiciones de un convenio

colectivo supraempresarial o, de forma excepcional, de empresa, las cuales se

pueden imponer a una pluralidad de trabajadores, de empresas, o a un sector o

subsector de actividad, del mismo o parecido ámbito funcional o con

características económico laborales equiparables.

Ante la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción, la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para

la negociación de un convenio colectivo podrán acordar la inaplicación en la

empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de

ámbito superior aplicable a una serie de materias: jornada, salarios, horarios,

funciones, …

El RDL ha establecido un período de consultas dentro de la empresa con los

miembros del comité de empresa y delegados de personal o con las secciones

sindicales.

Si del período de consultas resulta un acuerdo ciertamente concurrirán las causas

que justifiquen el descuelgue del convenio. Este acuerdo debe contener de forma

expresa las nuevas condiciones de trabajo aplicables, así como la duración

De no producirse este acuerdo durante el período de consultas, cualquiera de las

partes podrá acudir a la comisión paritaria o someter la solución a la Comisión

Consultiva Nacional de Convenios colectivos, si la inaplicación del convenio afecta

a centros de trabajo situados en territorio de más de una CCAA.

87

ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................

..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................

88

TEST


1. La negociación colectiva se encuentra, dentro del RDL, en el Capítulo dedicado a:

Las medidas de flexibilidad interna de las empresas.

Las medidas de flexibilidad externa de las empresas.

Las medidas de flexiseguridad de las empresas.

2. El principio de libertad en la fijación del contenido normativo de los convenios

colectivos tiene como límite:

Las materias negociables, de las que se excluyen las cuestiones relativas a la

Seguridad Social.

El principio de igualdad de trato y no discriminación.

No existe límite alguno respecto al contenido.

3. No es un contenido mínimo de los convenios colectivos, de los establecidos en el

artículo 85.3 ET:

El ámbito funcional del mismo.

Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan

surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo.

Designación de la comisión de interpretación y aplicación del convenio.

4. Recibida la comunicación de inicio de las negociaciones, la comisión negociadora

deberá constituirse y componerse en el plazo de:

1 mes desde la recepción de la comunicación.

15 días desde la recepción de la comunicación.

2 meses desde la recepción de la comunicación.

5. Previa la interposición de conflicto colectivo ante los órganos judiciales o

extrajudiciales, será necesaria la intervención de la comisión paritaria:

Verdadero.

Falso.

6. El convenio marco regula la negociación colectiva, con carácter general:

Verdadero.

Falso.

89


tema 5

La Flexibilidad de Salida: Reglas de Liberalización y Abaratamiento de los Despidos

Modificación del Régimen Jurídico de los Efectos del Despido

Improcedente

La Nueva Regulación de los Despidos Colectivos: Expedientes

de Regulación de Empleo



Intervención del FOGASA en Empresas de Menos de 25

Trabajadores


Objetivos:

Estudiar las formas de extinción de la relación laboral

propuestas.

Conocer sus peculiaridades y la incidencia de la reforma en

cada una de ellas.

91

Modificación del Régimen Jurídico de los Efectos del Despido Improcedente

Una de las principales reformas operadas por el RDL 3/2012, gira entorno a una

importante reducción de los costes que deben soportar las empresas en los supuestos

de despido improcedente.

En esencia, la modificación tiene dos importantes líneas de actuación:

Reducción de la indemnización procedente.

Desaparición de los salarios de tramitación.

De esta forma, queda modificado el artículo 56 del ET en sus apartados 1, 2 y 4, y en

consecuencia, las normas concordantes, tanto sustantivas (artículo 57.1 ET) como

procesales (artículos 110, 111 y 281.2 de la Ley de la Jurisdicción Social). Igualmente,

se ven afectadas normas instrumentales como las relativas a Seguridad Social.

R e d u c c i ó n d e l a I n d e m n i z a c i ó n

Indica el artículo 56 que, cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario

en un plazo de cinco días desde que se le notifique la sentencia cuenta con dos

opciones: la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.

En este segundo supuesto, la modificación altera las reglas de cálculo de esta

indeminización, pues la misma supondrá una cantidad equivalente a 33 días de salario

por año de servicio.

Los períodos de trabajo efectivo inferiores al año se prorratearán por meses.

Esta indemnización cuenta con un tope máximo: 24 mensualidades.

Con esta nueva regulación queda superada la tradicional indemnización de 45 días de

salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

Evidentemente, la opción por parte del empresario de indeminizar conlleva la extinción

del contrato de trabajo. Esta extinción se entenderá hecha el día de cesación efectiva en

el trabajo.

Esta reducción en la indeminización tiene otra cosencuencia inmediata: con ella queda

eliminada la modalidad contractual de fomento de la contratación indefinida. Así, la

Disposición Derogatoria Única 1.a) del RDL deroga la Disposición Adicional Primera de la

Ley 12/2001, sobre el contrato de fomento de la contratación indefinida.

En cuanto al momento de aplicación de esta nueva indeminización, establece el RDL que

será de aplicación a los contratos que se suscriban a partir de la entrada en vigor de la

norma.

93

Esto es, la indemnización que por despido declarado improcedente corresponda a los

contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL, se va a calcular

con arreglo a esta norma:

45 días de salario por año de servicio, calculados por el tiempo que medie desde

el inicio de la prestación hasta la entrada en vigor del RDL.

33 días de salario por año de servicio, calculados para el tiempo de prestación

posterior a la entrada en vigor de la norma.

El importe de la indeminización no podrá superar los 720 días de salario, con la salvedad

de que el cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor del

RDL arroje un número de días superior. En este caso, tal y como indica la Disposición

Transitoria Quinta del Real Decreto Ley, éste se aplciará como importe indeminizatorio

máximo, sin que en ningún caso pueda ser superior a 42 mensualidades.

En un ejemplo concreto: si un trabajador cuenta con 16 años de antigüedad a la fecha

de entrada en vigor de la norma (12/02/12), ya tiene cumplimentados los 720 días de

indemnización; por esta razón el tiempo trabajado a partir de dicha fecha no genera

derechos indeminizatorios. Es decir, su indemnización queda congelada. El anterior

régimen jurídico del despido improcedente disponía que este tope podía extenderse

hasta los 28 años.

A pesar de que el RDL derogue los contratos de fomento de la contratación indefinida,

no podemos olvidar que los celebrados con anterioridad a su entrada en vigor seguirán

vivos, y por tanto han de someterse a la normativa a cuyo amparo se concertaron.

Sin embargo, se va a excepcionar lo siguiente: en lo supuestos de despido disciplinario,

la indemnización que corresponda por despido improcedente se va a calcular conforme a

los parámetros que acabamos de exponer, si los contratos ya se hallaban formalizados

con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley.

S u p r e s i ó n d e l o s S a l a r i o s d e T r a m i t a c i ó n

Los salarios de tramitación se han configurado tradicionalmente como uno de los

derechos más firmes en el seno de la extinción de las relaciones laborales.

Estos salarios eran los que el trabajador dejaba de percibir desde la fecha de su despido

hasta que se le notificaba la sentencia por la que se declaraba la improcedencia o

nulidad del mismo.

El fundamento de esta figura se encontraba en la necesidad de compensar al trabajador

económicamente por el tiempo que había permanecido sin trabajar a causa de una

decisión unilaterial de la empresa: la de su despido.

94

Con el nuevo régimen dado al despido improcedente, estos salarios se van a dejar de

percibir. Únicamente, hace el Estatuto una doble salvedad a esta norma general; así, se

percibirán los salarios de tramitación cuando:

Que se opte por la readmisión del trabajador.

Que se trate de un representante legal de los trabajadores o de un delegado

sindical.

Justifica la norma la desaparación de los salarios de tramitación en su preámbulo, donde

se manifiesta lo siguiente:

“Respeto de los salarios de tramitación, se mantiene “la obligación empresarial de

abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber

optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia

de la calificación de nulidad del mismo.

En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la

indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de

duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio

que supone la pérdida de empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la

prestación de desempleo, desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión

extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un

incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos

acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el

empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días”.

La eliminación de los salarios de tramitación conlleva lógicamente la modificación del

artículo 57.1 del ET, al tratar el abono por el Estado de la percepción económica que

proceda.

La empresa, tras la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente,

cuenta con un plazo de 5 días para indeminizar o readmitir. Se entenderá que se opta

por la readmisión si no se manifiesta de otra forma, en cuyo caso ha de abonar los

salarios de tramitación.

En cuanto a la cuantía de estos, será una cifra equivalente a la suma de los salarios que

se hayan dejado de percibir desde el despido hasta la fecha de notificación de la

sentencia o hasta que el trabajador encontrase otro trabajo (si lo encontró antes de la

sentencia); en este supuesto se descontarán de los salarios de tramitación las

cantidades cobradas por el trabajador.

Otra consecuencia de la supresión de los salarios de tramitación es desaparición del

“despido exprés” recogido en el antiguo artículo 56.2 ET. Y ello es así porque el mismo

liberaba al empesario del pago de estos salarios cuando éste reconociese la existencia

del despido improcedente.

95

Como sabemos, el Real Decreto Ley entra en vigor al día siguiente de su publicación en

el Boletín Oficial del Estado, esto es, el 12 de febrero del año en curso. Podemos

encontrar problemas de eficacia en la aplicación temporal del nuevo régimen jurídico del

despido improcedente: supongamos el hecho de un despido anterior a la fecha señalada,

pero con un juicio celebrado con posterioridad. ¿Qué norma es de aplicación, el RDL o la

antigua normativa derogada?

Parece lógico que hemos de centrarnos en el hecho central de la cuestión, que no es otro

que el propio despido. Entendemos que los elementos del juicio planteado han de ser los

vigentes a la fecha del acto extintivo.

Como hemos señalado, las modificaciones del régimen jurídico del despido

improcedente conlleva la de ciertos aspectos procesales. De esta forma, en el caso de

despido improcedente, en el que la empresa opte por la readmisión, y ésta sea declarada

irregular por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el auto que se dicte declarará la

extinción de la relación laboral en dicha fecha. En este supuesto, se condenará al

empresario a abonar los salarios dejados de percibir por el tiempo que media entre el

despido y la fecha del auto de extinción. Artículo 278 y siguientes de la LRJS.

Por otra parte, queda derogado el apartado 3 del artículo 105 de la misma norma, sobre

el reconocimiento de la improcedencia del despido, efectuado por carta en cualquier

momento, y de las consecuencias derivadas de este reconocimiento: con la supresión de

los salarios de tramitación este reconocimiento resulta innecesario.

Se modifica, entre otros, el artículo 111 LRJS, respecto de los efectos de la interposición

de recurso contra la sentencia que declara la improcedencia del despido, en el sentido,

de que si el empresario optó por la indeminización, no procede ni la readmisión ni el

pago de éstos. Para terminar con este apartado debemos señalar que no son pocas las

voces que vaticinan un amplio debate judicial entorno a la constitucionalidad de la

supresión de los salarios de tramitación.

La Nueva Regulación de los Despidos Colectivos: Expedientes de Regulación de Empleo

Las condiciones y umbrales establecidos para el despido colectivo en el artículo 51.1 ET

no han sufrido modificación sustancial. Así, se entenderá por despido colectivo la

extinción de contratos de trabajado con origen en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción, cuando afecte, en un período de 90 días a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre

cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos

trabajadores.

96

Como hemos señalado con anterioridad, pretende la Ley concretar qué hemos de

entender por dichas causas. De forma que éstas quedan descritas de la siguiente forma:

C a u s a s E c o n ó m i c a s

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica

negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la

disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se

entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el

nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el

mismo trimestre del año anterior.

C a u s a s T é c n i c a s

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos

de producción.

C a u s a s O r g a n i z a t i v a s

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de

trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

C a u s a s P r o d u c t i v a s

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios

que la empresa pretende colocar en el mercado.

Igualmente, entendemos por despido colectivo la extinción de los contratos que afecten

a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores

afectados sea superior a cinco. Esta cesación del trabajo debe ser, necesariamente, la

cesación total de la actividad empresarial, por concurrir alguna de las causas señaladas.

En cuanto al procedimiento establecido para llevarlo a cabo, este despido necesita de un

período previo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Las

consultas se prorrogarán por un plazo no superior a 30 días naturales, o 15 en casos de

empresas con menos de 50 trabajadores.

La consulta tiene como objetivo el intentar evitar o reducir los despidos colectivos, así

como el de mitigar sus consecuencias mediante la aplicación de medidas sociales

tendentes a la recolocación, acciones de formación, reciclaje profesional que mejore la

empleabilidad del trabajador, …

La comunicación que da apertura a esta fase de consultas se dirigirá por escrito por el

empresario a los representantes de los trabajadores. Copia de la misma se hará llegar a

la autoridad laboral.

97

La nueva redacción dada al artículo 54.2 ET establece qué extremos debe tener el citado

escrito:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en

el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente

en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por

los despidos.

Al igual que sucedía en la regulación anterior es necesario acompañar la Memoria

Explicativa de las causas del despido colectivo. Entendemos que junto a ésta han de

adjuntarse los medios de prueba que acrediten la realidad de las circunstancias que

concurren.

Recibida la comunicación y su documentación por la autoridad laboral, se procederá a

comunicarlo a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Se solicitará de la

Inspección de trabajo y Seguridad Social informe preceptivo sobre los extremos de la

comunicación y el desarrollo de la fase de consultas.

El referido informe se remitirá en 15 días desde que la autoridad laboral comunique a la

Inspección la finalización del período de consultas, incorporándose al procedimiento.

Una de las diferencias que encontramos respecto de los denominados ERE de

suspensión (ya estudiados) es la mayor participación de la autoridad laboral. Es por ello

que se le reconoce la facultad de velar por la efectividad de la fase de consultas, donde

podrá realizar las recomendaciones o advertencias que considere necesarias a las partes,

sin que este extremo conlleve paralización o suspensión del procedimiento.

Del período de consultas pueden surgir dos situaciones diferentes:

S e A l c a n z a A c u e r d o

En este caso, se debe dar traslado del mismo a la autoridad laboral.

Dadas las amplias facultades de ésta última, será posible su impugnación cuando

entienda que la conclusión del mismo se ha llevado a cabo infringiendo las normas de la

formación del consentimiento: dolo, fraude, coacciones, …

En estos supuestos de impugnación debe mediar informe de la entidad gestora, pues el

acuerdo tendrá por objetivo la obtención de prestaciones por desempleo indebidas.

98

N o s e A l c a n z a A c u e r d o

En estos casos el empresario ha de remitir a la autoridad laboral por escrito su decisión

última sobre el despido colectivo, manifestando las condiciones en las que éste se va a

llevar a cabo.

Esta comunicación se realizará también a los representantes de los trabajadores. A

continuación, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores

afectados.

La comunicación se realizará en la forma y con las condiciones que indica el artículo

53.1 ET:

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior

exige la observancia de los requisitos siguientes:

a. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la

comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,

prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un

máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con

alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica

no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere

el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita,

podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél

su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega

de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de

trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso

se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Entre la fecha del despido y la fecha de la comunicación del período de consultas han de

transcurrir como mínimo 30 días.

En cuanto a las prioridades, el ET reformado sigue manteniendo la que ya gozaban los

representantes de los trabajadores. Así mismo, se incluye la posibilidad de que el

convenio colectivo o bien durante el período de consultas, se establezcan otras

prioridades de permanencia, concretándose en estos colectivos:

Trabajadores con cierta edad.

Trabajadores con cargas familiares.

Trabajadores con discapacidad.

99

Respecto de la extinción de contratos basados en causa de fuerza mayor, al margen de

que ésta ha de quedar perfectamente constatada ante la autoridad laboral, no se

presentan modificaciones a la redacción del artículo 51.12 ET.

Sí resulta importante la modificación practicad respecto del despido colectivo cuando

éste afecte a más de 50 trabajadores, pues en esos casos la empresa debe ofrecer a los

afectados un plan de recolocación externa. Plan que ha de diseñar una empresa de

recolocación autorizada.

La vigencia de este Plan se extenderá por 6 meses mínimo. En el mismo se van a

contener medidas de índole formativo, orientación profesional, atención personalizada al

trabajador y búsqueda activa de empleo. Los costes económicos que genere la

implementación del plan van a correr a cargo de la empresa, razón por la que se

exceptúan de la obligación de implantación aquellas empresas que se encuentren en

concurso de acreedores.

Si el empresario incumpliese su obligación de ofertar el Plan o bien de las medidas de

acompañamiento exigidas en los procedimientos colectivos, sus actos tendrán la

consideración de faltas muy graves. La edad de los trabajadores incluidos en los

despidos colectivos va a ser determinante en este sentido:

Si se incluyen trabajadores con 55 o más años de edad, que no fueran

mutualistas el 1 de enero de 1967, las empresas deberán abonar las cuotas

destinadas a la financiación de un convenio especial de la Seguridad Social

respecto de estos trabajadores.

Si se incluyen a trabajadores de 50 o más años, se deberán efectuar las

aportaciones económicas al Tesoro Público legalmente establecidas.

En cuanto a los expedientes de regulación de empleo que se encontrasen tramitándose

con anterioridad a la entrada en vigor del RDL, en aplicación de lo establecido la

Disposición Transitoria Décima, continuarán rigiéndose por la normativa vigente al inicio

del expediente o bien, en su caso, en el momento de dictarse resolución por la autoridad

laboral.


Tal y como veíamos en el epígrafe anterior, las modificaciones practicadas por el RDL

sobre el ET tiene su correlativo reflejo en las modificaciones practicadas en la Ley

Reguladora de la Jurisdicción Social. Así, en sede de despido colectivo se da una

redacción nueva al artículo 124 de la LRJS, pues se introduce un procedimiento nuevo

de impugnación de la decisión del empresario.

Esta modificación se desarrolla en dos aspectos: el primero de ello supone la posibilidad

de los representantes de los trabajadores de impugnar la decisión del empresario de

extinguir los contratos en despido colectivo por causas económicas, organizativas,

técnicas o de producción, así como por causa de fuerza mayor.

100

Este procedimiento se desarrollará por los trámites que establece el artículo 124 LRJS,

en sus apartados de 1 a 10. La competencia para conocer y resolver estos

procedimientos, que son en única instancia, se atribuyen a las Salas de lo Social de los

Tribunales Superiores de Justicia, siempre y cuando el despido colectivo despliegue sus

efectos en un ámbito territorial no superior al de Comunidad Autónoma. Si, por el

contrario, los efectos se despliegan en más de una Comunidad, la competencia va a

corresponder a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Junto a esta posibilidad, el trabajador individual también podrá impugnar la extinción

del contrato de trabajo realizado a través del despido colectivo. Su regulación se lleva a

cabo en los artículos 120 a 123 de la LRJS. En estos supuestos la competencia recae

sobre los Juzgados de lo Social.

Puede darse la situación de que un proceso de reclamación individual se solape o

concurra con otro posterior de reclamación colectiva interpuesto por los representantes

de los trabajadores. En este caso, las reclamaciones individuales se suspenderán en

tanto en cuanto se resuelva la reclamación colectiva. La resolución que recaiga en la

misma tendrá valor y eficacia de cosa juzgada respecto de las reclamaciones

individuales.

Dado el carácter urgente y preferente que tienen estos procesos de impugnación de

despido colectivo iniciados por los representantes de los trabajadores, se encuentran

excluidos de la conciliación previa; de esta forma lo dispone el artículo 22 del Real

Decreto Ley, cuando modifica el artículo 64.1 LRJS.


El artículo 52 ET establece la extinción del contrato por causas objetivas. Estas

relacionadas de la a) a la e) sufren diferentes modificaciones. Así, el apartado a) no sufre

modificación respecto de la regulación anterior:

El contrato podrá extinguirse:

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al

cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho

cumplimiento.

El apartado segundo, relativo a la imposibilidad del trabajador de adaptarse a

modificaciones técnicas razonables introducidas en el puesto de trabajo, presenta una

novedad: antes de extinguir el contrato de trabajo por esta causa, el empresario está

obligado a ofertar al trabajador un curso destinado a lograr dicha adaptación a los

cambios llevados a cabo.

101

Durante el tiempo necesario para la formación del trabajador, el contrato de trabajo

permanecerá en suspenso; no obstante, el empresario tiene la obligación de abonar al

trabajador el salario medio que éste venía percibiendo.

La empresa no podrá hacer efectiva la extinción del contrato de trabajo hasta que hayan

transcurrido al menos 2 meses desde que se llevó a cabo la modificación o bien desde

que finalizó la formación practicada sobre el trabajador para la pretendida adaptación.

El apartado c), que queda igual en su redacción, alude al caso de que concurran las

causas del despido colectivo si bien se afecte a un número de trabajadores inferior al

establecido en el artículo 51 ET.

El siguiente apartado sí que experimenta modificaciones: con anterioridad al RDL para

alegar esta causa de despido objetivo, además de faltas asistencia al trabajo por parte

del trabajador, era necesario que el índice de absentismo total de la plantilla del centro

de trabajo superase el 2.5%.

En la práctica, la necesidad de concurrencia de estos dos requisitos, hacía prácticamente

inaplicable esta causa. Por esta razón, en la nueva redacción dada con la reforma, se ha

prescindido del requisito del índice de absentismo total de la plantilla.

Así las cosas, para invocar esta causa de extinción va a ser suficiente que el trabajador

incurra en faltas de asistencia al trabajo. Estas faltas pueden ser incluso justificadas; lo

importante es que sean intermitentes y que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2

meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12

meses.

Contamos con un catálogo de situaciones que no se consideran faltas de asistencia a los

efectos de argumentar este despido. Estas causas son iguales a las establecidas antes

de la modificación, salvo porque se añade una nueva: la referida a las ausencias

motivadas por la situación física o psíquica de la trabajadora víctima de violencia de

género.

Respecto de la forma y los efectos del despido objetivo, la reforma añade una nueva

ordenación relativa a la decisión extintiva del empresario: ésta se va a considerar

procedente siempre que acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la

decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos por el artículo 53.1

ET. En cualquier otro caso, la decisión será improcedente.

No obstante lo anterior, la norma hace dos salvedades que no determinarán la

improcedencia del despido:

La no concesión de preaviso.

El error inexcusable en el cálculo de la indemnización.

102

En cuanto al procedimiento, se requiere notificación por escrito al trabajador, expresando

la causa. Debe mediar un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega

de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.

Durante este preaviso se debe dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana,

sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.

En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la

representación legal de los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento.

Al trabajador le va a corresponder una indemnización de veinte días de salario por año

de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce

mensualidades.

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de

discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con

violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión

extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Intervención del FOGASA en Empresas de Menos de 25 Trabajadores

FOGASA es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad

Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.

Su finalidad no es otra que abonar a los trabajadores el importe de los salarios

pendientes de pago a causa de la insolvencia o concurso del empresario.

A estos efectos, se va a considerar salario la cantidad reconocida en acto de conciliación

o en resolución judicial por todos los conceptos fijados en el artículo 26.1 ET, así como

los salarios de tramitación, en los supuestos que legalmente procedan.

En todo caso el Fondo no podrá abonar, por uno u otro concepto, conjunta o

separadamente, importe superior a la cantidad que resulte de multiplicar el doble del

salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de

pago. Se establece el máximo en 120 días.

El FOGASA se hará cargo de las indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, acto

de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de trabajadores a causa de

despido o extinción de contrato previstos en los artículos 50, 51 y 52 ET; esto es, por

despido objetivo, despido colectivo y por voluntad del trabajador.

Así mismo, responderá por las indemnizaciones que procedan en la extinción de

contratos producida conforme al artículo 64 de la Ley Concursal; igualmente, por las

indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en

los casos en que legalmente procedan.

103

En cualquier caso, el límite máximo será de una anualidad sin que el salario diario

exceda del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de

las pagas extraordinarias. Por otra parte, el Fondo responderá de parte de la

indemnización que corresponda por la extinción de contratos indefinidos que lleven a

cabo empresas de menos de 25 trabajadores.

Resulta importante precisar que el abono de la parte de la indemnización que

corresponda la hará el Fondo a la empresa, no al trabajador. Ello quiere decir que la

empresa será la que deba abonar al trabajador su indemnización total, procediendo a

continuación a solicitar al Fondo el reintegro de la cantidad que le deba resarcir.

Para calcular este resarcimiento se aplica la siguiente ratio: 8 días de salario por año de

servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo de trabajo inferiores a un año.


Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las

correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por

alguna de las siguientes causas, artículo 50 ET:

Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, operadas sin respeto a

lo dispuesto en el artículo 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del

trabajador.

Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo

fuerza mayor. Así mismo, forma parte de esta causa el hecho de negarse a

reintegrar al trabajador a sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos

previstos en el artículo 40 y 41 ET, cuando una sentencia judicial declare los

mismos injustificados.

La primera de las causas señaladas ha sido introducida por la modificación realizada por

el RDL y por la Ley 3/2012, de 6 de julio. Como hemos estudiado en otros apartados de

este manual, el artículo 41 ET establece la facultad de la empresa de acordar

modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo cuando se den razones

económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Y, sabemos también, que estas causas se relacionan de forma directa con la

competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa.

Recordemos que se van a considerar modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

104

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional

Establece el artículo 40.3 ET que, salvo en el supuesto de que las modificaciones afecten

al sistema de trabajo y rendimiento, es facultad del trabajador rescindir el contrato de

trabajo. En esos supuestos éste tendrá derecho a obtener una indemnización de importe

equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los

períodos de trabajo inferiores a un año. El límite máximo para el cálculo se establece en

9 meses.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo

Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 33 días

de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía

Salarial, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite

máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del

doble del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas

extraordinarias.

105


Una de las principales reformas operadas por el RDL 3/2012, gira entorno a una

importante reducción de los costes que deben soportar las empresas en los

supuestos de despido improcedente.

En esencia, la modificación tiene dos importantes líneas de actuación: reducción

de la indemnización y desaparición de salarios de tramitación.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario en un plazo de

cinco días desde que se le notifique la sentencia cuenta con dos opciones: la

readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.

En este segundo supuesto, la modificación altera las reglas de cálculo de esta

indeminización, pues la misma supondrá una cantidad equivalente a 33 días de

salario por año de servicio.

Esta indeminización cuenta con un tope máximo: 24 mensualidades.

En cuanto al momento de aplicación de esta nueva indeminización, establece el

RDL que será de aplicación a los contratos que se suscriban a partir de la entrada

en vigor de la norma.

El importe de la indeminización no podrá superar los 720 días de salario.

Los salarios de tramitación se han configurado tradicionalmente como uno de los

derechos más firmes en el seno de la extinción de las relaciones laborales.

Estos salarios eran los que el trabajador dejaba de percibir desde la fecha de su

despido hasta que se le notificaba la sentencia por la que se declaraba la

improcedencia o nulidad del mismo.

Con el nuevo régimen dado al despido improcedente, estos salarios se van a dejar

de percibir. Únicamente, hace el Estatuto una doble salvedad a esta norma

general; así, se percibirán los salarios de tramitación cuando: se opte por la

readmisión del trabajador o se trate de un representante legal de los trabajadores

o de un delegado sindical.

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo con origen

en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando afecte,

en un período de 90 días a: 10iez trabajadores, en las empresas que ocupen

menos de cien trabajadores; el 10 % del número de trabajadores de la empresa en

aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en

las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

106

Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas

actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos

ordinarios o ventas.

Disminución persistente: se entenderá que la disminución es persistente si

durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de

cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

medios o instrumentos de producción

Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de

los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la

producción.

Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda

de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Igualmente, entendemos por despido colectivo la extinción de los contratos que

afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de

trabajadores afectados sea superior a cinco.

Este despido necesita de un período previo de consultas con los representantes

legales de los trabajadores, por un plazo no superior a 30 días naturales, o 15 en

casos de empresas con menos de 50 trabajadores

La consulta tiene como objetivo el intentar evitar o reducir los despidos

colectivos, así como el de mitigar sus consecuencias mediante la aplicación de

medidas sociales tendentes a la recolocación, acciones de formación, reciclaje

profesional que mejore la empleabilidad del trabajador, …

La comunicación que da apertura a esta fase de consultas se dirigirá por escrito

por el empresario a los representantes de los trabajadores. Copia de la misma se

hará llegar a la autoridad laboral.

Recibida la comunicación y su documentación por la autoridad laboral, se

procederá a comunicarlo a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

El período de consultas podrá finalizar con acuerdo: sólo podrá impugnarse si el

mismo se ha llevado a cabo infringiendo las normas de la formación del

consentimiento: dolo, fraude, coacciones, …

Si no se alcanza se remitirá la decisión empresarial a la autoridad laboral

manifestando las condiciones en las que se realizará el despido colectivo. Esta

comunicación se realizará también a los representantes de los trabajadores. A

continuación, el empresario notificará los despidos individualmente a los

trabajadores afectados.

107

Se establecen una serie de prioridades: trabajadores con cierta edad, con cargas

familiares o con discapacidad. Prioridades que podrán ampliarse por convenio

colectivo.

Respecto de la extinción de contratos basados en causa de fuerza mayor, al

margen de que ésta ha de quedar perfectamente constatada ante la autoridad

laboral, no se presentan modificaciones a la redacción del artículo 51.12 ET.

Sí resulta importante la modificación practicada respecto del despido colectivo

cuando éste afecte a más de 50 trabajadores, pues en esos casos la empresa

debe ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa.

Despido objetivo por imposibilidad del trabajador de adaptarse a modificaciones

técnicas razonables introducidas en el puesto de trabajo, presenta una novedad:

antes de extinguir el contrato de trabajo por esta causa, el empresario está

obligado a ofertar al trabajador un curso destinado a lograr dicha adaptación a los

cambios llevados a cabo.

La empresa no podrá hacer efectiva la extinción del contrato de trabajo hasta que

hayan transcurrido al menos 2 meses desde que se llevó a cabo la modificación o

bien desde que finalizó la formación practicada sobre el trabajador para la

pretendida adaptación.

Para invocar la causa de extinción de faltas de asistencia al trabajo ya no hace

falta que se incida en el índice de absentismo.

Estas faltas pueden ser incluso justificadas; lo importante es que sean

intermitentes y que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses

consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12

meses.

Respecto de la forma y los efectos del despido objetivo, la reforma añade una

nueva ordenación relativa a la decisión extintiva del empresario: ésta se va a

considerar procedente siempre que acredite la concurrencia de la causa en que se

fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos

establecidos por el artículo 53.1 ET. En cualquier otro caso, la decisión será

improcedente.

FOGASA es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y

Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el

cumplimiento de sus fines.

Su finalidad no es otra que abonar a los trabajadores el importe de los salarios

pendientes de pago a causa de la insolvencia o concurso del empresario.

En todo caso el Fondo no podrá abonar, por uno u otro concepto, conjunta o

separadamente, importe superior a la cantidad que resulte de multiplicar el doble

del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario

pendiente de pago. Se establece el máximo en 120 días.

108

El Fondo responderá de parte de la indemnización que corresponda por la

extinción de contratos indefinidos que lleven a cabo empresas de menos de 25

trabajadores.

Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y

percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá

efectuarlo por alguna de las siguientes causas, artículo 50 ET: modificaciones

sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados

en el abono del salario, o cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones

del empresario

Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 33 días

de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado

de lo Social.

Esta medida es aplicable a cualquier empresa, sea cual sea el número de

trabajadores en la misma o el número de afectados por la suspensión.

109

ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................

110

TEST


1. Los cambios producidos respecto de los sistemas y métodos de trabajo del personal

se consideran causa de despido colectivo:

Técnicas.

Organizativas.

Productivas.

2. Las prioridades reguladas en el ET respecto de los trabajadores afectados por el

despido colectivo:

Son únicamente las que dispone la norma.

Podrán establecerse otras diferentes por convenio colectivo o bien durante el

período de consultas.

Podrán establecerse otras diferentes durante el período de consultas, pero no a

través de convenio colectivo.

3. La obligación del empresario de ofrecer un Plan de recolocación se da:

En despidos objetivos.

En despidos colectivos cuando estos afecten a más de 50 trabajadores.

En despidos colectivos y despidos por causas objetivas cuando estos afecten a

más de 50 trabajadores.

4. Para hacer efectivo un despido por causas objetivas cuando se alegue la

imposibilidad del trabajador de adaptarse a las modificaciones técnicas producidas

en su puesto de trabajo, entre la modificación o la finalización de la formación

realizada por el trabajador han de transcurrir al menos:

2 meses.

4 meses.

6 meses.

5. Para que sea efectivo un despido por causas objetivas en el que se aleguen faltas de

asistencia al trabajo:

El índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo debe superar el

25%.

Las faltas han de ser intermitentes alcanzando el 20% de las jornadas hábiles en

un período de 2 meses consecutivos.

Se deben dar los dos requisitos.

6. La principal modificación realizada sobre el despido improcedente alude a:

La reducción de la indemnización.

La desaparición de los salarios de tramitación.

Ambas respuestas son correctas.

111


anexo

Anexo

Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas

Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADONúm. 36 Sábado 11 de febrero de 2012 Sec. I. Pág. 12483

I. DISPOSICIONES GENERALES

JEFATURA DEL ESTADO2076 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la

reforma del mercado laboral.

I

La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha puesto de relieve las debilidades del modelo laboral español. La gravedad de la crisis actual no tiene precedentes. España ha destruido más empleo, y más rápidamente, que las principales economías europeas. Los datos de la última Encuesta de Población Activa describen bien esta situación: la cifra de paro se sitúa en 5.273.600 personas, con un incremento de 295.300 en el cuarto trimestre de 2011 y de 577.000 respecto al cuarto trimestre de 2010. La tasa de paro sube en 1,33 puntos respecto al tercer trimestre y se sitúa en el 22,85%.

La destrucción de empleo ha sido más intensa en ciertos colectivos, especialmente los jóvenes cuya tasa de paro entre los menores de 25 años alcanza casi el 50%. La incertidumbre a la hora de entrar en el mercado de trabajo, los reducidos sueldos iniciales y la situación económica general están provocando que muchos jóvenes bien formados abandonen el mercado de trabajo español y busquen oportunidades en el extranjero.

El desempleo de larga duración en España es también más elevado que en otros países y cuenta con un doble impacto negativo. Por un lado, el evidente sobre el colectivo de personas y, por otro, el impacto adicional sobre la productividad agregada de la economía. La duración media del desempleo en España en 2010 fue, según la OCDE, de 14,8 meses, frente a una media para los países de la OCDE de 9,6 y de 7,4 meses para los integrantes del G7.

Este ajuste ha sido especialmente grave para los trabajadores temporales. Mantenemos una tasa de temporalidad de casi el 25%, mucho más elevada que el resto de nuestros socios europeos. La temporalidad media en la UE27 es del 14%, 11 puntos inferior a la española.

La destrucción de empleo durante la última legislatura tiene efectos relevantes sobre el sistema de la Seguridad Social. Desde diciembre de 2007 el número de afiliados ha disminuido en casi 2,5 millones (un 12,5%). A mayor abundamiento, si el gasto medio mensual en prestaciones por desempleo en 2007 fue de 1.280 millones de €, en diciembre de 2011, el gasto ascendió a 2.584 millones.

La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral español. Los problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales son estructurales, afectan a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral y requieren una reforma de envergadura, que, pese a los cambios normativos experimentados en los últimos años, continúa siendo reclamada por todas las instituciones económicas mundiales y europeas que han analizado nuestra situación, por los mercados internacionales que contemplan la situación de nuestro mercado de trabajo con enorme desasosiego y, sobre todo, por los datos de nuestra realidad laboral, que esconden verdaderos dramas humanos. Las cifras expuestas ponen de manifiesto que las reformas laborales realizadas en los últimos años, aún bienintencionadas y orientadas en la buena dirección, han sido reformas fallidas.

La gravedad de la situación económica y del empleo descrita exige adoptar una reforma inmediata que proporcione a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad jurídica y confianza en el que desenvolverse con certeza para conseguir recuperar el empleo. La extraordinaria y urgente necesidad que exige el artículo 86 de la Constitución Española para legislar mediante real decreto-ley se justifica por la situación

cve:

BO

E-A

-201

2-20

76


del mercado laboral español. Este real decreto-ley pretende crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, para mercados e inversores.

El Gobierno encarna y sirve a los intereses generales y tiene la obligación de garantizar y satisfacer los intereses de todos aquellos que estén buscando un empleo. La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social. Esta es una reforma en la que todos ganan, empresarios y trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos intereses de todos.

II

La reforma laboral que recoge este Real Decreto Ley es completa y equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país.

La reforma apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa; entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo; entre las tutelas que operan en el contrato de trabajo y las que operan en el mercado de trabajo, etc. El objetivo es la flexiseguridad. Con esta finalidad, el presente real decreto-ley recoge un conjunto coherente de medidas que pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV).

El Capítulo I agrupa diversas medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores. Los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación, con unas tasas de penetración muy escasas dentro del total de colocaciones. Por el contrario, las Empresas de Trabajo Temporal se han revelado como un potente agente dinamizador del mercado de trabajo. En la mayoría de los países de la Unión Europea, tales empresas operan como agencias de colocación y desde las instituciones comunitarias se viene subrayando que las mismas contribuyen a la creación de puestos de trabajo y a la participación e inserción de trabajadores en el mercado de trabajo. Por ello, se reforma el marco regulador de las empresas de trabajo temporal al autorizarlas a operar como agencias de colocación.

El desarrollo de la formación profesional para el empleo ha sido notable en las últimas dos décadas, con un significativo incremento de la participación de empresas y trabajadores en las acciones formativas, si bien se han puesto de manifiesto también ciertas necesidades de mejora. El real decreto-ley apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. El eje básico de la reforma en esta materia es el reconocimiento de la formación profesional como un derecho individual, reconociéndose a los trabajadores un permiso retribuido con fines formativos. Asimismo, se reconoce a los trabajadores el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. También se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente. cv

e: B

OE

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012-

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Otro aspecto destacable de este capítulo son las modificaciones introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas.

III

El capítulo II incluye diversas medidas dirigidas a fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo. Las medidas incluidas en este capítulo tratan de favorecer especialmente a quienes están sufriendo con mayor intensidad las consecuencias negativas de la crisis económica: los jóvenes desempleados y las PYMES.

El trabajo a tiempo parcial constituye una de las asignaturas pendientes de nuestro mercado de trabajo. Aunque han sido diversas las reformas que han modificado la regulación de este contrato, lo cierto es que el nivel de contratación a tiempo parcial en nuestro país no es equiparable al existente en otros países de la Unión Europea. El trabajo a tiempo parcial no sólo es un mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo y en la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los trabajadores, sino que es un mecanismo de redistribución del empleo. La reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.

El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.

Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas. La reforma laboral trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de estas empresas que representan a la mayor parte del tejido productivo de nuestro país. Con esta finalidad se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo. Además, como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una deducción fiscal.

Asimismo, se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, cuya práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia. Así, las bonificaciones previstas en este Real Decreto Ley se dirigen exclusivamente a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, bien por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación en contratos indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación.

IV

El capítulo III agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. El problema de la dualidad laboral es consecuencia, en buena medida, de un sistema de instituciones laborales inadecuado que ha quedado evidenciado durante la última crisis. En un sistema que genera incentivos adecuados, las empresas pueden hacer frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a mecanismos diferentes al despido, que preserven el capital humano de la cv

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empresa, tales como reducciones temporales de salario o de jornada. Este tipo de ajuste ha sido relevante en los países de nuestro entorno, lo que se ha traducido en una menor destrucción de empleo.

El conjunto de medidas que se formulan en este capítulo tienen como objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa. Con este objetivo son varias las reformas que se abordan. En primer lugar, el sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.

En segundo lugar, se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

En tercer lugar, en materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el presente real decreto-ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos.

En cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa.

La última reforma del mercado de trabajo pretendió hacer más viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno. La norma estatal no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, el presente real decreto-ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución Española.

La anterior reforma del mercado trabajo también pretendió incidir en la estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación colectiva se ha dejado en manos de los convenios estatales o autonómicos, pudiendo impedir esa prioridad aplicativa. La novedad que ahora se incorpora va encaminada, precisamente, a garantizar dicha descentralización convencional en aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores.

Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se

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pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años.

V

El Capítulo IV incluye un conjunto de medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral. La falta de un nivel óptimo de flexibilidad interna es, como ha quedado expuesto, una de las características de nuestro mercado de trabajo, afectando ello primordialmente a trabajadores con contrato temporal y en menor medida a trabajadores indefinidos mediante despidos. El resultado es, a estas alturas, sobradamente conocido: la acusada rotación y segmentación de nuestro mercado de trabajo.

Con el objetivo de incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral, el capítulo IV del presente real decreto-ley recoge una serie de medidas que van referidas esencialmente a la extinción del contrato. No obstante, el capítulo se inicia con una medida relativa a la celebración de contratos temporales. Concretamente, con la finalidad de completar las medidas de fomento de la contratación indefinida e intentar reducir la dualidad laboral lo antes posible, se adelanta el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales recogida en el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Esta previsión volverá a ser de aplicación a partir del 1 de enero de 2013.

El denominado «despido exprés» se ha convertido, a la luz de los datos más recientes, en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos, superando con creces el número de despedidos colectivos y objetivos. Más allá de los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica que esta posibilidad reporta a las empresas, el «despido exprés» se revela frontalmente opuesto a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de «flexiseguridad».

El «despido exprés» crea inseguridad a los trabajadores, puesto que las decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas veces sobre la base de un mero cálculo económico basado en la antigüedad del trabajador y, por tanto, en el coste del despido, con independencia de otros aspectos relativos a la disciplina, la productividad o la necesidad de los servicios prestados por el trabajador, limitando, además, sus posibilidades de impugnación judicial, salvo que concurran conductas discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales. Pero también desde el punto de vista empresarial, el éxito del «despidos exprés» también ha puesto en evidencia las disfuncionalidades del régimen jurídico del despido. No constituye un comportamiento económicamente racional –el que cabría esperar del titular de una actividad empresarial– despedir prescindiendo muchas veces de criterios relativos a la productividad del trabajador y, en todo caso, decantándose por un despido improcedente y, por tanto, más caro que un despido procedente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuya justificación debería ser más habitual en tiempos, como los actuales, de crisis económica. La razón de ello se residencia en los costes adicionales que acarrean los salarios de tramitación y en la dificultad, que se ha venido denunciado, respecto a la posibilidad de acometer extinciones económicas con costes, en términos de tiempo y económicos, razonables.

La caracterización del despido colectivo, con un expediente administrativo y posibles impugnaciones administrativas y judiciales, se ha revelado contraria a la celeridad que es especialmente necesaria cuando se trata de acometer reestructuraciones empresariales. De ahí seguramente la tendencia a alcanzar acuerdos con los representantes de los trabajadores durante el período de consulta como modo de asegurar la autorización por parte de la autoridad laboral. Sin embargo, ello se ha hecho muchas veces a costa de cv

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satisfacer indemnizaciones a los trabajadores despedidos por encima de la legalmente prevista para este despido. Se desnaturaliza así, en buena medida, el período de consultas con los representantes de los trabajadores que, en atención a la normativa comunitaria, deben versar sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

Por su parte, los despidos objetivos por las mismas causas han venido caracterizándose por una ambivalente doctrina judicial y jurisprudencia, en la que ha primado muchas veces una concepción meramente defensiva de estos despidos, como mecanismo para hacer frente a graves problemas económicos, soslayando otras funciones que está destinado a cumplir este despido como cauce para ajustar el volumen de empleo a los cambios técnico-organizativos operados en las empresas. Lo que seguramente explica que las empresas se decantaran a menudo por el reconocimiento de la improcedencia del despido, evitando un proceso judicial sobre el que no se tenía demasiada confianza en cuanto a las posibilidades de conseguir la procedencia del despido, debiendo, por tanto, abonar la indemnización por despido improcedente más el coste adicional que suponían los salarios de tramitación.

Sobre la base del anterior diagnóstico, el conjunto de medidas referidas a la extinción del contrato de trabajo recogidas en el capítulo IV, se inicia con una reforma del régimen jurídico del despido colectivo. Una de las principales novedades reside en la supresión de la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Ello se acompaña de una asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial, con la particularidad de que se prevé una acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido.

También se introducen innovaciones en el terreno de la justificación de estos despidos. La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre. Más allá del concreto tenor legal incorporado por diversas reformas desde la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.

La nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben acompañar a estos despidos. De una parte, se incentiva que mediante la autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otra parte, en aquellos despidos colectivos que afecten a más de cien de trabajadores, la ley contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.

Las medidas referidas a la extinción del contrato de trabajo se refieren también a las indemnizaciones y otros costes asociados a los despidos. Así, se considera necesario para mejorar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral acercar los costes del despido a la media de los países europeos. La tradicional indemnización por despido improcedente, de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, constituye un elemento que acentúa demasiado la brecha existente

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entre el coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido, además de ser un elemento distorsionador para la competitividad de las empresas, especialmente para la más pequeñas en un momento como el actual de dificultad de acceso a fuentes de financiación.

Por ello, el presente real decreto-ley generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades que se ha venido previendo para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida. Con esta generalización se suprime esta modalidad contractual, que se había desnaturalizado enormemente tras la última ampliación de los colectivos con los que se podía celebrar dicho contrato.

Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley. Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a dicha fecha, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio. Con estas reglas, se es respetuoso con el principio de igualdad ante la ley consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, al tiempo que se tienen en cuenta las expectativas indemnizatorias de los trabajadores con contrato en vigor.

Los cambios normativos hasta ahora reseñados en cuanto a la extinción del contrato de trabajo permiten dejar atrás otras reglas y previsiones cuya finalidad no era otra que, de un modo indirecto y un tanto irrazonable, mitigar las rigideces que han venido caracterizando al régimen jurídico del despido.

Junto a la supresión del «despido exprés» se introducen otras modificaciones en las normas que aluden a los salarios de tramitación, manteniendo la obligación de empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días.

En esta misma línea, en orden a un tratamiento legal más razonable de los costes vinculados a la extinción del contrato de trabajo, el presente real decreto-ley modifica el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial, racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes.

VI

La reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo en lo relativo a la supresión de la autorización administrativa de la autoridad laboral, obliga a adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones.

Se ha creado una nueva modalidad procesal para el despido colectivo, cuya regulación persigue evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva. Además, se han suprimido apartados de otros preceptos que se referían a la autorización administrativa que se exigía hasta ahora en las suspensiones contractuales y reducciones de jornada temporales, así como en los despidos colectivos. cv

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En aras a la celeridad que ha de presidir la regulación procesal laboral, esta nueva modalidad procesal tendrá el carácter de preferente y urgente y viene caracterizada por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y a la Audiencia Nacional el conocimiento, en primera instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo, reconociéndose, posteriormente en aras a la celeridad, el recurso de casación.

Dada la complejidad que se presenta en la mayoría de despidos colectivos, se ha considerado oportuno, para evitar dilaciones en el tiempo, establecer la obligación empresarial de aportar la documentación que justificaría su decisión extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda, y así poder practicar, en su caso, la prueba sobre la misma de forma anticipada.

La impugnación individual de la extinción del contrato en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social, por el cauce previsto para las extinciones por causas objetivas.

Por último, la impugnación de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por fuerza mayor se articularán a través de las modalidades procesales previstas en los artículos 138 y 153-162 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial.

Finalmente, el Real Decreto-ley concluye con una serie de disposiciones entre las que destacan la previsión de un régimen específico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria. Asimismo, se establecen determinadas normas respeto a la extinción/ suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito por razón de imposición de sanciones o de suspensión y determinados supuestos de sustitución provisional, respectivamente. Esta disposición adicional viene a complementar, en las materias reseñadas, lo dispuesto en el Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero de saneamiento del sector financiero respecto a las remuneraciones en las entidades de crédito que reciban apoyo financiero público para su saneamiento y restructuración.

Por otro lado, la disposición adicional octava del real decreto-ley pretende dar respuesta a la actual situación de crisis económica introduciendo criterios racionales y lógicos de ajuste en el ámbito de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. Las medidas previstas en dicha disposición adicional persiguen la estabilidad económica, el interés general y el bien común. La fijación de límites en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal constituye, además, una medida económica dirigida a contener la expansión del gasto público, de tal modo que supone una decisión justificada por la necesidad de reducir del déficit público.

Por último, las disposiciones transitorias del presente real decreto-ley establecen las normas para la adecuada aplicación de sus disposiciones, en consonancia con el objetivo de reforma completa y equilibrada, de aplicación inmediata al marco de las relaciones laborales, todo ello en condiciones de seguridad jurídica, respecto de las medidas de intermediación laboral, fomento de empleo, protección por desempleo, vigencia de convenios denunciados, contratos de formación y despidos colectivos de trabajadores mayores de cincuenta años en empresas con beneficios.

La norma aclara la aplicación del nuevo régimen de indemnizaciones por despido improcedente, con respeto a las reglas vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la misma.

En las disposiciones finales se precisan las condiciones de disfrute de determinados supuestos de permisos de los trabajadores en materia de conciliación de vida laboral y familiar, la cuenta de formación de los trabajadores, definición de supuestos determinados de protección por desempleo y su acreditación, modificaciones en el subsistema de

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formación profesional para el empleo y horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, así como la modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único, entre otras.

VII

En las medidas que se adoptan en el presente real decreto-ley concurren las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad que exige el artículo 86 de la Constitución Española como premisa para recurrir a esta figura del real decreto-ley.

De manera principal hay que poner de relieve que la crisis económica iniciada en 2008 ha convertido a España en el país con más desempleo de la Unión Europea. La rapidez e intensidad de la destrucción de empleo en España se debe fundamentalmente a la rigidez del mercado laboral español, como ha sido puesto de manifiesto en multitud de ocasiones tanto por organismos internacionales como por la Unión Europea.

Las medidas adoptadas desde el inicio de la crisis para reformar el mercado laboral español se han revelado insuficientes e ineficaces para conseguir crear empleo. El desempleo ha seguido creciendo en 2011 y se prevé que lo siga haciendo en 2012. Las presiones de los mercados financieros sobre la zona euro y la deuda pública española y las recomendaciones de la Unión Europea [plasmadas en la Recomendación del Consejo de 12 de julio de 2011 relativa al Programa Nacional de Reforma de 2011 de España y por la que se emite un dictamen del Consejo sobre el Programa de Estabilidad actualizado de España (2011-2014)], hacen imprescindible abordar las deficiencias estructurales del mercado laboral español que permitan iniciar la recuperación de la economía española. Se requiere la adopción urgente de estas medidas para generar la confianza necesaria para que los agentes creadores de empleo realicen nuevas contrataciones y opten por aplicar medidas de flexibilidad interna antes que por destruir empleo. Con esta reforma laboral se pretende crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo y así, generar la confianza necesaria para los mercados y los inversores.

La extraordinaria y urgente necesidad que exige el artículo 86 de la Constitución Española para legislar mediante real decreto-ley resultan predicables de manera individualizada respecto de cada una de las medidas que se adoptan pero, de manera especial, del conjunto que integran.

En primer lugar, ha de tenerse en cuenta respecto de las medidas que se refieren a los incentivos para la contratación de trabajadores y para favorecer su empleabilidad, que la dilación derivada de la tramitación parlamentaria de una norma que contuviera estas medidas tendría un negativo impacto en las decisiones empresariales para la contratación y alteraría gravemente el funcionamiento del mercado de trabajo. De ahí que sea necesaria la inmediata instauración de las mismas. De hecho, la práctica normativa habitual en nuestro país confirma que todas las modificaciones legales dirigidas a estimular la contratación se han instrumentado mediante la figura del real decreto-ley.

En segundo lugar, las medidas referidas al favorecimiento de la flexibilidad interna de las empresas también demandan una rápida incorporación al ordenamiento, especialmente en las circunstancias actuales de necesidad que tienen las empresas de acudir a las mismas como alternativa primordial a la destrucción de empleo.

En tercer lugar, las medidas dirigidas a mejorar la eficiencia del mercado de trabajo, directamente relacionadas con las medidas de ajuste y reestructuración que deben acometer las empresas, guardan estrecha relación con las medidas de los dos grupos anteriores y no pueden entenderse sin ellas, toda vez que un conocimiento integral del conjunto de la regulación laboral que afecta a todas estas materias forma parte esencial de la formación de la voluntad de las empresas en la decisiones que finalmente toman y que han de conformar el funcionamiento de nuestro mercado de trabajo hacia un mayor crecimiento.

En cuarto lugar, las medidas tendentes a la mejora de la intermediación laboral, que pretende la maximización de la eficiencia de los recursos públicos y privados dirigidos a

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favorecer la contratación, no permiten dilación alguna derivada de una tramitación parlamentaria de la norma, en especial a la vista de la magnitud del desempleo en nuestro país.

En quinto lugar, las modificaciones incluidas en los aspectos relativos a la negociación colectiva exigen dotar de certidumbre a las bases sobre las que las partes negociadoras deben abordar la negociación y revisión de los convenios colectivos, a la vista de las sustanciales novedades introducidas por este real decreto-ley en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores. Dilatar la efectividad de las importantes modificaciones que la norma contiene se traduciría a no dudar en el retraso, incluso en la paralización, de los procesos de negociación colectiva y minimizaría el impacto que dichas modificaciones pretender conferir a los convenios colectivos, como marcos regulatorios ágiles y flexibles que permitan contribuir eficazmente a la recuperación de la economía y a la creación de empleo.

En su virtud, en uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la Constitución Española, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social, previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 10 de febrero de 2012,

DISPONGO:

CAPÍTULO I

Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores

Artículo 1. Intermediación laboral.

Uno. El apartado 3 del artículo 16 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica. Asimismo podrán operar como agencias de colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio público de empleo competente.»

Dos. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:

«Artículo 1. Concepto.

Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.»

Tres. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:

«b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 1 de la presente Ley.»

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Cuatro. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:

«2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.

El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la estimación de la solicitud por silencio administrativo.»

Cinco. La Disposición adicional segunda de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:

«Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.

Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido en la normativa reguladora de las mismas. No obstante, cuando actúen como agencias de colocación deberán ajustarse a lo establecido en esta ley y sus disposiciones de desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.»

Artículo 2. Formación profesional.

Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.»

Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. cv

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Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.

No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.

La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.

Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.

Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.

e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.

f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.

En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

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h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.»

Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.»

Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:

«c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y de los centros y entidades de formación debidamente acreditados en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo.»

Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:

«10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.

Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones correspondientes en las condiciones que se establezcan reglamentariamente.»

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Seis. El apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección por desempleo, queda redactado del siguiente modo:

«Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4 del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán acogerse al presente programa todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones públicas.

La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria será obligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.»

Artículo 3. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.

1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.

2. Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo establecido en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

CAPÍTULO II

Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo

Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.

2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.

3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del cv

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Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.

4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:

a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.

b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:

1.º) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

2 .º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.

3 .º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

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6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.

Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.

La letra c) del apartado 4 del artículo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:

«c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.

Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este artículo.»

Artículo 6. Trabajo a distancia.

El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«Artículo 13. Trabajo a distancia.

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

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2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.»

Artículo 7. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.

1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.

En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este artículo las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

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CAPÍTULO III

Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo

Artículo 8. Clasificación profesional.


«Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.»

Artículo 9. Tiempo de trabajo.

El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.»

Artículo 10. Movilidad funcional.


«Artículo 39. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si

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existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.»

Artículo 11. Movilidad geográfica.


«1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

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Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.»


«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

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El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.»

Tres. El apartado 5 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.»

Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional

prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que

ocupen entre cien y trescientos trabajadores.Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos

trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

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3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones

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empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»

Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes términos:

«a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.»

Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor.


«1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. cv

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Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»

Artículo 14. Negociación colectiva.


«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos.

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d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional

prevé el artículo 39 de esta Ley.g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un arbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.»

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«1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.»

Tres. El apartado 2 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.»

Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan.b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que

puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cv

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cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.»

Cinco. El apartado 1 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.»

Seis. El apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.»

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Siete. El apartado 2 del artículo 89 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.»

Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.

1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.

2. Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En caso de incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

3. Será de aplicación lo establecido en el artículo 1.3 y 1.4 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, así como los requisitos regulados en el artículo 5, las exclusiones establecidas en las letras a) y b) del artículo 6.1, y lo dispuesto en su artículo 9 sobre reintegro de los beneficios.

4. Las bonificaciones a las que se refiere este artículo serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

5. Lo dispuesto en este artículo será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

6. El Servicio Público de Empleo Estatal llevará a cabo un seguimiento trimestral de la bonificación establecida en este artículo, para garantizar que se cumplen los requisitos y finalidad de la misma.

Artículo 16. Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

1. Cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores o de un procedimiento concursal, haya suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del Estatuto de los Trabajadores, o del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, los trabajadores afectados

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tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;

b) Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

2. La reposición prevista en el apartado 1 de este artículo será de aplicación cuando en el momento de la extinción de la relación laboral:

a) Se reanude el derecho a la prestación por desempleo.b) Se opte por la reapertura del derecho a la prestación por desempleo inicial, en

ejercicio del derecho de opción previsto en el artículo 210.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

c) Se haya agotado la prestación por desempleo durante la suspensión o la reducción de jornada y no se haya generado un nuevo derecho a prestación por desempleo contributiva.

3. La reposición prevista en este artículo se aplicará al mismo derecho a la prestación por desempleo que se consumió durante la suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.

La base de cotización y la cuantía a percibir, durante el periodo de la reposición, serán las mismas que las que correspondieron a los periodos objeto de la reposición.

4. El derecho a la reposición se reconocerá de oficio por la entidad gestora en los supuestos en los que se solicite la reanudación o reapertura de la prestación por desempleo.

En los supuestos en que esté agotado el derecho se deberá solicitar la reposición, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.

5. Las ayudas reconocidas en concepto de reposición de prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos en los planes de apoyo para facilitar el ajuste laboral de los sectores afectados por cambios estructurales del comercio mundial, conforme a lo previsto en los citados planes de apoyo y en la Orden de 5 de abril de 1995, por la que se determinan las ayudas que podrá conceder el Ministerio de Empleo y Seguridad Social a trabajadores afectados por procesos de reconversión y/o reestructuración de empresas, no serán acumulables a la reposición de prestaciones establecida en este artículo.

CAPÍTULO IV

Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral

Artículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, queda redactado del siguiente modo:

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«Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.»

Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo.

Uno. La letra h) del apartado 1 del artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:

«h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.»

Dos. La letra i) del apartado 1 del artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:

«i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.»

Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras

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producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores

afectados por los despidos.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento.

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Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de

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enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.»

Cuatro. La letra b) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:

«b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.»

Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:

«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»

Seis. El penúltimo párrafo del apartado 4 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

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«La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.»

Siete. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.»

Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.»

Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.»

Diez. El apartado 1 del artículo 57 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.»

Once. El apartado 4 del artículo 209 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el, queda redactado del siguiente modo:

«4. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.»

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Doce. La letra a) del apartado 5 del artículo 209 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, queda redactada del siguiente modo:

«a) Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización:

El trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o, si no las estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se cumpla lo establecido en el apartado 1 de este artículo, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución judicial.

El trabajador deberá solicitar el reconocimiento de las prestaciones en el plazo previsto en el apartado 1 de este artículo, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución judicial.»

Trece. El apartado 14 del artículo 8 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado del siguiente modo:

«14. El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.»

Artículo 19. Fondo de Garantía Salarial.

El apartado 8 del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo».

CAPÍTULO V

Modificaciones de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

Artículo 20. De la jurisdicción y de la competencia.

Uno. La letra n) del artículo 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del siguiente modo:

«n) En impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y,

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respecto de las demás impugnaciones de otros actos de las Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.»

Dos. La letra a) del apartado 2 del artículo 6 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del siguiente modo:

«a) Los órganos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella siempre que su nivel orgánico sea inferior al de Ministro o Secretario de Estado.»

Tres. El artículo 7 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán:

a) En única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes.

Asimismo conocerán en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al de la Comunidad Autónoma.

b) También en única instancia, de los procesos de impugnación de actos de las Administraciones públicas atribuidos al orden jurisdiccional social en las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan sido dictados por el Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma o por órganos de la Administración General del Estado con nivel orgánico de Ministro o Secretario de Estado, siempre que, en este último caso, el acto haya confirmado, en vía de recurso o en procedimiento de fiscalización o tutela, los que hayan sido dictados por órganos o entes distintos con competencia en todo el territorio nacional.

c) De los recursos de suplicación establecidos en esta Ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción.

d) De los recursos de suplicación contra los autos de los jueces de lo mercantil previstos en los artículos 64.8 y 197.8 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su circunscripción.»

Cuatro. El apartado 1 del artículo 8 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«1. Las Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá en única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma o tratándose de impugnación de laudos, de haber correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.

Asimismo conocerán en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.»

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Artículo 21. De los actos procesales.

El apartado 4 del artículo 43 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«4. Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo en las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.»

Artículo 22. De la evitación del proceso

Uno. El apartado 1 del artículo 64 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.»

Dos. El apartado 1 del artículo 70 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«1. Se exceptúan del requisito de reclamación previa los procesos relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, procedimientos de oficio, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, siendo en estos últimos potestativo, y reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial, al amparo de lo prevenido en el artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.»

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Artículo 23. De las modalidades procesales

Uno. El apartado 1 del artículo 110 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda redactado del siguiente modo:

«1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades:

a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.»

Dos. La letra b) del apartado 1 del artículo 111 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda redactado del siguiente modo:

«b) Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por éste como por el trabajador, no procederá la readmisión mientras penda el recurso, si bien durante la tramitación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario según lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 208 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuantía de la indemnización, el empresario, dentro de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el sentido de su opción y, en tal supuesto, la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente a la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora.

A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada.»

Tres. La rúbrica del Capítulo IV del Título II del Libro Segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

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«CAPÍTULO IV

De la extinción del contrato por causas objetivas, por despido colectivo y otras causas de extinción.»

Cuatro. La rúbrica de la Sección 2.ª del Capítulo IV del Título II del Libro Segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«Sección 2.ª Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.»

Cinco. El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores a través del proceso previsto en los apartados siguientes.

2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:

a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.b) Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto

de los Trabajadores.c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o

abuso de derecho.

En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo.

3. En caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.

4. Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas en el Título V del Libro I de la presente Ley.

5. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

6. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia.

7. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.

En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los

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representantes de los trabajadores, para que en el plazo de quince días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.

En caso de negativa injustificada del empresario a remitir estos documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de que de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante.

Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo.

8. Transcurrido el plazo de diez días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes. En la citación se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.

9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.

Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.

La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

10. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los efectos previstos en la letra b) del apartado 11 de este artículo.

La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.

11. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes especialidades:

a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos.

b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial a tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.

c) El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo previsto en los artículos 51.2 cv

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o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.

También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.»

Seis. La rúbrica de la Sección 4.ª del Capítulo V del Título II del Libro Segundo de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social queda redactada del siguiente modo:

«Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.»

Siete. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de traslados, modificaciones, suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquéllos.

3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.

4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.

No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.

5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto en el apartado 3 de este artículo.

6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del

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artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.

8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.

9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.»

Ocho. Se suprime el apartado 11 del artículo 151 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Nueve. El apartado 1 del artículo 153 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley.

Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley.»

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Diez. El artículo 184 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«Artículo 184. Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal correspondiente.

No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 178, las demandas por despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva.»

Artículo 24. De los medios de impugnación.

Uno. La letra e) del apartado 2 del artículo 191 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del siguiente modo:

«e) Procesos de movilidad geográfica distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores; en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movilidad funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra acción susceptible de recurso de suplicación; y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores inferior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.»

Dos. La letra a) del apartado 3 del artículo 191 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del siguiente modo:

«a) En procesos por despido o extinción del contrato, salvo en los proceso por despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores.»

Tres. El apartado 1 del artículo 206 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:

«1. Son recurribles en casación las sentencias dictadas en única instancia por las Salas a las que se refiere el apartado 1 del artículo anterior, excepto las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos de las Administraciones públicas atribuidos al orden social en las letras n) y s) del artículo 2 que sean susceptibles de valoración económica cuando la cuantía litigiosa no exceda de ciento cincuenta mil euros.»

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Artículo 25. De la ejecución de sentencias.

La letra b) del apartado 2 del artículo 281 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del siguiente modo:

«b) Acordará se abone al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto.»

Disposición adicional primera. Financiación, aplicación y control de las bonificaciones y reducciones de las cotizaciones sociales.

1. Las bonificaciones de cuotas previstas en este real decreto-ley, se financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal. Las reducciones de cuotas previstas para las contrataciones y transformaciones de los contratos para la formación y el aprendizaje establecidas en este real decreto-ley se financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaria de la Tesorería General de la Seguridad Social.

2. Las bonificaciones y las reducciones de cuotas de la Seguridad Social se aplicarán por los empleadores con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal.

3. La Tesorería General de la Seguridad Social facilitará mensualmente al Servicio Público de Empleo Estatal, el número de trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, desagregados por cada uno de los colectivos de bonificación, con sus respectivas bases de cotización y las deducciones que se apliquen de acuerdo con los programas de incentivos al empleo y que son financiadas por el Servicio Público de Empleo Estatal.

4. Con la misma periodicidad, la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, facilitará a la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social la información necesaria sobre el número de contratos comunicados objeto de bonificaciones de cuotas, detallados por colectivos, así como cuanta información relativa a las cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto de facilitar a este centro directivo la planificación y programación de la actuación inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las bonificaciones previstas en los correspondientes programas de incentivos al empleo, por los sujetos beneficiarios de la misma.

Disposición adicional segunda. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.

Se añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:

«El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco

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de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.

A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.»

Disposición adicional tercera. Aplicación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores en el Sector Público.

Se añade una disposición adicional vigésima primera al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con el siguiente contenido:

«Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.»

Disposición adicional cuarta. Control de la incapacidad temporal y Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal.

Disposición adicional quinta. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, además de desarrollar las funciones establecidas en este real decreto-ley, continuará realizando sus actividades, según lo establecido en la Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

2. El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley, un real decreto que regule la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, desarrolle sus funciones, establezca sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Disposición adicional sexta. Medidas de apoyo a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Para el desarrollo de las funciones establecidas en este real decreto-ley, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, adscrita a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General de Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

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Disposición adicional séptima. Normas aplicables en las entidades de crédito.

Uno. Indemnizaciones por terminación del contrato.

1. Las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, no podrán satisfacer en ningún caso indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de la menor de las siguientes cuantías: a) dos veces las bases máximas resultantes, respectivamente, de las reglas 3.ª y 4.ª del artículo 5.3.a) del Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, de saneamiento del sector financiero; o b) dos años de la remuneración fija estipulada.

2. Se exceptúa de la regla anterior el caso de aquellos administradores y directivos que se hubiesen incorporado a la entidad o a su grupo con posterioridad o de forma simultánea a la toma de participación o apoyo financiero del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, en cuyo caso el Banco de España, a la vista de las condiciones contractualmente estipuladas y de los resultados del plan de saneamiento, podrá autorizar cantidades superiores a las resultantes de aplicar las bases resultantes de las reglas 3.ª y 4.ª del artículo 5.3.a) del Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, pero siempre con el límite de dos años de la remuneración fija originariamente estipulada.

Dos. Extinción del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito por razón de imposición de sanciones.

1. La imposición de las sanciones a que se refiere el artículo 12.1 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito, a las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito en virtud de un contrato de trabajo, incluidas las relaciones laborales de carácter especial del personal de alta dirección, se considerará, a efectos de la legislación laboral, como incumplimiento contractual grave y culpable y, por tanto, causa de despido disciplinario, y podrá dar lugar a la extinción del contrato por el empresario.

2. Asimismo, la imposición de tales sanciones se considerará como causa justa de extinción o resolución de aquellos contratos que tengan una naturaleza distinta de la laboral.

3. En los supuestos de extinción del contrato de conformidad con lo previsto en los apartados anteriores, las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito no tendrán derecho a indemnización alguna por dicha extinción, cualquiera que sea su cuantía o su forma, y con independencia de la norma jurídica, contrato, acuerdo o pacto laboral individual o de origen colectivo y contrato, acuerdo o pacto de naturaleza civil o mercantil donde esté prevista el pago de la indemnización.

Tres. Suspensión del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito.

1. El contrato de trabajo o de cualquier otra naturaleza de las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Cuando, de conformidad con el artículo 24 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito, se disponga la suspensión provisional de las personas que, ostentando cargos de administración o dirección en la entidad de crédito, aparezcan como presuntos responsables de infracciones muy graves.

b) Cuando, en los supuestos previstos en los párrafos c) y d) del artículo 7.1 del Real Decreto-ley 9/2009, de 26 de junio, sobre reestructuración bancaria y reforzamiento de los recursos propios de las entidades de crédito, el Banco de España acuerde la sustitución provisional de los órganos de administración o dirección de la entidad de crédito.

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2. La suspensión del contrato a que se refiere el apartado anterior tendrá la misma duración que la suspensión provisional o la sustitución provisional acordadas y supondrá la exoneración recíproca de las obligaciones de trabajar o prestar servicios y de remunerar por el trabajo o por la prestación de aquéllos.

Disposición adicional octava. Especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal.

Uno. Ámbito de aplicación.

La presente disposición se aplica al sector público estatal formado por las entidades previstas en el artículo 2.1 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria, a excepción, únicamente, de las entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así como sus centros y entidades mancomunados a las que se refiere la letra d) del mismo artículo.

Dos. Indemnizaciones por extinción.

1. La extinción, por desistimiento del empresario, de los contratos mercantiles y de alta dirección, cualquiera que sea la fecha de su celebración, del personal que preste servicios en el sector público estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a siete días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de seis mensualidades.

2. El cálculo de la indemnización se hará teniendo en cuenta la retribución anual en metálico que en el momento de la extinción se estuviera percibiendo como retribución fija íntegra y total, excluidos los incentivos o complementos variables si los hubiere.

3. No se tendrá derecho a indemnización alguna cuando la persona, cuyo contrato mercantil o de alta dirección se extinga, por desistimiento del empresario, ostente la condición de funcionario de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, o sea empleado de entidad integrante del sector público estatal, autonómico o local con reserva de puesto de trabajo.

4. El desistimiento deberá ser comunicado por escrito, con un plazo máximo de antelación de quince días naturales. En caso de incumplimiento del preaviso mencionado, la entidad deberá indemnizar con una cuantía equivalente a la retribución correspondiente al periodo de preaviso incumplido.

Tres. Retribuciones.

1. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal se clasifican, exclusivamente, en básicas y complementarias.

2. Las retribuciones básicas lo serán en función de las características de la entidad e incluyen la retribución mínima obligatoria asignada a cada máximo responsable, directivo o personal contratado, por razón del grupo de clasificación en que resulte catalogada la entidad por parte de quien ejerza el control o supervisión financiera de esta o, en su caso, por el accionista.

3. Las retribuciones complementarias, comprenden un complemento de puesto y un complemento variable. El complemento de puesto retribuiría las características específicas de las funciones o puestos directivos y el complemento variable retribuiría la consecución de unos objetivos previamente establecidos. Estos complementos serán asignados por parte de quien ejerza el control o supervisión financiera de la entidad o, en su caso, por el accionista.

4. Lo dispuesto en los tres apartados anteriores será de aplicación a las sociedades mercantiles estatales. Para el resto de entes sometidos al ámbito de aplicación de esta disposición se estará al desarrollo que apruebe el Gobierno, de conformidad con lo establecido en el apartado seis.

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Cuatro. Control de legalidad.

1. Los contratos a que se refiere la presente disposición que se suscriban se someterán, antes de formalizarse, al informe previo de la Abogacía del Estado u órgano que preste el asesoramiento jurídico del organismo que ejerza el control o supervisión financiera de la entidad del sector público, o, en su caso, del accionista, que pretenda contratar al máximo responsable o directivo.

2. Serán nulas de pleno derecho las cláusulas de los contratos mercantiles o de alta dirección a que se refiere la presente disposición que se opongan a lo establecido en la misma.

3. Los órganos que ejerzan el control o supervisión financiera de estas entidades, adoptarán las medidas precisas para asegurar el cumplimiento de lo dispuesto en esta disposición en la celebración y formalización de los contratos mencionados, sin perjuicio de las posibles responsabilidades civiles, administrativas, contables o de cualquier otra índole en que pudieran incurrir en caso de incumplimiento de la presente disposición.

Cinco. Vigencia.

Esta disposición será de aplicación a los contratos mercantiles o de alta dirección celebrados con anterioridad a su entrada en vigor, cuyo contenido deberá ser adaptado a los términos establecidos en esta disposición adicional en el plazo de dos meses a contar desde su entrada en vigor.

Las indemnizaciones por extinción del contrato, cualquiera que fuera la fecha de su celebración se regirán por esta disposición una vez que entre en vigor.

Seis. Habilitación normativa.

El Gobierno, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, en función de la situación económica y de las medidas de política económica, podrá modificar las cuantías y limitaciones de las indemnizaciones establecidas en la presente disposición, así como desarrollar lo dispuesto en su apartado tercero. El Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas fijará el sistema de compensación por gastos en concepto de dietas, desplazamientos y demás análogos que se deriven del desempeño de las funciones de los máximos responsables, directivos o personal con contratos mercantiles o de alta dirección.

Disposición adicional novena. Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional.

En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por este real decreto-ley

Disposición transitoria primera. Régimen transitorio de actuación de las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación.

1. Las empresas de trabajo temporal que en la fecha de entrada en vigor de esta norma no hubieran sido ya autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo podrán actuar como agencias de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de que reúnen los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.

2. Las empresas a que se refiere esta disposición harán constar su número de autorización como empresa de trabajo temporal en su publicidad y en sus ofertas de servicios de reclutamiento y selección de trabajadores, colocación, orientación y formación profesional y recolocación, en tanto no les sea facilitado el número de autorización como agencia de colocación.

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3. En lo no previsto en esta disposición, se aplicará lo dispuesto en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.

4. Se autoriza a la Ministra de Empleo y Seguridad Social a aprobar las disposiciones que puedan, en su caso, resultar necesarias para la aplicación de lo establecido en esta disposición.

Disposición transitoria segunda. Bonificaciones en contratos vigentes.

Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción.

Disposición transitoria tercera. Normas relativas a la reposición de las prestaciones por desempleo.

Los trabajadores cuyo contrato de trabajo se hubiera extinguido con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, en los supuestos establecidos en su artículo 16, y que previamente hubieran sido afectados por expedientes de regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de jornada en los casos referidos en esa disposición, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato.

Disposición transitoria cuarta. Vigencia de los convenios denunciados en la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo por este real decreto-ley empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.

Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.

1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición transitoria Sexta de este real decreto-ley.

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Disposición transitoria sexta. Contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados antes de la entrada en vigor de este real decreto-ley.

Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

No obstante lo anterior, en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2 de la Disposición transitoria quinta de este real decreto-ley.

Disposición transitoria séptima. Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje vigentes.

1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 31 de agosto de 2011 hasta la entrada en vigor de este real decreto-ley, en los supuestos en que exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Esta autorización se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes.

2. En los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.

3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.

4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.

5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de este real decreto-ley, en los supuestos contemplados en esta disposición transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral.

A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y su normativa de desarrollo.

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Disposición transitoria octava. Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley.

1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde la entrada en vigor de este real decreto-ley, en los supuestos en que exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes.

2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban en los doce meses siguientes a la entrada en vigor de este real decreto-ley, en los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.

3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.

4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.

5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de lo dispuesto en este real decreto-ley respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje, en los supuestos contemplados en esta disposición transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente a estos contratos mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral.

A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y su normativa de desarrollo.

Disposición transitoria novena. Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje.

Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

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Disposición transitoria décima. Régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este real decreto-ley.

1. Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.

2. Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada, resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de este real decreto ley se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.

Disposición transitoria undécima. Normas relativas a la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

La modalidad procesal prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social será de aplicación a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto ley

Disposición transitoria duodécima. Normas transitorias sobre las aportaciones económicas de las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos.

Las empresas afectadas por la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que hayan realizado despidos colectivos ya autorizados por la autoridad laboral antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, únicamente deberán efectuar las aportaciones económicas a que se refiere dicha disposición cuando las resoluciones que hayan autorizado las extinciones afecten, al menos, a 100 trabajadores.

Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.

1. Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones:

a) Disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

b) Disposición transitoria tercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

c) Disposición transitoria séptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

d) Disposición final primera del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

e) El apartado 3 del artículo 105 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

f) El artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

g) El artículo 2 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

h) La disposición transitoria tercera y disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo.

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2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en la presente Ley.

Disposición final primera. Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

1. El apartado 4 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.»

2. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.»


«6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»

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«3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.»

Disposición final segunda. Cuenta de formación.

El Gobierno desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el apartado 10 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

Disposición final tercera. Cheque formación.

El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.

Disposición final cuarta. Despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 50 o más años en empresas con beneficios.

La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, queda redactada del siguiente modo:

«Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 50 o más años en empresas con beneficios.

1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:

a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.

b) Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.c) Que, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o

de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

cve:

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2. Para el cálculo de la aportación económica a que se refiere el apartado anterior, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal de acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados. También se incluirán a los efectos del cálculo de la aportación económica los importes realizados por el Servicio Público de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.

No obstante, se excluirán del cálculo de la aportación económica, a petición de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación en la misma empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que se produzca la extinción de sus contratos de trabajo. En estos casos la empresa deberá acreditar estos extremos en el procedimiento.

3. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido en el apartado 4 sobre cada uno de lo siguientes conceptos:

a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos, generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió su despido.

b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados, durante el periodo de percepción de las mismas.

c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento.

También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la situación legal de desempleo motivada por el despido.

4. El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el despido y del porcentaje de los beneficios de la empresa sobre los ingresos:

cve:

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Tipo aplicable para calcular la aportación económica

Porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años en relación con el número de

trabajadores despedidos

Porcentaje de beneficios sobre

los ingresos

Número de trabajadores en la empresa

Más de 2.000 Entre 1.000 y 2000

Entre 501 y 999

Más del 35%Más del 10% 100% 95% 90%

Menos del 10% 95% 90% 85%

Entre 15% y 35%Más del 10% 95% 90% 85%

Menos del 10% 90% 85% 80%

Menos del 15%Más del 10% 75% 70% 65%

Menos del 10% 70% 65% 60%

5. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

a) El porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años sobre el total de trabajadores despedidos se calculará año a año, dentro del periodo previsto para la realización de los despidos comunicado a la autoridad laboral tras la finalización del periodo de consultas, teniendo en cuenta el número total de ambos colectivos que ha sido objeto de despido hasta el año en que se efectúa el cálculo.

b) Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificarán en función del porcentaje medio de los mismos respecto de los ingresos obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquel en que el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que debe preceder el despido colectivo.

c) El número de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se calcularán según los que se encuentren en alta en la empresa o grupo de empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que precede al despido colectivo, con independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.

6. El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica se determinará reglamentariamente.

7. Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la deuda correspondiente a la aportación económica, aún cuando esta no haya sido objeto de cuantificación y liquidación con carácter previo.

8. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto inicial del Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones y medidas de reinserción laboral específicas para el colectivo de los trabajadores de 50 o más años que se encontraran en situación legal de desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de acciones y medidas.

9. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.»

Disposición final quinta. Modificaciones del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en materia de protección por desempleo.

1. Se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 203 de la Ley General de la Seguridad Social, que quedan redactados en los siguientes términos:

cve:

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«2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.

A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión temporal de contrato o reducción temporal de jornada, ordenados al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.

A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria de trabajo, aquella que se decida por el empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.»

2. Se modifican los números 1.a), 2) y 3) del apartado 1 del artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social, que quedan redactados en los siguientes términos:

«1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

1) Cuando se extinga su relación laboral:

a) En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.»

«2) Cuando se suspenda temporalmente su relación laboral, por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, o en el supuesto contemplado en la letra n), del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

3) Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, en ambos casos en los términos del artículo 203.3.»

3. Se modifica el apartado 5 del artículo 210 de la Ley General de la Seguridad Social, que queda redactado en los siguientes términos:

«5. En el caso de desempleo parcial a que se refiere el artículo 203.3, la consunción de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada decidida por el empresario, al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.»

Disposición final sexta. Acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada.

Se añade una nueva disposición adicional quincuagésimo cuarta al Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los siguientes términos:

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«Disposición adicional quincuagésimo cuarta. Acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada.

Las situaciones legales de desempleo recogidas en el artículo 208.1.1 a); 1.2) y 1, 3) de la Ley General de Seguridad Social que se produzcan al amparo de lo establecido, respectivamente, en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, se acreditarán mediante:

a) Comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos establecidos en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose documento válido para su acreditación. La fecha de efectos de la situación legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo caso coincidente o posterior a la fecha en que se comunique por la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo la decisión empresarial por la que se acuerda el despido colectivo o la suspensión de contratos o reducción de jornada.

b) El acta de conciliación administrativa o judicial o la resolución judicial definitiva.

La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con la comunicación de la Autoridad Laboral a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.»

Disposición final séptima. Modificación del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, queda redactado del siguiente modo:

a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los siguientes términos:

«3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada convocatoria las acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores».

b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los siguientes términos:

«4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán especificar en cada convocatoria las acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores.»

cve:

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c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:

«2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de formación se llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del Sistema Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y las siguientes organizaciones y entidades:

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.

Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las organizaciones representativas de la economía social con notable implantación en el ámbito estatal y las organizaciones representativas de autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación, en cuyo caso la formación se dirigirá específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos, respectivamente.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal y las representativas en tal ámbito, cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal. En aquellos sectores en los que no exista negociación colectiva sectorial estatal, o la misma no esté suficientemente estructurada, se articularán las medidas necesarias para garantizar la formación de oferta en dichos sectores.

Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación.»

d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:

«3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de formación se llevará a cabo en el marco de los convenios suscritos entre el órgano o entidad competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las siguientes organizaciones:

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal y las más representativas en el ámbito autonómico, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.

Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las organizaciones representativas de la economía social y de las representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente implantación en el ámbito autonómico y para la formación dirigida específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos, respectivamente.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en el correspondiente sector, cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal.

Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro de Centros y Entidades de Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma.»

2. El Gobierno podrá modificar, mediante real decreto, lo establecido en el apartado 1 anterior.

cve:

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Disposición final octava. Modificación de la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.

1. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la Orden TAS 718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación, queda redactado del siguiente modo:

«1. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas en sus respectivos ámbitos de actuación, serán beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de los planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados, las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en el correspondiente sector de actividad, así como los entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal y los centros y entidades de formación debidamente acreditados, a que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.»

2. La Ministra de Empleo y Seguridad Social podrá modificar, mediante la correspondiente Orden, lo establecido en el apartado 1 anterior.

Disposición final novena. Horas extraordinarias en los contrato de trabajo a tiempo parcial.

1. Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial, sean o no motivadas por fuerza mayor, se tomarán en cuenta para la determinación de la base de cotización tanto por contingencias comunes como profesionales.

2. El tipo de cotización por contingencias comunes aplicable a estas remuneraciones será del 28,30 por 100, del que el 23,60 por 100 será a cargo de la empresa y el 4,70 por 100 a cargo del trabajador.

Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplicarán los tipos de la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, siendo las primas resultantes a cargo exclusivo de la empresa.

3. La cotización por horas extraordinarias de los trabajadores con contrato a tiempo parcial se computará exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones por contingencias comunes.

Con respecto a las prestaciones derivadas de contingencias profesionales, se estará a lo dispuesto en el ordenamiento vigente.

4. Lo dispuesto en los apartados anteriores será de aplicación a los trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, excepto para los comprendidos en los Sistemas Especiales para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios y para Empleados de Hogar establecidos en dicho Régimen General, en el Régimen Especial de la Minería del Carbón y para los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

5. Reglamentariamente se determinarán los términos y condiciones para la aplicación de lo dispuesto en este precepto.

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Disposición final décima. Modificación de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

Se modifica la letra f) del apartado 1 del artículo 25 de Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, quedando redactada como sigue:

«f) Oportunidades para colectivos con especiales dificultades: acciones y medidas de inserción laboral de colectivos que, de forma estructural o coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la permanencia en el empleo. A estos efectos, se tendrá especialmente en consideración la situación de las mujeres víctimas de violencia de género, de las personas con discapacidad y de las personas en situación de exclusión social. En relación con las personas con discapacidad, se incentivará su contratación tanto en el empleo ordinario como en el empleo protegido a través de los Centros Especiales de Empleo. Respecto a las personas en situación de exclusión social se impulsará su contratación a través de las empresas de inserción.

El Gobierno garantizará en la Estrategia Española de Empleo la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad en el acceso y el mantenimiento en el empleo.»

Disposición final undécima. Modificación del Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.

En el Anexo del Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, en el apartado 5.6 «Ámbito de oportunidades para colectivos con especiales dificultades» se suprime el apartado de «Medidas estatales de inserción laboral de personas con discapacidad».

Disposición final duodécima. Medidas de ámbito estatal en la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.

Las acciones y medidas de políticas activas de empleo reguladas en las normas que se relacionan a continuación tendrán el carácter de medidas estatales a efectos de su aplicación para el conjunto del Estado, por parte de Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos competenciales, en el marco de la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, aprobada por Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre y respecto de los ámbitos de políticas activas de empleo contemplados en dicha Estrategia:

a) El capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores minusválidos.

b) El capítulo VII del Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo, definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos.

c) Los artículos 12 y 13 del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

d) El Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.

e) El Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en los centros especiales de empleo.

f) El Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el programa de Talleres de Empleo.

g) La Orden TAS/816/2005, de 21 de marzo, por la que se adecuan al régimen jurídico establecido en la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones las

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normas reguladoras de subvenciones que se concedan por el Servicio Público de Empleo Estatal en los ámbitos de empleo y de formación profesional ocupacional.

h) Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 9 de marzo de 1994, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de ayudas por el Instituto Nacional de Empleo para la realización de acciones de comprobación de la profesionalidad, información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo, por entidades e instituciones colaboradoras sin ánimo de lucro.

i) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 20 de enero de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones para la realización de acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo.

j) Orden TAS/2643/2003, de 18 de septiembre, por la que se regulan las bases para la concesión de subvenciones para la puesta en práctica de programas experimentales en materia de empleo.

k) Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 13 de abril de 1994, por la que se regula la concesión de las ayudas y subvenciones sobre fomento del empleo de los trabajadores minusválidos según lo establecido en el capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.

l) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo.

m) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 19 de diciembre de 1997, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas, por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de la colaboración con órganos de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social.

n) Orden TAS/2435/2004, de 20 de julio, por la que se excepcionan determinados programas públicos de mejora de la ocupabilidad en relación con la utilización del contrato de inserción y se modifica la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 19 de diciembre de 1997, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de la colaboración con órganos de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social.

o) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 26 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases para la concesión de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de colaboración con las corporaciones locales para la contratación de trabajadores desempleados en la realización de obras y servicios de interés general y social.

p) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 15 de julio de 1999, por la que se establecen las bases de concesión de subvenciones públicas para el fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos y empresas calificados como I+E.

q) Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio, por la que se regula la concesión de subvenciones al programa de promoción del empleo autónomo.

r) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 13 de abril de 1994, de bases reguladoras de la concesión de las subvenciones consistente en el abono, a los trabajadores que hicieren uso del derecho previsto en el artículo 1 del Real Decreto 1044/1985.

s) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre de 2001, por la que se regulan el programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios y las Unidades de Promoción y Desarrollo y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dichos programas.

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t) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre de 2001, por la que se desarrolla el Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el Programa de Talleres de Empleo, y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dicho programa.

u) Orden TAS/ 3501/2005, de 7 de noviembre por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones de fomento del empleo y mejora de la competitividad en las cooperativas y sociedades laborales.

Disposición final decimotercera. Modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único de la disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.

Se modifica la regla 3.ª del apartado 1 de la disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, que queda redactada de la siguiente forma:

«3.ª Lo previsto en las reglas 1.ª y 2.ª también será de aplicación a los beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel contributivo, que pretendan constituirse como trabajadores autónomos y no se trate de personas con discapacidad igual o superior al 33 por 100.

En el caso de la regla 1.ª, el abono de una sola vez se realizará por el importe que corresponde a la inversión necesaria para desarrollar la actividad, incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio de la actividad, con el límite máximo del 60 por 100 del importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir, siendo el límite máximo del 100 por cien cuando los beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.»

Disposición final decimocuarta. Fundamento constitucional.

Este real decreto-ley se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.6.ª de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación procesal; así como de lo establecido en el artículo 149.1.7.ª y 17.ª de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia exclusiva sobre las materias de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, y de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas, respectivamente.

Disposición final decimoquinta. Facultades de desarrollo.

1. El Gobierno y la Ministra de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de sus competencias, dictarán las disposiciones que sean precisas para el desarrollo y ejecución de lo establecido en este real decreto-ley.

2. El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle lo establecido en este real decreto-ley, con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.

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Disposición final decimosexta. Entrada en vigor.

El presente real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Dado en Madrid, el 10 de febrero de 2012.

JUAN CARLOS R.

El Presidente del Gobierno,MARIANO RAJOY BREY

cve:

BO

E-A

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2-20

76

http://www.boe.es BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X

GLOSARIO

Acuerdo Interprofesional

Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y

asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal o de

Comunidad Autónoma que tienen el tratamiento establecido para los

convenios colectivos. También los sindicatos y asociaciones

empresariales que cuenten con la legitimación necesaria podrán pactar

cláusulas en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito

estatal o autonómico, con igual finalidad que los acuerdos

interprofesionales.

Agencias de Colocación

Son empresas privadas sin ánimo de lucro que colaboran con los

Servicios Públicos de Empleo en el desarrollo de la política de colocación

ayudando a los trabajadores a encontrar empleo y a los empleadores a la

contratación de los trabajadores.

Causas Económicas

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación

económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas

actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos

ordinarios o ventas.

Causas Organizativas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas

y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la

producción.

Causas Productivas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Causas Técnicas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o

instrumentos de producción.

Certificado de Profesionalidad

El certificado de profesionalidad tiene por finalidad acreditar las

competencias profesionales adquiridas mediante acciones de formación

profesional ocupacional, programas de escuelas taller y casas de oficios,

contratos de aprendizaje, acciones de formación continua, o experiencia

profesional. Ello quiere decir que la profesionalidad se puede adquirir por

vía formativa, por vía experiencial, o por una combinación de ambas.

glosario

Compromiso de Ocupabilidad

Definido en la norma como aquel que adquiere el solicitante o

beneficiario de las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar

una colocación adecuada y participar en acciones específicas de

motivación, información, orientación, formación, reconversión o

inserción profesional para incrementar su ocupabilidad.

Conciliación

Se entiende por conciliación, el intento obligatorio de avenencia entre los

intereses en conflicto de los trabajadores y empresas con participación

de la Administración en materias derivadas del contrato de trabajo. La

conciliación puede ser individual y colectiva; la conciliación individual es

el intento de acuerdo al que se accede de manera individual, aunque el

intento de avenencia se efectúa para un colectivo de trabajadores

afectados.

Condiciones de Trabajo

Factores físicos, sociales y administrativos que constituyen el ambiente

en que un trabajador ejerce su actividad profesional.

Conocimientos Profesionales

Conjunto de adquisiciones teórico-prácticas que posee una persona con

respecto a una determinada ocupación.

Contrato Temporal

Contrato de trabajo que establece límites de tiempo en la prestación de

los servicios, la duración de la cual depende del objeto del contrato.

Contrato de Trabajo a Distancia

Aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera

preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente

elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el

centro de trabajo de la empresa.

Contrato de Trabajo Indefinido de Apoyo a los Emprendedores

Para empresas con menos de 50 trabajadores, que no hayan extinguido

contratos en los 6 meses anteriores por causas objetivas declaradas

improcedentes por sentencia judicial. Este contrato conlleva una serie de

beneficios fiscales, los cuales, para su aplicación, van a requerir que el

empleo del trabajador contratado se mantenga al menos durante 3 años,

a contar desde la fecha de inicio de la relación laboral. Este contrato se

celebra por tiempo indefinido; además, a jornada completa. Cuenta con

un período de prueba con una duración de un año.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Objeto: reducir el elevado desempleo juvenil y mitigar los efectos del

abandono temprano de los estudios.

Convenio Colectivo

Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y

empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad, con

sujeción a lo previsto en el título III del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente podrá regular la paz laboral a través de las obligaciones que

se pacten.

Convenio Marco

Dada la finalidad que buscan, que no es otra que regular la negociación

colectiva, los convenios marco van a tener, en principio, un ámbito

funcional sectorial o subsectorial.

En cuanto a su ámbito territorial podrán ser tanto estatales como de

Comunidad Autónoma. El artículo 83.2 ET impide que estos convenios

tengan ámbitos funcionales o territoriales más reducidos que los

indicados.

Cualificación Profesional

Nivel de capacitación profesional en cuanto a conocimientos

profesionales y destrezas que ha de poseer un individuo para el

desempeño de una ocupación.

Cuenta de Formación

Se asocia al número de afiliación a la Seguridad Social. Se trata de un

currículum asociado a dicho número, en el cual, según lo dispuesto en el

Catálogo de Cualificaciones Profesionales, los Servicios Públicos de

Empleo realizarán las anotaciones oportunas a fin de que quede

perfectamente reflejada la formación que haya recibido el trabajador a lo

largo de su carrera profesional.

Derecho a la Formación

Este derecho se predica de los trabajadores con más de un año de

antigüedad, quienes contarán con un permiso retribuido de 20 horas

anuales de formación.

Despido

Fin del empleo cuando es el empleador quien lo decide.

Despido Colectivo

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo

con origen en causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción, cuando afecte, en un período de 90 días a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.

El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas

que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de

trescientos trabajadores.

Igualmente, entendemos por despido colectivo la extinción de los

contratos que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre

que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

Despido Improcedente

Despido de un empleado o empleada por motivos que son ilegales o

inadecuados.

Disminución Persistente

Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres

consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre

es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Distribución Irregular de la Jornada de Trabajo

La reforma viene a establecer en este ámbito una nueva prerrogativa

empresarial: a falta de pacto recogido por convenio colectivo o por

acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, se

otorga a la primera la facultad de distribuir de forma irregular a lo largo

del año de trabajo, un 10% del cómputo de la jornada de trabajo.

Empresa de Trabajo Temporal

Es aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra

empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella

contratados. La contratación de trabajadores para cederlos

temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de

empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.

Expediente de Regulación de Empleo

Procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a

obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender

o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas

causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

Flexibilidad Externa

Permite el ajuste de la empresa, más rápidamente, a la pérdida de

demanda, abarata el despido, elimina trabas en su procedimiento.

Flexibilidad Interna

Capacidad de adaptación de las empresas a los cambios económicos,

productivos y organizativos necesarios para ser competitivas en el

mercado sin necesidad de acudir a otras medidas llamadas de

flexibilidad externa por la intervención de agentes ajenos a la empresa en

su aplicación (administración, tribunales, etc.) y que consistirían,

principalmente, en la adecuación a los nuevos entornos del mercado a

través de reducciones de plantilla.

Flexiseguridad

Flexibilidad de la empresa y seguridad de los trabajadores.

FOGASA

FOGASA es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y

Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el

cumplimiento de sus fines. Su finalidad no es otra que abonar a los

trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de la

insolvencia o concurso del empresario.

Grupo Profesional

Por grupo profesional entendemos aquél que agrupe de forma unitaria

las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la

prestación. Así mismo, el grupo profesional podrá también contener las

tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades que

se asignen al trabajador.

Igualdad de Oportunidades

La igualdad de oportunidades es un principio general cuyos dos

aspectos esenciales son la prohibición de la discriminación por razón de

la nacionalidad y la igualdad entre mujeres y hombres.

Jornada

Ordenamiento del tiempo de trabajo. El número de horas efectivas por

trabajador según sea a tiempo completo o a tiempo parcial.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que

afecten a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de

trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía

salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones (cuando excedan

los límites de la movilidad funcional).

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo de Carácter

Colectivo

La que, en un período de 90 días, afecte al menos a: a) Diez

trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;

b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que

ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores, en

las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo de Carácter

Individual

La modificación sustancial tendrá carácter individual cuando, en el

período de tiempo referido, no alcance los porcentajes señalados para las

modificaciones de índole colectivo.

Movilidad Funcional

El modificado artículo 39 ET señala que ésta se realizará en función de

las titulaciones académicas o profesionales que se exijan para el

desempeño de la prestación profesional; en todo caso, se ha de


Movilidad Geográfica

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro

de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de

residencia.

Negociación Colectiva

Es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en las

empresas.

Organizaciones Sindicales

Asociaciones de trabajadores y trabajadoras creadas con el fin de

promover y defender sus intereses económicos y sociales.

Pacto Colectivo Extraestatutario

Acuerdo suscrito entre los trabajadores y empresarios o entre los

representantes de unos y otros, que regula aspectos de la relación

laboral y no reúne todos los requisitos para ser calificado como Convenio

Colectivo del Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, los de

legitimación suficiente de los firmantes. Este tipo de acuerdo solamente

obliga a los que lo negocian, bien directamente, bien por sus

representantes.

Periodo de Prueba

Tiempo estipulado desde la firma del contrato de trabajo hasta que éste

se hace firme.

Polivalencia Profesional

Capacidad de realización de las funciones propias de más de un grupo

profesional. En este supuesto, el trabajador quedará incardinado en el

grupo profesional del que realice sus tareas durante más tiempo.

Programa de Sustitución de Trabajadores en Formación por Perceptores

de la Prestación de Desempleo

Todas las empresas van a tener la posibilidad de sustituir a sus

trabajadores mientras éstos realizan programas de formación, por

trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo.

Estos perceptores de la prestación por desempleo no podrán negarse a

realizar dicho trabajo.

Puesto de Trabajo

Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco de las

condiciones de trabajo de una empresa concreta, constituye la actividad

laboral regular de una persona.

Recolocación

Redistribución de los efectivos laborales cuyo puesto de trabajo ha

desaparecido o cuya productividad se ha visto mermada.

Retribución

Es el salario, en dinero o especie, que recibe el trabajador en concepto de

la prestación profesional que realiza por cuenta de un empresario.

Salario

Conjunto de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o

especie, recibidas por la prestación de servicios laborales por cuenta

ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de

remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Salarios de Tramitación

Estos salarios eran los que el trabajador dejaba de percibir desde la fecha

de su despido hasta que se le notificaba la sentencia por la que se

declaraba la improcedencia o nulidad del mismo.

Sindicatos

Asociación de trabajadores constituida para la defensa y promoción de

intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción temporal de la prestación laboral, sin quedar roto el

vínculo contractual entre la empresa y trabajador / trabajadora.

Tipo de Contrato

Cada una de las formas que puede adoptar el acuerdo entre empresario

y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios

por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una

retribución.

Trabajo a Distancia / Teletrabajo

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación

de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio

del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo

alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la

empresa.

Ultraactividad del Convenio

Figura a través de la cual se garantiza a los trabajadores la cobertura

convencional durante los procesos de negociación colectiva. En este

ámbito, el RDL no ha impuesto plazos a la negociación, si bien dispone

la extinción del convenio pasados dos años desde la denuncia de las

partes si no han alcanzado un nuevo convenio.

BIBLIOGRAFÍA

Título: Reforma Laboral 2012

Editorial: Centro de Estudios Adamas

Autor: AA.VV.

Año: 2012

Título: Comentario a la Reforma Laboral de 2010: la ley 35/2010, de 17

de Septiembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de

Trabajo

Editorial: Civitas Ediciones

Autor: Cavas Martínez, F., Montoya Melgar, A.

Año: 2011

Legislación:

Título: Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978.

Título: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Título: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de

la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Título: Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la

reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la

ocupabilidad.

Título: Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

Título: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

de hombres y mujeres.

Título: Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la

reforma del mercado de trabajo.

Título: Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la


Título: Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción

Social.

bibliografía

Título: Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes

para la reforma del mercado laboral.

Título: Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma

del mercado laboral.

Páginas Web:

Título: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Web: www.mtin.es

Título: Tirant on Line

Web: www.tirantonline.com

Título: Noticias Jurídicas

Web: noticias.juridicas.com

Título: Nuevos Portales

Web: www.redtrabaja.es

Título: La Moncloa. Referencia del Consejo de Ministros

Web: www.lamoncloa.gob.es


cuestionarios de evaluación


Cuestionario de Evaluación 1 / 4

DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)

Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:

Denominación del curso:

DATOS DEL ALUMNO

Apellidos:

Nombre: N.I.F.:

TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA

1. El ET vino a dar cumplimento al mandato constitucional de desarrollo de su artículo: 28. 35.1. 37.1.

2. El Estatuto no fue aceptado por dos organizaciones: PCE e IU. CCOO y UGT. PCE y CCOO.

3. A lo largo de su existencia, el Estatuto se ha modificado alrededor de: 50 ocasiones. 12 ocasiones. 8 ocasiones.

4. La aplicación de los beneficios fiscales previstos para el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores requiere que el empleo se mantenga al menos durante: 1 año. 2 años. 3 años.

5. El límite máximo de edad para la contratación de formación o aprendizaje no será de aplicación a los colectivos en riesgo de exclusión social: Verdadero. Falso.

6. El trabajador que opte por la forma de prestación del trabajo a distancia: No tendrá asegurado sus derechos en relación a la formación profesional. Tendrá asegurado su derecho a la formación profesional en el caso de que, con anterioridad, haya

prestado sus servicios de forma presencial. Gozará de los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de

la empresa.

7. La facultad del empresario de distribuir de forma irregular la jornada de trabajo, a falta de pacto recogido por convenio colectivo o acuerdo entre empresa y representación de los trabajadores, alcanza el porcentaje de: 10% de la jornada de trabajo. 12% de la jornada de trabajo. 18% de la jornada de trabajo.

8. La movilidad geográfica: Ha de basarse en la concurrencia de razones de índole económico, técnico, organizativo o de producción. Requiere que su adopción suponga una mejora de la situación económica de la empresa. Para que proceda se deben dar estos dos requisitos.

9. No se considera modificación sustancial de las condiciones del trabajo la que afecte a: Las funciones. Al salario. El ejercicio del derecho de la conciliación de la vida personal y laboral.

10. La negociación colectiva se encuentra, dentro del RDL, en el Capítulo dedicado a: Las medidas de flexibilidad interna de las empresas. Las medidas de flexibilidad externa de las empresas. Las medidas de flexiseguridad de las empresas.

Firma del alumno Firma del tutor _________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______






DATOS DEL ALUMNO

Apellidos:

Nombre: N.I.F.:


1. El principio de libertad en la fijación del contenido normativo de los convenios colectivos tiene como límite: Las materias negociables, de las que se excluyen las cuestiones relativas a la Seguridad Social. El principio de igualdad de trato y no discriminación. No existe límite alguno respecto al contenido.

2. No es un contenido mínimo de los convenios colectivos, de los establecidos en el artículo 85.3 ET: El ámbito funcional del mismo. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no

aplicación de las condiciones de trabajo. Designación de la comisión de interpretación y aplicación del convenio.

3. Los cambios producidos respecto de los sistemas y métodos de trabajo del personal se consideran causa de despido colectivo: Técnicas. Organizativas. Productivas.

4. Las prioridades reguladas en el ET respecto de los trabajadores afectados por el despido colectivo: Son únicamente las que dispone la norma. Podrán establecerse otras diferentes por convenio colectivo o bien durante el período de consultas. Podrán establecerse otras diferentes durante el período de consultas, pero no a través de convenio

colectivo.

5. La obligación del empresario de ofrecer un Plan de recolocación se da: En despidos objetivos. En despidos colectivos cuando estos afecten a más de 50 trabajadores. En despidos colectivos y despidos por causas objetivas cuando estos afecten a más de 50 trabajadores.

6. La nueva redacción y ampliación de los conceptos tales como la causas económicas, organizativas, técnicas y de producción se produce en la reforma de: 1994. 2006. 2010.

7. El objetivo primordial de cualquiera de las reformas practicas en el ET ha sido: La creación de empleo. La reducción de la temporalidad. Ambas respuestas son correctas.

8. Las medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva se contienen en Real Decreto Ley del año: 2007. 2010. 2011.

9. La nueva regulación dada al contrato de trabajo a tiempo parcial: Incluye la prohibición de realizar horas extraordinarias. Hace desaparecer la prohibición de realizar horas extraordinarias por los trabajadores contratados por esta

modalidad. No índice sobre la posibilidad de realizar horas extraordinarias de los trabajadores contratados por esta

modalidad.

10. La modalidad de contratación indefinida de apoyo a los trabajadores cuenta con un período de prueba de 1 año: Verdadero. Falso.

Firma del alumno Firma del tutor

_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______






DATOS DEL ALUMNO

Apellidos:

Nombre: N.I.F.:


1. La participación en los Programas de sustitución de trabajadores en formación por perceptores de la prestación por desempleo, tras la reforma: Es voluntario. Es obligatorio. Es obligatorio para jóvenes (hasta 30 años) y para mayores de 45 años.

2. Podrán modificarse: Únicamente las condiciones de trabajo pactadas de forma individual. Únicamente las condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo. Ninguna respuesta es correcta.

3. Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el afectado podrá optar por rescindir su contrato: Percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. Percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 9 mensualidades. Percibiendo una indemnización de 25 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.

4. La aplicación de la flexibilidad interna evitará el tener que acudir a medidas de flexibilidad externa y de agentes ajenos a la empresa: Verdadero. Falso.

5. Recibida la comunicación de inicio de las negociaciones, la comisión negociadora deberá constituirse y componerse en el plazo de: 1 mes desde la recepción de la comunicación. 15 días desde la recepción de la comunicación. 2 meses desde la recepción de la comunicación.

6. Previa la interposición de conflicto colectivo ante los órganos judiciales o extrajudiciales, será necesaria la intervención de la comisión paritaria: Verdadero. Falso.

7. El convenio marco regula la negociación colectiva, con carácter general: Verdadero. Falso.

8. Para hacer efectivo un despido por causas objetivas cuando se alegue la imposibilidad del trabajador de adaptarse a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo, entre la modificación o la finalización de la formación realizada por el trabajador han de transcurrir al menos: 2 meses. 4 meses. 6 meses.

9. Para que sea efectivo un despido por causas objetivas en el que se aleguen faltas de asistencia al trabajo: El índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo debe superar el 25%. Las faltas han de ser intermitentes alcanzando el 20% de las jornadas hábiles en un período de 2 meses

consecutivos. Se deben dar los dos requisitos.

10. La principal modificación realizada sobre el despido improcedente alude a: La reducción de la indemnización. La desaparición de los salarios de tramitación. Ambas respuestas son correctas.







DATOS DEL ALUMNO

Apellidos:

Nombre: N.I.F.:


1. Los factores que interactúan en el derecho del trabajo son: Sociológicos. Industriales y jurídicos. Ambas respuestas son correctas.

2. Carlos Ferrer Salat fue fundador y presidente de la mayor organización empresarial española, la CEOE: Verdadero. Falso.

3. Está permitida la celebración del contrato a tiempo parcial para la modalidad de: Contratos en prácticas. Contratos de relevo. Ambas respuestas son correctas.

4. Las bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación, se regulan en: El artículo 7 RDL. El artículo 6 RDL. El artículo 5.2 RDL.

5. La Disposición Adicional Novena del RDL establece un margen de: Seis meses para que los convenios colectivos en vigor a su entrada se adapten a este nuevo marco

jurídico. Un año para que los convenios colectivos en vigor a su entrada se adapten a este nuevo marco jurídico. Nueve meses para que los convenios colectivos en vigor a su entrada se adapten a este nuevo marco

jurídico.

6. Se establece la necesidad de que el trabajador sea informado del día y la hora de la prestación de trabajo de la que tratamos a través de un preaviso con un mínimo de 5 días de antelación: Verdadero. Falso.

7. Los tipos de convenios colectivos estatutarios que existen son: Convenios marco y ordinarios. Convenios colectivos ordinarios, marco y mixtos. Convenios colectivos mixtos y ordinarios.

8. El Real Decreto Ley 8/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, establece la creación del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva Verdadero. Falso.

9. Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, las causas del despido serán: Organizativas. Técnicas. Económicas.

10. Una de las causas de extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador puede ser: Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, operadas sin respeto a lo dispuesto en el

artículo 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Ambas respuestas son correctas.


El Nuevo Estatuto de los Trabajadores tras la Reforma de...

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