El papel estratégico de la administración de RR.HHProfesor. Rodrigo Ahumada

¿Qué se ha dicho en este último tiempo sobre la importancia del RH? Algunas opiniones que surgen son:

•La palanca del crecimiento y de la riqueza, hace que la perpetuación de la empresa continúe apoyándose en el desarrollo de las personas.

•A futuro sólo estarán presentes las empresas que sepan utilizar el RH en la forma más inteligente

•Una empresa es importante, valiosa, fuerte y productiva por las personas que las componen

• No obstante de esas afirmaciones , el acontecer diario de las empresas le dan poco valor al RH, la atención tiende a centrarse en recursos financieros o avances tecnológicos.

•Si bien el RH es un tema intrínsecamente ligado a las personas, es necesario insistir que el RH se encuentra enfocado a las habilidades de las persona, sus conocimientos, sus experiencias, sus talentos, su iniciativa, su creatividad, cuyo uso dependerá el aporte que hagan las personas a la empresa.

AmbienteExternointerno

Estrategia de la

organización

Actividades de la administración de RR.HHPlaneación, análisis de puestos, reclutamiento, selección, socialización y capacitación, diseño

del puesto de trabajo, evaluación del desempeño, remuneración y desarrollo

Ventaja Competitiva

ARH COMO VENTAJA COMPETITIVA

Administración de RH

Subsistema de

provisión de RH

Subsistema de

aplicaciones de RH

ACTIVIDADES DE ARH

Subsistema de

mantención de RH

Subsistema de

desarrollo de RH

Subsistema de

control de RH

1.- Subsistema de provisión de RH

1. Reclutamiento

2. Selección

3. Inducción

1.-Selección de personal•Es aquella actividad estructurada y

planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales y profesionales de un conjunto de sujetos.

•Pronóstico de la demanda•Evaluación del suministro•Formulación de planes a ejecutar

1.-Selección de personal•Para llevar un adecuado proceso de

selección debemos hacernos las siguientes preguntas.

1. ¿Quién / es van intervenir en el proceso y que grado de responsabilidad?

2. ¿Qué tipo de profesional estamos buscando?

3. ¿Cuáles van a ser nuestras fuentes de reclutamiento?

4. ¿Qué método de selección es el más adecuado dependiendo del puesto que necesitamos cubrir?

5. ¿Cuáles son los plazos del proceso?

2.-Perfil del candidatoEjemplo de profesiogramaEdadSexoFormación generalFormación específicaTitulaciónExperiencia profesional

Experiencia laboral específica Experiencia laboral general Experiencia de mando

• Conocimiento y destrezas

•Aptitudes sicofísicasTodo lo que tiene que ver con los sentidos, resistencia física a la fatiga, a la monotonía,Estabilidad emocional, coordinación etc.

•Inteligencia general

•Inteligencia factorial• Razonamiento abstracto• Razonamiento numérico

Aspectos o rasgos de la personalidad• Actitud ante el trabajo y la empresa• Dotes de organización, de iniciativa reflexión• Adaptación social• Madurez, liderazgo

3.- Fuentes de reclutamientointerno

sBase de datos

candidatos externos

Inventario de RH

Los familiares de los

trabajadores

Recomendación de los

empleados

3.- Fuentes de reclutamientoExterna

s

Universidades

CFT

Escuelas de negocios

Colegios profesionales

Agencias de empleos

consultoras

Head hunter

Internet

Avisos en la prensa

4.- Preselección

Excluyentes valorables indicativos

5.- Entrevista inicial•El entrevistador presenta la oportunidad

de trabajo y el entorno del puesto, así como la función a cubrir dentro de la empresa.

•Se evalúan las posibilidades del candidato para desarrollar un trabajo concreto y su proyección dentro de la empresa.

•El candidato defiende y describe con la profundidad que requiera el entrevistador su CV.

•Por último se analiza la actitud del candidato respecto a la cultura de la organización

Entrevista Previa

preparación Ambiente apropiado

recepción

•Datos personales

•Formación

•Experiencia

•Perfil aptitudinal

•Motivación hacia la empresa

•Explicación del puesto

•Despedida

•Administración de pruebas