EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS...

EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Alan Saldaña BustamanteEspecialista de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos

[email protected]éfono: (511) 2063370 / Anexo: 5081

mailto:[email protected]

Objetivo

Comprender el ámbito de acción de las Oficinas de recursos humanos en el Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos

Agenda

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - SAGRH

Ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) en el SistemaAdministrativo de Gestión de Recursos Humanos

Ss1: Planificación de políticas de recursos humanos

Ss2: Organización del trabajo y su distribución

Ss3: Gestión del empleo

Ss4: Gestión del rendimiento

Ss5: Gestión de la compensación

Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación

Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos – SAGRHSistema integrado de gestión cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector público, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano, en relación con estos siete subsistemas de manera integral y consistente.

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

1 Abastecimiento (MEF)

2 Presupuesto Público (MEF)

3 Tesorería (MEF)

4 Endeudamiento Público (MEF)

5 Contabilidad (MEF)

6 Inversión Pública (MEF)

7 Planeamiento Estratégico (CEPLAN)

8 Defensa Judicial del Estado (MINJUS)

9 Control (CGR)

10 Modernización del Estado (PCM - SGP)

11 Gestión de Recursos Humanos (SERVIR)

Se crean por ley y están a cargo de un Ente Rector, que

es la autoridad técnica-normativa a nivel nacional.

Tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades

de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su

uso.

Sistemas Administrativos del Sector Público

Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estadorespecto del Servicio Civil, a través del conjunto denormas, principios, recursos, métodos,procedimientos y técnicas utilizados por lasentidades públicas en la gestión de los recursoshumanos.

(Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, art. 4)

SERVIR es el ente rector, con autoridad técniconormativa a nivel nacional; dicta las normas yestablece los procedimientos relacionados con suámbito; coordina su operación técnica y esresponsable de su correcto funcionamiento.

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - SAGRH

¿Quiénes integran el SISTEMA?

Autoridad Nacional del Servicio Civil -SERVIR

Oficina de Recursos Humanos,o la que haga sus veces -ORH

Es el órgano técnico especializado adscrito ala PCM, con competencia a nivel nacional ysobre todas las entidades de laadministración pública, asumiendo la calidadde ente rector del Sistema.

Constituyen el nivel descentralizadoresponsable de implementar las normas,principios, métodos, procedimientos ytécnicas del Sistema.

Tribunal del Servicio Civil -TSC

Es un órgano con independencia técnica, quetiene por función la resolución de lascontroversias individuales que se susciten alinterior del Sistema constituyendo últimainstancia administrativa. Es integrante de SERVIR.

SERVIR : Formula política nacional del sistema, ejerce rectoría del sistema

Oficinas de RRHH: Responsables de operativizar elSistema de Gestión de Administración de Gestión ORH através de la implementación de normas, principios,métodos, procedimientos y técnicas del Sistema

GN GR GL

Interacción: Servir – Oficinas de Recursos Humanos

Ámbito de Acción de las ORH en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

¿Cómo están las ORH?

Del total del personal de las ORH con dedicación exclusiva a una función, las funciones más frecuentes eran (Información al 2015):

Gestión de planilla (22,7%)

Bienestar social (17,1%)

Control de asistencia (16,0%) y

Administración de legajos (15,1%)

ORH centrada principalmente en actividades de carácter administrativo, relevando las actividades asociadas a la gestión del talento y desarrollo de personas.

70.9%

http://storage.servir.gob.pe/publicaciones-sc/2016/balance_de_gestion_2015_rendici%C3%B3n_de_cuentas.pdf

¿Qué se quiere lograr con la implementación de SAGRH?

Las ORH tengan dos características fundamentales:

Estratégica: Tener la capacidad para vincular la estrategia de una entidad pública con el accionar de los/las servidores/as civiles, quienes son los que finalmente operativizan las estrategias y con ello, los responsables de los bienes/ servicios que se prestan al ciudadano.

Gestionarse de manera integrada: Es necesario que se vea a la gestión de los recursos humanos como un sistema integrado con subsistemas y procesos interrelacionados donde los resultados de uno de ellos impactan directamente en la gestión del otro.

El Objetivo es convertir a las ORH en socios estratégicos

internos de las entidades

http://storage.servir.gob.pe/publicaciones-sc/2016/balance_de_gestion_2015_rendici%C3%B3n_de_cuentas.pdf

Planificación de políticas de recursos humanos

Organización del trabajo y su distribución

Gestión de relaciones humanas y sociales

Gestión del rendimiento

Gestión del empleo

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Gestión del Desarrollo y capacitación

Gestión de lacompensación

Ss1 Planificación de Políticas de RR.HH.

Ss2 Organización del Trabajo y su Organización

Ss7 Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

Ss4 Gestión del Rendimiento

Ss5 Gestión de la Compensación

Ss6 Gestión del Desarrollo y Capacitación

Ss3 Gestión del Empleo

Gestión de la Incorporación

Administración de Personas

1. Estrategias, políticas y procedimientos

2. Planificación de RR.HH

3. Diseño de Puestos

4. Administración de Puestos

5. Selección

6. Vinculación

7. Inducción

8. Periodo de Prueba

9. Administración de Legajos

10.Control de Asistencia

11. Desplazamiento

13. Desvinculación

12.Procedimientos Disciplinarios

14. Evaluación delDesempeño

15. Administración de Compensaciones

16. Administración de Pensiones

17. Capacitación

18. Progresión en la Carrera

19. Relaciones Laborales individuales y colectivas

20. Seguridad y Salud en el Trabajo

21. BienestarSocial

22. Cultura y ClimaOrganizacional

23. ComunicaciónInterna

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos: Procesos

Organización del trabajo y

su distribución

Gestión de la compensación

Gestión delDesarrollo ycapacitación



Gestión del empleo

Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar lagestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivosestratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivasy lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temasrelacionados con recursos humanos.

Ss1: Planificación de Políticas de RR.HH.

Ss1: Planificación de Políticas de RR.HH.

• Políticas y procedimientos internos• Plan de Gestión de Personas (plan de trabajo)• Reglamento Interno de Servidores Civiles• Presupuesto Anual de Recursos Humanos• Cuadro de Indicadores de Gestión.

Estrategia, políticas y procedimientos

• Informe de análisis de necesidades de personal• Mapeo de puestos• Dotación• Formulación del Cuadro de Puestos de la Entidad

Planificación de recursos humanos

PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

Planificación de Políticas de Recursos Humanos




Gestión delrendimiento

Gestión del empleoOrganización del trabajo y sudistribución:se definen las característicasy condiciones del ejercicio delas funciones, así como losrequisitos de idoneidad delas personas llamadas adesempeñarlas.



• Perfiles de Puestos

Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.

• Manual de Perfiles de Puestos

Documento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, se formula por primera vez en la etapa tres del proceso de tránsito.

Diseño de Puestos

• Matriz de valoración de puestos

• Administración del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)

Administración de Puestos

RPE N° 312-2017-SERVIR-PE Directiva N° 004-2017-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos –MPP”

RPE N° 313-2017-SERVIR-PE Anexos 1 y 2 que contienen las Guías metodológicas.


CAP

Cuadro para

Asignación de Personal

PAP Presupuesto Analítico de

Personal

S/.

CPE

Cuadro de Puestos de la

Entidad

(*) Se elabora en la 3ra etapa del tránsito

a la LSC

CAP ProvisionalContiene cargos de la entidad basados en su

estructura orgánica. Permite viabilizar la operación de las

entidades durante su tránsito a la LSC.

CPEEstablece los puestos, su

valorización, el presupuesto asignado a

cada uno de ellos, incluido los puestos

vacantes, entre otra información.

PAPContiene el presupuesto

de los puestos de la entidad.

Ss2: Organización del trabajo y su distribución Administración de Puestos






su distribución Gestión del

Desarrollo ycapacitación

Gestión del empleo: Incorpora el conjuntode políticas y prácticas de personaldestinadas a gestionar los flujos de losservidores civiles en el Administrativo de Gestión de

Sistema Recursos

Humanos desde la incorporación hasta ladesvinculación.

• Gestión de la incorporación• Administración de personas

Ss3: Gestión del empleo

Ss3: Gestión del empleoGestión de la incorporación: Procesos

Preparatoria

1

Convocatoria y Reclutamiento

2

Evaluación

3

Elección

4

DEFIN

ICIÓ

N

Etapa que contempla todas las acciones que las ORH deben realizar para iniciar el proceso de selección por concurso público de méritos en la entidad.

Etapa en la que se lanza el anuncio de las posiciones que se desea cubrir así como se analiza las respectivas postulaciones.

Etapa que contempla las evaluaciones orientadas a constatar la idoneidad de los candidatos para ocupar el puesto.

Etapa que contempla las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo sobre la base de los resultados obtenidos en la entrevista final.

Proceso que consiste en el mecanismo de incorporación de servidores civiles, con la finalidad de seleccionar a la persona más idónea para el puesto sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.

Productos esperados: Bases de concursos de selección, avisos de convocatorias, relación de candidatos según etapa de selección hasta

la conformación de los candidatos que llegan a la entrevista final, actas finales de comité de selección o el quehaga sus veces, formatos correspondientes a cada actividad que lo requiera.

Ss3: Gestión del empleoGestión de la incorporación: Proceso de Selección

Ss3: Gestión del empleoGestión de la incorporación: Proceso de Inducción

Registro de inducciones Planes de inducción

Comprende la función de socialización y orientación delservidor civil que se incorpora a la entidad, buscafacilitar y garantizar su integración y adaptación a laentidad y al puesto.

Incluye la inducción general, referida a la informaciónsobre el Estado, la entidad y normas internas; y lainducción especifica, referida al puesto.

ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los grupos y modalidades contractuales).

Productos esperados:

• Contratos, resoluciones.Vinculación

• Formato y reportes de evaluación de período de prueba, registro o acta deretroalimentación.

Periodo de prueba

Ss3: Gestión del empleoGestión de la incorporación


Ss3: Gestión del empleoAdministración de Personas: Procesos

• Legajos de servidores civiles (digital o físico).Administración de legajos

• Reportes de asistencia, rol de vacaciones,

registro de licencias y permisos.Control de asistencia

• Registro de desplazamiento de servidores (rotación, destaque, designación, encargo de funciones y comisión de servicios)

Desplazamiento

• Formato y registro de entregas de cargo, resoluciones de desvinculación, encuestas desalida.

Desvinculación

Ss3: Gestión del empleoAdministración de Personas


Amonestación

VerbalLa amonestación verbal sanciona falta leves.

La efectúa el jefe inmediato en forma personal y reservada

EscritaLa amonestación escrita la sanción la impone el jefeinmediato

Se aplica previo procedimiento administrativo disciplinario.

SuspensiónLa suspensión es sin goce de remuneraciones desde un día y hasta por doce (12) meses.

Destitución

La destitución implica laseparación definitiva de la entidad, la inhabilitación automática por cinco (5) años.

TIPOS DE SANCIONES

Ss3: Gestión del empleoAdministración de Personas: Procedimiento Disciplinario

Productos esperados:

Informes y resoluciones de determinación de responsabilidades RNSDD actualizado por la entidad según corresponda.

Ss3: Gestión del empleoAdministración de PersonasProcedimientos Disciplinarios: RNSDD

Sanciones que se

inscriben en el RNSDD

Destitución y despido o

suspensión

Inhabilitación ordenada por elPoder Judicial

Inhabilitacionesde ex

servidores

Inhabilitaciones y suspensiones impuestas por

CGR





su distribución


Gestión del empleo

Gestión del rendimiento: identifica,reconoce y promueve el aporte de losservidores civiles a los objetivos y metasinstitucionales y evidencia las necesidadesrequeridas por aquellos para mejorar eldesempeño en sus puestos y, comoconsecuencia de ello, de la entidad.




su distribución

Gestión del Desarrollo ycapacitación



Gestión del empleo

Gestión de la compensación:incluye la gestión del conjunto deingresos y beneficios que laentidad destina al servidor civil,como contraprestación a lacontribución de éste a los fines dela organización, de acuerdo con elpuesto que ocupa.


• Reportes de planillas• Resoluciones de beneficios• Boletas de pago• Reporte de compensaciones no económicas.

Administraciónde

compensaciones

• Registro de pensiones

• Resoluciones de otorgamiento de pensiones, en caso las entidades, que según ley, administren las pensiones de sus ex-servidores.

• Boleta de pensiones

Administración depensiones




su distribución





Gestión del empleo

Gestión del Desarrollo y capacitación:contiene políticas de progresión en lacarrera y desarrollo de capacidades,destinadas a garantizar los aprendizajesindividuales y colectivos necesarios para ellogro de las finalidades organizativas,desarrollando las competencias de losservidores y, en los casos que corresponda,estimulando su desarrollo profesional.

Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación

Ss6: Gestión del desarrollo y capacitaciónProceso de Capacitación

Planificación

EjecuciónEvaluación

Productos:- Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

- Plan de Desarrollo de las Personas -

PDP

Productos:- Nivel de Reacción- Nivel de Aprendizaje- Nivel de Aplicación- Nivel de Impacto

Productos:- Matriz de ejecución del PDP- Registro de asistencia- Formato de compromiso delbeneficiario de la capacitación

• Plan de línea de carrera.

• Diagnóstico de Potencial de Desarrollo.Progresión en la

carrera

Ss6: Gestión del desarrollo y capacitaciónProgresión en la carrera

PRODUCTOS ESPERADOS



su distribución




Gestión del empleo

Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que seestablecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas yprácticas de personal.

Ss7: Gestión de las relaciones humanas ysociales

Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales

Relaciones laborales individuales y

colectivas

Seguridad y Salud

en el Trabajo (SST)

Bienestar Social

Cultura y Clima

Organizacional

Comunicación Interna

• Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo, Plan de capacitaciones en SST, Registro de

incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (IPER).

• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado

• Plan de bienestar• Convenios institucionales para facilidades• Evaluación de satisfacción de las actividades sociales

• Diagnóstico de cultura organizacional • Medición de climalaboral• Planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional

• Plan de comunicación interna

• Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos• Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos• Registro de Sindicatos



1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH

Organización del trabajo y su distribución

3. Diseño de puestos

4. Administración de puestos


15. Adm. de compensaciones

16. Adm. de pensiones

Gestión del Desarrollo y capacitación

17. Capacitación

18. Progresión en la carrera

Gestión de relaciones humanas y sociales19. Relaciones laborales individuales y colectivas

20. Seguridad y salud en el trabajo

21. Bienestar social

22. Cultura y clima organizacional

23. Comunicación interna


14. Evaluación del desempeño

Gestión del empleo

9. Administración de legajos

10. Control de asistencia

11. Desplazamiento

12. Procedimientos disciplinarios

13. Desvinculación

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

5. Selección

6. Vinculación

GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN

7. Inducción

8. Periodo de Prueba

PROCESOS 1er. NIVEL

PROCESOS BASE

PROCESOS 2dO. NIVEL

Priorización de Procesos del SAGRH

Instrumentos para la implementación de la Ley del Servicio Civil

CONSULTAS A SERVIR

http://www.servir.gob.pe/

SISTEMA DE CITAS – CONSULTAS LABORALES

http://www.servir.gob.pe/

GRACIAS

Alan Saldaña BustamanteEspecialista de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos

[email protected]éfono: (511) 2063370 / Anexo: 5081

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