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EL TELETRABAJO Y SU REGULACIÓN EN LAS TIC 1/55

Observatorio Industrial del Sector de Electrónica y Tecnologías de la

Información y Comunicación

EL TELETRABAJO Y SU REGULACIÓN EN EL SECTOR DE LAS TIC

FECHA: febrero de 2007


INDICE INDICE ......................................................................................................................... 2 1. EL CONCEPTO DE TELETRABAJO..................................................................... 3 2. DIMENSIÓN DEL TELETRABAJO EN ESPAÑA Y EN EUROPA .......................... 4 3. INICIATIVAS EUROPEAS EN RELACIÓN CON EL TELETRABAJO .................... 9

3.1. EL ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE TELETRABAJO..................... 10 3.2. APLICACIÓN DEL ACUERDO DE TELETRABAJO EN ESPAÑA............... 18

3.2.1. Evolución reciente y situación actual del teletrabajo en España .......... 18 3.2.2. Incidencia del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003. 19 3.2.3. Recepción del Acuerdo Marco Europeo en la negociación colectiva.... 20 3.2.4. Actuaciones específicas de difusión de las Organizaciones Sindicales (CC.OO. y UGT) y Empresariales (CEOE y CEPYME) españolas. ...................... 21

3.3. LA APLICACIÓN DEL ACUERDO MARCO EN EL RESTO DE EUROPA... 23 3.3.1. LA DIFUSIÓN DEL ACUERDO DE TELETRABAJO............................ 23 3.3.2. INSTRUMENTOS, ACUERDOS Y ACTIVIDADES DE APLICACIÓN DEL ACUERDO MARCO DE TELETRABAJO EN EUROPA. .............................. 24

4. EL TELETRABAJO EN EL SECTOR TIC EN ESPAÑA ....................................... 25 4.1. ALCATEL .................................................................................................... 26 4.2. LUCENT-TECHNOLOGIES......................................................................... 28 4.3. ERICSSON ESPAÑA .................................................................................. 30 4.4. NORTEL NETWORKS ................................................................................ 33 4.5. INDRA SISTEMAS ...................................................................................... 38

5. CONCLUSIONES................................................................................................ 42 6. RECOMENDACIONES........................................................................................ 46 7. BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................... 47 ANEXO I: EL TELETRABAJO EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS HASTA 2006 ... 49

7.1.1. Prácticas de empresa. ......................................................................... 54 7.1.2. Otras repercusiones jurídicas del Acuerdo........................................... 54


1. EL CONCEPTO DE TELETRABAJO El concepto de Teletrabajo es muy amplio, muchas actividades que se realizan a

distancia e implican la utilización de tecnologías de comunicación pueden ser

consideradas como tales.

Una buena definición de Teletrabajo es la que ofrece la Fundación Europea para la

Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, según la misma, se entiende como

TELETRABAJO aquél que reúne las siguientes características:

a) el trabajo se realiza desde un lugar distinto a la empresa, b) el trabajo necesita el uso de las telecomunicaciones (computadora, teléfono, fax, internet, etc.). Otra definición la encontramos en uno de los “padres” del concepto, Jack M. Nilles, así

el TELETRABAJO cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados

con el trabajo, mediante tecnologías de la información (como telecomunicaciones y

computadoras). Se trata de acercar el trabajo a los trabajadores, en lugar de llevar a

los trabajadores al trabajo.

Este mismo autor habla de otro término de difícil traducción al español,

“telecommuting”, podría ser “teledesplazamiento”, al que define como trabajar

periódicamente fuera de la oficina principal o centro de trabajo habitual uno o más días

por semana en casa, en la oficina de un cliente o en un centro de teletrabajo.

En el estudio vamos a centrarnos en el Teletrabajo entendido como una sustitución

del desplazamiento al centro de trabajo por el uso de tecnologías de la información y


comunicación. Considerando que puede ser algo ocasional o habitual en mayor o

menor grado, además de que la actividad se desarrolla en el domicilio del

teletrabajador.

Hemos elegido esta definición porque vemos que es la que encaja con nuestros

objetivos generales y para el Sector de las Tecnologías de Información y

Comunicación y con las características de lo que entendemos por Teletrabajo en

Europa y en España. No se pretende incluir en la definición a aquellos trabajadores

que prestan sus servicios itinerantes y que gracias a las tecnologías de la información

y la comunicación pueden hacerlo a distancia, en este supuesto estaríamos pensando

en trabajadores que se desplazan al lugar del cliente como peritos de compañías de

seguros, inspectores de trabajo, auditores, instaladores, etc., que hoy en día pueden

cumplimentar todos sus informes y enviarlos sin pasar por su centro de trabajo, al

menos con esa exclusiva finalidad.

En España no tenemos casos de centros de teletrabajo, que estarían situados más

cercanos al domicilio del trabajador que la oficina principal, como hay casos en otros

países1, y es por ello que no se considera este caso, si bien podrían aparecer en un

futuro próximo y sí estarían entonces dentro de nuestros objetivos.

2. DIMENSIÓN DEL TELETRABAJO EN ESPAÑA Y EN EUROPA

La fuentes principales de información para tener una aproximación a la dimensión

cuantitativa del Teletrabajo en Europa y también en España, son trabajos que parten

del impulso de la Comisión Europea por querer conocer las nuevas estrategias

empresariales, comerciales, así como nuevos métodos de trabajo, todos basados en

las tecnologías de la información y la comunicación. Estamos hablando de comercio

electrónico, administración pública a través de internet, telemedicina, formación a

distancia, teletrabajo, etc.

1 Por ejemplo, en el Estado de California, donde un proyecto piloto estableció en los años 80 este tipo de centros de teletrabajo, que podían ser usados por trabajadores de la Institución y también por otros trabajadores, que evitaban así desplazamientos a sus lugares de trabajo. Para más información ver NILLES (1998).


Las fuentes de datos sobre las actividades de Teletrabajo que hemos encontrado son principalmente dos:

a) ECaTT (Benchmarking Progress on Electronic Commerce and New

Methods of Work), que ofrece datos de 1999.

b) SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society), que

mide diferentes parámetros de la Sociedad de la Información para los

países de la Unión y los que entonces eran de la ampliación, hoy casi todos

en la Unión, a los que añadió Estados Unidos de Norteamérica y Suiza.

Ambas fuentes consideran a trabajadores “habituales”, que son los que realizan la

actividad de teletrabajo un día o más de a la semana y “ocasionales”, que son

aquellos que pueden teletrabajar, pero lo hacen de forma esporádica, sin un plan

establecido podríamos decir.

A continuación mostramos datos procedentes de estas dos fuentes para una serie de

países. Primeramente, los que se refieren a 1999, procedentes del Proyecto ECaTT.

Nº de Teletrabajadores en Europa (1999)

Trabajadores habituales(*)

Trabajadores ocasionales

Total incluidos los ocasionales

Dinamarca 176.000 104.000 280.000

Finlandia 229.000 126.000 355.000

Francia 499.000 136.000 635.000

Alemania 1.562.000 570.000 2.132.000

Irlanda 26.000 35.000 61.000

Italia 584.000 135.000 720.000

Holanda 593.000 451.000 1.044.000

España 259.000 97.000 357.000

Suecia 313.000 282.000 594.000

Reino Unido 1.273.000 754.000 2.027.000

EU - 10 5.515.000 2.690.000 8.205.000


Fuente: ECaTT. Comisión Europea. (*) Los que "teletrabajan" al menos un día a la semana.

Podemos observar que España es uno de los países con un menor número absoluto

de teletrabajadores, solamente nos sigue Irlanda.

Nº de Teletrabajadores en Europa en porcentaje (%) del total (1999)

Trabajadores habituales(*)

Trabajadores esporádicos

Total incluidos los esporádicos

Dinamarca 6,58 3,80 10,48

Finlandia 10,80 5,96 16,77

Francia 2,25 0,61 2,87

Alemania 4,43 1,61 6,04

Irlanda 1,88 2,56 4,44

Italia 2,92 0,67 3,59

Holanda 8,25 6,27 14,53

España 2,04 0,77 2,81

Suecia 7,98 7,19 15,17

Reino Unido 4,78 2,83 7,62

EU - 10 4,11 2,01 6,12

Fuente: ECaTT. Comisión Europea (*) Los que "teletrabajan" al menos un día a la semana.

Veíamos que España estaba en las últimas posiciones en términos absolutos, siendo

uno de los países con menor número de teletrabajadores. Sin embargo, estamos muy

cerca de países como Francia cuando observamos la cuestión en términos

porcentuales, un 2,04% para España y un 2,25% para Francia.


A continuación podemos ver los datos para 2002-2003, procedentes de SIBIS. Esta

estadística se elaboró para un número mayor de países que la de ECaTT, abarcando

casi todos los de la Unión Europea actual, sólo quedó fuera Lituania, y también otros

no pertenecientes a la UE.

Incidencia del teletrabajo* (2002 – 2003)

PAÍS % sobre el total de

trabajadores PAÍS % sobre el total de trabajadores

ALEMANIA 16,6 ITALIA 9,5

AUSTRIA 13,8 POLONIA 8,4

BÉLGICA 10,6 PORTUGAL 3,4

BULGARIA 5,5 REINO UNIDO 17,3

DINAMARCA 21,5 REPÜBLICA CHECA 4,7

ESPAÑA 4,9 SUECIA 18,7

FINLANDIA 21,8 UE – 15 13,0

FRANCIA 6,3 UE – NUEVOS SOCIOS ** 5,4

HOLANDA 26,4 CHINA 16,8

IRLANDA 10,9 ESTADOS UNIDOS 24,6

Fuente: SIBIS. Comisión Europea. * Se incluyen todas las formas posibles de teletrabajo (habitual, ocasional, …) ** No incluye a Lituania

En estos datos, observamos que el Teletrabajo ha crecido en general en todos los

países en porcentaje del total de trabajadores. España ha doblado el suyo, pasando

del 2,04% al 4,9%, si bien todavía lejos de los países más desarrollados en este

aspecto que son los del norte-centro de Europa, donde no se incluiría Francia, que

sigue con una proporción muy cercana la española, 6,3%.

Mención especial merece Irlanda que ha pasado de un más que modesto 1,8% a un

10,9%, probablemente producto de la transformación tecnológica que ha vivido el

tejido empresarial con la llegada de muchas empresas de nuevas tecnologías a este

país.


Los países de la ampliación de la UE, que aparecen en el cuadro como UE-nuevos

socios, tienen unos porcentajes de teletrabajo, que rondan en media el 5,4%, lo que

indica que tienen un nivel de desarrollo en esta fórmula de trabajo basada en

tecnologías de la información y comunicación bastante comparable a países ya

pertenecientes a la Unión Europea, como España, Francia e inclusive por encima de

Portugal.

A la cabeza del Teletrabajo se sitúan los países nórdicos: Dinamarca, con un 21,5%,

Suecia, con un 18,7%; el Reino Unido, con un 17,3% y, sobre todo, Estados Unidos de

Norteamérica con un 24,6%. China aparece también en la tabla con un nada

desdeñable 16,8%.


3. INICIATIVAS EUROPEAS EN RELACIÓN CON EL TELETRABAJO

El fenómeno del Teletrabajo se ha desarrollado de manera paralela al desarrollo de lo

que venimos a denominar “Sociedad de la Información”. Ha surgido como una idea o

innovación, pasando a ser una estrategia asumida por las empresas, que han puesto a

teletrabajar a sus trabajadores. Y todo esto no ha sido producto de un plan, inclusive

en muchas ocasiones se habrán producido abusos y transgresiones de algún tipo,

porque toda innovación laboral y organizativa se presta a ser utilizada e

instrumentalizada.

Por múltiples razones existía una necesidad de abordar el tema de una manera

concertada y general. Por ello la Unión Europea, a través del Consejo, propició que los

Agentes Sociales Europeos enfrentaran el tema y concretaran un acuerdo sobre el

mismo.

Esta iniciativa de los Agentes Sociales Europeos se enmarca dentro del impulso de la

Estrategia de Lisboa, que pretende que la Unión Europea llegue a ser la economía

mundial más competitiva basada en el conocimiento, capaz de un crecimiento

económico sostenible, con más y mejores empleos y una mayor cohesión social. De

este modo los Agentes Sociales Europeos incluyeron en el sus programas de trabajo

en el marco del Diálogo Social Europeo una serie de objetivos en relación con dicha

estrategia, entre ellos, estuvo la de negociar un Acuerdo Marco sobre Teletrabajo.

Las negociaciones comenzaron en octubre de 2001 y se invitó también al proceso a

Noruega, Islandia y los países que en ese momento eran candidatos a la adhesión a la

Unión Europea.

El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo se firmó en Bruselas el día 16 de julio

de 2002. Lo suscribieron los representantes europeos de sindicatos y empresarios:

CES, UNICE / UEAPME y CEEP.

Este Acuerdo no precisó de tramitación legislativa por parte de las Instituciones

Europeas, ya que no se debía convertir en Directiva, por tanto está vigente desde el


día de su firma. Sin embargo, al no ser legislación de obligada transposición a las

legislaciones nacionales de los países Miembros de la Unión, no tiene igual fuerza. Su

utilidad es servir como referencia e inclusive esgrimirse en caso de conflictos para

orientar su resolución.

Su fuerza reside en que ha sido producto de la Negociación entre Sindicatos y

Empresarios a nivel Europeo y ha sido ratificado por todos los países de la Unión

Europea actual.

En el futuro, los Agentes Sociales Europeos ha contemplado dentro su Programa de

Trabajo 2006-2008, entre otros temas y acciones, informar sobre la aplicación del

teletrabajo, así como también desarrollar una interpretación común sobre éste

instrumento y reflexionar sobre cómo puede tener un impacto positivo en los diferentes

niveles del Diálogo Social.

3.1. EL ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE TELETRABAJO

Este Acuerdo Marco se enmarca en el contexto de la Estrategia Europea de Empleo,

en la que el Consejo Europeo ha invitado a los interlocutores sociales a negociar

acuerdos para modernizar la organización del trabajo, que incluyan acuerdos de

trabajo flexible, con el objetivo de mejorar la productividad y la competitividad de las

empresas y lograr el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad.

Así se invitó a los interlocutores sociales, como se ha dicho ya a que negociaran este

acuerdo. El teletrabajo abarca un amplio abanico de situaciones y de prácticas sujetas

a rápidas evoluciones. Por esta razón, los interlocutores sociales, eligieron una

definición que permitiera cubrir las diferentes formas de teletrabajo.

Los interlocutores sociales consideran el teletrabajo al mismo tiempo, como un medio

de modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de

servicios públicos, y para los trabajadores de reconciliar vida profesional y vida socia,

a través de la posibilidad de una mayor autonomía en la realización de sus tareas. Si

Europa desea extraer la mejor parte de la sociedad de la información, debe afrontar

esta nueva forma de organización del trabajo, de forma tal que la flexibilidad y la


seguridad vayan a la par, que sea mejorada la calidad del empleo y que las personas

con discapacidades tengan un mejor acceso al mercado de trabajo. Este último

aspecto también es una de las potenciales mejoras que puede proporcionar el

teletrabajo en una esfera mucho más social que empresarial.

El Acuerdo Marco voluntario tiene como objetivo establecer un marco general a nivel

europeo, que deberá ser iniciado e impulsado por las organizaciones miembros de las

partes firmantes (sindicatos y empresarios), conforme a los procedimientos y prácticas

específicas a los interlocutores sociales de cada uno de los Estados Miembros. Las

partes firmantes invitaron también a las organizaciones de los entonces países

candidatos a la adhesión a la Unión a poner en marcha este acuerdo. Participaron en

todo el proceso y realizaron los trabajos e informes que se les requirieron a la firma y

después.

La puesta en marcha del Acuerdo no debe constituir una razón válida para reducir el

nivel general de protección acordado para los trabajadores incluidos en el ámbito del

Acuerdo. En cuanto a la puesta en marcha de este acuerdo, los miembros de las

organizaciones firmantes evitan imponer cargas excesivas a las pymes.

El Acuerdo no perjudica al derecho de los interlocutores sociales de concluir, al nivel

apropiado, comprendido el nivel europeo, acuerdos que adapten y/o completen el

presente acuerdo de manera que tenga en cuenta las necesidades específicas de los

interlocutores sociales afectados.

El Acuerdo aborda una serie de aspectos que presentamos a continuación:

a) Definición y ámbito de aplicación

El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las

tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo,

en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa

se efectúa fuera de estos locales de forma regular.

El presente acuerdo cubre a los teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador toda

persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.

b) Carácter voluntario


El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. El teletrabajo

puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse

de forma voluntaria más tarde.

En ambos casos, el empresario entregará al teletrabajador las informaciones escritas

pertinentes conforme a la directiva 91/533/CEE, que comprende informaciones

relativas a los convenios colectivos aplicables, una descripción del trabajo a realizar,

etc. Las especificidades del teletrabajo normalmente requieren informaciones escritas

complementarias sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscrito el

teletrabajador, su inmediato superior u otras personas a las que puede dirigirse para

informarse sobre temas profesionales o personales, modalidades de entrega de

informes, etc.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario

hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el

trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede también

aceptarla o rechazarla.

El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en

que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador. La negativa de un

empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de

modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar

a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede

implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o

del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo

individual o colectivo.

c) Condiciones de empleo

En lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se benefician de los

mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables

que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa. No

obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios

acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos.


d) Protección de datos

El empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen, especialmente

en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y

procesados por el teletrabajador para fines profesionales.

El empresario informa al teletrabajador de toda legislación o normativa de la empresa

referente a la protección de datos. Es responsabilidad del teletrabajador el

cumplimiento de estas normas.

El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre:

ÿ Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas

tales como internet.

ÿ Las sanciones en caso de incumplimiento.


e) Vida privada

El empresario respeta la vida privada del teletrabajador.

Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo

perseguido e introducido según lo establecido en la directiva 90/270 relativa a las

pantallas de visualización.

f) Equipamientos

Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a

los costos son definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.

Como regla general, el empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los

equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza

su propio equipo.

Si el teletrabajo se realiza regularmente, el empresario cubre los costos directamente

originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones.

El empresario dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico.

El empresario tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los

convenios colectivos, en lo referente a los costes ligados a la pérdida o a los

desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador.

El teletrabajador cuidará los equipamientos que le han confiado; no recogerá ni

difundirá material ilícito vía internet.

g) Salud y seguridad

El empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad

profesional del teletrabajador conforme a la directiva 89/391, así como a las directivas

particulares, legislaciones nacionales y convenios colectivos pertinentes.


El empresario informa al teletrabajador de la política de la empresa en materia de

salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las

pantallas de datos. El teletrabajador aplica correctamente estas políticas de seguridad.

Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el

empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes

tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los

convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este

acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador

está autorizado a pedir una visita de inspección.

h) Organización del trabajo

En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de empresa

aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo.

La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a

los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa.

El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del

teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle

ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las

informaciones de la empresa.

i) Formación

Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de

desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables que trabajan en

los locales de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el

resto de los trabajadores.

Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a

su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. El

supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar

formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.


j) Derechos colectivos

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de

trabajadores de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con los

representantes de los trabajadores.

Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de participación y

elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o

que prevean una representación de los trabajadores. Los teletrabajadores están

incluidos en el cálculo determinante de los umbrales necesarios para las instancias de

representación de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y

nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El

establecimiento al que el teletrabajador será asignado con el fin de ejercer sus

derechos colectivos se precisa de antemano.

Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la

introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europea y nacionales, así

como los convenios colectivos y prácticas nacionales.

k) Puesta en marcha y seguimiento

En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdo Marco Europeo será puesto en

marcha por los miembros de UNICE/UEAPME, CEEP y de la CES (y del Comité de

Enlace EUROCADRES/CEC), conforme a los procedimientos y prácticas propias de

los interlocutores sociales en los Estados miembros.

Esta puesta en marcha será efectuada dentro de los tres años siguientes a la fecha de

firmar este acuerdo.

Las organizaciones miembros harán un informe sobre la puesta en marcha de este

acuerdo a un grupo “ad hoc” creado por las partes firmantes bajo la responsabilidad

del comité del diálogo social. Este grupo “ad hoc” preparará un informe conjunto sobre

las acciones tomadas de la puesta en marcha. Este informe será preparado dentro de

los cuatro años siguientes a la fecha de la firma de este acuerdo.

En caso de dudas sobre el contenido del acuerdo, las organizaciones miembros

podrán dirigirse conjunta o separadamente a las partes firmantes.


Las partes firmantes revisarán el acuerdo cinco años después de su firma si una de las

partes firmantes lo demanda.

Por lo tanto, en el presente año 2007, podría ser revisado el Acuerdo Marco sobre

Teletrabajo si así fuera requerido. El informe a que se comprometieron las

organizaciones es objeto de tratamiento en el siguiente apartado de este trabajo, en

concreto, se trata del informe sobre la aplicación del Acuerdo en España, que fue

elaborado de modo conjunto entre la Confederación Española de Organizaciones

Empresariales (CEOE), La Confederación Española de la Pequeña y Mediana

Empresa (CEPYME), Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de

Trabajadores (UGT).


3.2. APLICACIÓN DEL ACUERDO DE TELETRABAJO EN ESPAÑA

El Acuerdo Marco de Teletrabajo establecía que los países que lo ratificaran

elaboraran un informe sobre su aplicación en cada país. En España el informe fue

realizado de modo conjunto por las organizaciones sindicales y patronales. Así pues, y

en desarrollo de lo previsto en el apartado 12 del Acuerdo Marco Europeo sobre el

teletrabajo, las Organizaciones Sindicales (CC.OO. y UGT) y Empresariales (CEOE y

CEPYME) españolas miembros de UNICE/UEAPME, CEEP y CES (y el comité de

enlace EUROCADRES/CEC) realizaron dicho informe, que se extracta a continuación.

3.2.1. Evolución reciente y situación actual del teletrabajo en España

La evaluación de la incidencia del Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo en la

realidad laboral española puede acometerse utilizando fuentes estadísticas, pero es

preciso tener en cuenta que el concepto de teletrabajo varía profundamente según el

estudio que se considere.

En particular, cuestiones como el trabajo a domicilio, a tiempo parcial o completo, sin

utilización de nuevas tecnologías, o el trabajo autónomo que sí conlleva la utilización

de dichos instrumentos de comunicación, figuran en algunas de las investigaciones

sociales, cuando no podrían ser consideradas, a efectos del Acuerdo citado, como

fenómenos de teletrabajo.

Esta circunstancia no impide comprobar que los estudios sobre la incidencia del

teletrabajo en España coinciden en mostrar que durante 2003 se ha producido un

ligero incremento del número total de teletrabajadores en España, si bien el porcentaje

permanece estable, en torno al 5% de los empleados. Además, los estudios muestran

que dicho año el porcentaje citado es inferior al 13% de la población ocupada que está

teletrabajando en el conjunto de la Unión Europea, si bien es muy similar al de Francia

y superior al de Portugal.


No existen estudios más recientes que cuantifiquen para España la magnitud del

teletrabajo, sin embargo, la firma de determinados convenios colectivos2 recogiendo la

figura del teletrabajo, a raíz del Acuerdo Europeo, obliga a confiar en que la

introducción de esta forma de prestación laboral está paulatinamente avanzando en

nuestro país en los últimos años, lo que, sin duda, habrá de constatarse con

investigaciones sociales actuales.

3.2.2. Incidencia del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003.

La recepción a nivel nacional del Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo se

realizó a los pocos meses de su firma mediante su incorporación a un gran pacto

intersectorial suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más

representativas a nivel nacional (UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME). En este Acuerdo

Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003 se abordan los aspectos

sustanciales de las relaciones laborales, incluyendo orientaciones salariales.

Dicho pacto fue prorrogado para el año 2004 y posteriormente renovado,

encontrándose actualmente vigente uno de similares características. Aunque estos

Acuerdos no tienen capacidad de regular directamente las relaciones laborales, la

propia realización de recomendaciones conjuntas de dichas Organizaciones Sindicales

y Empresariales tiene un extraordinario valor para los negociadores de convenios

colectivos, orientándoles sobre las prioridades y las formas de abordar los aspectos

clave. Además, cuenta con una Comisión de Seguimiento para verificar los resultados

obtenidos y constatar las posibles dificultades en su aplicación.

En síntesis, la materia del teletrabajo fue incorporada de la siguiente forma:

• Un compromiso para difundir la aplicación del Acuerdo Marco Europeo,

adaptando y desarrollando su contenido a la realidad española.

2 En el Anexo I se recoge la información contenida en el Informe sobre la Aplicación en España del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, en relación con la inclusión del tema en los Convenios Colectivos.


• La incorporación del texto traducido del Acuerdo como anexo para favorecer su

divulgación.

• La valoración conjunta de los principios de voluntariedad e igualdad y una

descripción compartida del teletrabajo como forma de organizar el trabajo

vinculado al uso de nuevas tecnologías de la información.

3.2.3. Recepción del Acuerdo Marco Europeo en la negociación colectiva.

La relevancia del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo y su posterior inclusión en

el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva, ha quedado claramente reflejada

en los convenios colectivos.

De los diez convenios con referencias al teletrabajo3, la mitad tiene en cuenta el

Acuerdo, ya sea a través de un texto negociado similar, desarrollando proyectos

pilotos acordes a los principios contenidos en él, o bien trasladándolo directamente a

los acuerdos. Del resto de convenios (todos ellos de empresa), uno de ellos no podía

en ningún caso recogerlo pues su negociación es anterior a la firma del Acuerdo

Europeo y algo parecido podríamos decir de los otros cuatro convenios, ya que si bien

por fecha de vigencia coexistirían con él, es probable que al iniciar su negociación en

fechas anteriores o muy cercanas a la firma del Acuerdo (2002-2003) fuera difícil

incluir referencia alguna sobre él.

Los convenios que habían incluido en mayo de 2006 algún aspecto en relación con el

teletrabajo eran:

ÿ XIV Convenio general de la industria química (B.O.E. 6-8-2004).

ÿ Convenio estatal del sector de prensa diaria (B.O.E. 22-07-2005).

ÿ Convenio provincial de oficinas y despachos (Boletín Oficial Provincial 7-10-

2005).

3 Según el ámbito funcional, dos son convenios sectoriales estatales, uno provincial y siete convenios de empresa.


ÿ Telefónica de España, S.A.U. (B.O.E. 15-09-2005)

ÿ Telefónica Móviles, S.A. (B.O.E. 30-09-2004)

ÿ Ibermática, S.A. (B.O.E. 25-06-2004)

ÿ B.P. OIL España, S.A. (B.O.E. 2-10-2002)

ÿ Ayaya Comunicación España, S.L. (B.O.E. 2-09-2005)

ÿ DHL Internacional España, S.A. (B.O.E. 3-12-2003)

ÿ Siemens Nixdorf Sistemas de Información, S.A. (B.O.E. 25-11-1997)

3.2.4. Actuaciones específicas de difusión de las Organizaciones Sindicales (CC.OO. y UGT) y Empresariales (CEOE y CEPYME) españolas.

• Difusión del contenido del Acuerdo Marco sobre Teletrabajo a todas sus

organizaciones empresariales y sindicales, tanto sectoriales como de empresa.

• Difusión del contenido del Acuerdo Marco sobre Teletrabajo a través de las

distintas páginas Web y de los distintos boletines informativos de cada

organización empresarial y sindical.

• Elaboración de diferentes artículos de opinión comentando el contenido y los

efectos del Acuerdo: Actualidad Laboral (CEOE), Boletín de Acción Sindical

(CC.OO.).

• Inclusión del teletrabajo y del Acuerdo Marco sobre Teletrabajo como uno de

los objetivos de la negociación colectiva en los Criterios Unitarios que desde

2003 proponen los sindicatos UGT y CC.OO.


• Contribución activa en actos específicos organizados al efecto:

- Seminario sobre el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, organizado

por la Confederación de Cuadros y Profesionales, Sede del Consejo

Económico y Social, Madrid, 19 de febrero de 2004, con la participación de

CEOE, CC.OO y UGT.

- Jornadas acerca de “Las condiciones laborales y la innovación tecnológica:

El teletrabajo”, Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) y Consejería de

Innovación y Energía del Gobierno de las Islas Baleares, Parque

Tecnológico de Baleares (PARC BIT), Palma de Mallorca, 19 a 21 de junio

de 2002, con la participación de CEOE, CC.OO y UGT.

- Jornadas acerca de “La Telebanca y el Teletrabajo” coordinadas por FABI

(Federación Autónoma de Empleados de Banca italianos), Bruselas,

noviembre 2002, con la participación de COMFIA CC.OO.

• Los interlocutores sociales propusieron y aprobaron la realización de dos

estudios específicos sobre Teletrabajo: a través del Consejo Económico y

Social. y a través de la Comisión Nacional Consultiva de Convenios en el mes

de julio de 2001.

• Otros Acuerdos:

- Acuerdo para regular el Teletrabajo en Cataluña. Junio 2002. Firmado por

la Asociación Catalana de Teletrabajo y Profesionales Autónomos (ACT),

Comisiones Obreras de Cataluña (CCOO), y la Federación Sindical

TRADE-CC.OO. Se trata de una propuesta en firme de colaboración entre

el sindicalismo y las Organizaciones Empresariales de Cataluña que

permita desarrollar en la negociación colectiva sectorial y de empresa las

problemáticas del teletrabajo y promover los cambios legislativos

necesarios. Aunque se firma un mes antes del Acuerdo, sigue sus mismas

directrices.


3.3. LA APLICACIÓN DEL ACUERDO MARCO EN EL RESTO DE EUROPA

La aplicación del Acuerdo Marco de Teletrabajo en el resto de Europa es recogida en

líneas generales en un informe del Comité de Diálogo Social Europeo del año 20064.

3.3.1. LA DIFUSIÓN DEL ACUERDO DE TELETRABAJO

Un primer aspecto que destacan es la necesidad de realizar actividades de

diseminación para contribuir a un mejor conocimiento y aplicación del Acuerdo. En

este sentido, el primer paso debe ser la traducción del Acuerdo a la lengua de cada

país, cuestión que ya hicieron todos los países. En algunos países se decidió anexar

dicha traducción a los documentos que reflejan los acuerdos y recomendaciones

generales sobre la negociación colectiva, fueron los casos de Grecia, Holanda y

España.

El segundo paso fue la realización de diversas actividades para la difusión del Acuerdo

entre empresarios y trabajadores. Se hicieron de forma conjunta y/o separada entre

las asociaciones empresariales y los sindicatos.

En la República Checa, Grecia, Finlandia, Reino Unido y Alemania, se realizaron

actividades de forma separada a través de diversos tipos de medios y formas de

comunicación: artículos en los medios escritos de cada organización, seminarios,

conferencias, internet, etc. En España, además de organizar seminarios, acordaron

incluir el teletrabajo como una prioridad en las negociaciones colectivas desde el año

2003 y publicar diferentes estudios sobre el teletrabajo. En Holanda, los empresarios

elaboraron un folleto para fomentar buenas prácticas del teletrabajo en las empresas,

y los sindicatos realizaron diversas actividades y promovieron que se incluyera el

teletrabajo como uno de los temas de la negociación colectiva. En Suecia se realizaron

actividades a nivel nacional y sectorial, con el objetivo de orientar sobre lo establecido

en el Acuerdo a los empresarios y los trabajadores para cuando adopten acuerdos

individuales sobre teletrabajo. En Dinamarca un sindicato elaboró un documento de

4 SOCIAL DIALOGUE COMMITTEE (2006). Implementation of the European Framework Agreement on Teleworking.


interpretación para que fuera usado en la negociación colectiva por sus afiliados. En

Alemania se promovió una declaración conjunta de sindicatos y empresarios para dar

relevancia al Acuerdo a escala nacional e impulsar las iniciativas de los Agentes

Sociales Europeos y para que se apliquen las disposiciones del Acuerdo Marco de

Teletrabajo en las empresas. En Irlanda se puso el énfasis en las posibilidades del

teletrabajo como forma de integrar mejor a grupos con desventajas en el mercado

laboral como los discapacitados.

3.3.2. INSTRUMENTOS, ACUERDOS Y ACTIVIDADES DE APLICACIÓN DEL ACUERDO MARCO DE TELETRABAJO EN EUROPA.

En junio de 20065, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo ha sido aplicado de

alguna forma en la mayoría de los Estados Miembros de la Unión Europea. Los

instrumentos y procedimientos de aplicación escogidos por los agentes sociales varían

en función de las prácticas de cada país, así incluyen acuerdos generales de los

agentes sociales, convenios colectivos, acuerdos sobre recomendaciones y

orientaciones. En unos casos se han implicado también las autoridades

gubernamentales, en otros no; se encuentra también que en algunos casos los

acuerdos han llevado a modificaciones en la legislación, que han pretendido clarificar

cómo las leyes laborales cubren la situación de teletrabajo.

Un problema que se ha planteado y que constituye un desafío futuro es el desarrollo

de una interpretación común de aproximación a los aspectos interpretables y que

pueden generar contenciosos del Acuerdo Marco Europeo. De este modo distintos

países han planteado trabajos y estudios preparatorios para entender mejor el

teletrabajo y los motivos para aplicarlo, un análisis de las legislaciones laborales y de

los convenios colectivos existentes para reflexionar sobre posibles cambios

legislativos, etc.

La aplicación del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo es percibido por los

agentes sociales de algunos países como una oportunidad de impulsar las

5 Fecha del Informe del Comité de Diálogo Social sobre la aplicación del Acuerdo Marco de Teletrabajo.


negociaciones bilaterales a nivel nacional, sectorial y de empresa. Así lo explicitaban

los agentes sociales de Francia, Polonia, Italia y Reino Unido.

La aplicación del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo ha estado condicionada

por el modelo de relaciones laborales e industriales de los diferentes Estados

Miembros de la Unión. Así se pueden encontrar que se ha incorporado el Acuerdo

Marco Europeo mediante acuerdos entre los agentes sociales, así como también con

acuerdos de negociación colectiva a nivel nacional, como son los casos de España o

Suecia, y con convenios colectivos de nivel sectorial o de empresa6.

4. EL TELETRABAJO EN EL SECTOR TIC EN ESPAÑA En este apartado se pretende hacer una descripción de las prácticas y estrategias que

siguen las empresas del Sector TIC en España.

Para ello se ha realizado un proceso de averiguación de las empresas que han tenido,

tienen o están pensando en implantar el teletrabajo en sus estructuras. Tras este

proceso, se han enviado cartas solicitando información, en algún caso ha sido

necesario enviarla fuera de España, porque al parecer la organización de los recursos

humanos está fuera del país. Adicionalmente y en pararalelo, se ha recabado

información a través de los trabajadores y representantes sindicales en las propias

empresas.

El nivel de respuesta ha rondado el 40%, lo que nos ha permitido tener una buena

información de cinco de las trece empresas que fueron inicialmente preguntadas. No

vamos dar la lista de todas las empresas a quienes se preguntó para no señalar a

nadie, pero nos gustaría que en el futuro se tomaran el interés de participar en los

trabajos que se realizan desde el Observatorio Industrial.

Toda la información que se ofrece a continuación corresponde a cinco empresas y, en

nuestra opinión, ilustra el abanico de prácticas y estrategias que se están

desarrollando en las empresas del Sector de las TIC en España, dentro de las grandes

empresas, que son las que suelen tener reguladas en una normativa interna y/o en

6 Puede encontrarse información detallada al respecto en COMITÉ DE DIALOGO SOCIAL (2006).


convenio colectivo estas cuestiones, todavía un tanto novedosas en el campo de la

regulación laboral.

4.1. ALCATEL

Alcatel España tenía, con cifras de 20057, del orden de unos 1.400 trabajadores, con

una cifra de ventas en 2005 en torno a los 490 millones de euros.

Existe un Acuerdo sobre Teletrabajo, que fue negociado en el Comité de Empresa

Europeo de Alcatel. En este Acuerdo se establecen una serie de criterios generales,

que cada empresa perteneciente al grupo aplicará.

La empresa ha manifestado su disposición al desarrollo de esta fórmula de

organización del trabajo.

El sistema de Teletrabajo en Alcatel contempla un sistema de trabajo por objetivos,

siendo lo más general que se teletrabaje uno o dos días, con un máximo de 3 días a la

semana. Sus principales rasgos son:

• Es voluntario y reversible, esto es, el trabajador y/o la empresa pueden volver a

la situación anterior.

• La empresa ofrece formación previa sobre los elementos técnicos necesarios

para el teletrabajo y sobre la organización del tiempo de trabajo dentro de esta

modalidad. Se garantiza la igualdad de acceso a la formación y a la promoción

de los teletrabajadores.

• La empresa facilita el equipo informático y de conexión con una línea ADSL,

que sólo se puede utilizar para fines laborales. Así como lo necesario para

garantizar la seguridad en la conexión y el acceso al equipo.

• La empresa cubre el mantenimiento de la línea y del equipo.

7 S.A.B.I. (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos), diciembre 2006.


• No establece compensaciones por gastos relacionados con el trabajo en casa

para los trabajadores que optan por esta fórmula de trabajo.

• Se suscribe un acuerdo entre el teletrabajador y la empresa para cubrir las

posibles contingencias de accidentes durante el tiempo de trabajo en el hogar.

En relación con la prevención de riesgos laborales, los representantes de los

trabajadores han planteado la posibilidad de realizar inspecciones y recomendar

medidas de prevención “in situ”: La empresa no ha autorizado esta posibilidad

alegando que se trata de domicilios particulares.

Una cuestión que debería contemplarse es la posibilidad de establecer una

compensación económica para los teletrabajadores, que incurren en gastos en su

domicilio por trabajar en él y también generan ahorro de costes a la empresa y una

mayor productividad.

En general, tanto los trabajadores, como la empresa se muestran satisfechos con el

funcionamiento del sistema de teletrabajo.


4.2. LUCENT-TECHNOLOGIES

Lucent-Technologies tenía en España, con cifras de 20058, del orden de unos 300

trabajadores, con una cifra de ventas en 2005 en torno a los 143 millones de euros.

En Lucent-Technologies, está implantado un programa de teletrabajo formal. No

obstante, existe mucha flexibilidad y se fomenta que los trabajadores se conecten

desde casa para trabajar, inclusive aunque no estén adscritos oficialmente al

programa.

En el “programa informal”, la empresa paga la conexión para aquellos trabajadores

que ocupan puestos que la puedan necesitar, incluyendo soporte técnico. Estas

relaciones no se incluyen bajo normativa de teletrabajo, aunque serían susceptibles de

serlo.

La empresa también facilita el acceso para aquellos trabajadores con una línea propia

de conexión a internet.

El acuerdo es bastante reciente y en estos momentos el número de trabajadores que

están incluidos en el procedimiento oficial de teletrabajo establecido por la empresa

está en torno a un 3% del total. Todos estos teletrabajadores lo son al cien por cien de

la jornada de trabajo semanal, acudiendo únicamente a la empresa para reuniones o

cursos de formación. El programa reconoce iguales derechos y obligaciones para los

teletrabajadores.

Algunas características generales del programa son:

• Requiere de la solicitud voluntaria por parte de los trabajadores.

• La empresa proporciona el equipamiento que considera necesario para

teletrabajar y también el soporte técnico y de mantenimiento. La

propiedad de los equipos es de la empresa.



• Establece una serie de compensaciones económicas para los

teletrabajadores. Así contempla una cantidad mensual para compensar

gastos varios en que se incurre en la actividad laboral desarrollada en el

domicilio del trabajador (electricidad, espacio físico, etc.); también se

compensa el gasto de comida. En cuanto a otros gastos, como los de

desplazamiento, mantienen la misma política de reembolso que para el

resto de trabajadores.

• Se contemplan orientaciones en materia de prevención de riesgos

laborales. Dichas orientaciones detallan: las condiciones que debe tener

el puesto de trabajo con ordenador, la iluminación, la climatización y

acústica, el modo y el tiempo de utilización de las pantallas.

• En cuanto a los accidentes laborales, son considerados como tales

todos los que se produzcan durante la realización de las tareas que el

trabajador realiza en su domicilio por cuenta de la empresa, esto es, las

relacionadas con la actividad de teletrabajo. Se establecen normas de

actuación en el caso de producirse el accidente.

• También se contemplan cláusulas de protección de la información que

maneja el teletrabajador. Así como que toda la relación con la oficina

debe canalizarse a través del responsable y el servicio de secretaria

para todos los asuntos del desarrollo habitual del trabajo (mensajería,

correo, reprografía, viajes, etc.).

• Se establece que la dirección y el comité de empresa revisen cada año

la normativa que regula el teletrabajo, para realizar las modificaciones

que estimen de común acuerdo.


4.3. ERICSSON ESPAÑA

Ericsson España tenía en España, con cifras de 20059, del orden de unos 1.600

trabajadores, con una cifra de ventas en 2005 en torno a los 773 millones de euros.

La empresa apuesta por la potenciación de esta forma de organización del trabajo con

el fin de obtener un ahorro de recursos materiales y de incrementar la productividad.

Existen varias opciones, siendo lo más habitual que se teletrabaje dos o tres días por

semana.

Lo habitual es que el trabajador y la empresa firmen un acuerdo individual de forma

voluntaria. Este acuerdo es “reversible”, esto es, cualquiera de las partes puede decidir

regresar a la situación anterior.

Existen algunos requisitos de carácter previo para que se pueda firmar el acuerdo,

como son:

ÿ Que el trabajador pertenezca a una unidad funcional en la que sea aplicable el

acuerdo, debiendo contar con autorización de su responsable.

ÿ Disponer de un lugar físico para teletrabajar, que cumpla con los requisitos

mínimos en materia de prevención de riesgos laborales.

ÿ Haber recibido formación en prevención de riesgos laborales adecuada a la

modalidad de teletrabajo.

ÿ Disponer de medios técnicos de conexión y, en especial, de banda ancha, que

permitan trabajar de forma remota y segura.

ÿ Un grado de compromiso adecuado para facilitar la adecuada prestación de

servicios mediante teletrabajo.

El programa de teletrabajo se caracteriza por los siguientes rasgos:

ÿ Voluntariedad.

ÿ Duración determinada y reversibilidad.



ÿ La empresa proporciona e instala los medios técnicos: ordenador portátil y

teléfono móvil. La responsabilidad de la conexión de banda ancha recae en el

trabajador, que la pone a disposición de la empresa y recibe una

compensación fija por ello. La empresa asume el coste de la línea de teléfono

móvil dentro de un uso razonable y prudente.

ÿ El teletrabajo se desarrolla desde el domicilio, el teletrabajador acudirá al

centro de trabajo de la empresa o de clientes, para reuniones, actividades,

cursos, etc. En el centro de trabajo existirá un puesto físico asignado para

cuando el trabajador acuda a su oficina.

ÿ La jornada y el horario laboral se mantienen iguales a los establecidos con

carácter general para el departamento al que pertenece orgánicamente el

teletrabajador. Se puede articular cierta flexibilidad, si bien el teletrabajador se

compromete a estar disponible y localizable dentro de las horas de presencia

marcadas en el calendario laboral.

ÿ Las condiciones laborales del teletrabajador se mantienen inalteradas,

rigiéndose por su contrato de trabajo habitual. El teletrabajo no supondrá en

ningún caso un menoscabo de derechos individuales, colectivos y sindicales.

ÿ Los teletrabajadores no reciben “cheques de comida” mientras dura su

actividad de teletrabajo, ya que la empresa considera que no hay necesidad de

ello, al trabajar en el propio domicilio.

ÿ El teletrabajador tiene garantizado igualdad en el acceso a la formación y el

desarrollo profesional, en idénticas condiciones a las del resto de trabajadores

de la empresa. El sistema de evaluación y actualización salarial será también el

mismo. La empresa tiene el compromiso de actualizar periódicamente la

formación técnica necesaria para el uso de los medios de teletrabajo y sobre la

forma de organización que supone el teletrabajo, con el fin de obtener un mejor

rendimiento.

ÿ La empresa asume sus obligaciones en materia de prevención de riesgos

laborales, declarando y haciendo constar por escrito que ha proporcionado al

trabajador:

• Información y formación sobre riesgos generales y específicos del

puesto.

• Un servicio de vigilancia de la salud del trabajador.

• Una evaluación de los riesgos del puesto.

• La verificación de la correcta aplicación de las normas de seguridad.


El trabajador asume la obligación de permitir la visita de su domicilio por los

técnicos de prevención de riesgos de la empresa, siempre que se le notifique

con una antelación de 48 horas, teniendo derecho a solicitar la visita de los

técnicos cuando lo considere justificado.

ÿ El trabajador asume un compromiso de discreción y sigilo profesional,

debiendo cumplir los compromisos de ética y conducta de la empresa, en

relación con el uso y almacenamiento de la información.


4.4. NORTEL NETWORKS

Nortel Networks Hispania tenía en España, con cifras de 200510, del orden de unos

300 trabajadores, con una cifra de ventas en 2005 en torno a los 131 millones de

euros.

Nortel Networks no tiene en la actualidad implantando un sistema formal de

teletrabajo. Permite a los trabajadores conectarse remotamente, pero sin pagar el

coste y el soporte técnico. Esta fórmula permite articular cierta flexibilidad a los

trabajadores, pero no está en línea con las recomendaciones del Acuerdo Marco

Europeo de Teletrabajo, del cuál tan sólo cumple la voluntariedad, que en este caso se

produce por una ausencia de regulación.

Sin embargo, esta empresa quiso implantar en el año 2000 un plan que establecía una

política completa y muy detallada sobre el teletrabajo, cuya motivación principal para el

caso de la filial radicada en España fue la de un ahorro de costes y espacio físico11,

que desaparecieron tras la reducción de empleo que se produjo en los años 2002 y

2003.

Evolución del empleo en Nortel Networks Hispania S.A.

Fuente: SABI670

602

443

279 273

2000 2001 2002 2003 2004

10 S.A.B.I. (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos), diciembre 2006. 11 Según fuentes sindicales consultadas.


El Plan establecía la política y directrices a seguir y era una parte de la estrategia

global del grupo, que ya había establecido en 1994 un equipo para explorar las

ventajas de aplicar el teletrabajo en Nortel, estableciéndose proyectos “piloto” en

varios lugares. En 1995, los proyectos piloto se transformaron en programas de largo

plazo. Y en 1996 fueron analizados para establecer las mejores prácticas y unas

líneas para una aplicación efectiva del Teletrabajo en todo el Grupo.

El Plan definía claramente lo que se entendía por Teletrabajo, estimando que en

media abarcaría 3 días en semana y con un compromiso de facilitar todo lo necesario

para que el trabajador desarrollara la actividad. A continuación detallaba una serie de

cuestiones a considerar:

1) Las razones por las que la empresa había decidido establecer un programa de

teletrabajo:

ÿ Las investigaciones muestran grandes incrementos de la productividad

y de los trabajadores, bajo un sistema de teletrabajo.

ÿ Reducción del “stress” provocado por los desplazamientos y horarios

rígidos. Y de los gastos asociados a los mismos.

ÿ Mejora de las posibilidades de conciliar la vida personal y familiar, con

la laboral.

ÿ Mejora medioambiental, al reducirse los desplazamientos. Y menores

riesgos de accidentes “in itinere”.

ÿ Menores gastos para la empresa, al reducirse las necesidades de

espacios físicos en las oficinas.

2) Los factores a considerar para determinar si un trabajador es elegible para el

programa de teletrabajo:

ÿ Habilidades para la toma de decisiones y resolución de problemas.

ÿ Auto-motivación, responsabilidad, autodisciplina, capacidad para

trabajar autónomamente.

ÿ Alta capacidad para organizar y orientar el tiempo de trabajo.

ÿ Buenas dotes comunicativas.


ÿ Capacidad para establecer prioridades y compromisos de fechas,

estando orientado hacia los resultados.

3) Las características que había que tener en cuenta en relación con el tipo de

trabajo que se desarrolla, para lo que se elaboró un auto-cuestionario en el que

se preguntaban cuestiones como:

ÿ ¿Requiere concentración y largos periodos sin interrupciones donde

puede trabajar de forma independiente?

ÿ ¿Puede desarrollar el trabajo con poca necesidad de realizar

comunicaciones “cara a cara”?

ÿ ¿Puede trabajar con un nivel de supervisión mínimo?

ÿ ¿Se puede hacer el trabajo a distancia?

ÿ ¿Esta el responsable de tu equipo de trabajo en otro lugar de la

empresa?

ÿ ¿Tienes que dar soporte a empresas del grupo en otros usos horarios?

ÿ ¿Eres más productivo durante horas no habituales de trabajo?

4) Las características que debe tener un responsable que tiene teletrabajadores a

su cargo:

ÿ Capacidades por encima de la media en organización, planificación y

entrenamiento.

ÿ Fuertes capacidades comunicativas.

ÿ Capacidad para establecer y evaluar metas y objetivos productivos bien

definidos y medibles.

ÿ Capacidad para seguir el trabajo en productos, más allá de las horas de

trabajo, el estilo personal o el nivel de actividad.

ÿ Capacidad para tener información con regularidad sobre el desempeño.

ÿ Capacidad para desarrollar y mantener una relación de mutua confianza

y respeto con los trabajadores.

5) El programa es voluntario, requiere de la aprobación del responsable del

trabajador, y también es “reversible” en cualquier momento.


6) Debe valorarse el efecto potencial sobre otros miembros del equipo de trabajo,

en relación con la distribución y organización del trabajo, modificaciones de los

canales de comunicación, mantenimiento de un sentimiento de que el

teletrabajador está en todo momento “en el circuito”, y cualquier cuestión

candente que pueda encontrarse.

La empresa establecía una serie de directrices, advirtiendo que el acuerdo de

teletrabajo no es un contrato, ni una garantía de empleo, y reservándose el derecho a

modificar o cancelar el programa y la participación de un trabajador, en cualquier

momento:

ÿ El trabajo en casa no cambia las condiciones y términos recogidos en la

relación del trabajador con la empresa.

ÿ El sueldo, las responsabilidades, los beneficios, la cobertura de seguros,

permanecen igual.

ÿ No existirán beneficios adicionales ligados al teletrabajo.

ÿ La normativa sobre bajas de enfermedad, vacaciones, etc., siguen

gestionándose desde la oficina de la que depende el teletrabajador.

ÿ No se aplicarán las políticas de jornada de trabajo habituales, los

requerimientos y horarios serán acordados conjuntamente entre el responsable

y el trabajador.

ÿ Los teletrabajadores deberán estar accesibles para sus compañeros de la

oficina durante el horario de trabajo principal.

ÿ Los teletrabajadores que dejen de serlo, regresarán a la oficina tan pronto

como se hagan los arreglos necesarios.

ÿ La empresa no se responsabiliza por los gastos que le pueda ocasionar al

trabajador el cese de la actividad de teletrabajo.

La empresa es la propietaria y proporciona todo el equipamiento necesario a los

teletrabajadores, si bien, el teletrabajador puede optar por ser el propietario del equipo,

con la autorización de la empresa, no estando cubiertos, en este caso, los daños y el

mantenimiento. En el caso más común, donde la empresa es propietaria, el equipo

sólo se puede destinar a uso profesional.


La empresa establece la misma cobertura de accidentes ocurridos en casa que si el

trabajador estuviera en la oficina.

La empresa no cubre otros gastos (como electricidad, mantenimiento de la casa,

limpieza, etc.) en que incurra el trabajador en su actividad desde casa.

Establece también algunas otras cuestiones relacionadas con la confidencialidad, el

respeto a las licencias de “software”, código de conducta y forma de proceder cuando

un teletrabajador finaliza su relación laboral o es asignado a otro cometido.

La empresa ofrece directrices y recomendaciones para los responsables y los

trabajadores con interés en trabajar desde casa. Los trabajadores que sean

autorizados por su responsable y entren en el programa, firman un contrato con

términos y condiciones adaptados a las necesidades de la actividad de teletrabajo. El

teletrabajador tendrá un puesto compartido para cuando acuda a la oficina, y puede

teletrabajar entre 3 y 5 días por semana.


4.5. INDRA SISTEMAS

Indra tenía en España, con cifras de 200512, del orden de unos 5.300 trabajadores, con

una cifra de ventas en 2005 en torno a los 1.045 millones de euros.

Indra inició el teletrabajo con un proyecto piloto en el año 2002, como una iniciativa

propuesta en el marco de un proyecto denominado Innovo. El proyecto piloto tuvo una

duración de seis meses, durante los cuáles se hicieron tres seguimientos de los

responsables y los “teletrabajadores” mediante cuestionarios y reuniones periódicas.

El objetivo del seguimiento realizado fue obtener información para poder evaluar, a la

finalización del proyecto piloto, la viabilidad de extenderlo a toda la empresa.

La valoración del proyecto se realizó desde un poco de vista económico y cuantitativo,

tratando de medir el rendimiento, y cualitativo, donde se trató de captar la percepción y

opinión de todos los implicados en el proyecto. La valoración final fue positiva en todos

los aspectos, por lo que la empresa decidió en el 2003, implantar el teletrabajo como

una opción para los trabajadores de Indra.

OBJETIVO

Fomentar una nueva forma de trabajo que beneficie a los trabajadores mediante un aumento de la motivación, la satisfacción en el trabajo y

beneficie a Indra por el mayor rendimiento y el ahorro de espacio

BENEFICIOS

PARA EMPRESA PARA TRABAJADORES

Aumento de la productividad de los trabajadores

Mejora de la conciliación de la vida familiar y profesional

Disminución del absentismo y de la rotación Flexibilidad de horarios

Aumento de la competitividad de la empresa

Reducción de gastos de traslado al puesto de trabajo

Mejora de la imagen externa e interna Desarrollo de la capacidad de autogestión

Ahorro de espacios Mejora del entorno

Aplicación del trabajo por objetivos Mayor concentración



El teletrabajo en Indra es voluntario para el trabajador, necesitándose la aprobación

del responsable orgánico. Se trata de una opción personal, pero debe ser

necesariamente avalada por un buen desempeño. La empresa lo enfoca como una

recompensa al buen trabajo, si bien, es evidente, que también representa un ahorro de

costes y un aumento de productividad.

Un requisito previo es que las tareas que se realizan en el puesto de trabajo habitual

sean “teletrabajables”, esto es, puedan ser desarrolladas desde el domicilio con ayuda

de la tecnología necesaria.

Existen dos perfiles laborales establecidos susceptibles de ser incluidos en el

programa de teletrabajo:

ÿ El “perfil técnico”, en el que el trabajo requiere una conexión de alta

seguridad y que puede realizar entre el 50% y el 80% del trabajo a

distancia desde el domicilio.

ÿ El “perfil de gestión”, donde los trabajadores que realizan las tareas no

requieren de una conexión de alta seguridad y donde el porcentaje del

tiempo que se “teletrabaja” oscilaría entre un 25% y un 50%.

La empresa no es partidaria de aplicar un programa en el que se trabaje el 100% del

tiempo en casa, ya que esta práctica aumentaría considerablemente el riesgo de

desvinculación del trabajador.

El procedimiento habitual para los trabajadores que desean incorporarse al programa

de teletrabajo, es cumplimentar un cuestionario junto a su responsable. El cuestionario

permite reflexionar sobre la conveniencia de esta nueva forma de trabajo, ayudándoles

a decidir si el teletrabajo se adecua a sus características personales y las de su puesto

de trabajo, además de permitirles visualizar posibles barreras. El objetivo de este

procedimiento es contribuir a que la visión del teletrabajo sea más realista y se consiga

una mejor adaptación y resultados.

Tras este primer paso, cuando se tiene la propuesta avalada por el responsable

orgánico del trabajador que opta a entrar en el programa de teletrabajo, se pasa a la

fase de evaluación, considerando las funciones que se realizan en el puesto de


trabajo, así se estudian: las tareas, la viabilidad técnica, las necesidades informáticas y

se le asigna un perfil de “teletrabajador”, que determina también, como se ha explicado

antes, el tipo de conexión de ADSL necesario.

Una vez realizado esto, desde el Departamento de Recursos humanos se pasa a

iniciar el proceso que llevará a que el trabajador comience a trabajar desde casa parte

de su jornada. En este momento se informa al teletrabajador de los pasos a seguir y

de las personas de contacto en cada momento.

El programa de teletrabajo contempla dotar con la infraestructura necesaria para que

se trabaje desde casa: ordenador portátil, teclado independiente, impresora, unidad

externa de almacenamiento para copias de seguridad, teléfono móvil, línea ADSL del

tipo que corresponda, manual del programa de teletrabajo. Adicionalmente, el

trabajador tendrá acceso a un foro privado de teletrabajadores, en el que pueden

comunicarse con los demás trabajadores que están en su misma situación laboral.

REQUISITOS CONDICIONES

Adhesión voluntaria por parte del futuro teletrabajador

Mantenimiento de las condiciones de la relación laboral

Aprobación por parte del gestor / gerente del solicitante

Iguales deberes y derechos que el resto de trabajadores que prestan sus servicios en los centros de trabajo de la empresa

El puesto de trabajo debe ser "teletrabajable": cuando, al menos, un

50% de las tareas que realizar habitualmente puedan hacerse a

distancia y por un periodo de tiempo que justifique el cambio

Posibilidad de interrumpir el régimen de teletrabajo por ambas partes, con causas

justificadas y un mes de preaviso

Poseer un perfil profesional adecuado

La situación se concede vinculada a un proyecto, tipo de trabajo o tarea asignada,

pudiendo ampliarse si continua siendo compatible el tipo de trabajo

Disponer de un entorno familiar favorable y de un espacio en el domicilio

independiente reservado a tal fin

Máxima confidencialidad respecto a la información que se maneja

El espacio y el mobiliario deben cumplir

con la normativa de prevención de riesgos laborales

La empresa asume la inversión en infraestructura


En estos momentos, Indra, está impulsando el desarrollo del teletrabajo, además de

con el crecimiento "habitual" en todos los centros de trabajo, con el traslado a un

nuevo edificio para combinar diferentes nuevas formas de trabajo, y en el caso del

teletrabajo, se tiene el objetivo de incluir al 10% de los trabajadores dentro de esta

modalidad.

La empresa realiza cada seis meses un seguimiento, tanto a los teletrabajadores como

a sus responsables, para medir distintos aspectos afectados por el modo de trabajo

(rendimiento, satisfacción, conciliación…), al igual que identificar barreras o usos

inadecuados (por ejemplo, si la jornada desde que están en casa ha aumentado, si se

cumplen los objetivos…)

Los trabajadores de Indra eligen teletrabajar, en su mayoría, para conciliar su vida

familiar y laboral y reducir el tiempo en desplazamientos.

La satisfacción con esta nueva forma de trabajo es muy alta: el 100% está satisfecho o

muy satisfecho con el teletrabajo, y el rendimiento de más de un 90 % de los

teletrabajadores aumenta desde que están en casa. Por su parte, los responsables

también están muy satisfechos con esta nueva situación, y en ningún caso consideran

que el rendimiento haya disminuido.


5. CONCLUSIONES 1) El concepto de Teletrabajo tiene muchas interpretaciones. En el estudio se ha

optado por considerar el Teletrabajo como “la sustitución del desplazamiento al centro de trabajo por el uso de tecnologías de la información y comunicación, considerando que puede ser algo ocasional o habitual en mayor o menor grado, además de que la actividad se desarrolle en el domicilio del teletrabajador”.

2) Las estadísticas que recogen el Teletrabajo se han elaborado a escala

Europea e incluyen a España. Consideran dos tipos de teletrabajadores: habituales y ocasionales y han sido impulsadas por la Comisión Europea: eCaTT (Benchamarking Progress on Electronic Comerse and New Methods of Work) de 1999; y SIBIS (Statistical Indicador Benchmarking the Information Society), de 2003.

3) El Teletrabajo en Europa, según SIBIS, se situaba para la UE-15 en una media

del 13% del total de los trabajadores. Holanda era el país donde el teletrabajo estaba más extendido con un 26%, también los países nórdicos estaban en el grupo de cabeza con porcentajes de un 21% para Finlandia y Dinamarca y un 18% para Suecia; a continuación estaban países como Reino Unido y Alemania, con un 17% y un 16%, respectivamente; Italia tenía un 9,5% y Francia un 6,3%. España y Portugal estaban en unos porcentajes de un 4,9% y un 3,4%, respectivamente.

4) La situación del Teletrabajo en España, según las estadísticas disponibles, ha

cambiado sustancialmente entre 1999 y 2003. En 1999, el número total de teletrabajadores era de 357.000, representando un 2,8% del total de los trabajadores. En 2003, este número había crecido sustancialmente y ha llegado a representar el 4,9% del total de trabajadores.

5) El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, surge como una

iniciativa enmarcada en el Diálogo Social Europeo; ha sido suscrito por los representantes europeos de empresarios y sindicatos. Su objetivo es ofrecer una referencia normativa general para una fórmula de organizar el trabajo que ha adquirido una importancia creciente a medida que se desarrolla la Sociedad de la Información en Europa.

6) Los puntos más destacados que recoge el Acuerdo Marco Europeo sobre

Teletrabajo establece son:

ÿ Define el teletrabajo como “una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o relación de trabajo, en el cuál un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de ellos de forma regular” ÿ Carácter voluntario y reversible de los acuerdos de teletrabajo.


ÿ No deben alterarse las condiciones, derechos y obligaciones de los teletrabajadores, con respecto al resto de trabajadores. ÿ La necesidad de que la empresa cubra los costes y necesidades de recursos materiales del teletrabajo realizado de modo formal y habitual. ÿ La necesidad de cumplir la normativa de salud y seguridad laboral en idénticas condiciones a las del resto de actividades y trabajadores. ÿ La igualdad de acceso a la formación del teletrabajador, con respecto al resto de trabajadores. ÿ La igualdad en cuanto a los derechos colectivos que el resto de los trabajadores de la empresa. ÿ El seguimiento y la realización de informes sobre la aplicación del Acuerdo y su posible revisión en 2007.

7) La aplicación del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo en los diferentes

países europeos ha sido recogida en un Informe de 2006 del Comité de Diálogo Social Europeo. Dicha aplicación ha estado condicionada en cada país por el modelo de relaciones industriales existente. En España, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003, firmado por UGT, CCOO, CEOE Y CEPYME, incorporó entre sus recomendaciones el contenido del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.

8) El trabajo ha incluido una descripción de las prácticas y estrategias de algunas

empresas del Sector TIC en España. En todos los casos han sido empresas grandes con un número de trabajadores que oscila entre 300 y 5.000.

9) Las cuestiones más destacadas en relación con el funcionamiento del

Teletrabajo en las empresas del Sector TIC son:

ÿ El sistema de teletrabajo no está regulado por convenio colectivo, se trata de acuerdos individuales, existiendo en algunos casos una normativa general de carácter interno sobre teletrabajo. ÿ Algunas empresas tienen una política clara de impulso al teletrabajo y otras tratan de impulsarlo, pero sin un plan declarado. ÿ En todos los casos, la situación de teletrabajo se establece de forma voluntaria y reversible, con plazos de preaviso establecidos en algún caso. ÿ En todos los casos se garantiza la igualdad de derechos del teletrabajador, con respecto al resto de trabajadores de la empresa. Al igual que sus condiciones laborales siguen siendo las establecidas en el contrato de trabajo original. ÿ En todos los casos se contemplan estipulaciones sobre la protección de datos y la confidencialidad. ÿ Existe, en algunos casos, un proceso de análisis y autorización previa antes de que un trabajador pase a la situación de teletrabajo, que aborda diversas cuestiones como: características del trabajador y del responsable del departamento o unidad, características de la actividad, necesidades técnicas y materiales para desarrollar el teletrabajo, formación previa: técnica y sobre teletrabajo, y algunas cuestiones en relación con la prevención de riesgos laborales. Sin embargo, no todas las empresas llevan a cabo este proceso de análisis de igual forma. ÿ En relación con el suministro de equipos (ordenadores, teléfono, periféricos, etc.), conexión de internet rápido, etc., las empresas proporcionan parte de lo necesario en la mayoría de los casos, solamente encontramos un caso en el que se contemple el suministro de todo lo necesario. El apoyo


técnico es responsabilidad de la empresa en unos casos y del teletrabajador en otros. ÿ La compensación de otros gastos (electricidad, espacio físico, comida, etc.) del teletrabajador es contemplada sólo en algunos casos. ÿ En general, la prevención de riesgos laborales aparece como un tema a considerar. En cuanto a la consideración de accidente laboral parece que se reconoce en todos los casos, sin embargo, en cuanto a la información y la comprobación del cumplimiento de PRL, se contempla pero no se tienen establecidos mecanismos efectivos de verificación en muchos casos. ÿ Los mecanismos de información y consulta de los representantes sindicales en relación con la introducción del teletrabajo existen, pero no están lo suficientemente clarificados en algunos casos.

10) Del análisis de toda la documentación e información podemos algunas ventajas en relación con la implantación del Teletrabajo en las empresas.

ÿ El Teletrabajo es una forma de organizar el trabajo que cuando está

implantada, en general, es percibida por satisfacción por empleadores y trabajadores.

ÿ Existe un consenso en que la productividad de los trabajadores se incrementa por muchos factores: reducción del tiempo y el estrés de los desplazamientos, mejoras de la conciliación personal y laboral, mayor concentración, aumento de la motivación, etc.

ÿ El fomento del teletrabajo ahorra costes de espacio físico a las empresas.

ÿ Puede ser un factor de reducción de los accidentes “in itinere”al disminuir el volumen de desplazamientos.

11) Del análisis de la documentación e información podemos apuntar algunas

desventajas o amenazas que presenta la implantación del Teletrabajo en las empresas:

ÿ El Teletrabajo puede no ser bien recibido en determinadas empresas si

no se implanta de una manera adecuada y se crea una cultura favorable, resaltando sus indudables ventajas y limitando sus posibles efectos negativos.

ÿ Existe un riesgo de incremento de la jornada si no se equilibra adecuadamente el trabajo por parte de la empresa y del trabajador.

ÿ Existe un riesgo de no poder trabajar en algunos momentos por la dependencia que se tiene de la tecnología para realizar la actividad.

ÿ Se incrementa el riesgo de pérdida de datos e información debido a que esta información sale de la empresa y es enviada vía telemática.

ÿ La prevención de riesgos laborales es más compleja al realizarse la actividad laboral en el domicilio del trabajador.

ÿ Existe un riesgo de desvinculación y de la aparición de riesgos psicosociales derivados del trabajo en soledad.

12) La implantación del Teletrabajo presenta también ventajas desde el punto de

vista social. Estas cuestiones no han sido analizadas en este trabajo, pero existen suficientes evidencia sobre ellas, son las siguientes:


ÿ El Teletrabajo ha resultado ser una buena fórmula para mejorar la integración de los discapacitados en el mercado laboral, ya que aminora o elimina la necesidad del desplazamiento al centro de trabajo.

ÿ El Teletrabajo ha sido descrito como una manera de aportar mejoras medio ambientales a través de la reducción de los desplazamientos por carretera, que implican una menor contaminación.


6. RECOMENDACIONES

1) La implantación del Teletrabajo, en línea con lo establecido en el Acuerdo Marco Europeo sobre la materia y las mejoras que se establezcan a través de la negociación en el ámbito de las empresas, es una posibilidad de aumentar la productividad y la competitividad de las empresas, ofreciendo unas condiciones para los trabajadores de calidad, con igualdad de derechos con el resto de los trabajadores.

2) La difusión, el desarrollo y la mejora del Acuerdo Marco Europeo sobre

Teletrabajo para crear una cultura favorable a su implantación en las empresas es un factor determinante para el éxito de esta fórmula de organización del trabajo.

3) Es recomendable que las empresas que deseen implantar el Teletrabajo

establezcan un plan piloto, que sea valorado por empresa y trabajadores, con carácter previo a la implantación definitiva. De esta manera podrán adaptar adecuadamente el sistema de trabajo a sus características y fomentarán una mayor aceptación que garantice el éxito.

4) Para limitar el impacto negativo que supondría una desregulación de jornada

que llevara a su incremento, es necesario, recomendar un correcto análisis de la carga de trabajo por parte de los responsables y una adecuada formación para los trabajadores que les permita realizar una correcta distribución del tiempo en su actividad de teletrabajo.

5) Es recomendable que las empresas asuman la contratación y el mantenimiento

de los equipos necesarios para realizar el teletrabajo, así como de una línea rápida de acceso a internet, de esta forma se garantizan que el teletrabajo va a poder ser desarrollado de manera adecuada por los trabajadores.

6) Para limitar los riesgos de pérdida de datos y garantizar la confidencialidad, las

empresas deben asumir lo recomendado por el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo a este respecto, adoptando las medidas necesarias, especialmente respecto al software.

7) La necesidad de realizar una prevención de riesgos laborales efectiva hace

necesario que se establezcan mecanismos que la posibiliten. En este sentido, además de la formación y de informar a los trabajadores, deben verificarse las condiciones del domicilio con el acuerdo previo del teletrabajador, posibilitando el acceso de la empresa, los representantes de los trabajadores en materia de salud laboral y de las autoridades en esta materia, siempre dentro de los límites de la legislación y notificándolo de forma previa con suficiente margen.

8) Es necesario articular medidas que limiten los riesgos derivados del

aislamiento y la posible desvinculación efectiva del trabajador en régimen de teletrabajo. En este sentido, es necesario estudiar la actividad y los factores de riesgo para poder proponer medidas concretas que mejoren estos aspectos.


7. BIBLIOGRAFÍA • Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (2002).

• BELZUNEGUI, A. (2002). Teletrabajo: estrategias de flexibilidad. Colección

Estudios. Consejo Económico y Social.

• COM (2000) 48 final. Estrategias para la creación de empleo en la Sociedad de

la Información. Comisión Europea.

• Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (2001). Nuevas

actividades y sectores emergentes: el papel de la Negociación Colectiva.

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

• eCaTT (Benchmarking Progress on Electronic Commerce and New Methods of

Work), 1999.

• SIBIS (Statistical Indicator Benchmarking the Information Society), 2002-2003

• European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions

(2005). Information Technology: use and training in Europe.

• NILLES, J.M. (1998). Managing Telework. John Wiley & Sons, Inc.

• SOCIAL DIALOGUE COMMITTEE (2006). Implementation of the European

Framework Agreement on Teleworking.

• SABI (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos). Diciembre de 2006.

• SÁNCHEZ MANGAS, R. (2005). “Productividad y nuevas formas de

organización del trabajo en la Sociedad de la Información”. Documento de

Trabajo. Fundación Alternativas.

• UGT, CCOO, CEOE (2006). Informe sobre la aplicación en España del Acuerdo

Marco Europeo sobre el Teletrabajo, 12 de mayo de 2006.


• THIBAULT, J. (2000). El Teletrabajo. Colección Estudios. Consejo Económico y

Social.

• Work Programme of the European Social Partners 2006-2008.


ANEXO I: EL TELETRABAJO EN LOS CONVENIOS

COLECTIVOS HASTA 2006

A continuación se realiza una pequeña reseña del contenido de cada convenio

colectivo y se incluye a pie de página el texto concreto en el que se desarrollan los

aspectos relacionados con el teletrabajo:

a) Convenios Sectoriales Estatales.

• XIV Convenio General de la Industria Química (Boletín Oficial del Estado 6-08-

2004). En vigor hasta el 31 de Diciembre de 2006. Su contenido, si bien menos

desarrollado, se ajusta casi literalmente al Acuerdo Marco Europeo sobre el

teletrabajo. Entre otros aspectos, define el teletrabajo del mismo modo, recoge

la voluntariedad de las partes y la reversibilidad, así como la igualdad de

derechos del teletrabajador respecto del trabajador presencial13.

13 “Capítulo II. Organización del trabajo. Artículo 10. Bis. Teletrabajo. Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideran el teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en las empresas, siempre que se establezcan las garantías adecuadas. Tiene consideración de teletrabajo la forma de organización y/o ejecución del trabajo que utiliza la tecnología de la información en el contexto de un contrato o relación de trabajo que, aunque también podría ser ejecutada en el local del empresario, es realizado fuera de éste de manera regular conforme a unos términos acordados. No se considerará teletrabajo, si la naturaleza de la actividad laboral principal desempeñada justifica por sí misma la realización del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medidos informáticos y de comunicación utilizados por el trabajador meros elementos de auxilio y facilitación de dicha actividad laboral. El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar posteriormente. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario presenta una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petición. Como sólo modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en sí no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. En ese caso el rechazo por parte del trabajador a prestar sus servicios en régimen de teletrabajo no es en sí motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de empleo de este trabajador. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar al teletrabajo será reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales del empresario a petición del trabajador o del empresario. Las modalidades de dicha reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.


• Convenio colectivo estatal del sector de prensa diaria (BOE 22-07-2005). En

vigor hasta el 31 de Diciembre de 2006. Subraya la importancia del Acuerdo

Marco Europeo sobre el teletrabajo, ya que disipa algunas dudas que surgían

en determinados aspectos del teletrabajo en este sector. La fórmula del

teletrabajo se utilizará exclusivamente para el personal con una relación

laboral por cuenta ajena14.

b) Convenios provinciales.

• Oficinas y despachos de Valencia (Boletín Oficial Provincial 7-10-2005). En

vigor hasta el 31 de diciembre de 2007. Se acuerda trasladar el contenido del

Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo al convenio, adaptándose en cada

momento a la legislación vigente15.

c) Convenios de Empresa.

La empresa facilitará a los teletrabajadores y a los representantes de los trabajadores información acerca de las condiciones de seguridad y salud laboral en que deba prestarse el teletrabajo. Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos en cuanto a las condiciones de empleo que los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa, salvo las que se deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de éstas últimas. Dado el carácter individual y voluntario del teletrabajo, empresa y trabajador/es afectado/s fijarán las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores, en los que se estará a lo acordado.” 14 “Cuarta disposición transitoria: Recomendaciones en materia de empleo e igualdad de oportunidades en el sector de prensa diaria. Apartado Segundo. Letra g) Teletrabajo. 1. Las organizaciones firmantes comparten en su totalidad el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo ya que es un instrumento especialmente útil para facilitar y extender la introducción del teletrabajo en las empresas y resolver algunas dudas que venían surgiendo en determinados aspectos del campo laboral en el Sector de Prensa Diaria en relación con el Teletrabajo. 2. De esta manera, la fórmula de teletrabajo, que será voluntaria tanto para trabajador como para empresa se entiende únicamente posible para aquellos puestos de trabajo que, dado su especial carácter, pudieren ser realizados desde fuera del centro de trabajo de la empresa, y exclusivamente realizados por personal con quien la empresa tuviese una relación de carácter laboral por cuenta ajena, quedando expresamente excluidas aquellas relaciones incluidas en el artículo 2.II de este Convenio. 3. El teletrabajo, así definido, puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo, o se puede iniciar de manera voluntaria posteriormente. 4. El paso al teletrabajo, que requerirá del necesario concurso de trabajador y empresa, no modifica en sí la situación laboral del trabajador.” 15 “Capítulo III. Art. 14. Teletrabajo. A raíz del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC), las partes firmantes acuerdan trasladar el contenido del Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo adecuándose en cada momento a la legislación vigente.


• Telefónica de España, S.A.U. (BOE 15-09-2005). En vigor hasta el 31 de

diciembre 2006. Se declara imprescindible la potenciación del uso de las

nuevas herramientas tecnológicas, destacando el teletrabajo ya que permite

una mejor adaptación a las exigencias del cambio tecnológico. Se acuerda

poner en marcha un proyecto piloto consensuado con carácter experimental

dentro de los principios recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre el

teletrabajo. Se resaltan los principios de voluntariedad y reversibilidad, la

garantía de la igualdad de derechos y el mantenimiento de las condiciones de

empleo y derechos colectivos de los empleados participantes en el proyecto16.

• Telefónica Móviles España, S.A. (BOE 30-09-2004). En vigor hasta el 31 de

diciembre de 2006. Se considera el teletrabajo como una forma innovadora de

la organización y prestación del trabajo que permite una mejor adaptación al

cambio tecnológico y, a su vez, flexibilizar el tiempo de trabajo para

compatibilizarlo con la vida privada. Se desarrollará un plan piloto sobre

teletrabajo con el objetivo de aprovechar las ventajas que puede aportar esta

16 “Cláusula 12. Varios. 12.1. Teletrabajo. La Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores coinciden en declarar imprescindible la potenciación del uso de las nuevas herramientas propias de la actual evolución tecnológica, de las que Telefónica de España es y debe seguir siendo pionera, siendo el Teletrabajo una de las formas innovadoras de la organización y prestación del trabajo en la empresa, que permite una mejor adaptación a las exigencias del cambio tecnológico en el que estamos inmersos, con el objetivo de la modernización y adaptación de las condiciones de trabajo para generar una mayor empleabilidad mediante la recolocación de recursos. Por ello, la Empresa en línea con lo previsto en el Convenio Colectivo anterior se compromete a poner en marcha, dentro de la vigencia del presente convenio y mediante acuerdo con la Representación de los Trabajadores para su desarrollo, un Plan Piloto diseñado con carácter experimental, en las localidades y para las actividades más adecuadas, a fin de ponderar la conveniencia de su implantación generalizada, dentro de los principios recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo suscrito el 16 de Julio de 2002 entre las organizaciones empresariales e interlocutores sociales de los estados miembros de la Unión Europea. Esta prueba piloto se llevará a efecto mediante la suscripción por el empleado de un acuerdo previo de teletrabajo, donde se detallarán las condiciones aplicables, bajo el principio de voluntariedad y reversibilidad, con garantías de la igualdad de derechos y mantenimiento de las condiciones de empleo y derechos colectivos de los empleados participantes en la misma. Inicialmente y si resulta posible, serán objeto de esta prueba las tareas identificadas de tipo administrativo-comercial (atención de llamadas del Servicio 1003 y 1004, atención de reclamaciones, etc.) y otros posibles destinatarios que por la actividad que realizan sean susceptibles de encuadrarse en esta modalidad, sin perjuicio de que puedan incorporarse aquellos empleados que voluntariamente y a propuesta de las Direcciones Generales realicen tareas susceptibles de prestarse en la modalidad de teletrabajo.


forma de organización, de conformidad con el Acuerdo Marco Europeo sobre el

teletrabajo17.

• Ibermática, S.A. (BOE 25-06-2004). En vigor hasta el 31 de diciembre de 2006.

No hace referencia al Acuerdo Marco Europeo, dejando a la negociación entre

empresa y empleado los aspectos prácticos que deben contemplarse al

introducir esta nueva forma de organización: Tipo de tareas a realizar,

duración máxima de las mismas, niveles de control y seguimiento que sean

necesarios, etc18.

• B.P. OIL España, S.A. (BOE 2-10-2002). En vigor hasta el 31 de marzo de

2005. No se hace referencia al Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo,

dando una definición sobre el mismo más restrictiva que el Acuerdo, ya que se

entiende como una prestación de servicios que se realiza en su totalidad en el

domicilio del trabajador y, sin embargo, no exige el uso de tecnologías. Se

define un concepto retributivo específico de teletrabajo y se cuantifican las

cantidades a abonar por tal concepto19.

17 Capítulo XIII. Acción social. Artículo 67. Teletrabajo. La Dirección de la Empresa reconoce como uno de sus principales objetivos la mejora de las capacidades de sus empleados, potenciando el trabajo orientado a la consecución de objetivos y estimulando modelos flexibles de organización del trabajo; considerando el Teletrabajo una de las formas innovadoras de la organización y prestación del trabajo en la Empresa, que permite una mejor adaptación a las exigencias del cambio tecnológico, así como medio para flexibilizar el tiempo de trabajo para compatibilizarlo con la vida privada. Por ello, la Empresa durante la vigencia del presente Convenio Colectivo realizará un Plan Piloto diseñado con carácter experimental para las actividades más adecuadas, a fin de ponderar la conveniencia de su implantación en al ámbito de la actuación empresarial, de conformidad con los principios recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo suscrito el 16 de julio de 2002 entre las Organizaciones Empresariales e Interlocutores Sociales de los estados miembros de la Unión Europea y normativa de desarrollo. Del Plan Piloto y de su desarrollo y conclusión final se dará información al Comité Intercentros. 18 Capítulo IV. Jornada de trabajo y descanso. Artículo 19. Jornada laboral. Letra C) Teletrabajo. La implantación de nuevos sistemas y productos con los que se ha ido dotando la red informática de nuestra empresa, así como la posibilidad de conectarse a la misma desde el domicilio de los empleados, permite que, cuando el tipo de actividad lo requiera y a criterio del responsable, pueda proponerse a determinados empleados, desarrollar su trabajo desde su casa. Deberá pactarse y de común acuerdo por escrito entre la empresa y el empleado, el tipo de tareas a realiza , la duración máxima de la misma, los niveles de control y seguimiento que sean necesarios, así como la disposición a presentarse en la oficina tantas veces como sea requerido durante la ejecución del proyecto o tarea encomendada. La implementación de este sistema, permite una flexibilidad horaria total, con un menor volumen de desplazamientos y un mayor nivel de concentración. 19 “Capítulo X. Retribuciones.


• Avaya Comunicación España, S.L. (BOE 2-09-2005). En vigor hasta el 30 de

septiembre de 2007. Tan sólo se hace una referencia concreta a un trabajador

que presta sus servicios en régimen de teletrabajo, sin más especificaciones20.

• DHL Internacional España, S.A. (BOE 3-12-2003). En vigor hasta 31 de

diciembre de 2003. Prevé la posible utilización del teletrabajo, especialmente

referido a la incorporación de personas con discapacidades. La posible

implementación queda postergada a una comisión paritaria que debe

constituirse, sin hacer referencia directa al Acuerdo Marco Europeo sobre el

teletrabajo, ya que el convenio se negocia anteriormente a la existencia del

acuerdo, aunque durante su vigencia coexiste con éste21.

Artículo 47. Conceptos retributivos. b) De puesto de trabajo: complemento de teletrabajo. Artículo 52 bis. Complemento de teletrabajo. El teletrabajo es aquella forma de prestación de servicios en el ámbito laboral que se caracteriza por el hecho de que el empleado desarrolla la totalidad de su jornada laboral pactada en y desde su propio domicilio. Los empleados de la compañía «BP Oil España, Sociedad Anónima», que presten sus servicios en régimen de teletrabajo, percibirán un complemento salarial de 400,00 euros brutos mensuales en cada una de las doce mensualidades ordinarias. Dicha cantidad compensará, aparte de la incomodidad que pudiera suponer tener la oficina en el domicilio, los gastos ordinarios de calefacción, luz, limpieza, así como cualquier otro de similar naturaleza. Desde la fecha efectiva de su abono dejará de percibir la ayuda de comida establecida en el texto del Convenio. Con efectividad de 1 de abril de 2003 la citada cantidad pasará a ser de 410,00 euros brutos y con efectividad 1 de abril de 2004, 420,00 euros brutos. Al mismo tiempo y por una sola vez, el empleado dispondrá como máximo de la cantidad de 1.803,04 euros para realizar todas aquellas obras de acondicionamiento en su vivienda que estime necesarias derivadas de la especialidad de la prestación de los servicios que implica el teletrabajo. Como requisito adicional, antes de iniciar las mismas deberá recabar aprobación del responsable del negocio y justificarlas con posterioridad”. 20 “Capítulo IV. Jornada y descanso. Artículo 19. Jornada de trabajo, horario, vacaciones y calendario laboral. Primer apartado: Jornada. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, la jornada laboral en cómputo anual para todo el personal de la empresa, será de 1.706 horas de trabajo efectivo, a realizar en 214 días laborales, según el acuerdo sobre Calendario Laboral y Vacaciones para el primer período 2004-2005, suscrito entre las representaciones económicas y social, el cual se adjunta al texto de este Convenio en el Anexo III (se incluye el calendario de Sevilla porque se encuentra en la citada localidad un empleado en régimen de teletrabajo). El calendario laboral y Vacaciones para el segundo y tercer períodos 2005-2007 será el que resulte del acuerdo para los citados períodos”. 21 Título IV. Organización. Artículo 17. Teletrabajo. Se prevé la posibilidad de creación de empleo adicional mediante la modalidad de teletrabajo. Esta nueva fórmula de relación laboral facilitará al mismo tiempo la incorporación de personas discapacitadas al mundo del trabajo. La empresa en el normal uso de sus facultades de organización, podrá delimitar los puestos de trabajo que considere adecuados, y susceptibles de contratar bajo esta nueva modalidad. Las condiciones económicas correspondientes a esta modalidad serán objeto de estudio y acuerdo en el seno de una Comisión paritaria de trabajo, no siendo aplicables las existentes en la


• Siemens Nixdorf Sistemas de Información, S.A. (BOE 25-11-1997). En vigor

hasta 31 de diciembre de 1998 La definición y la reglamentación del teletrabajo

se realizará conjuntamente entre empresa y la representación de los

trabajadores. No era posible hacer referencia al Acuerdo Marco Europeo, pues

aún no se había concluido22. Los siguientes convenios se refieren sólo a

Siemens, S.A. El último está en vigor hasta 31 de diciembre de 2006.

7.1.1. Prácticas de empresa.

Con independencia de los convenios colectivos suscritos anteriormente mencionados,

existen empresas que por la naturaleza de su actividad han desarrollado intensamente

prácticas de teletrabajo, especialmente en determinados sectores como el sector de

las telecomunicaciones.

Resulta frecuente, dado el nivel de concreción exigido, que este tipo de empresas no

plasmen en convenios colectivos la totalidad de las específicas disposiciones que

regulan el trabajo en régimen de teletrabajo.

De hecho, algunas de ellas prefieren recurrir a los Acuerdos de empresa para recoger

las particularidades específicas vinculadas al régimen de teletrabajo. De ahí que sea

difícil contabilizar el número total de empresas que están haciendo uso de esta forma

de organización del trabajo o de prestación laboral.

7.1.2. Otras repercusiones jurídicas del Acuerdo.

actualidad. Dicha Comisión será constituida en 1998 y deberá tener en cuenta los factores que delimitan y configuran el trabajo en el domicilio, entre otros, y necesariamente, el menor tiempo invertido para el desempeño del puesto. Una vez finalizado el trabajo de la Comisión sus acuerdos serán de aplicación y vigencia automática, y se incluirán como anexo al presente acuerdo. 22 Capítulo V. Conceptos diversos. Artículo 36. Organización de trabajo. Acorde con las necesidades de competitividad y los medios tecnológicos a disposición, a partir del presente año se irán definiendo áreas funcionales, colectivos y puestos que pudieran desempeñar sus funciones total o parcialmente en “teletrabajo”. Esta definición y su reglamentación correspondiente se harán conjuntamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores.


Como datos relevantes queremos señalar tres:

• La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de abril de

2005, en uno de sus fundamentos jurídicos acude como criterio interpretativo al

Acuerdo Marco Europeo para señalar la relevancia de la voluntad del

trabajador cuando inicialmente el puesto no era de teletrabajo.

• La Guía para la implementación del Teletrabajo (NTP 412) del Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo aborda los aspectos

organizativos y de prevención. Es anterior al Acuerdo Europeo pero

plenamente coherente con el mismo.

• La Guía de Actuación de la Inspección de Trabajo de 2002 (Editada por el

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) cita repetidamente el Acuerdo

Europeo. Aborda las diferentes cuestiones del contrato de trabajo que pueden

verse afectadas por el hecho del teletrabajo y su repercusión sobre las

relaciones entre empresario y trabajador.

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