UNIVERSIDAD FERMIN TOROVICERECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

INTEGRANTES:Marielina Cordero C.I.: 22.190.816

Karen Torrealba C.I.: 23.537.420

SESIÓN IMISIÓN

Satisfacer las necesidades de consumidores, clientes, compañías vendedoras, concesionarios, distribuidores, accionistas, trabajadores y suplidores, a través de nuestros productos y de la gestión de nuestros negocios, garantizando los más altos estándares de calidad, eficiencia y competitividad, con la mejor relación precio/valor, alta rentabilidad y crecimiento sostenido, contribuyendo con el mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad y el desarrollo del país.

• Orientación al Mercado• Orientación a Resultados y

Eficiencia• Agilidad y Flexibilidad• Innovación• Trabajo en Equipo

• Reconocimiento Continuo al Logro y la Excelencia

• Oportunidades de Empleo sin Distinción

• Integridad y Civismo• Relaciones de Mutuo Beneficio

con las Partes Interesadas

VALORES

SESIÓN I En Empresas Polar decidimos libre y responsablemente empeñarnos en:

Consumidores Satisfacer necesidades

y expectativas.

Productos de Calidad

Relación Precio-Valor.

Clientes Logro de objetivos comunes

Mutuo Apoyo, crecimiento y

desarrollo.

Trabajadores Respetar y Valorarlos

Desarrollo integral

Trascendencia de su trabajo

Accionistas Maximizar beneficios

Rentabilidad adecuada y sostenible

Proveedores Información

conveniente

Trato justo

Oportunidad de

crecimiento

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

SESIÓN I

Comunidades Contribuir al

desarrollo

Apoyar programas y proyectos.

País Respetar las Leyes.

Protección del

ambiente.

Gestionar recursos

sustentables.

CompromisoSocial

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Modelo de Gestión de Compromiso Social y Desarrollo Sustentable

Fortalecer el tejido social.

CONCLUSIÓN

Las Empresas Polar se enfocan tanto en el área corporativa como en el área social, su filosofía embarca amplios conceptos de carácter social que permite desarrollar integralmente al personal.

PROPUESTATALLERES DE VALORES SOCIALES

SESIÓN II

Debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa. Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica va en aumento en las industrias actuales, cuyo desarrollo se basa en el conocimiento.

CRITERIOS DE CAPTACIÓN TIPOS DE CAPTACIÓN

• Reclutamiento Interno.• Reclutamiento Externo

SESIÓN IITÉCNICAS DE CAPTACIÓN PROCESO DE CAPTACIÓN

1. Se notifica la necesidad de personal a los directivos para que estén enterados y a los empleados así podrán ser considerados para dicha vacante.

2. Se publica la vacante por los medios internos y externos.

3. Al recibir las solicitudes se revisan y verifican cada una de ellas, analizando las competencias de cada persona.

4. Los aspirantes aprobados deben presentarse para una entrevista oral y pruebas internas.

5. Para luego analizar los resultados de las pruebas y seleccionar al candidato idóneo para la vacante.

PROPUESTA

PLAN DE RECLUTAMIENTO SEMISENIORObservar de cerca a estudiantes de nivel universitario (a partir del 3 semestre) que sean prometedores, ofreciéndole la oportunidad de un curso de verano con el fin de motivar al estudiante a pertenecer a su empresa en un futuro. Dichos estudiante recibirán conocimiento básicos enfocados netamente en el área o en las tareas pertenecientes al departamento al cual fue asignado.

SESIÓN IIIDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO O POLÍTICA CORPORATIVA

PARA EL PROCESO DE ENTREVISTAS AL CAPITAL HUMANO

• Analizar el perfil de requerimientos ocupacionales y conductuales establecidos para la posición vacante.

• El área de Recursos Humanos denominada Gestión de Gente es la encargada de realizar este proceso

• En caso de existir una vacante es prioridad para Empresas Polar el considerar al personal que allí labora para cubrir dicha vacante.

• Todos los candidatos, tanto internos como externos, deberán ajustarse a lo que dicte esta política y a los procedimientos establecidos en el proceso general de Reclutamiento y Selección de Empresas Polar, de forma tal que los candidatos sean evaluados, por sus méritos individuales en relación a los requerimientos del cargo y a los intereses y valores de la Organización.

• El nivel mínimo de ingreso de educación formal a Empresas Polar será preferiblemente bachiller.

SESIÓN III

• Entrevista con Gestión de Gente• Pruebas psicométricas• Verificación de referencias

académicas y laborales.• Entrevista con el área solicitante• Examen médico

PROCESO DE SELECCIÓN

PROPUESTA

PERIODO DE PRUEBA POST-SELECCIÓN

Una vez realizada la selección del candidato para la vacante, estará sujeto a supervisión constante, de la misma manera serán aplicada pruebas técnicas o simulacros durante 3 semanas. Todo esto con la intención de asegurar que es la persona correcta para el trabajo bajo diferentes situaciones y estados de ánimo.

SESIÓN IVTIPO DE ENTREVISTA

Entrevista Oral y Dirigida: estas entrevistas están basadas en una serie de preguntas estructuradas de forma general, sin embargo luego concluye con una sesión de preguntas no dirigidas acerca del área a la que se postula.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

• Preparación• Desarrollo• Terminación de la entrevista• Evaluación del candidato.

PROPUESTANUEVO ESQUEMA PARA ENTREVISTAS

Generalmente siempre se hacen las mismas preguntas, ¿Por qué dejaste tu último empleo? ¿Dime 3 fortaleza y 3 debilidades?; muchos de los entrevistados vienen predispuesto a que se realicen algunas de las preguntas más comunes a las cuales ya tiene respuestas previamente estudiadas. Esto hace que no den los resultados deseados a largo plazo. Para este caso se proponen las siguientes preguntas las cuales serán cambiadas cada 3 meses.1.    Si pudieras diseñar el trabajo

ideal para ti, ¿cuál sería?2.    ¿Qué tipo de supervisor consigue lo mejor de ti?3.    ¿Cómo describirías a tu supervisor actual?4.    ¿Cómo estructuras tu tiempo?5.    ¿Cuáles son las tres cosas que más te gustan de tu trabajo actual?6.    ¿Cuáles fueron tus mayores logros en ese trabajo?

7.    ¿Qué puedes hacer por la compañía que nadie más pueda?8.    ¿Qué tan lejos crees que puedes llegar en esta compañía?9.    ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?10.   ¿Qué esperas hacer en cinco años?11.   ¿Qué te interesa más de esta empresa?12.   Describe tres situaciones en las que han criticado tu trabajo.

SESIÓN VEn el caso de polar se da un poco más informal, la primera inducción a la organización está en las manos de una persona que forma parte del Departamento de Talento Humano; esta inducción inicia con una breve reseña histórica de la empresa, como ha ido evolucionando a través de los años e incursionándose en nuevos productos. Luego pasa a explicar la misión, visión, objetivos y valores corporativos de la empresa, con la intención de despertar el sentido de pertenencia del nuevo recluta. Una vez culminada se da la inducción al puesto, bien puede ser dada por la misma persona o se busca apoyo en un trabajador con experiencia en el área para que describa las actividades, procesos y técnicas que se aplican en el puesto de trabajo, siendo el objetivo que el recluta entienda de forma visual o empírica como llevar a cabo sus tareas, explicado por alguien que lo ha hecho anteriormente.

SOCIABILIZACIÓN

PROPUESTAGRUPOS DE INDUCCIÓN

La creación de los grupos de inducción, se trata de tomar a un empleado de cada área que se encargue de empapar de los conocimiento necesarios al nuevo compañero. Serán las personas con más experiencia o mayor antigüedad en la empresa las que se encarguen de realizar la inducción de los empleados.