EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO - … · Comportamiento organizacional positivo Felicidad Burnout...
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ENGAGEMENTEN LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
Philip WoodDirector Capital Humano e Innovación
Innovum [email protected]
Impactamos en empresas, instituciones y sectores productivos del país, a través de soluciones innovadoras en la gestión de las personas.
Desarrollamos proyectos en forma colaborativa, junto a una amplia red de socios nacionales e internacionales, ofreciendo servicios a empresas, gobierno e instituciones de formación profesional.
CAPITAL HUMANO INNOVUM
Queremos convertir a nuestros clientes en empresas e
instituciones innovadoras que desarrollen modelos y mejores oportunidades en la gestión de
sus personas.
Economía Latinoamericana:¿Cuál es el mandato?
La productividad como problema a nivel Latinoamericano
¿Cómo puede aportar
la gestión del capital humano
al problema de la productividad?
Engagement como factor de impacto sobre resultados del negocio
Prof. Doctor Arnorld Bakker: 15 años de investigación en Work Engagement
•Profesor de Work & Organizational Psychology en la Universidad Erasmus de Rotterdam, Holanda•Secretario general de la Alianza de Psicología Organizacional•Presidente de la Asociación Europea de Psicología Organizacional y del Trabajo (EAWOP) (2009-2013)
Comportamiento organizacional
positivoFelicidad Burnout
Emociones relacionadas con
el trabajo
FlowEngagementComportamiento
Cívico en la empresa
Diferencia en desarrollo del concepto: Academia v/s Consultoras
Cantidad de publicaciones
Tiempo
Consultoras
Academia
Consultoría
Academia
Investigación Aplicada
• Concepto difuso• Dudosas declaraciones de impacto• Amplio acceso a data desde el interior de la empresa• Rigurosidad en entredicho
• Lentitud en el desarrollo práctico• Bases científicas sólidas• Dudosa aplicabilidad de los desarrollos
Pongamos pausa…
Y hagamos un poco de historia
¿ES LA SATISFACCIÓN EL OBJETIVO?
…O ES MÁS BIEN EL PRIMER PASO?
Bakker & Oerlemans (2011)
Engagement y otros estados relacionados al bienestar en el trabajo
ALTA ACTIVACIÓN
BAJA ACTIVACIÓN
DES-AGRADABLE
AGRADABLE
Adicción al trabajo Engagement
Burnout Satisfacción
EnfadadoInquietoIrritado
HostilTenso
PesimistaFatigadoAbatidoApático
Triste
EntusiasmadoEmocionadoCon energíaSatisfechoFeliz
TranquiloContentoCalmadoRelajado
ENGAGEMENT LABORAL:
VINCULADO CON
CONDUCTAS Y ACTITUDES
QUE NO SÓLO
INCREMENTAN EL BIENESTAR,
SINO TAMBIÉN EL DESEMPEÑO
Y LA PRODUCTIVIDAD
¿COMO SE DIFERENCIA DE OTROS CONCEPTOS?
Las encuestas de clima organizacional apuntan a las percepciones de las personas acerca de distintos aspectos de ambiente de trabajo
La medición del clima busca que las personas den su opinión
respecto a atributos del ambiente de trabajo, externos a ellas
Las encuestas de engagement son más específicas y preguntan acerca de la forma en que la persona se sienten en su trabajo diario: su energía, interés
y concentración
Mientras las encuestas de clima permiten conocer qué aspectos
del ambiente laboral están mejor y peor evaluados
Las encuestas de engagement permiten conocer qué tan conectadas están las personas con el
trabajo que realizan y conocer qué proporción de personas se encuentra en estado de alta
activación y obtención de resultados
Estudios científicos han demostrado la relación entre el nivel de engagement y los resultados organizacionales más buscados (Albrecht, 2010): aumento en compromiso organizacional, mayor desempeño en el puesto de trabajo, aumento en desempeño extra rol (aportes proactivos
fuera de lo exigido por el cargo), clima de servicio, lealtad de los clientes y retornos financieros.
¿Cómo se diferencia de otras mediciones organizacionales?
Engagement es un complemento a la satisfacción: identifica las variables que aportan la activación en las personas
Satisfacción o Clima Organizacional:Determina qué tan agradable es el lugar de trabajo para las personas. A mayor satisfacción, las personas rotan menos, tienen menor ausentismo y no difaman a la organización. Las personas hacen lo que deben y cumplen con lo que se les solicita.
La identificación de las palancas del engagement en la empresa aportan información en relación a las características culturales
Cultura organizacional:Identifica los parámetros comunes al interior de la organización que actúan como pautas de conducta, fomentando e inhibiendo ciertos comportamientos. Una cultura más fuerte ayuda a que la organización esté orientada a un objetivo común, las personas actúan de acuerdo a pautas comunes de acción.
ENGAGEMENT: Medida de activación de las personas en sus trabajos vinculada directamente con su nivel de productividad.
Personas saliendo de los límites de su trabajo, de forma entusiasta, motivadas por dar un esfuerzo extra.
EngagementMejora
desempeñoSatisfacción
clienteRetención
cliente
Retención del COLABORADOR
Retención del CLIENTE
RESULTADOSFINANCIEROS
Satisfacción
Cadena de valor del Engagement
• Engagement explica un 19% del desempeño en el puesto de trabajo y un 21% de desempeño fuera del rol (ayudar compañero, aprender activamente, extender horarios cuando un proyecto lo requiere, etc..). [Christian, Garza & Slaughter, 2011]
• 12% de diferencia en ROA y 11% en rentabilidad entre compañias de mayor y menor Engagement. [Macey, et al 2009]
• Varianza en las ventas explicado por engagement hasta en un 17%: Fuerte rol del coaching en el trabajo. [Xanthopolou et al, 2009]
• Aumento de desempeño en escenarios tan diversos como aerolíneas [Xanthopoulou et al, 2008], Marineros [Bakker, Hetland &Kjellevold, 2013], dentistas[Hakanen et al, 2005]
Concepto del
El engagement laboral es un estado de alto entusiasmo y activación en el trabajo.
Las personas de alto engagement sienten pasión por lo que hacen, y se caracterizan por altos niveles
de vigor, dedicación y absorción
(Bakker, 2011).
VIGORSe refiere a altos niveles de energía disponibles para utilizar en el trabajo.
DEDICACIÓN VIGOR
ABSORCIÓN
ENGAGEMENT
CONCENTRACIÓN
DEDICACIÓN Implica sensación de estar profundamente involucrado con el trabajo.
ABSORCIÓN Involucra sentirse completamente concentrado en las tareas que se desarrollan, y tener sensación de que el tiempo pasa rápidamente.
InsatisfacciónSatisfacción
Engagement
• Rotación• Ausentismo• Conductas contraproductivas
• Retención• Defensa de la organización• Aprecio y valoración del trabajo, pero
pasividad
• Productividad• Conductas proactivas de aprendizaje y
apoyo a los compañeros• Satisfacción de clientes
Desde la satisfacción al engagement
Características de las personas con alto Engagement
Mejora en el Desempeño
Aportes proactivos
Aprendizaje activo
Defensa de la empresa
Satisfacción del cliente
¿Qué genera engagement?
Para lograr altos niveles de engagement:
TRABAJO QUE DESAFÍA Y
SACA DE LA ZONA DE CONFORTA LA VEZ QUE ENTREGA Y POTENCIA
HERRAMIENTAS Y RECURSOS ORGANIZACIONALES Y PERSONALESQUE VIABILIZAN EL CUMPLIMIENTO DE METAS
Modelo de Recursos y Demandas del Trabajo
Ambiente laboral de alto engagement
BURNOUT
APATÍA ABURRIMIENTO
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
DEM
AN
DA
S
RECURSOS
¿Cómo opera el modelo?
RECURSOS DEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
DEMANDASDEL TRABAJO
ENGAGEMENT
BURNOUT
APATÍA ABURRIMIENTO
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
DEM
AN
DA
S
RECURSOS
RECURSOS DEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
DEMANDASDEL TRABAJO
ENGAGEMENT
¿Cómo opera el modelo?
BURNOUT
APATÍA ABURRIMIENTO
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
DEM
AN
DA
S
RECURSOS
RECURSOS DEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
DEMANDASDEL TRABAJO
ENGAGEMENT
¿Cómo opera el modelo?
BURNOUT
APATÍA ABURRIMIENTO
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
DEM
AN
DA
S
RECURSOS
RECURSOS DEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
DEMANDASDEL TRABAJO
ENGAGEMENT
¿Cómo opera el modelo?
* PRESIÓN EN EL TRABAJO (nivel de exigencia)
* DEMANDAS COGNITIVAS (concentración)
* DEMANDAS EMOCIONALES (trabajos de alto contenido emocional)
* CONFLICTO DE ROL (expectativas de otros que entran en conflicto)
* TRABAS ADMINISTRATIVAS (burocracia)
RECURSOS DEL TRABAJO
DEMANDASDEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
BENEFICIOS ORGANIZACIONALES
Y PERSONALES
* AUTONOMÍA* APOYO SOCIAL
(Redes de apoyo con colegas)* RETROALIMENTACIÓN* OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO
Y DESARROLLO* COACHING
(liderazgo y supervisión del jefe)
VigorDedicación Absorción
* Productividad* Satisfacción de trabajadores y clientes* Menor rotación laboral* Mejores resultados de negocio
* AUTO EFICACIA (qué tan preparado me siento para enfrentar desafíos)
* OPTIMISMO
ENGAGEMENT
Modelo de Recursos y Demandas
Coaching:
Acciones realizadas por un supervisor que apuntan a aumentar el desempeño de
las personas de su equipo y a fomentar la cercanía y confianza de la relación.
Oportunidades de desarrollo: Espacios que una persona tiene para crecer,
desarrollarse y aprender en su trabajo.
Apoyo Social: Redes de colaboración con colegas, que le permiten a una persona
sentirse valorado y apoyado en su lugar de trabajo.
Retroalimentación: Grado de información que una persona recibe acerca de su desempeño y del
nivel de cumplimiento de los objetivos de su cargo.
Autonomía:Nivel de control, libertad y flexibilidad que una persona posee en su trabajo. A mayor
autonomía, una persona tiene mayores posibilidades de decidir cómo realizarlo.
RECURSOS DEL TRABAJO
Optimismo:
Forma en que una persona percibe el mundo e interpreta las cosas que
suceden en diversas situaciones. Otorgándole un sesgo positivo y
esperando cosas buenas del futuro.
Auto Eficacia: Sensación de capacidad y preparación de una persona en relación a
las exigencias de su trabajo. A mayor autoeficacia, una persona se
sentirá capaz de enfrentar mayores desafíos y exigencias.
RECURSOS PERSONALES
Demandas Desgastantes
(Generan Agotamiento)
Demandas Cognitivas:
Grado en que el trabajo que se realiza requiere de altos
niveles de concentración o excesivo cuidado.
Presión en el trabajo: Nivel de exigencia requerido por el cargo para cumplir
con plazos demandantes o grandes cantidad de trabajo.
Trabas Administrativas:
Burocracia asociada a la resolución de trabas
administrativas que constantemente dificultan el
cumplimiento de objetivos en el trabajo.
Conflicto de Rol: Situaciones laborales en que distintas personas esperan
cosas distintas respecto al trabajo de alguien.
Demandas Emocionales:Carga emocional asociada a la ejecución de un trabajo
determinado, típicamente en cargos asociados a la entrega de
servicios cara a cara a los clientes.
DEMANDASDEL TRABAJO
Demandas Desafiantes
(Generan motivación y engagement)
Gestióndel Modelo
Selección Personal
Habilidades de auto gestión(Job Crafting)
Liderazgo
Cuatro opciones en la gestión del engagement
Ambientes de Trabajo
Selección
¿Qué atributos elegir al seleccionar?
OPTIMISMO Y ACTITUD POSITIVA
¿Inteligencia?
¿Competencias? ¿Personalidad?
¿Conocimientos?
Ambientes de Trabajo
Estrategia de Intervención Organizacional: Gestión Palancas
Diagnóstico Inicial: Drivers del engagement
*Los resultados de la medición de engagement pueden servir como diagnóstico inicial para el diseño de la estrategia.
Levantamiento de información cualitativa: entrevistas con miembros claves del equipo
Identificación de mejores prácticas que puedan ser relevantes para la realidad de la organización
Búsqueda de evidencia en literatura especializada que indique posibilidades de cambio de acuerdo a las necesidades detectadas
Habilidades de auto gestión(Job Crafting)
JOB CRAFTING: Habilidades de autogestión
1. Tomar Acción2. Pensar en lo que
nos gusta hacer y en lo que eres bueno
3. Redefine tu rol4. Busca gente
apasionada5. Celebra tus logros
Cambios en el sentido y el propósito del trabajo
“Esto no es parte de mi trabajo, es parte de quien soy”
1. Tarea2. Social3. Cognitivo
2 grupos:
Su trabajo es exactamente lo que establece su descripción de cargo
Su trabajo es algo totalmente distinto a lo que dice su descripción de cargo
3 formas de hacer Job Crafting:
Satisfacción
Uso de habilidades
Satisfacción
Uso de habilidades
TED Talk: Amy Wrzesniewski
JOB CRAFTING: Habilidades de autogestión
Liderazgo
Liderazgo facilitador del engagement
INFL
UEN
CIA
DEL
LID
ER
Autoridad e Influencia del líder: Regulación y balance entre los Recursos y las Demandas que enfrenta su equipo.
El líder tiene la posibilidad de influir en su equipo y regular la entrega de apoyo para contener, pero también la de exigir y tensionar el trabajo: recuperación v/s activación.
Liderazgo facilitador del engagement
Estudios
Cómo está el Engagement en Chile en relación a otros países:
+ 10.000 personas evaluadas
Profundización de resultados: Versión 2016
• Comportamiento engagement en Chile y su relación con resultados de negocio
• Agotamiento de los equipos de trabajo
Estudio Engagement Laboral Chile 2014 -2015
• Identificación de desafíos
• Publicación de estudios
• Informe por cada empresa participante
Próximas Fases• Observatorio del Engagement y Publicación Medición de Engagement 2016
Desarrollo de instrumento para aplicación local
• Traducción y adaptación de modelo y de Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
• Validación empírica (piloto)
ESTUDIO PIONERO EN CHILE
ESTABILIDAD EN LOS RESULTADOS: SABEMOS QUE LOS RESULTADOS SON CONFIABLES
Promedio engagement
Aproximadamente 2 de cada 10personas se encuentran en estado de
total engagement
ESTABILIDAD EN LOS RESULTADOS: SABEMOS QUE LOS RESULTADOS SON CONFIABLES
Sector Total de personas
Promedioengagement
Industria y Construcción
819 4,39
Público 984 4,20
Servicios 1.408 4,33
Total general 3.211 4,31
PRINCIPALES NOVEDADES
Perfil
Tipo de contrato
Horas de trabajo semanales
NOVEDADES:
Gerentes y subgerentes
Jefatura Profesionales VendedoresAdministra-tivos
Operarios
4,50
4,52
1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60
4,53
ContratoPlazo Fijo
ContratoPlazo Indef.
Honorarios
4,684,62
4,544,45
4,34
4,144,07
4,12
4,264,34
4,394,32 4,32 4,30
4,21
4,55
4,324,28 4,30
HALLAZGOS:
Género
Antigüedad
Nivel educacional
Femenino Masculino
4,384,32 4,30 4,29
Ed. Básicaincompleta
Ed. BásicaCompleta
Ed. Media Completa
Ed. TécnicaCompleta
Universitaria Completa
Post grado (no aplica
Diplomado)
4,29
4,71 4,73
4,99
4,33 4,334,39
4,28 4,30 4,264,34 4,37
Menos de 1 año
1 a 2 años 3 a 5 años 6 a 10 años Más de 10 años
4,38 4,364,26 4,29 4,25 4,24
4,32 4,30
4,51
4,36
HALLAZGOS:
Perfil
Personas supervisadas
Edad
Ninguna
4,20
1-2 personas
3-5 personas
6-10 personas
11-25 personas
Más de 25 personas
4,204,26
4,354,43
4,35
4,554,47
4,66 4,63
4,814,69
Baby Boomers
(más de 52 años)
4,61
Generación X (36 a 51 años)
Generación Y (hasta 35 años)
4,504,38 4,39
4,14 4,10
Gerentes y subgerentes
Jefatura Profesio-nales
Vendedores Adminis-trativos
OperariosJefatura
4,684,62
4,544,45
4,34
4,14
4,50
4,074,12
4,264,34
Observatorio del Engagement: Vinculación a resultados de negocio
Publicación Medición de Engagement 2016
Muestras Internacionales
DESAFÍOS
PRÓXIMOSPASOS
Observatorio: Casos de Estudio
Indicadores de Rotación
ENGAGEMENTEN LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
Philip WoodDirector Capital Humano e Innovación
Innovum [email protected]