Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior

Universidad Fermn Toro.

Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales

Escuela de Relaciones Industriales.

SAIA BCtedra: Economa Laboral.Tema: Ensayo Creativo sobre Competencias y Calificacin laboral.

Alumna: T.S.U. Raiza Sansonetti

C.I. 24.984.069

Profesor SAIA: Salvador SavoiaPuerto La Cruz, Estado Anzotegui, 18 de junio de 2015.

M

uchas veces hemos escuchado experiencias ajenas, o por experiencias propias en la mayora de las organizaciones actuales, observamos como personas que tienen altos niveles acadmicos muchas veces no se ven beneficiados ante otras personas que con niveles acadmicos ms bajos suelen destacarse ms.

Es un fenmeno que bien pudiera explicar la sociologa y antropologa del trabajo, la cual fusionndose entiende al proceso de trabajo como un proceso netamente social, humano, donde el ser humano se ve afectado por condiciones que influyen en su forma de relacionarse y que en retrospectiva impacta en el desarrollo integral del ser humano, de forma igualmente social, biolgica, psicolgica e incluso histrica.

En estos casos mencionados, podemos tocar un tema muy interesante: Las competencias y la calificacin laboral. Qu competencias pesan ms que otras? Cules son las competencias ms valoradas en un puesto de trabajo? Bien. Las competencias laborales pueden definirse (parafraseando) como todas aquellas capacidades que un individuo posee a nivel tcnico, psicolgico y social, que son aplicadas de forma efectiva en el desarrollo de las actividades de un puesto de trabajo, lo cual se traduce en su capacidad productiva. Esta a su vez es medible o cuantificable a travs de la aplicacin de evaluaciones de desempeo, las cuales suelen medir la efectividad de dichas competencias y el peso que tiene cada una para el ejercicio de un puesto de trabajo. Tenemos entonces que las competencias laborales y su aplicacin efectiva forma la calificacin laboral como un concepto prctico dentro de las empresas. Bsicamente la calificacin laboral es la sistematizacin de la aplicacin de las competencias laborales, es decir, lo que resulta de la medicin de las competencias laborales, el nivel alcanzado para la calificacin laboral depender de qu tan efectivamente se empleen las competencias en las actividades y qu peso tienen estas para el ejercicio de un cargo. Entendiendo estos dos enfoques es necesario saber que las competencias son muchas veces resultantes de procesos de aprendizaje, los cuales pueden ser espontneos (en la gran mayora de las veces), informales o formales.

Llegado este punto, es muy importante destacar que el aprendizaje es determinante para la adquisicin de consecuencias, considerando que muchas veces cuando se habla de aprendizaje se suele imaginar un grupo de gente con libros o sentada en un saln de clases. El aprendizaje es un proceso de reconstruccin de experiencias, donde el ser humano absorbe el resultado de ellas tomando sus herramientas buenas y malas, a fin de perfeccionar las buenas y prevenir las malas. Este es un proceso incluso inconsciente, en el cual somos protagonistas desde la niez, y se manifiesta en la multiplicidad de situaciones que vivimos da a da, la cual genera nuevo aprendizaje para los seres humanos. El aprendizaje abarca desde simples experiencias de conversacin, donde aprendemos que el tono de voz es determinante para la comprensin del contexto de las palabras, hasta la asimilacin de un mtodo de diseo de plantas para un ingeniero en pleno desempeo profesional. Ambos casos, resultan y desembocan en competencias. Ahora, Existe una diferencia?A

bsolutamente. La primera, es una competencia conductual, y la segunda es una competencia tcnica. La diferencia entre ambas es tomada en cuenta en todo sistema de calificacin laboral.

Prosiguiendo, entendemos que las competencias laborales pueden ser clasificadas en tres tipos: Las competencias bsicas o elementales constituyen todas aquellas habilidades de lenguaje, comunicacin, uso de herramientas tecnolgicas e incluso habilidades matemticas que son absolutamente determinantes para el desarrollo efectivo de las actividades de un puesto de trabajo. Estas competencias bsicas son por ejemplo, el idioma para una secretaria bilinge, la habilidad matemtica para un analista de cuentas por cobrar, el manejo de tecnologa por parte de los operadores de una planta, o la capacidad de atencin al pblico para un promotor de ventas. Por otro lado, tenemos las competencias conductuales o de empleabilidad. Son todas aquellas habilidades y destrezas respectivas al estado actitudinal y motivacional de un trabajador, lo cual impacta en capacidades de orientacin al logro, liderazgo, proactividad, capacidad de solvencia, innovacin, creatividad y resolucin. Un ejemplo de capacidades conductuales o de empleabilidad es el ser emptico para un corredor de seguros, la practicidad para un ingeniero residente de una obra o para un mdico, trabajo en equipo para cajeros de un banco, y competencias como el liderazgo (en cualquiera de sus tipos), comportamiento tico, iniciativa y capacidad de seguimiento para un gerente.

Para este punto de capacidades conductuales es muy importante mencionar competencias muy valoradas, sea cual sea el cargo y sea cual sea la profesin: tica, moral, responsabilidad, puntualidad, capacidad de resolucin, proactividad, innovacin y liderazgo. Claro est que el liderazgo puede ser autocrtico, liberal, o democrtico. El ideal, y en eso coinciden todos los expertos, es un lder democrtico. Pero es eso fijo? El lder debera realmente mutar su liderazgo segn la situacin que le toque afrontar junto a su equipo. En situaciones de emergencia, donde la presin y nerviosismo apremian y dominan al grupo, un lder autcrata que tenga pensamiento fro, y capacidad estratega sera el indicado. En la cotidianidad, cuando los niveles de trabajo son normales y todos los factores que intervienen se mantienen bajo control, un lder democrtico es la mejor (y nica) opcin para un fluido y efectivo desempeo. Un lder liberal es apropiado en ocasiones ms limitadas, cuando por ejemplo el conductor del grupo no tiene capacidad de dominio sobre una situacin y para ello se apoya en su grupo para impulsarse. El liderazgo por s solo es una de las competencias conductuales o de empleabilidad mejor valoradas en el campo profesional, e influye directamente en el comportamiento tico, la responsabilidad, la estrategia de trabajo y el dominio de situaciones regulares o espontneas.

P

asando a las competencias tcnicas, tenemos que son todas aquellas habilidades o destrezas en trminos de especializacin profesional, resultantes de un proceso (en la mayora de las ocasiones) formal de formacin. Este tipo de competencias impactan mucho en la llamada calificacin laboral de un profesional.

Muchas veces las competencias tcnicas son avaladas por instituciones igualmente reconocidas que dotan la expresin de tal individuo est calificado para tal trabajo.

Ese es un punto de diferencia de os tres tipos de competencias, independientemente por supuesto de su definicin y caractersticas, y es en la forma en que son percibidas. Las competencias bsicas son aquellas que definen las posibilidades de un reclutamiento para una igualmente posible seleccin para un puesto de trabajo. Son detectadas o evaluadas casualmente en las entrevistas de trabajo.

Las competencias conductuales son tal vez las ms complicadas de detectar. Si bien existen pruebas psicotcnicas que pueden darnos un perfil muy acertado a la realidad de individuos que pueden ser considerados como calificados para un puesto de trabajo, tambin es muy destacable que estas se expresan situacionalmente, lo cual puede ser previsto pero muy someramente en pruebas preparadas para ello. La observacin continua desde la supervisin es la forma ms adecuada de percibir competencias conductuales o sus formas de potencializacin. Por ltimo, las competencias tcnicas pueden ser al mismo tiempo las ms fciles y las ms difciles de evaluar. Para los evaluadores es fcil. Las competencias tcnicas son conocimientos preestablecidos, que vienen de la mano con la profesin, simplemente denotados al momento de observar un ttulo universitario, se supone que una persona sabe de aspectos especficos. Un ingeniero civil, est sobrentendido, es sujeto tcito, que sabe la diferencia entre cemento y concreto. Por tanto, una de estas conchas de mango en una prueba es algo bsico. Para quien presente una prueba que evale sus capacidades tcnicas puede ser dificultoso si exige expresamente mucha exactitud, a diferencia de los test psicotcnicos cuyas posibles respuestas son espontneas. Al menos es su mayor requisito.

Teniendo claros estos conceptos, parece cerca la respuesta a las preguntas planteadas al inicio de este escrito. Qu competencias pesan ms que otras? Cules son las competencias ms valoradas en un puesto de trabajo? Estas preguntas poseen la misma respuesta que si nos inquieren sobre la calificacin laboral. Y eso es, depende del puesto de trabajo. En los ejemplos planteados para cada tipo de competencia laboral podemos acertar que las competencias actitudinales tienen un gran peso sobre aquellos trabajos que conllevan una interaccin constante con otras personas, siendo esto esencial para la ejecucin efectiva del trabajo. Caractersticas como la inteligencia emocional, el liderazgo y el comportamiento tico pueden determinar que tan calificada est una persona para cargos de Gerencia o direccin, atencin al pblico y logstica.

Las competencias tcnicas pueden hacer la diferencia entre la calificacin o no de personas para trabajar en reas netamente operacionales donde la frialdad y conocimiento metdico de los procesos tcnicos de trabajo son determinantes no slo para el logro de los objetivos sino para la seguridad del equipo de trabajo que afectan moral y econmicamente a cualquier organizacin. Las competencias bsicas indican que son las bases que sustentan a las actitudinales o de empleabilidad y a las competencias tcnicas. En realidad, los tres tipos de competencias son complementarias entre s, y para cualquier puesto de trabajo debe existir una proporcin de calificacin razonable para cada rea segn el contexto de desenvolvimiento laboral. L

a conclusin de esto, es que, si hay personas que con menor nivel acadmico superan laboralmente a personas que tcnicamente deberan estar mejor calificadas, es porque aquellas competencias que tienen mayor peso para la ejecucin de un cargo son las fortalezas de uno y las debilidades de otro. Un lder autocrtico, fro, pero de resultados positivos comprobables en ejecucin de proyectos, no est calificado para ser jefe de un departamento de recursos humanos, por ejemplo, donde se requiere un sentido de democracia ms definido. Pero para ser gerente de un proyecto retrasado un lder as ser

Raiza Sansonetti.