UNIVERSIDAD DE VIÑA DEL MAR

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

DEPATAMENTO DE PSICOLOGIA

ENSAYO

DOUGLAS MURRAY McGREGOR

POR

CAROLINA MARAMBIO PARRA

DOCENTE

NELSON LAY

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El siguiente escrito tiene por finalidad explicar el aporte del Psicólogo Douglas McGregor,

quién a partir de la participación que tuvo en la Escuela de las Relaciones Humanas,

expuso en su libro “El lado humano de la Organización” la teoría x por un lado y la teoría y

por otro. Con ellas contribuye a la visión que cada supervisor o jefe de una organización

vera y enfrentara la tarea de dirigir a un grupo de personas, lo que a su vez tiene como

objetivo aumentar la productividad de los mismos.

Es así, como McGregor realizó uno de los grandes aportes a la práctica organizacional, la

cual se basa en el estilo de relación que establecen los cargos superiores con los

funcionarios de una determinada empresa. De esta manera su aporte en la Teoría X y

Teoría Y, explica cual es la forma en la que los sujetos actúan o se desenvuelven en sus

labores. Concluyendo por lo tanto en la Teoría X que lo sujetos son personas que actúan

bajo condiciones de estricta obligación, ya que no les gusta trabajar, son poco creativos en

sus labores y básicamente sus motivaciones funcionan sólo en niveles fisiológicos y de

seguridad. Mientras que la Teoría Y califica a los sujetos como seres creativos en potencia,

donde la gente prefiere la autonomía en sus funciones en vez de ser “mandada” por otros,

y sobre todo sus motivaciones ocurren en todos los niveles, de esta manera la gente

motivada tiene la capacidad de autodirigirse.

Douglas McGregor nació en Detroit en 1906, vivió sus primeros años en una ciudad

industrial que emergía como la capital automotriz de los Estados Unidos. En relación a su

formación Mcgregor estudió Psicología en la universidad de Wayne y posteriormente se

doctoró en Psicología Experimental en Harvard.

A lo largo de su carrera profesional, se desempeñó como director de recursos humanos de

la compañía química Dewey & Almy y como consultor de empresas y sindicatos en

negociaciones colectivas, mediación de conflictos gremiales, programas de capacitación y

gestión de compensaciones. Ya hacia el año 1970 cuando McGregor trabaja en la Empresa

Union Carbide, manifestó la importancia que tiene la inclinación del jefe en la

determinación de la conducta de los subordinados. Ante este peculiar descubrimiento es

que Mcgregor comienza a trabajar sus ideas dentro de la Escuela de las Relaciones

Humanas.

La Escuela de las Relaciones Humanas se vincula a otras perspectivas académicas, a la

sociología industrial y de la empresa, el funcionalismo norteamericano y tiene como se

menciono anteriormente tiene su punto de partida en la empresa Western Electric de

Chicago (Moreno, 1962), en los años 1927 y 1932, donde la finalidad de esta investigación

era superar los problemas de rechazo de los trabajadores a la organización taylorista del

trabajo, así como obtener mejoras en la productividad.

Así los objetivos de la Escuela de las Relaciones Humanas consistían, en lograr la

integración de los trabajadores, ofrecer una visión unitarista y propiciar la participación en

el trabajo. Por lo tanto existe, la noción unitarista que está asociada a la integración de los

trabajadores, que significaba impulsar la concepción de la empresa como una comunidad

de interese compartidos entre capital y trabajo y, por tanto crear una entidad común en

relación con los objetivos de la empresa.

La idea de participación tenía entonces el significado de crear las condiciones necesarias

para estimular la motivación y el interés por el trabajo por medio de grupos informales. Es

decir, se trataba de superar la visión mecanicista de la organización taylorista de la

organización del trabajo que hasta entonces habían impulsado los empresarios y los

ingenieros.

Por tanto la finalidad conseguida era doble; por un lado, reducir la conflictividad y

aumentar la productividad, de ahí que en Europa esta corriente se conociese como

“Política de Relaciones Humanas para acrecentar la Productividad”.

Finalmente y al haber expuesto los principios de dicha escuela es a su vez, relevante

identificar a sus máximos exponentes. Para comenzar la relevancia está adscrita al

experimento de Elton Mayo, quien finalmente concluye que el desarrollo de un actividad

(trabajo) si está ligado a factores sociales ó pautas sociales que a su vez, estos mismos

sujetos no actúan como individuos por si solos, sino que los moviliza un grupo,

considerando de esta manera la importancia de la red social, entorno. Es además la

participación de Abraham Maslow, de suma importancia a la Escuela. Éste propone una

teoría sobre la motivación humana, la cual se refleja en una pirámide de necesidades, la

cual está compuesta por cinco niveles, desde la base hacia arriba se describen las

necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación, reconocimiento y finalmente de

Autorrealización.

Cuando ya se describieron las bases fundamentales de lo que es la Escuela de las

Relaciones Humanas, y la relevancia que tiene el rol de la motivación en esta área es que

se liga a Douglas Mcgregor en su interés ó particularmente el de los jefes (administrativos)

al poder identificar algunos supuestos sobre los cuales se desenvuelven los funcionarios

de una empresa, supuestos que de todas formas están guiados por la percepción del jefe

por éstos.

De esta manera y retomando el trabajo de Mcgregor en la empresa Union Carbide se dio

cuenta de la importancia de la inclinación del jefe en la determinación de la conducta de

los subordinados. Con lo cual realizó investigaciones junto con Chris Argyris, en donde

plasmaron las bases para este enfoque. Por consiguiente sus investigaciones lo condujeron

a deducir que la principal pregunta de la alta dirección es ¿Cuáles son los supuestos acerca

de la mejor manera de dirigir a las personas?

McGregor pensaba tras cada decisión administrativa existe una serie de supuestos acerca

de la naturaleza humana y de la conducta que es central en la determinación de cada

estilo de operación individual del administrador. Así las funciones de la administración

para integrar el elemento humano a la organización, puede enunciarse de acuerdo a tres

proposiciones:

1. La administración es responsable de organizar los recursos de la empresa de acuerdo a

los objetivos económicos que se persiguen.

2. Con respecto a la gente, se identifica un proceso de dirigir sus esfuerzos, motivarlos,

controlar sus acciones, modificar su comportamiento, para que encuadre a las necesidades

de la organización.

3. Sin la participación activa de la administración, la gente seria pasiva a las necesidades de

la organización. Ellos deben ser persuadidos, recompensados, castigados, controlados en

la dirección de subordinados.

Estos postulados permitieron así, establecer el lado humano de la empresa económica,

donde las estructuras convencionales de organización, las políticas administrativas y los

programas de acción reflejan tales proposiciones. Cabe señalar como agregado que el

Libro ícono de McGregor es también llamado “El Lado Humano de la Organización”,

publicado en 1960 generó bastante agitación ya que fue mostrado al público en un

período de Estados Unidos donde a aquella persona que osara aislarse de los parámetros

empresariales más conservadores del estilo taylorista, era catalogada inmediatamente

como “comunista”. El libro expuso sus teorías x e y, que expone un referente al estilo de

mando de los directivos, lo cual por un grupo de gente fue interpretado como la igualación

del poder, que en las organizaciones se le permitiera a los subalternos participar

activamente en la toma de decisiones.

Así la Teoría de McGregor está basada en dos concepciones:

1. En la teoría de Max Weber de los valores y acciones, afirmando que los valores

culturales de los supervisores con respecto a la naturaleza del comportamiento

humano, determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar

decisiones y motivar.

2. En la tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarquía de las motivaciones.

A partir de estas bases, hizo su clasificación de dos tipos de personas, los denominados “x”

e “y”.

Por consiguiente las características de la teoría “X” se basan en que los seres humanos

promedio sienten un desagrado inherente hacia el trabajo:

1. La mayoría da las personas tienen que ser obligadas, controladas y amenazadas

con castigos para que cumplan con los objetivos organizacionales.

2. Desean evitar la responsabilidad

3. Tienen poca ambición y sobre todo quieren seguridad.

4. El ser humano corriente tratará de evitar el trabajo.

5. Es perezoso, prefiere que lo dirijan.

6. Buscarán la dirección formal cuando sea posible.

7. Esta teoría es pesimista, estática y rígida.

Y el supervisor también se presenta características específicas, es así como el supervisor

“X” es el denominado pesimista tradicional o Tayloriano, con poca confianza en el

trabajador. McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres postulados

básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta, los cuales

mencionamos a continuación:

1. La gerencia en la responsable de la organización de los elementos de una empresa

productiva: dinero, materiales, equipo, personas, en intereses de sus fines

económicos.

2. Respecto a las personas, se debe de seguir un proceso de encaminar sus esfuerzos,

motivándolas, controlando sus acciones y también modificando su conducta para

ajustarla a las necesidades de la organización.

3. Sin esta intervención de la gerencia, las personas serían pasivas, incluso renuentes,

respecto a las necesidades organizacionales. Hay que persuadirlas,

recompensarlas, castigarlas, controlarlas; es decir, sus actividades deben ser

dirigidas

Por otro lado la Teoría “Y” se caracteriza por:

1. El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el

descanso.

2. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de producir

esfuerzos hacia los objetivos organizacionales.

3. Las personas aplicarán auto dirección y autocontrol para el logro de los objetivos

con los cuales están comprometidos.

4. Los seres humanos promedio aprenden, bajo condiciones apropiadas.

5. No sólo aceptan la responsabilidad, sino que la buscan.

6. Tienen una capacidad de aplicar la imaginación, ingenio y creatividad en la solución

de problemas organizacionales.

7. El grado de compromiso con los objetivos está en proporción al tamaño de las

recompensas relacionadas con sus logros.

8. Se caracteriza por ser positiva.

De la misma manera el supervisor “Y” es el optimista con confianza en los buenos deseos y

amor al trabajo del ser humano, el que piensa que sé auto realiza en el desempeño de sus

tareas. A continuación mencionaremos los supuestos que rigen la conducta del hombre

"Y":

1. En la sociedad industrial, las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores en la

cobertura de sus necesidades primarias o básicas, las fisiológicas y de seguridad

cuando mucho.

2. Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo

organizacional, porque de acuerdo con Maslow: Una necesidad al ser satisfecha

deja de ser motivador de la conducta.

3. El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo como quien tiene raquitismo y

su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. Estas formas de conducta

son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de

autorrealización.

En conclusión las teorías se resumen por un extremo; la dirección puede ser "dura" o

"fuerte". “Los métodos para dirigir el comportamiento implican coerción y amenaza, una

estrecha supervisión, controles inflexibles. Por el otro extremo la dirección puede ser

"suave" o "débil". Este método implica ser estricto, satisfaciendo las demandas de la gente

y logrando la armonía”.

A su vez pensaba que algunos gerentes aceptan los supuestos de la teoría “X” acerca de

los empleados de los niveles bajos. Entre esas creencias el que las personas tienen pocas

ambiciones y realizan el trabajo solo obligándolos, esta teoría por fuerza debe estar

apuntalada en la estructura rígida; En cambio los que apoyan la teoría “Y” tienden a

satisfacer mejor las necesidades de sus miembros y utilizaran mejor su potencial. Esta

teoría argumenta que el trabajo provoca satisfacción en el empleado, que le satisface el

deseo de logró. Tales organizaciones conceden mayor independencia a los empleados, un

papel más importante en la toma de decisiones y una mayor apertura de comunicación

con los gerentes.

Las conclusiones resultantes de este enfoque están basadas en dos aspectos:

1. ¿Cómo motivan a sus miembros las organizaciones más formalizadas y controladas? (La

crítica más sólida de McGregor al enfoque clásico fue que no liberaba el potencial

contenido en los recursos humanos de la organización.)

2. Igualmente importante resulta saber si una organización menos formalizada

proporciona siempre a sus miembros un elevado nivel de motivación. (Tal es la deducción

hecha por muchos directivos, en base a la obra de McGregor.)

Finalmente es importante destacar que el modelo de hombre de McGregor es

probablemente el que más ha influido sobre el sistema de valores y los programas del

humanismo industrial. McGregor difiere de Maslow y Argyris, porque su modelo no se

basa del todo en una teoría del desarrollo de la personalidad. Su modelo está organizado

de modo que interese explícitamente a los administradores de organizaciones.

Al considerar la relevancia del aporte de McGregor a la cultura organizacional, éste no sólo

considero generar un potencial en la productividad de una organización, sino también

considero los aspectos sociales, personales y grupales que llevaban a estos mismos

funcionario a actuar mas productivamente en la realización de sus funciones, donde a

modo de conclusión su aporte se reduce a la toma de decisiones, para poder dirigir de la

manera ya sea x e y una organización. De esta manera potenciar a cada organización en su

gestión empresarial, es decir aumentando su productividad.