GESTION DE RECURSOS HUMANOS

No resulta extraño escuchar cada vez con más frecuencia comentarios de colegas

que son enviados a capacitar por la empresas donde laboran, o simplemente coincidir con

alguno de ellos en un curso de capacitación; y es que hoy en día las empresas son más

conscientes que la principal fuente de diferenciación y competitividad es su propia gente,

precisamente por ello han empezado a invertir para fortalecer su activo humano.

Pero, cuál es el motor que progresivamente está llevando a las empresas a apostar

por explotar al máximo el potencial de su personal? La respuesta es sencilla; los

excelentes resultados fruto de la reorientación de la gestión tradicional de los Recursos

Humanos, a la basada en competencias laborales.

La importancia de estas competencias radica en que gracias a ellas las empresas

fácilmente pueden identificar los conocimientos, destrezas, habilidades y

comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que éstas alcancen sus

metas y objetivos.

Las tenemos de 3 tipos: Las Organizacionales, necesarias para todos los cargos y

todo el personal, además de estar fuertemente enraizadas al perfil institucional; Las

específicas por cargo, no son otra cosa que una adaptación de las anteriores a las

necesidades de cada cargo; y las Técnicas, que básicamente están orientadas a los

requerimientos de las tareas de los cargos.

Teniendo conocimiento y convicción del rol que desempeñan para la organización;

resulta importante el empleo del Diccionario de Competencias, para medir el grado de

desarrollo de competencias que presentan los postulantes a un cargo.

Es sabido que las empresas manejan una serie de requisitos y emplean una

variedad de criterios para cubrir puestos o cargos dentro de la organización; pero si sólo lo

hacen respondiendo a la realidad y a necesidades concretas de un área específica; no

proyectando el beneficio futuro de la organización, es evidente que no están

correctamente encaminados. Ahora bien, en un proceso de selección de personal, la

tarea del área de Recursos Humanos no se debe centrar únicamente en cubrir el puesto y

olvidarse del tema. Las empresas deben establecer un sistema de capacitación

estructurado en mallas curriculares, de modo tal que el aprendizaje se evalúe mediante

certificación e informe de las competencias adquiridas, siempre vinculadas a las

necesidades operativas de los cargos. Pero que busca la certificación de competencias? Se

sabe que es una garantía de conocimiento, uso y aplicación de capacidades; sin embargo

se debe tener claro que no se refiere a las condiciones potenciales o académicas del

trabajador, sino a chequear a través de pruebas técnicas los resultados.

Finalmente, como trabajadores que somos, nos favorece que las empresas den

importancia a la certificación de competencias y a la evaluación constante del desempeño;

porque por ejemplo con las certificaciones tenemos la oportunidad de acreditar la

posesión de capacidades, habilidades y conocimientos dentro de la organización; se nos

facilita la participación en procesos de postulación a otros cargos, etc. Y con la evaluación

continua; tendemos a mejorar nuestro desempeño, estamos en la posibilidad de analizar

nuestras fortalezas y debilidades de rendimiento, e incluso podemos orientar

perfeccionamiento en las áreas que nosotros mismos consideremos nuestros puntos

débiles.

Ing. Karina Álvarez TapiaCódigo: 2009163375UDED San Ignacio