Influencia de los valores en el desempeño organizacional a través de la cultura

organizacional

La cultura organizacional es hoy en día un intangible muy importante en el mundo

globalizado por lo cual se ha convertido en una ventaja competitiva particular que diferencia a

una organización de otra. Asimismo, últimas investigaciones empíricas han denotado una

relación entre la cultura organizacional y el desempeño de la organización. Sin embargo los

valores individuales y organizacionales - los mismos que serán relacionados a través del

concepto de valores compartidos - denotan importancia en la formación y consolidación de la

cultura organizacional. Dado ello, una disonancia entre los valores individuales y los

organizacionales puede tener un impacto en el desempeño de la organización. Por ello en el

presente documento trataremos de encontrar la interrelación de los valores compatidos y la

cultura organizacional, así como el impacto que tiene este último en el desempeño de la

organización. En el presente ensayo primero describiremos conceptos importantes como valores

individuales y organizacionales así como posibles disonancias y valores compartidos. En la

segunda parte del ensayo investigaremos los diferentes tipos de cultura organizacional,

describiendo conceptos que determinen la influencia de los valores en la cultura organizacional.

En la última etapa evaluaremos las diferentes investigaciones empíricas que denotan la influencia

de la CO con el desempeño de la organización, para finalmente describir una investigación sobre

la influencia de la cultura organizacional con la innovación – al no ubicar alguna investigación

empírica entre la cultura organizacional y los valores compartidos -, sólo tomaremos como

ejemplo un valor compartido (innovación).

Inicialmente mostraremos conceptos de valores personales con el objeto de resaltar las

coincidencias de diferentes autores y así poder contar con una definición más consistente al

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momento de relacionarlo con los valores organizacionales. Según Rokeach (1973) los valores

representan convicciones fundamentales que a nivel personal, cierto modo de conducta es

preferible a otro opuesto o inverso. Por su parte Franklin y Krieger (2011) definieron los valores

como “creencias profundas, sostenidas consciente o inconscientemente, que especifican las

preferencias y los comportamientos generales y que definen lo que está bien y lo que está mal”

(p. 174). En ambos casos los valores son determinados por creencias y convicciones que cuentan

con dos opciones de decisión opuestas; ambas sostenidas a lo largo del tiempo. Asimismo para

determinar el origen de los valores Robins y Judge (2013) indicaron que una buena parte de los

valores que poseemos son establecidos en los primeros años de vida durante la niñez, ello gracias

al ambiente y las personas con quienes interactuamos. Finalmente Pérez (2008) destaca los

siguientes valores individuales: tolerancia, ética, innovación, emprendimiento, pro actividad,

honestidad, empatía, responsabilidad entre otros.

Para denotar la importancia de los valores individuales y su integración con los valores de

la organización, debemos definir previamente los diferentes conceptos de valores

organizacionales y su significado dentro de una organización. Para ello Hitt (1990) indicó que

los valores organizacionales son como el “espíritu” de la organización, con ello es fácil

identificar que cada organización tiene un espíritu diferente. Asimismo los valores constituyen la

base para la toma de decisiones y las directrices para la gestión diaria (Fernald, 1987; Walter,

1995). De acuerdo con lo mencionado por los autores es importante mencionar que los valores

son una forma de vida que representa el espíritu de la organización, dicho ello vemos que los

valores organizacionales juegan un rol importante en la organización. Asimismo los valores

organizacionales facilitan a una organización cumplir con su misión, metas y objetivos; así como

lograr resultados positivos (Barker, 1994; Nagel, 1998). Sobre la base de la importancia de los

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valores organizacionales Hassan (2007) indicó que las organizaciones deben ser claras sobre sus

valores, y como éstos son practicados en la organización. Por ello es importante que los dueños,

accionistas y sobre todo los propios empleados entiendan los valores de la organización

(Palomino, Espinoza & López, 2012). Por último Sirota (1986) hace hincapié en que los valores

organizacionales nos brindan metas sobre comportamientos y ejerce influencia sobre la

socialización de los empleados dentro de la organización.

Para mostrar la importancia y relación de los valores individuales y organizacionales

describiremos dos puntos de vista: a) punto de vista personal donde los valores según Robins y

Judge (2013) son esenciales para entender las actitudes y motivaciones de las personas; y la

forma en cómo influyen en nuestras percepciones. b) punto de vista organizacional los valores

compartidos son importante para las empresas porque según Boria, Crespi, Gonzales y Vizuete,

(2013) éstos “comparten determinados valores comunes entre sus miembros, en especial: la

honestidad, la transparencia, la responsabilidad, el respeto a las personas y la igualdad de trato.

Estos valores se sitúan en una orientación colectivista, dicho en otras palabras, aquellos valores

más deseados en nuestro entorno, pues son valores que se identifican con la sociedad” (p. 84).

Ambos puntos de vista se complementan y reafirman la importancia de los valores individuales y

colectivos, asimismo enfatiza la influencia de los valores en nuestras percepciones. De lo

anterior vemos que la de sinergia entre los valores organizacionales e individuales se denomina

valores compartidos. Finalmente Boria et al. (2013) indicaron que la creación de sinergias pasa

por identificar los valores organizacionales y acercarlo para colocarlos dentro de la escala de

valores individuales.

Habiendo visto la importancia de los valores compartidos dentro de la estructura de

valores organizacionales, es importante describir la declaración de valores en las organizaciones,

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así como opiniones en contra que nos ayuden a encontrar una opinión adecuada a este proceso.

Según Palomino et al. (2012) usualmente los valores organizacionales son moldeadas por los

líderes de las organizaciones o de la alta gerencia, ejemplo de ello son Walt Disney y Robert

Wood Johnson, ambos de Disney y Johnson & Johnson respectivamente. Nagel (1998) indicó

que los valores poseídos por los tomadores de decisiones pueden influir en la dirección de la

organización. Sin embargo para Dalton (2006) los valores organizacionales en gran cantidad sólo

sirven para adornar páginas de internet de la empresa o de las salas de los corporativos. Debido a

ello Palomino et al. (2012) indicó que estos inconvenientes obligan a las organizaciones a

practicar los valores organizacionales porque de lo contrario el desempeño puede verse

seriamente impactado. Consecuencia de ello el comportamiento basado en valores ya no es una

elección sino un requisito para la supervivencia (Blanchard & O’Connor, 1997). Finalmente

Anderson (1997) indicó que las prácticas de negocio que no generan discusión o en la

consideración de valores organizacionales podrían generar inconvenientes a la empresa.

A continuación describiremos diferentes conceptos que nos ayuden a entender la cultura

organizacional para posteriormente encontrar su relación con los valores compartidos. Pfister

(2009) indicó que la cultura organizacional es un patrón de supuestos básicos que un grupo que

ha inventado, descubierto o desarrollado para aprender a hacer frente a sus problemas de

adaptación interna y externa. Asimismo este patrón de supuestos se representa a través de un

sistema de valores compartidos que definen las normas y comportamientos que guían a los

empleados de una organización. Hosftede (1980) indicó que la cultura organizacional es un

proceso colectivo de la mente que hace diferente a un grupo de otro. Sin embargo Inceoglu

(2002) indicó que la cultura organizacional es definida como los valores, mitos, héroes y

símbolos que tienen un significado preciado para la gente de trabaja en la organización. Schein

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(2010) simplifica la definición al afirmar que la cultura organizacional es un sistema de

significado común sostenido por sus miembros, lo cual diferencia a una organización a otra.

Finalmente Flamholtz y Randle (2011) sintetizan adecuadamente el concepto indicando que la

cultura organizacional debe manifestarse en todos los lugares de la organización, en la forma de

cómo nos comunicamos a través en el leguaje, en las obras que adornan las paredes, las tasas de

café, etc. ya sea de una forma implícita y explícita.

Definida la cultura organizacional ahora se describirá su formación y más adelante su

posible relación con los valores compartidos, este punto es importante porque como veremos el

proceso de formación de la cultura y valores organizacionales es muy similar. Para Plunkett,

Allen y Attner (2013) la cultura organizacional tiene origen o se crea a través del fundador de la

empresa. En la misma línea se ubica Hill y Jones (2008) quienes indicaron que la cultura

organizacional se establece a través del liderazgo del fundador, porque éste imprime sus propios

“valores” en el estilo administrativo de la organización. Según Olivares (2013) para que la

cultura organizacional sea fuerte, ésta no debe formarse en base a discursos, sino mediante

acciones sólidas. Williams (2008) menciona que Sam Walton, fundador de la empresa Wall-

Mart, imprimió una cultura de costos muy visible para los demás empleados. Por ejemplo cuando

viajaba con ejecutivos a otras ciudades de Estados Unidos viajaban en clase económica y se

hospedaban en hoteles baratos, este proceder era seguido por los empleados de Wal-Mart aun

cuando Walton no estaba. En línea con lo indicado anteriormente, Plunkett et al. (2013)

concluyeron que una vez que el fundador fija las bases para la cultura, ésta es modificada por los

gerentes, al estructurar el proceder de los empleados en base a valores y por la creación de

formas de socialización.

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Hay pocos estudios empíricos que traten sobre cultura organizacional, sin embargo en el

presente párrafo describiremos los más resaltantes, sobre todo los relacionados a la cultura

organizacional y el desempeño de la organización. Denison (1990) quien examinó las

asociaciones entre las actitudes de los empleados en forma agregada - entendidas como

manifestaciones de la cultura - y el desempeño de la organización. En el estudio Denison

encontró que las organizaciones que valoraban los recursos humanos mostraron un mejor

desempeño financiero en el corto plazo. Trabajos posteriores demostraron asociación entre la

cultura organizacional y el desempeño financiero, la satisfacción de los empleados, resultado de

ventas y la calidad de las salidas de los procesos de innovación (Denison, 1990; Denison,

Haaland y Goelzer, 2003; Fey y Denison, 2003). Los trabajos indicados consideran a la

administración de la cultura como una competencia administrativa que exige al gerente a elegir

cuál es el tipo de cultura que más efectiva para su organización, así como los cambios que

requiera tener su cultura actual para mejorar su efectividad (Martínez, 2010).

Debido a la poca existencia de investigaciones sobre la cultura organizacional y los

valores compartidos por la organización, tomaremos como referencia una investigación empírica

sobre el impacto de la cultura organizacional y la innovación. En el estudio de Narajo, Jimenez y

Sanz (2012) encontraron evidencias de que la cultura incide en la innovación de la empresa.

Específicamente encontraron que la innovación está asociada de forma positiva a la cultura

adhocrática. Estos resultados con son consistentes con los postulados literarios (Burns & Stalker,

1962). Finalmente en lo escrito vemos una consistencia ya que un valor compartido – innovación

– es considerado un valor fundamental dentro de la cultura de la organización, por lo mismo se

dice que la cultura organizacional es quien puede estimular más a la innovación (Hartmann,

2006).

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El presente ensayo que describió los conceptos y postulados con un razonamiento

deductivo, tenemos las siguientes conclusiones. En primer lugar concluimos que la organización

puede adaptar sus valores con de sus empleados y viceversa, de ello tenemos sinergias o

similitudes a las cuales llamamos valores compartidos. Asimismo verificamos que la declaración

de valores de una organización debe ser coherente y demostrable por todos sus miembros para

que no sólo sea visto como una retórica o un cuadro que adornarán ambientes de la organización,

sino debe convertirse una forma de vida. Por otro lado a través de investigaciones empíricas

concluimos en que existe una estrecha relación entre la cultura organizacional y su desempeño.

En la última parte del ensayo vimos el impacto de la cultura organizacional en la innovación en

una organización. De todo ello concluimos - de una forma deductiva apoyado con referencias

académicas - que los valores personales influyen en la cultura organizacional y por ende en el

desempeño de la organización. Finalmente dejamos abierta a nuevas investigaciones empíricas

con el fin de poder identificar el impacto - de ser posible cuantificable – de los valores en el

desempeño de la organización.

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