Influencia de los valores personales y organizacionales en la práctica del coaching

La cultura organizacional es hoy en día un intangible muy importante en el mundo

globalizado por lo cual se ha convertido en una ventaja competitiva particular que diferencia a

una organización de otra. Asimismo, últimas investigaciones empíricas han denotado una

relación entre la cultura organizacional y el desempeño de la organización. Sin embargo los

valores individuales y organizacionales - los mismos que serán relacionados a través del

concepto de valores compartidos - denotan importancia en la formación y consolidación de la

cultura organizacional. Dado ello, una disonancia entre los valores individuales y los

organizacionales puede tener un impacto en el desempeño de la organización, esta disonancia

puede dificultar la correcta práctica del coaching en una organización. Por ello en el presente

documento trataremos de encontrar la interrelación de los valores compatidos y la cultura

organizacional, así como como su impacto en la práctica del coaching en una organización. En

el presente ensayo primero describiremos conceptos importantes como valores individuales y

organizacionales así como posibles disonancias y valores compartidos. En la segunda parte del

ensayo investigaremos los diferentes tipos de cultura organizacional, describiendo conceptos que

determinen la influencia de los valores en la cultura organizacional. En la última etapa

describiremos elementos claves previos al coaching, para finalmente analizar el impacto de los

valores en la práctica del coaching.

Inicialmente mostraremos conceptos de valores personales con el objeto de resaltar las

coincidencias de diferentes autores y así poder contar con una definición más consistente al

momento de relacionarlo con los valores organizacionales. Según Rokeach (1973) los valores

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representan convicciones fundamentales que a nivel personal, cierto modo de conducta es

preferible a otro opuesto o inverso. Por su parte Franklin y Krieger (2011) definieron los valores

como “creencias profundas, sostenidas consciente o inconscientemente, que especifican las

preferencias y los comportamientos generales y que definen lo que está bien y lo que está mal”

(p. 174). En ambos casos los valores son determinados por creencias y convicciones que cuentan

con dos opciones de decisión opuestas; ambas sostenidas a lo largo del tiempo. Asimismo para

determinar el origen de los valores Robins y Judge (2013) indicaron que una buena parte de los

valores que poseemos son establecidos en los primeros años de vida durante la niñez, ello gracias

al ambiente y las personas con quienes interactuamos. Finalmente Pérez (2008) destaca los

siguientes valores individuales: tolerancia, ética, innovación, emprendimiento, pro actividad,

honestidad, empatía, responsabilidad entre otros.

Para denotar la importancia de los valores individuales y su integración con los valores de

la organización, debemos definir previamente los diferentes conceptos de valores

organizacionales y su significado dentro de una organización. Para ello Hitt (1990) indicó que

los valores organizacionales son como el “espíritu” de la organización, con ello es fácil

identificar que cada organización tiene un espíritu diferente. Asimismo los valores constituyen la

base para la toma de decisiones y las directrices para la gestión diaria (Fernald, 1987; Walter,

1995). De acuerdo con lo mencionado por los autores es importante mencionar que los valores

son una forma de vida que representa el espíritu de la organización, dicho ello vemos que los

valores organizacionales juegan un rol importante en la organización. Asimismo los valores

organizacionales facilitan a una organización cumplir con su misión, metas y objetivos; así como

lograr resultados positivos (Barker, 1994; Nagel, 1998). Sobre la base de la importancia de los

valores organizacionales Hassan (2007) indicó que las organizaciones deben ser claras sobre sus

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valores, y como éstos son practicados en la organización. Por ello es importante que los dueños,

accionistas y sobre todo los propios empleados entiendan los valores de la organización

(Palomino, Espinoza & López, 2012). Por último Sirota (1986) hace hincapié en que los valores

organizacionales nos brindan metas sobre comportamientos y ejerce influencia sobre la

socialización de los empleados dentro de la organización.

Para mostrar la importancia y relación de los valores individuales y organizacionales

describiremos dos puntos de vista: a) punto de vista personal donde los valores según Robins y

Judge (2013) son esenciales para entender las actitudes y motivaciones de las personas; y la

forma en cómo influyen en nuestras percepciones. b) punto de vista organizacional los valores

compartidos son importante para las empresas porque según Boria, Crespi, Gonzales y Vizuete,

(2013) éstos “comparten determinados valores comunes entre sus miembros, en especial: la

honestidad, la transparencia, la responsabilidad, el respeto a las personas y la igualdad de trato.

Estos valores se sitúan en una orientación colectivista, dicho en otras palabras, aquellos valores

más deseados en nuestro entorno, pues son valores que se identifican con la sociedad” (p. 84).

Ambos puntos de vista se complementan y reafirman la importancia de los valores individuales y

colectivos, asimismo enfatiza la influencia de los valores en nuestras percepciones. De lo

anterior vemos que la de sinergia entre los valores organizacionales e individuales se denomina

valores compartidos. Finalmente Boria et al. (2013) indicaron que la creación de sinergias pasa

por identificar los valores organizacionales y acercarlo para colocarlos dentro de la escala de

valores individuales.

Habiendo visto la importancia de los valores compartidos dentro de la estructura de

valores organizacionales, es importante describir la declaración de valores en las organizaciones,

así como opiniones en contra que nos ayuden a encontrar una opinión adecuada a este proceso.

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Según Palomino et al. (2012) usualmente los valores organizacionales son moldeadas por los

líderes de las organizaciones o de la alta gerencia, ejemplo de ello son Walt Disney y Robert

Wood Johnson, ambos de Disney y Johnson & Johnson respectivamente. Nagel (1998) indicó

que los valores poseídos por los tomadores de decisiones pueden influir en la dirección de la

organización. Sin embargo para Dalton (2006) los valores organizacionales en gran cantidad sólo

sirven para adornar páginas de internet de la empresa o de las salas de los corporativos. Debido a

ello Palomino et al. (2012) indicó que estos inconvenientes obligan a las organizaciones a

practicar los valores organizacionales porque de lo contrario el desempeño puede verse

seriamente impactado. Consecuencia de ello el comportamiento basado en valores ya no es una

elección sino un requisito para la supervivencia (Blanchard & O’Connor, 1997). Finalmente

Anderson (1997) indicó que las prácticas de negocio que no generan discusión o en la

consideración de valores organizacionales podrían generar inconvenientes a la empresa.

En la práctica del coaching hay elementos previos que son muy importantes – pre

requisitos – para su práctica, ellos son necesarios para su éxito, sin ellos se vería seriamente

comprometido (Wolk, 2007). De los 11 elementos previos indicados por Wolk (2007) solamente

describiremos dos de ellos – el respeto y la empatía - que son importantes para entender cómo

son afectados por los valores personales y organizacionales. Wolk (2007) hizo la siguiente

reflexión para entender la importancia del respeto en la práctica del coaching: “…somos como

actuamos y actuamos como somos. En ese sentido también escuchamos como somos y hablamos

desde el ser que somos” (p. 110). También indicó que es importante tener claridad en este

aspecto desde la escucha y el ser del coach para respetar al otro en su legitimidad de ser otro

diferente a nosotros, no hacerlo así implicaría transformar el respecto por desprecio. Wolk

(2007) concluyó que le coach deberá ser un permanente observador de sí mismo para no

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presionar y desvirtuar la práctica del coaching, la función del coaching es servir para facilitar

experiencias de aprendizaje y operar siempre desde el respeto y la ética. Wolk (2007) también

definió la empatía como tratar de comprender – desde el sistema de creencias del interlocutor –

la lógica de sus respuestas frente a las circunstancias. Empatía no es justificar, es validar su

opinión o su emoción, ayudando a procesar y a re-articular su creencia. Como síntesis vemos que

tanto el respeto como la empatía son componentes fundamentales que el coach debe considerar

para desarrollar el aprendizaje en la práctica del coaching.

Boria et al. (2013) indicaron que los miembros de una organización comparten valores

comunes entre sus miembros, en especial: la honestidad, la transparencia, la responsabilidad, el

respeto a las personas. En esa lógica Boria et al. (2013) indicaron que la creación de sinergias

pasa por identificar los valores organizacionales y acercarlo para colocarlos dentro de la escala

de valores individuales. Por ello según las premisas de Wolk para la correcta práctica del

coaching el respeto – uno de los valores que comunes entre los miembros de una organización –

debe ser un valor compartido entre el individuo y la organización. En esa misma línea la

honestidad y transparencia deben ser valores compartidos ya que – siguiendo la misma línea de

Wolk – con ello aseguramos según Wolk (2007) validar la opinión o emoción del coachee,

ayudando a procesar y a re-articular su creencia.

El presente ensayo que describió los conceptos y postulados con un razonamiento

deductivo, tenemos las siguientes conclusiones. En primer lugar concluimos que la organización

puede adaptar sus valores con de sus empleados y viceversa, de ello tenemos sinergias o

similitudes a las cuales llamamos valores compartidos. Asimismo verificamos que la declaración

de valores de una organización debe ser coherente y demostrable por todos sus miembros para

que no sólo sea visto como una retórica o un cuadro que adornarán ambientes de la organización,

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sino debe convertirse una forma de vida. Finalmente vemos el respeto, la honestidad y la

transparencia son valores fundamentales que son claves en desarrollo del coaching en una

organización ya que estos valores representan premisas fundamentales en el desarrollo de la

práctica del coaching.

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Referencias

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(4), 25-46

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Dalton, C. (2006). When organizational values are made mere rhetoric. Bussiness Horizons, 49

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Fernald, J.L. (1987). Values and creativity. Journal of Creative Behavior, 21 (4), 312-324.

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Nagel, K.F. (1998). Organizational values and employee health initiatives: Influence on

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Pérez, C. (2008). Pensamiento estratégico. Unidad III. Fundamentos del pensamiento estratégico.

Material de apoyo. “Universidad Rafael Belloso Chacín”. Maracaibo, Venezuela.

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Comportamiento Organizacional: La personalidad y los

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Walter K. (1995). Value staments that augment corporate success. HR Magazine, 40, 87-92

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editores.