ENTREVISTA

CLINICA

LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Definición de entrevistaSiguiendo a Martorell, definiremos entrevista como:un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta obtener información sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc., del segundo y éste responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado. El fin determinado, hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categorías:•Aspecto físico y presentación personal.•Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc.•Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad) •Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. Las áreas de exploración son las siguientes:a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño, retirada, etc.c) Motivación al cargo: A la tarea, económicamente o por otros factores; en caso de selección de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Características y relación con la familia de origen y familia actual.e) Características personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspección, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc.Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional, motivación de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivación para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversión - extroversión, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasión, capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustración, autocrítica, redes de apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales.

QUÉ SE EVALÚA Y CÓMO SE REALIZA?El profesional encargado de realizar la evaluación psicológica, además de poseer el conocimiento de las técnicas que va a instrumentar, debe tener en cuenta los siguientes aspectos:Perfil del puesto (Job Description): tareas y competencias que el candidato deberá desarrollar.Determinar cuáles son las técnicas psicométricas adecuadas según el puesto a cubrir.Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qué modo trabaja, cuál es la idiosincrasia, es lo que se define como “cultura de la organización”.A diferencia de un psicodiagnóstico, en el psicotécnico laboral se evalúan aspectos cognitivos que se asocian a la capacidad intelectual y a aspectos de la personalidad relacionados con el área laboral. Se suele evaluar memoria, capacidad de atención y concentración, de planificación, tipo de inteligencia, etc. En lo referente a la personalidad, se evalúa autonomía, capacidad de liderazgo, impulsividad, capacidad de integración y de trabajo en equipo, tolerancia a la presión y a la frustración, estabilidad emocional, sentido común, relación con la autoridad, nivel de producción, etc

LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA LABORALLa entrevista posee el mismo nivel de importancia que las pruebas que a posteriori se administrarán. Suele ser semidirigida y focalizada en lo laboral, aportando una información muy rica a la hora del entrecruzamiento de datos que se realiza para obtener la evaluación final.Se tienen en cuenta los diferentes canales de comunicación, analizando lo verbal (discurso, contradicciones, asociaciones, cambios de tema, etc.) y lo no verbal (gestos, posturas, cambios de posición, actitud, etc.). También es importante ver como evoluciona en el curso de la entrevista su nivel de ansiedad. Del mismo modo, los aspectos transferenciales y contratransferenciales son considerados en la entrevista laboral.

 LA BATERÍA DE TEST

Deberá incluir tests psicométricos y proyectivos. Deberán estar adecuados a nuestra población.

La elección de los mismos dependerá del perfil. Deben ser tests que no exploren aspectos íntimos (por ejemplo sexualidad). Según el caso podrán ser administrados en forma individual o colectiva. Es necesario que la batería contenga tests que propongan, según el estímulo, respuestas que se relacionen con lo verbal, con lo gráfico y con la acción.

 

EL INFORME FINAL

Luego de analizar la entrevista y los tests, se evalúan las convergencias y recurrencias en cada test y entre los diferentes tests, se correlaciona y se entrega la información.

El informe debe ser claro, evitando tecnicismos. Debe definir visiblemente el nivel de adecuación del candidato al puesto a cubrir. Debe expresar información sobre los potenciales a desarrollar y anticipar aspectos negativos o de riesgo.