ENTREVISTA

SUMARIO

1. INTRODUCCIÓN

2. CARACTERÍSTICAS

3. FASES

4. TIPOS DE ENTREVISTAS

5. TIPOS DE PREGUNTAS

6. TIPOS DE CANDIDATOS Y CÓMO ENTREVISTARLOS

7. TIPOS DE ENTREVISTADOR

8. ERRORES EN LA ENTREVISTA

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1. INTRODUCCIÓN

La entrevista es el medio más comúnmente utilizado para rechazar una

candidatura. En un proceso de selección se pueden utilizar muchas técnicas

diferentes pero en todos ellos sería imposible no utilizar la entrevista como

herramienta, ya que un jefe siempre querrá conocer a la persona que va a

colaborar con él. Además la entrevista proporciona información que difícilmente

podríamos obtener mediante otra técnica como son la forma de hablar y

expresarse, la forma de vestir, etc.

Podemos definir la entrevista como una conversación entre una persona que actúa

como entrevistador y otra persona o grupo de personas que actúan como

candidatos con el objetivo de que el entrevistador recabe datos sobre los

entrevistados para comprobar su idoneidad para un puesto de trabajo determinado.

El objetivo primordial de una entrevista de selección es conseguir información

sobre el posible ajuste del candidato al puesto de trabajo vacante.

Además, entre otros objetivos podemos considerar:

√ Facilitar al candidato datos sobre la organización, (identidad corporativa,

misión, visión y valores, normas, etc.) con el fin de despertar al

trabajador el interés y una predisposición positiva hacia la empresa, de

este modo, aunque su candidatura no avance, se facilitará que vuelva a

intentarlo en próximas ocasiones.

√ Despertar en el candidato el interés por el puesto de trabajo, al

informarle de las tareas y funciones que contiene, el nivel de

supervisión, las relaciones que conlleva, el sueldo que le corresponde,

etc.

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2. CARACTERÍSTICAS

2.1. CARACTERÍSTICAS DE LA ENTREVISTA

Existe una serie de características que diferencian a la entrevista del resto de

técnicas utilizadas en la selección de personal:

√ La relación de la entrevista con las actividades propias del puesto es poco

clara. En la entrevista obtenemos información sobre características de

personalidad, experiencia pasadas, pero no resulta fácil poner de manifiesto

cómo realiza las tareas dentro del propio puesto.

√ La información que podemos obtener de la entrevista no es totalmente

completa, por lo que es necesario además utilizar otras herramientas.

Principalmente la información que nos proporciona la entrevista es referente a:

√ Motivaciones

√ Actitudes

√ Expectativas de los candidatos

√ Rasgo de personalidad

o Toma de decisiones

o Extroversión-Introversión

o Control emocional

o Seguridad personal

√ Capacidades intelectuales

o Capacidad de análisis

o Fluidez verbal

o Rapidez de pensamiento

En cuanto a su nivel de objetividad podemos determinar que es escaso, pues

adolece de los inconvenientes propios de las técnicas cualitativas.

Para subsanarlo debemos seguir los siguientes consejos:

1. Que sea más de un entrevistador quien entreviste a un mismo candidato.

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2. Realizar más de una entrevista.

3. Utilizar una tabla de puntuación forzada por cada entrevistado.

4. Elaborar previamente a la entrevista un formulario con referencia a los

aspectos con interés.

5. Seguir una técnica y unas fases en el desarrollo de la entrevista.

6. Entrenar a los entrevistadores en esta técnica.

2.2. CARACTERÍSTICAS DEL ENTREVISTADOR

No todas las personas pueden realizar entrevistas de selección, los entrevistadores

deben tener una serie de requisitos relativos a las funciones que van a

desempeñar.

En rasgos generales los entrevistadores deben presentar:

√ Capacidad para analizar información y sintetizar lo esencial.

√ Capacidad de compresión de hechos y situaciones.

√ Capacidad de comunicación (fluidez verbal, comprensión, etc.).

√ Objetividad.

√ Saber escuchar.

√ Madurez y aplomo para saber reaccionar antes distintas situaciones.

√ Empatía.

Para realizar un análisis más profundo vamos a estudiar por separado las

capacidades, cualidades, conocimientos y actitudes que debe reunir un

entrevistador.

2.2.1. Capacidades que debe presentar el entrevistador.

√ Capacidad social: Consiste en saber que hacer o decir ante determinadas

situaciones. Saber empatizar (ponerse en lugar de otro) con el candidato.

Practicar la escucha activa. Esto provocará confianza en el candidato que

permitirá que proporcione con mayor facilidad la información que se busca.

√ Capacidad analítica: Capacidad para analizar la información recibida por

parte del entrevistado, formulando hipótesis durante y después de la

entrevista.

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√ Capacidad interpretativa: Interpretar la información dada por el candidato

sin someterla a prejuicios por condiciones como la pertenencia de

entrevistado a determinados grupos, razas, etc.

√ Capacidad para tomar decisiones: Tener capacidad para definirse por un

candidato o por otro. Es aconsejable comparar su opinión con otras personas

que hayan colaborado en el proceso de selección.

√ Estabilidad emocional: Capacidad de mostrase amable, cordial y sincero con

el candidato, pero manteniendo al mismo tiempo las distancias y evitando

implicarse con el candidato.

2.2.2. Conocimientos que debe presentar el entrevistador.

√ Relacionados con el puesto a cubrir: funciones, horario, exigencias,

periodos, etc.

√ Sobre la teoría de la entrevista: familiarizado con las técnicas, fases y tipos

de entrevista para poder realizar con desenvoltura sus funciones.

2.2.3. Cualidades que debe presentar el entrevistador.

El entrevistador debe mostrarse como una persona cordial, equilibrada y

observadora, que a la vez que crea un clima amistoso es capaz de analizar con

objetividad toda la información explícita e implícita.

2.2.4. Actitudes que debe presentar el entrevistador.

Debe mantenerse en una actitud totalmente receptiva, animando al candidato a

expresarse con espontaneidad, demostrándole con palabras y con el propio cuerpo

que se le está escuchando con interés, pero sin ansiedad.

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3. FASES DE LA ENTREVISTA

La entrevista de selección es un proceso articulado en una serie de fases que deben

ser conocidos y preparados de antemano por el entrevistador. Podemos distinguir

cuatro fases esenciales:

√ LA PLANIFICACIÓN. Para que la entrevista nos proporcione los resultados

esperados, es imprescindible preparar una serie de aspectos previos:

o Planificar la citación de los candidatos: a la hora de citar a los

candidatos se tendrá en cuente la disponibilidad de estos y del

entrevistador. La cita se fijará con suficiente antelación. Se exigirá

total puntualidad por ambas partes.

o Elegir y preparar el lugar y la situación en la que se va a desarrollar

la entrevista como tal: El candidato ha de sentirse cómodo desde el

mismo momento en que llega a la empresa, lo aconsejable es

disponer de una sala de espera o recibidor donde el candidato pueda

esperar cómodamente, contribuyendo de esta manera a que se

muestre tranquilo y a que tenga una buena imagen de la empresa.

El espacio habilitado para la espera debe reunir unas características:

• Estar dotado de mobiliario cómodo, como sillas o sofás,

además de percheros, mesas, etc.

• Decorada de tal forma que transmita la imagen de la

empresa.

• Tendrá una temperatura adecuada y suficiente luminosidad.

• A ser posible sería interesante que estuviese situado en un

lugar no muy transitado por el personal de la empresa.

• Existirán sobre la mesa, revistas, boletines y folletos

informativos sobre la empresa.

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o Establecer una duración aproximada: Conviene calcular el tiempo

que previsiblemente emplearemos ya que generalmente los

candidatos disponen de poco tiempo debido a sus obligaciones

laborales y personales, el entrevistador debe ver a varios candidatos

y la planificación es imprescindible para que pueda gestionar bien su

tiempo.

El cálculo del tiempo de duración de la entrevista dependerá de

diversos aspectos como son el tipo de entrevista que vamos a

realizar, la cantidad de información que queremos recoger, etc.

o Elaborar un esquema de la entrevista: Resulta importante el hecho

de tener un programa de la entrevista y de que el entrevistador

tenga un esquema, como mínimo mental, de cuál es el programa.

Este programa o guión de la entrevista no debe ser rígido, ya que

tiene que estar abierto a los diferentes temas de interés que puedan

ir surgiendo a lo largo de la entrevista. Pese a que se traten temas

que inicialmente no estaban incluidos en el programa, no hay que

olvidarse nunca de volver a ese guión, porque en él estan recogidos

los puntos sobre los que nos interesaba conseguir información. Los

aspectos de mayor relevancia son:

Los estudios: nivel y tipo de formación, estos datos son

muy interesantes cuando el candidato posee poca experiencia

laboral. El objetivo será conocer actividades asociadas a estos

estudios:

• Las razones que le llevaron a elegir dichos estudios.

• La preferencia por determinadas asignaturas.

• Los resultados y calificaciones.

• Problemas que se le presentaron durante su

formación, es decir, que materias supusieron un reto

para él.

• Prácticas relacionadas con los estudios.

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La experiencia laboral: dentro de esta categoría debemos

obtener información sobre:

• Cantidad de puestos de trabajo desempeñados

anteriormente.

• Su grado de satisfacción con ellos.

• Tiempo de permanencia en los distintos puestos.

• Funciones que desempeñó en ellos.

• La causa de la finalización de los anteriores trabajos.

NOTA: Debemos tener en cuenta los períodos “oscuros” en

los que el candidato no ha estado trabajando.

√ EL COMIENZO INICIACIÓN: esta fase podemos subdividirla en 4 etapas:

o Recepción: Cuidar la primera impresión que causemos en el

entrevistado será fundamental para el desarrollo de la entrevista.

Por ello, antes de salir a recibirle repasaremos su CV de forma

breve, recordando aspectos como su nombre y algún otro que pueda

utilizarse como curiosidad.

Es probable que el candidato se muestre algo nervioso, por lo que el

siguiente paso será tratar de tranquilizarlo. Para crear este entorno

pueden utilizarse técnicas como hablar de alguna cosa que tengan

en común, alguna curiosidad del candidato, temas banales que

ayuden a romper el hielo, etc.

Una vez que estemos en la mesa, hay que guardar una distancia que

no incomode al candidato.

Hay que mirarlo a los ojos, sobre todo al principio, dando la

impresión de que nos interesa todo lo que nos está contando.

Conviene asentir con la cabeza para reforzar al entrevistado, al igual

que sonreír.

o Presentación de la empresa: El objetivo de la entrevista será obtener

información del candidato para comprobar si se ajusta al puesto de

trabajo. Pero nosotros también debemos dar información al

candidato sobre la empresa, sobre todo si no se incluyó el nombre

en el reclutamiento. El candidato habrá tratado de informarse sobre

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la Organización a través de Internet, prensa (escrita o digital) o

terceras personas y puede que información esté distorsionada.

Al hablar de la empresa hay que hacerlo basándose en la realidad,

no tratando de impresionar al candidato. Hay que explicar cuál es su

actividad y sector, cuál es la situación actual de la empresa, incluso

si es mala, y cuáles son los planes de futuro. Esta presentación

puede ir acompañada de gráficas o anotaciones. No debe ser muy

extensa en el tiempo.

Dar información sobre la organización puede servir para que el

trabajador se interese aún más por el puesto o incluso para que se

autodescarte, por ejemplo, hay personas que no quieren trabajar en

multinacionales o que no les gustan algunos sectores o tipos de

empresa.

o Presentación del puesto de trabajo: El siguiente paso es presentar el

puesto de trabajo al que está optando el candidato. Este ha de ser

presentado tal y como es, sin exagerar sus funciones o su

importancia dentro de la organización, para que el candidato tenga

una visión real acerca de su cometido si es seleccionado.

Se harán indicaciones de tipo general sin profundizar ni dar

demasiada información que pueda ayudar al candidato a variar sus

respuestas en función de lo que conoce del puesto.

Por ejemplo, si va a tener gente a su cargo puede exagerar su

experiencia como jefe de equipos.

o Agenda de la entrevista: Se le explicará al candidato en qué

momento concreto del proceso de selección nos encontramos. Hay

que tener en cuenta que para el candidato todo son prisas por entrar

a trabajar, mientras que la empresa puede tener planificada la

incorporación para dentro de 2 ó 3 meses.

A partir de este momento las acciones que se realicen serán para

conseguir información del candidato.

Durante el desarrollo de la entrevista trataremos al candidato de tu

siempre que sea factible, ya que esto nos acercará a él.

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√ EL DESARROLLO: En esta fase es cuando se pondrá de manifiesto toda la

información que se considera interesante para conocer al candidato.

El entrevistador deberá poner de manifiesto todas sus habilidades y

conocimientos sobre cómo se debe preguntar (estilo de preguntar, tono de

las preguntas, técnicas para sacar más información como los silencios a las

respuestas de los candidato obligándolos a seguir hablando, solicitud de

explicaciones, etc.) Deberá mantener el mismo esquema para todas las

entrevistas con los candidatos que opten al mismo puesto para poder así

contrastar y analizar correctamente los datos.

Las pautas que el entrevistador debe seguir a la hora de hacer las

preguntas son:

• No comenzar haciendo preguntas directas que puedan poner

nervioso o a la defensiva al candidato. Conviene esperar a crear una

atmósfera de confianza.

• Al comienzo de la entrevista lo mejor es hacer preguntas que

tengan una reacción positiva del candidato, ya que de esta forma se

tranquilizará.

• Cada vez que se aborde un nuevo tema se hará a través de una

pregunta general y abierta, para que el candidato pueda expresarse

y dar mucha información. A continuación se irán concretando las

preguntas hacia la información que queramos obtener o contrastar.

• Las preguntas se deberán ir haciendo poco a poco.

• Es conveniente que la mayoría de las preguntas sean abiertas, ya

que el candidato podrá expresarse con fluidez y realizar

aclaraciones, que con preguntas que obliguen a respuestas de sí o

no.

• Las preguntas han de realizarse de una forma clara, que sean

fácilmente entendibles por el candidato. Si es necesario se pondrán

ejemplos, repeticiones o aclaraciones.

• Es necesario dar al candidato suficiente tiempo para expresarse en

cada una de sus respuestas, ya que hay personas que pueden tener

más problemas para expresarse en un primer momento.

• No es conveniente pasar a otra pregunta sin asegurarnos antes de

que hemos comprendido la repuesta que nos ha dado el candidato.

Para ello se pueden hacer pequeños resúmenes de las respuestas

que no tengamos del todo claras, y comprobar que se han entendido

bien.

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• En ocasiones el candidato responde sin centrarse en el, ante estos

casos hay que reconducir la entrevista hacia la información que nos

interesa pero siempre de una manera suave.

• No se debe forzar al candidato a dar respuesta. Si el candidato tarda

en responder o lo hace de forma ambigua, dando a entender que no

quiere responder, esperaremos a que llegue un momento de mayor

confianza y cordialidad para volver a formular la pregunta con otras

palabras o conectar la pregunta con las últimas palabras que emitió

el candidato, siempre mostrando una actitud de verdadero interés y

compresión por lo que nos pueda responder.

NOTA: Además de esas técnicas sobre cómo realizar las preguntas, hay una serie

de puntos que el entrevistador debe evitar en todo momento:

• Emitir juicios ante la respuestas obtenidas

• Manifestar cualquier tipo de prejuicio según sea la condición del candidato.

• El efecto halo

• Interrumpir al candidato mientras esta contestando.

• Manifestar reacciones negativas ante las respuestas del candidato.

• Debe controlar su lenguaje corporal expresando solamente interés y

compresión mediante asentimientos, mirada a los ojos, gestos de

expectación, etc.

√ LA FINALIZACIÓN O CIERRE: para finalizar, dentro de esta fase,

podemos distinguir 4 etapas:

o Proceso futuro: Cuando se ha conseguido toda la información

necesaria sobre el candidato, o bien ya no hay lugar a realizar más

preguntas el entrevistador volverá a ser quien hable en la entrevista,

y lo hará para dar más información sobre el puesto de trabajo. Los

temas a comentar son el nivel de responsabilidad, el tipo de

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supervisión, algunas funciones y tareas principales, y sobre todo las

posibilidades de desarrollo, tanto si existe la posibilidad de

desarrollarse dentro de la empresa como si no.

o Preguntas: En este momento el entrevistador invitará al candidato a

realizar cualquier tipo de pregunta que tenga sobre la organización,

el puesto, el proceso de selección, etc. Aunque no es obligatorio que

el candidato haga preguntas, es probable que a lo largo de la

entrevista le hayan surgido dudas.

NOTA: entre las preguntas más frecuentes que realizan los

candidatos podemos encontrar la fecha de incorporación, tipo y

duración del contrato, salario, las posibilidades de promoción, etc.…

Resulta obvio decir que el entrevistador deberá conocer en

profundidad el puesto, aunque no siempre podrá o deberá responder

al candidato.

En esta fase de la entrevista hay que estar atento al tipo de

preguntas que realiza el candidato, porque nos ayudará a ver sus

pretensiones y motivaciones, y también si presta atención a las

explicaciones que le ofrecemos.

o Despedida: La despedida en un momento importante de la

entrevista. Se procurará llegar al final de la entrevista de una forma

suave, es decir, no terminar de forma brusca la entrevista una vez

que ya no tenemos más preguntas. Para ello el entrevistador

realizará un pequeño resumen de lo dicho por el candidato en la

entrevista, comentará cual es el siguiente paso del proceso de

selección y dará por concluida la entrevista.

El entrevistador se levantará, acompañará al candidato hasta la

salida y allí se despedirá de él.

No conviene que el entrevistador dé información al candidato sobre

su valía para el puesto, ni que deje ver que será llamado para el

puesto, porque esto creará expectativas en el candidato que no

tienen por qué ser reales.

o Recapitulación: Ha llegado el momento de sentarnos tranquilamente

y analizar y resumir el resultado de la entrevista. Es muy importante

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no dejar esta fase para más adelante, pues es ahora con la memoria

fresca cuando podemos analizar y valorar si el candidato se ajusta a

las necesidades del puesto de trabajo.

4. TIPOS DE ENTREVISTAS

Son muchas las posibilidades de elección para el entrevistador según cada caso concreto de selección de personal. Se puede clasificar:

4.1. SEGÚN SU FINALIDAD

4.1.1. La entrevista preliminar

Se caracteriza por ser ligera y rápida, generalmente tendrá una duración de entre

10 ó 15 minutos y en ella suele participar el técnico en selección.

Se emplea en las primeras fases del proceso de selección, hecha ya la

preselección. Su uso es oportuno sobre todo cuando:

√ El número de candidatos es muy alto en relación al número de puestos

ofrecidos.

√ Sean puestos de baja deseabilidad para saber que candidatos desean

realmente continuar en el proceso de selección.

√ Sean puestos de baja cualificación.

√ Su objetivo es conseguir averiguar lo antes posible la adecuación de los

candidatos al puesto con lo que permitirá que se produzca un importante

ahorro de tiempo y dinero.

4.1.2. La entrevista de verificación

Se caracteriza porque es dirigida en la mayoría de los casos.

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No se suele dar en la primera fase del proceso selectivo. Se suele realizar después

de haber obtenido otros datos o de haber hecho alguna prueba psicotécnica o

profesional.

Si la verificación es de contenido técnico suele acompañar al técnico de selección un

técnico especializado que podrá preguntar y evaluar sobre temas que conoce en

profundidad.

4.1.3. La entrevista en profundidad

Se utiliza generalmente en las fases finales del proceso de selección.

Es una entrevista larga, suele durar más de una hora. No es dirigida ni planificada,

es una entrevista libre en la que es importante la desenvoltura y la capacidad del

entrevistador para tratar temas que pueden resultar delicados y para interpretar

correctamente las palabras del entrevistado.

Es adecuada para profesionales con mucha experiencia y desarrollo profesional.

El objetivo que persigue es el de ampliar cualquier detalle, característica o

información facilitada anteriormente por el candidato.

4.1.4. La entrevista final

Esta entrevista es previa a la decisión final para la que se recopila toda la

información que tenemos de todos los candidatos y se establece un criterio

comparativo entre todos ellos.

Generalmente es libre o semidirigida.

En ella se verifican datos como aficiones, tiempo libre, etc. y se analizan temas de

contenido más subjetivo como los relativos a motivación, intereses, actitudes,

posible adaptación al grupo y al puesto, etc.

Se ofrece al candidato toda la información que solicita sobre aspectos que le han

quedado dudosos o de los que no se ha hablado en anteriores entrevistas.

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En estas entrevistas suele estar presente el futuro jefe o supervisor inmediato que

en algunos casos es quien toma la decisión final.

4.2. SEGÚN SU ESTRUCTURA

4.2.1. La entrevista planificada o dirigida

Se sigue un guión preestablecido claro y estricto elaborado conforme a reglas

concretas. El entrevistador sigue de forma estricta estas preguntas y sólo permite

al candidato responder dentro de esos estrechos márgenes.

4.2.2. La entrevista semidirigida

Es una entrevista mixta, es decir, sigue un guión pero también se da al candidato

la opción de la espontaneidad.

Este tipo de entrevista es de las más frecuentes y de las más eficaces, ya que

asegura que no se olvide ningún tema importante y a la vez que el candidato se

exprese con más amplitud.

Generalmente se suele utilizar un cuestionario previamente diseñado pero el

entrevistador no tiene por qué seguirlo en su totalidad si no lo considera

conveniente.

4.2.3. La entrevista libre

En ella el objetivo primordial para el entrevistador es conseguir un clima distendido,

cordial, de suficiente confianza para motivar al candidato a que se exprese con

franqueza.

Es muy adecuada para personas de alto nivel profesional y experiencia, de gran

creatividad e iniciativa, que tengan que sintetizar mucho su trabajo, tomar

decisiones con frecuencia, etc. Es decir, se suele utilizar para investigar dotes de

mando, capacidad de delegación, responsabilidad.

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4.3. SEGÚN SU FORMA

4.3.1. La entrevista cordial

Se caracteriza por un tono amable, afectuoso y compresivo, sin llegar a la

exageración como pueden ser muestras de camaradería.

En ella se pretende establecer un buen nivel de empatía o capacidad para ponerse

en el lugar del otro, para conseguir que el candidato nos transmita la mayor

información posible.

Nunca hay que crear expectativas en el candidato, siempre hay que hablar en

tercera persona ya que si no lo hacemos así se distorsiona su actitud.

4.3.2. La entrevista dura

Tiene como objetivo investigar si el candidato puede trabajar con buenos resultados

en situaciones de presión, dificultad, ansiedad, etc.

En la entrevista se crea una situación ficticia en la cual se alternaran

comportamientos agradables y educados con modales ligeramente agresivos,

hostiles o fríos por parte del entrevistador que cuestionará, criticará o pondrá en

duda las respuestas del candidato, con el fin de confundirlo y equivocarlo y en

definitiva de ver cómo reacciona.

Se trata por tanto de un tipo de entrevistas que sólo se utilizará cuando sea

realmente necesario poner a prueba la resistencia del candidato a la presión.

Está muy indicada para puestos de vendedores, técnicos comerciales, relaciones

públicas, puestos con funciones de atención al cliente, azafatas y demás puestos

que exijan someterse a presión por parte del público.

4.3.3. La entrevista de tensión

A veces es conveniente crear un ambiente estresante, no relajado y cómodo, para

realizar la entrevista.

√ Se hacen preguntas de efecto acumulativo que rompen el equilibrio inicial

del candidato.

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√ Se crea un marco ambiental que contribuye a la tensión, como puede ser

ambiente con ruidos, interferencias, música con elevado volumen.

√ Se suele comenzar con preguntas sencillas para provocar en el candidato

una falsa sensación de confianza y a continuación una serie de preguntas

secuenciadas en las que el entrevistador aborda temas delicados y continúa

indagando sobre ellos de forma insistente.

4.4. SEGÚN EL NÚMERO DE PARTICIPANTES

4.4.1. La entrevista de grupo

A diferencia de otros tipos de entrevista la finalidad de esta no es la de averiguar el

grado de experiencia, la formación o los conocimientos de los candidatos. Interesa

que los candidatos pongan de manifiesto una serie de aspectos específicos como:

√ Grado de motivación.

√ Tipo de intereses.

√ Nivel de aceptación o sumisión dentro del grupo.

√ Estilo de liderazgo.

√ Habilidades sociales y de comunicación.

√ Capacidad de persuasión.

√ Capacidad de toma de decisiones y resolución de problemas.

√ Capacidad para organizar tareas.

√ Dotes de mando.

√ Nivel de resistencia ante presiones del grupo.

√ Grado de competitividad.

√ Educación y respeto.

NOTA: Todos estos aspectos del candidato que se investigan están relacionados con unos tipos concreto de puestos.

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Este tipo de entrevista es útil para procesos selectivos en los que se quiere cubrir

puestos que requieren un importante contacto con el público: atención al cliente,

puestos comerciales, puestos que requieran dirigir grupos de trabajo como mandos

medios y otros tipos de directivos.

Es muy utilizada cuando el seleccionador dispone de poco tiempo para la cobertura

o son volúmenes de trabajo muy densos como por ejemplo los que se dan en las

empresas de trabajo temporal en la que la selección ha de ser muy rápida para la

satisfacción del cliente y solicitan grupos de personas que suelen ser muy

numerosos. Para su realización es necesario que se cumplan una serie de

condiciones:

1. Se debe conocer en profundidad las características de cada candidato,

considerado individualmente, revisando previamente su CV.

2. Es necesario conocer también las características del grupo y considerarlo

como un todo, con una homogeneidad o heterogeneidad en una serie de

variables como pueden ser la edad, sexo, experiencia, etc.

3. Se deben establecer unas condiciones ambientales y materiales adecuadas,

como ubicación y amplitud del espacio en el que tendrá lugar la entrevista y

disposición de las mesas y demás muebles en torno a los que situarán los

candidatos que forman el grupo.

4. El número de componentes del grupo no sobrepasara los 10 candidatos, será

entre 4 y 8 el número más adecuado para su consecución. Si el grupo es

muy numeroso crecerá la confusión entre los candidatos y al entrevistador le

resultará muy difícil asimilar la información. Esta limitación de componentes

se conseguirá aunque sean muchos los candidatos y muchos los puestos a

cubrir.

5. El entrevistador, con palabras de ánimo y quitándole importancia a la

situación intentará reducir la ansiedad lógica en los candidatos, ya que se

encuentran en una situación explícita de competitividad con respecto al resto

de participantes.

6. Se debe procurar demostrar al candidato que se mantendrá dentro de lo

posible la confidencialidad de su participación debiendo evitar temas

personales o asuntos que no deban ser tratados en público.

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7. El entrevistador deberá estimular la participación de los candidatos,

mostrando interés por lo que dicen y valorando las opiniones de los más

inhibidos, siempre que se trate de una entrevista de grupo dirigida.

8. Dirigirá al grupo hacia los temas de interés, evitando que divaguen o se

desvíen del tema, progresando hacia los objetivos propuestos.

9. Se asegurará de que el tema de discusión propuesto es conocido por todos

los candidatos. Generalmente se eligen temas de interés general, de los que

puede opinar cualquiera o relacionados con la experiencia profesional de los

candidatos. Todos deben de poder hablar sobre el tema, ya que el objetivo

de estas entrevistas no es averiguar el nivel de conocimientos de los

candidatos sino aspectos de personalidad, comunicativos,...

10. Es recomendable comentar al principio de la entrevista que si alguien

quiere hablar con nosotros de algo en concreto cuando termine (de

carácter personal o específico) puede hacerlo, de esta forma protegemos la

confidencialidad de los entrevistados.

11. Al final de la entrevista grupal es recomendable dar lugar a un turno de

preguntas en las que podemos resolver cuestiones de los candidatos del

carácter que sea. No hace falta contestar todas las dudas que nos planteen

ya que no tenemos por qué dar todos los datos de la oferta o de la

empresa si en ese momento no queremos.

4.4.2. El panel – Interview

Tipo de entrevista en la que interviene un candidato y 3 ó 4 entrevistadores los

cuales realizan preguntas referidas a temas en los que están especializados.

En este tipo de entrevista es importante conseguir un clima de la mayor relajación

y cordialidad posibles, ya que el candidato además de sentirse en una situación de

examen se encuentra solo frente a varias personas que le hacen preguntas.

4.4.3. La entrevista individual en grupo

Tipo de entrevista que consta de 1 ó 2 entrevistadores y varios candidatos.

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Se investigan sobre todo datos de formación e interés.

Se utiliza para candidatos con bajo nivel de cualificación y que no poseen

experiencia profesional previa.

Es útil para procesos selectivos en los que hay muchos candidatos y muchos

puestos idénticos a cubrir.

4.4.4. Las dinámicas de grupos

Este tipo de entrevista es muy utilizada hoy en día. Puede adoptar dos formas:

√ Uno o varios entrevistadores realizan una serie de preguntas al grupo,

generalmente compuesto por 4 / 8 personas. Las preguntas son sobre un

tema fijado anteriormente y comunicado al principio de la entrevista a los

candidatos. El objetivo es que los candidatos demuestren, con sus

intervenciones, conductas definitorias de su personalidad.

√ Consiste en que el grupo de candidatos (4/8) discuten libremente sobre el

tema que ha propuesto él o los entrevistadores.

Tiene un carácter menos directivo.

Al inicio, se les pide a los candidatos que se sienten alrededor de una mesa de

manera que todos resulten visibles los unos a los otros y se les facilite la

interacción.

En este tipo de entrevistas intervienen también uno o varios observadores que,

situados en un lugar discreto y algo apartado de la sala tomarán notas de todo lo

que allí suceda.

Estas entrevistas son muy convenientes para puestos comerciales o puestos que

requieran habilidades de comunicación y liderazgo.

4.4. 5. Entrevistas de grupo semidirigidas en el fondo

Requiere una serie de comportamientos y actitudes en el entrevistador:

√ No debe expresar ninguna opinión personal mientras se desarrolla la

entrevista.

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√ No debe emitir ningún juicio sobre cualquier opinión expresada por los

candidatos.

√ No debe entablar una discusión con los participantes.

√ No podrá favorecer la opinión de un candidato frente a las opiniones de los

demás.

√ Hasta que finalice la entrevista no podrá añadir nada a lo expresado por los

candidatos.

√ Proponga el tema de discusión sobre el que deben tener conocimientos los

candidatos, para poder opinar en igualdad de condiciones.

√ Debe procurar que participen todos los miembros para lo que es necesario

que establezca unos turnos de palabra y esté atento a ellos.

√ Es necesario que estimule a los inhibidos o menos locuaces animándoles a

participar mediante expresiones de interés antes sus intervenciones.

√ Cada cierto tiempo debe hacer resúmenes o síntesis de las opiniones

expresadas. De esta forma evitará también que los candidatos divaguen o se

salgan del tema.

√ Deberá evitar que algún candidato acapare la discusión sin dejar hablar a los

otros e impongas sus opiniones de modo tajante.

√ Deberá evitar la posible manipulación del grupo.

5. TIPOS DE PREGUNTAS

√ El tipo de preguntas que se deben hacer con más frecuencia son las

abiertas, pues nos aportan mayor nivel de información.

√ Las preguntas deben seguir una progresión, comenzando por los temas más

generales para llegar a los más concretos.

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√ Son muy eficaces las preguntas de profundización, en las que se investiga

más a fondo la información solicitada, suelen ser cortas y de palabras

sencillas.

√ Las preguntas se harán poco a poco, en pequeñas dosis, pues si hacemos

muchas seguidas provocamos una actitud de desconfianza en el candidato.

√ Es conveniente formular preguntas utilizando el plural y no singulares que

acotan la posibilidad de respuesta del candidato.

√ Aquellas preguntas en las que se solicita una comparación entre dos o más

sucesos, experiencias, preferencias, etc. ofrecen más información.

√ Son de gran utilidad aquellas que se refieren a una hipótesis. Se le

presentan al candidato situaciones hipotéticas, basadas en casos concretos

sobre el trabajo, para que nos dé una solución.

√ Se debe evitar en lo posible las preguntas directas, que pueden intimidar al

candidato.

√ Se debe evitar las preguntas de opción negativa que no aportan ninguna

información válida sobre el candidato. Son aquellas en las que el

entrevistado deber elegir entre dos opciones poco deseables.

√ No es necesario hacer muchas preguntas si no preguntas bien hechas para

que le entrevistado nos pueda darla información relevante.

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6. TIPOS DE CANDIDATOS Y CÓMO ENTREVISTARLOS

Generalmente los candidatos que llegan a una entrevista tienen una actitud

receptiva y colaboradora.

Pero en ocasiones nos encontramos con algún tipo de personas que, por su actitud

o características de personalidad, hacen difícil conseguir la información que el

entrevistador está buscando.

Aunque no es bueno etiquetar vamos a ver una tipología de candidatos que puede

resultar orientativa.

√ MANIPULADOR

El candidato quiere llevar la dirección de la entrevista del tal forma que la

desviará hacia los temas que le interesen para evitar hablar de aquello que

él considera sus puntos débiles.

Generalmente:

o Intentará despistarnos, haciendo muchas preguntas y procurando que

sea el entrevistador quien hable más, para así ocultar por ejemplo su

bajo nivel de inglés o su falta de experiencia en el puesto.

o Detectan fácilmente temas que pueden interesar al entrevistador y

pueden hacer que estos terminen hablando de ellos mismos en lugar

de estar preguntándole a él.

El entrevistador no debe perder el control, conviene que con calma y

cortesía advierta al candidato que se está desviando del tema y

seguidamente lance preguntas concretas sobre la información que quiere

averiguar.

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√ HABLADOR

Suelen mostrarse agradables pero son demasiado dados a dar explicaciones

tanto sobre lo que les hemos preguntado como sobre cualquier cosa, aunque

no tenga nada que ver con lo que al entrevistador le interesa.

Con este tipo de candidatos se corre el riesgo de dejarse envolver en una

conversación cada vez más alejada de los objetivos de la entrevista. Lo

importante es no perder en ningún momento la dirección de la entrevista.

El entrevistador tiene que tener una actitud totalmente directiva. Deberá

reconducir haciendo resúmenes de lo que ya se ha dicho e intentar centrar

el tema con preguntas que preferiblemente deberán ser cerradas, para

reconfirmar y evitar el exceso de explicaciones ya dadas.

√ INHIBIDO Y ANSIOSO

Ya durante la fase inicial de la entrevista podremos comprobar que nos

encontramos con un candidato de este tipo por manifestaciones de su

expresión corporal y la escasa fluidez verbal.

Deberemos utilizar con un ritmo progresivo en las preguntas:

No es conveniente comenzar por una pregunta abierta referida a un tema

central, es más adecuado empezar haciendo preguntas cerradas sobre

temas sencillos de los que estemos seguros que el candidato nos puede

contestar.

Después de varias preguntas cerradas ya podemos pasar a una pregunta

abierta relacionada con aspectos que el candidato conozca muy bien para

que pueda sentirse seguro al contestar.

En cuanto a la forma conviene:

o Utilizar un tono de voz cálido y tranquilo.

o Palabras que supongan ánimo o refuerzo para el candidato.

o Hablarle mirándole a la cara, para transmitirle una actitud amistosa.

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o Tener el cuerpo ligeramente inclinado hacia él, para indicarle nuestro

interés por lo que nos dice.

o Sonreírle para demostrarle nuestra actitud positiva.

√ AGRESIVO

Es difícil encontrar este tipo de candidatos, pero si es así lo podremos

distinguir desde el principio de la entrevista por una expresión facial seria en

extremo y por una actitud negativa hacia a nuestras preguntas.

El entrevistador deberá mantenerse calmado y paciente sin mostrar reacción

ante la actitud agresiva. Si esta persiste el entrevistador intentará averiguar

a través de las respuestas que le vaya dando el candidato.

Puede descubrir que la agresividad se debe a experiencias negativas

anteriores en las que se hubiera presentado a una entrevista dura o que se

debe cualquier malentendido que el entrevistador puede aclarar en la

entrevista, etc.

Ante todo el entrevistador deberá mantenerse imparcial a la hora de

evaluar al candidato e intentar comprender las causas de su agresividad y

de ninguna manera responder al candidato con la misma actitud.

7. TIPOS DE ENTREVISTADOR

Podemos distinguir 4 tipos de entrevistador:

√ PENSADOR

Este tipo de interlocutor es el que toma las decisiones basándose

principalmente en los hechos concretos. Habrá estudiado a conciencia su

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currículum antes de la entrevista y lo utilizará como trama de la entrevista

con usted.

El entrevistador intentará encontrar los fallos de su currículum y querrá

escuchar con todo detalle los momentos importantes de su carrera.

En la mayoría de los casos el interlocutor tomará nota y demostrará poco

sus emociones.

√ AMIGO

El entrevistador tomará su decisión a partir del feeling que tenga con usted,

la manera en que piensa que se entenderá con usted.

Contrariamente al pensador, este tipo de entrevistador deja hablar a sus

emocione. Esta persona intentará que usted se sienta cómodo, buscará sus

zonas de interés común. Atención, esto no quiere decir que usted pueda

bajar la guardia ni que no tenga que responder completamente y con hechos

a las cuestiones que le plantee.

√ CONDUCTOR

Esta persona utilizará más los hechos y un poco de su emoción para juzgarle

y llegar a una conclusión sobre usted.

Al conductor le encantan los hechos, pero no le gusta que sean rígidos y

estereotipados. Prefiere un discurso que salga de su interior y que suscite

cierta emoción. ¡Atención!, lo que más busca este tipo de individuos en sus

candidatos es lealtad y obediencia.

Por este motivo, estos entrevistadores suelen eliminar a aquellos candidatos

que muestren o intenten demostrar originalidad o iniciativa. Si la autonomía

es vital para usted, compruebe si está frente a un conductor y huya.

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√ LÍDER

No espere tener una entrevista típica con este tipo de individuos. Le

planteará todo tipo de cuestiones para intentar imaginarle en diferentes

tipos de situaciones y relaciones. Por ejemplo: pregunta "¿Cuál ha sido el día

más feliz de su vida?", o ¿podría explicarme por qué las bocas de las

alcantarillas son redondas?".

La intención de este entrevistador no es realmente saber si el candidato

responde al perfil y se integrará en la estructura, sino más bien ver cómo

aplicará su experiencia a la resolución de problemas. Este tipo de

interlocutor podrá de repente decidir que usted no conviene para el puesto.

Sin embargo, le hablará de algún otro puesto en la empresa. Usted tendrá

que ser simple, flexible, y reflexionar rápidamente, para ver cómo puede

interesarle su experiencia.

8. ERRORES EN LA ENTREVISTA

Existen distintos fenómenos o errores que pueden aparecer durante la realización

de una entrevista, entre ellos podemos destacar:

√ EFECTO “HALO”

Consiste en hacer un juicio positivo o negativo de un candidato por un

características concreta con la que nos podemos sentir identificados o

rechazarlo de lleno.

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También se cae en este error si se compara a un candidato durante la

entrevista con el candidato anterior.

√ PREJUICIOS

Juzgar a un candidato por las ideas preconcebidas que se tengan sobre un

tipo de personas por su pertenencia a diferentes grupos sociales, etnias,

religiones, etc. En ocasiones se juzga a un candidato por el hecho de tener

pelo largo o vestir ropa de determinadas marcas.

√ EXPERIENCIA PROFESIONAL PREVIA

No puede considerarse válido a un candidato sólo por el hecho de poseer

una experiencia amplia en puestos similares al que es esta selección. Es

necesario también valorar otros aspectos como su sociabilidad, pretensiones

económicas, valores, etc.

√ COMPARECIONES CON EL CANDIDATO

Se produce cuando el entrevistador compara las características del candidato

o sus valoraciones con las suyas propias.

√ ENTREVISTA EXCESIVAMENTE RÍGIDA

Se da cuando se realiza la misma entrevista a todos los candidatos

independientemente de las características de cada uno. El guión de la

entrevista debe estar abierto a las distintas posibilidades ofrecidas por cada

candidato.

√ PREGUNTAS EQUÍVOCAS

Se produce cuando las preguntas realizadas por el entrevistador son de

difícil comprensión para el candidato.

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√ FALTA DE PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

Quizá sea el error más grave. Si el entrevistador no ha trabajado los

requisitos del puesto, ni el perfil del candidato difícilmente podrá realizar

preguntas dirigidas a obtener la información necesaria.

√ EMISIÓN DE JUICIOS DE VALOR

Consiste en hacer valoraciones positivas o negativas sobre las respuestas

dadas por el candidato.