EQUIPOS AUTÓNOMOS. AGENDA GENERAL Reglas de Juego. Objetivos. Cadena de valor Conceptos...
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EQUIPOS EQUIPOS AUTÓNOMOSAUTÓNOMOS
AGENDA GENERALAGENDA GENERALAGENDA GENERALAGENDA GENERAL
Reglas de Juego.Reglas de Juego.
Objetivos.Objetivos.
Cadena de valor Cadena de valor
Conceptos básicos de Equipos AutónomosConceptos básicos de Equipos Autónomos
Estrategia de implementación.Estrategia de implementación.
Próximas etapas.Próximas etapas.
Fin de la Capacitación.Fin de la Capacitación.
REGLAS DEL JUEGOREGLAS DEL JUEGOREGLAS DEL JUEGOREGLAS DEL JUEGO Llegar a tiempo a la capacitación Llegar a tiempo a la capacitación
y permanecer durante su y permanecer durante su
desarrollo.desarrollo.
Participar activamente.Participar activamente.
Preguntar en cualquier momento.Preguntar en cualquier momento.
Apagar teléfonos celulares.Apagar teléfonos celulares.
Respetar la participación de los Respetar la participación de los
otros.otros.
Todas las opiniones son válidas.Todas las opiniones son válidas.
Construir en torno a la Construir en torno a la
capacitación.capacitación.
PERSONAL QUE PERSONAL QUE PARTICIPAPARTICIPA
SEGUIMIENTO Y CONTROL
Evalaución de DesempeñoSeguimiento Cierre de GAP de CompetenciasRotación de Personal en Equipos Autonomos
Indice de Ausentismo y Accidentabilidad Indicadores de Productividad
Evaluacion de la Gestión de Las Herramientasdel MGC
RECURSOS HUMANO Equipo Lider del Proyecto MGC
Líder del MGC - GerenteLider del proceso de Gestión Humana
Lider del Proceso de ManufacturaSupervisores - Lider del proceso de Calidad
Lider Proceso de IngenieriaLider del Proceso de Mantenimiento
Lider de Compras - Lider de Logistica Lider del área comercial- Jefes de otras àreas
REQUISITOS DE LA NORMA
Normas de Competencias Laborales
LEY
DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Mapa Funcional de Competencias Genericas
RECURSO DE INFRAESTRUCTURA
Aula para desarrollo del Taller Video Beam
Tablero para Gerencia VisualAcetatos y marcadores de acuerdo al
número de participantes .
$$$
$$$
DOCUMENTACIÓN
OrganigramaHojas de Vida del Personal Supervisores - Operarios
Matriz de Habilidaddes y ConocimientosRegistro de Entrenamiento
Mapa de Procesos de ProducciónPerfiles de Cargo y funciones
Caracterización de la Herramienta Equipos Autónomos
OBJETIVO
Formar equipos de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un objetivo común, con tareas discutidas y
acordadas, con indicadores de desempeño, que adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad y con una propuesta por la que se
consideran mutuamente responsables.Lograr que los equipos autónomos sean responsables por un proceso de trabajo o parte importante de este; bien delimitado entregando un producto o servicio a un cliente interno o externo en donde ellos no
únicamente realiza el trabajo con calidad sino que también son responsables por administrarse a si mismo
ALCANCEAplica para la creación de Equipos Autonomos en el area de Producción de las
Organizaciones .
RESPONSABLE DEL PROCESO Claudia Patricia Jaramillo Correa Consultor Senior de MDC
Equipos Autonomos en el
area de Producción
Indicadores de Gestión para los
Equipos Autonomos
ENTRADAS PROCESO SALIDAS SEGUIMIENTO
Mapa de Procesos de
Producción de la Organización.
Caracterización de la Herramienta Equipos Autónomos
Personal con Competencias
Basicas
Organigrama de la Organización
Hojas de Vida del Personal y/o
Matriz de Conocimientos y
Habilidades
Pruebas de desempeño.
Rotación del personal
Cumplimiento de Indicadores
Alineados a la Estrategica
Diagnostico del Personal que
conformara los equipos Autonomos
Planeación Estrategica Para
trabajo en Equipo
Selección del Equipo de Diseño y Lider del Proyecto
Diseño del Sistema de Equipos de
Trabajo
Diseño de Campaña de
Sensibilización al Trabajo en Equipo
Definir Programa de CapacitaciónDesarrollo de CompetenciasDesarrollo de Supervisores
Implantación de Equipos
Seguimiento
Planeación Estrategica
Evaluación del Desempeño de los
E.A.
Caracterización de la Herramienta Equipos Autónomos
Gestión por parte de los EA, de las herramientas del
MGC
Medición Clima Organizacional
Mejoramiento del Clima
Organizaciona
Medición de Clima
Organizacional
COMPETENCIAS BASICAS PARA EL PERSONAL
IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:
NORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACION
FORMACIONFORMACIONFORMACION
CERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACION
RelacionesInterpersonales
EfectividadPersonal
Iniciativa YEmprendimiento
Liderazgo Personal
AprenderAprender
Trabajo enEquipo
Resolución deProblemas
ComunicaciónPlaneación y
Gestión
Competencias BásicasCompetencias BásicasCompetencias BásicasCompetencias Básicas
MODELO DE GESTIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD
VALOR AGREGADO Y 7 DESPERDICIOS
5¨s GERENC
IA VISUAL
EQUIPOS AUTONOMO
S
BALANCEO DE LINEAMEJORAS DE LAY - OUT
ESTANDARIZACION
ENTRENAMIENTO ESTANDAR
KAN BAN
AUDITORIASESCALONADAS
OBJETIVO: Implementar herramientas Lean que garanticen la disminución de desperdicios.Impactar de forma positiva los costos de producción, tiempos de entrega y calidad del producto.
VALOR AGREGADO Y 7 DESPERDICIOS
VALOR AGREGADO Y 7 DESPERDICIOS
5¨s GERENC
IA VISUAL
5¨s GERENC
IA VISUAL
5¨s GERENC
IA VISUAL
EQUIPOS AUTONOMOS
EQUIPOS AUTONOMOS
RESPUESTA RAPIDA
RESPUESTA RAPIDA
RESPUESTA RAPIDA
BALANCEO DE LINEAMEJORAS DE LAY - OUT
BALANCEO DE LINEAMEJORAS DE LAY - OUT
SOLUCION DE PROBLEMAS
SOLUCION DE PROBLEMAS
CONTROL DE CALIDAD OPERACIONES
CONTROL DE CALIDAD OPERACIONES
ESTANDARIZACION
ENTRENAMIENTO ESTANDAR
ENTRENAMIENTO ESTANDAR
CONTROL DEP.N.C.
CONTROL DEP.N.C.
ESTACIONES DE VERIFICACION.
ESTACIONES DE VERIFICACION.
KAN BANKAN BAN
HERRAMIENTAS ESTADISTICAS
HERRAMIENTAS ESTADISTICAS
Herramientas de Desarrollo Herramientas de Desarrollo de nuevos productos y de nuevos productos y
ProcesosProcesos
11 22 33 44 5511 22 33 44 55CONTROL DE
CONTAMINACION
VERIFICACIONDISPOSITIVOSVERIFICACIONDISPOSITIVOS
AUDITORIASESCALONADAS
AUDITORIASESCALONADAS
LECCIONESAPRENDIDASLECCIONES
APRENDIDAS
MODELO DE GESTIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD
EQUIPOS AUTÓNOMOS
Es una entidad social altamente organizada y orientada hacia la consecución de una tarea común.
Meta y objetivos
claros
Organizados con tareas comunes
EQUIPOS AUTÓNOMOS
Lo compone un número reducido de personas, que adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento, y disponen de habilidades para manejar su proceso socio - afectivo
FlexibilidadAcuerdos
RolesFunciones
EQUIPOS AUTÓNOMOS
clima de respeto y confianza. Basados en la gestión del conocimiento
RespetoComunicación
Liderazgo
Grupo Vs. EquipoGRUPO EQUIPO
Un líder con autoridad y objetivos. Se comparten los papeles de liderazgo.
Responsabilidad a un nivel individual Responsabilidad individual y mutua.
El propósito del grupo es el mismo que el de la compañía.
Propósito especifico desarrollado por el mismo equipo enlazado con el de compañía.
Trabajo y productos individuales. Productos colectivos.
Reuniones eficientes. Discusiones abiertas y reuniones activas de solución de problemas.
Medición de efectividad por influencia en otros.
Medición con base en el desempeño.
Discuten, deciden y delegan. Discuten, deciden y hacen sobre el trabajo real.
¿EL TRABAJO EN EQUIPO?¿EL TRABAJO EN EQUIPO?
Mejores ResultadosMejores ResultadosProductividadProductividad
CalidadCalidadInnovaciónInnovación
Mas UtilidadMas UtilidadCrecimiento sostenidoCrecimiento sostenidoCompetencia eficaz en Competencia eficaz en
economía globalizadaeconomía globalizada
PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN
MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJODE TRABAJO
MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJODE TRABAJO
MOTIVACION
Recompensas
extrínsecas e
intrínsecas
por parte de
la
organización
Recompensas
deseadas por
el individuo
basándose en
el desempeño
actual
Habilidad
Capacitación
Desempeño
Satisfacción
Insatisfacción
+
-
MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJODE TRABAJO
MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJODE TRABAJO
El modelo combina la motivación, necesidades, realización de los individuos a nivel personal y laboral factores de seguridad, expectativas, desempeño y satisfacción. En este modelo las recompensas son la base de la motivación y la conducta es una función de sus consecuencias, las personas se sienten satisfechas o no motivadas o no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que se hacen, Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas (externas, casuales) como intrínsecas (personales).
ETAPAS PARA CONFORMAR ETAPAS PARA CONFORMAR EQUIPOS DE TRABAJOEQUIPOS DE TRABAJO
ETAPAS PARA CONFORMAR ETAPAS PARA CONFORMAR EQUIPOS DE TRABAJOEQUIPOS DE TRABAJO
FORMACIÓNFORMACIÓN
OBJETIVOSOBJETIVOSMETASMETASVISIÓNVISIÓNMISIÓNMISIÓN
ROLESROLESCOMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNCOMPROMISOSCOMPROMISOS
NORMALIZACIÓNNORMALIZACIÓN
TORMENTATORMENTA
DESACUERDDODESACUERDDOGERENCIA DEL COMFLICTOGERENCIA DEL COMFLICTOSOLUCION DE PROBLEMASSOLUCION DE PROBLEMAS
DESEMPEÑODESEMPEÑO
INNOVACIÓNINNOVACIÓNMEJORA CONTINUAMEJORA CONTINUA
LO ÚNICO CONSTANTE ES EL LO ÚNICO CONSTANTE ES EL CCAMBIOAMBIO
BASES DEL TRABAJO BASES DEL TRABAJO EN EQUIPOEN EQUIPO
COMPROMISO
CONFIANZA
COMUNICACIÓN
COORDINACIÓN
COMPLEMENTO
5Cs
LAS 5CsLAS 5Cs
COMPLEMENTO: Cada uno aporta su COMPLEMENTO: Cada uno aporta su especialidad.especialidad.COORDINACIÓN: Si existe líder actuar de COORDINACIÓN: Si existe líder actuar de forma organizada.forma organizada.COMUNICACIÓN: Abierta, esencial, COMUNICACIÓN: Abierta, esencial, asertiva, aceptar la diferencia.asertiva, aceptar la diferencia.CONFIANZA: Cada integrante confía en el CONFIANZA: Cada integrante confía en el resto del equipo, se logra el éxito.resto del equipo, se logra el éxito.COMPROMISO: Cada uno se compromete COMPROMISO: Cada uno se compromete a aportar lo mejor.a aportar lo mejor.
FACTORES QUE FACILITANFACTORES QUE FACILITANEL TRABAJO EN EQUIPOEL TRABAJO EN EQUIPO
MisiónMisiónVisiónVisión
ObjetivosObjetivosMetasMetas
Conocer las etapas Conocer las etapas ExperienciasExperienciasCoherenciaCoherenciaLiderazgoLiderazgo
Tiempo disponibleTiempo disponibleClimaClima
ParticipaciónParticipación
Estilo de Administración de acuerdo a la madurez
Apoyo socio -
emocional
ENFOQUEbaja dirección
alto apoyo
ALTO
BAJO
Cantidad de Dirección que requiere el equipo
Cantidad apoyo socio-emocional que requiere el
equipo
CONFLCITOalta dirección
alto apoyo
EQUIPObaja dirección
bajo apoyo
CREACIONalta direcciónbajo apoyo
alto moderado bajoD4 D3 D2 D1
DesarrolladoEn vías de desarrollo
ALTODirección
VENTAJASVENTAJAS
PROPÓSITO
ALINEACIÒNALINEACIÒN
EQUIPOEQUIPO
2 + 2 = 52 + 2 = 5
PROPÓSITO
FALTA FALTA ALINEACIÓNALINEACIÓN
GRUPOGRUPO
DESVENTAJASDESVENTAJAS
APRENDIZAJEAPRENDIZAJE
Permite actuarPermite actuar
PlanesPlanes
Ahorro de tiempoAhorro de tiempo
EficacesEficaces
AsertivosAsertivos
CreativosCreativos
Opiniones diversasOpiniones diversas
Aprender a escucharAprender a escuchar
PARADIGMAS
Los paradigmas, son lo que impide a las
organizaciones salir adelante, mientras éstos no se
cambien, el esfuerzo para lograr él éxito es duro o
inalcanzable. Contar con una visión no es suficiente.
La forma como se
interpreta el mundo que nos rodea
TECNOLOGÍA• El proceso esta predeterminado
• Es aceptado como tal y no cambia sino es bajo procedimiento corporativo
• Impide la comunicación
• Reduce la coordinación entre grupos
• El diseño es hecho por un grupo de personas que no están directamente en la operación
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA TRADICIONAL DE TRABAJO?
RECURSOS HUMANOS• Las personas son vistas como extensiones de la
máquina
• Las personas son como refacciones reemplazables
• La tarea es limitada, habilidades simples
• Especialización del trabajo
• Muchos niveles, autocrático y burocrático
• Competencia entre áreas y puestos
• Toma de decisiones centralizadas
• Dificultad para cambiar funciones
• La capacitación no es considerada como importante
• Retroinformación del desempeño anual poco objetiva
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA TRADICIONAL DE TRABAJO?
FINANZAS
• Los estados de resultados son secretos
• Poca inversión en los recursos humanos (capacitación, sistemas de reconocimiento, mejoramiento del ambiente de trabajo)
• La inversión es razonada desde el punto de vista financiero
• La última palabra para invertir estáen Finanzas
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA TRADICIONAL DE TRABAJO?
CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD• Solamente el gerente o supervisor tiene
responsabilidad por ello.
• La mayoría de las personas no se involucran en la planeación de su trabajo, esto hace difícil el control.
• La retroinformación es imprecisa, fuera de tiempo y, la mayor parte de las veces, de poca ayuda
• Baja satisfacción por el trabajo: el trabajo es aburrido, las personas tienen poca libertad para aprender o involucrarse en las decisiones.
• La seguridad: la monotonía y el aburrimiento ocasionan cansancio y por ende accidentes.
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA TRADICIONAL DE TRABAJO?
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
• El contacto con el cliente es sólo de un área restringida
• Los cambios se comunican lentamente
• Interpretación de requerimientos por filtro
• Poca relación con el cliente usuario final
• Desconocimiento de los requerimientos del cliente para producción
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA TRADICIONAL DE TRABAJO?
DINÁMICADINÁMICAORIGAMIORIGAMI
ORIGAMIORIGAMI
Origami significa "doblar papel". Y lo definimos diciendo que el origami es el arte de hacer objetos mediante el uso de hojas de papel. Su origen proviene de China
Diseñar no es más que resolver problemas. Pequeños o grandes que si no resolvemos, nos quedamos en el CONFLICTO. A su vez, las soluciones, si son buenas, se pueden convertir en éxitos y si son malas en fracasos.
Con estas practicas desarrollamos la PACIENCIA para resolver esos inevitables problemas y para encontrar soluciones cada vez mejores.
CAJACAJA
MUCHAS GRACIAS