ESTILOS DE DIRECCIÓN, LIDERAZGO, PLANEACIÓN ESTRAGÉGICA, EVALUACIÓN Y SU APLICACIÓN EN EDUCACIÓN

“El liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad… el único capital que realmente importa es el capital humano”. Warren Bennis1

El liderazgo es un proceso interpersonal mediante el cual se trata de influir en otros para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos y metas comunes de trabajo prefijadas. Implica que haya una persona que tome la iniciativa, gestione, convoque, promueva, incentive, motive y evalúe a un grupo o equipo.

En la opinión de diversos autores que han escrito sobre el tema, no existe un estilo “idóneo” de dirección. Daniel Goleman2 menciona que cuantos más estilos practica el líder tendrá el mejor clima y el mejor desempeño, desarrollará una sensibilidad especial para la forma en que sus acciones influyen en otras personas, será más sencillo ajustar sutilmente su método para lograr los mejores resultados y será capaz de explicar exactamente cómo y por qué utiliza distintas formas; sobre todo, el líder más efectivo tiene la capacidad de cambiar su proceder con flexibilidad y cuando sea necesario.

Al analizar la realización de funciones para crear propuestas de mejoramiento podemos observar que los directivos son los protagonistas, sus actividades son determinantes en la organización, administración y funcionamiento de una institución.

El estilo de dirección o la combinación de los mismos que manejará el líder para lograr las metas será responsabilidad propia, según los deberes que debe desempeñar, la presión a la que está sometido, las tareas asignadas para producir resultados óptimos, las responsabilidades que posea y los empleados a su cargo. Goleman muestra seis estilos de liderazgo:

1- Estilo marcapasos : Diseña estándares de desempeño extremadamente elevados, está obsesionado en realizar las actividades mejor y lo más rápido posible y espera lo mismo de todos a su alrededor; tiene en la mente las directivas para el trabajo pero no las establece con claridad y espera que la gente sepa que tiene que hacer; detecta rápidamente quiénes no rinden y demanda más de ellos, si no lo logran los reemplaza. Este estilo destruye el clima laboral ya que los empleados se sienten abrumados y terminan por realizar el trabajo adivinando que quiere el jefe; si por alguna

1 Nueva York, Estados Unidos, 1925.

2 Stockton, California, 1947. Psicología

razón el líder no está, los subordinados se encuentran sin rumbo. (Debe emplearse con moderación y nunca solo).

2- Estilo afiliativo : Posee un carácter tolerante y confiado, se preocupa por crear un ambiente cordial, lleno de amistad, confianza, respeto y armonía. Se basa en la construcción de fuertes lazos emocionales y de comunicación; piensa en que “la gente está primero antes que las tareas y los objetivos”, considera que la motivación se basa en la autorrealización, aceptación y reconocimiento del grupo, para que dirija y controle solo el trabajo, premiando y reconociendo el mérito, por lo que procura mantener a los empleados contentos; considera que el control excesivo reduce el rendimiento. Los resultados a largo plazo son excelentes solo si los miembros del equipo poseen la capacidad de autodirigirse y controlarse. (Estilo ideal para una Dirección Administrativa).

3- Estilo directivo : Motiva en función del nivel de rendimiento, esto es, que los subordinados den el máximo de su capacidad; inicia personalmente las actividades para que los miembros de su grupo participen, las asuman y las terminen por lo que ejerce poca presión al mantener una relación de apoyo, estímulo y reconocimiento, buscando información de los progresos del grupo; suele ser objetivo para analizar los intereses de los miembros de su equipo y estimularlos a conseguir niveles más elevados de rendimiento, por lo que sus resultados a corto y largo plazo son favorables. (Estilo ideal para una Dirección General).

4- Estilo coaching : Ayuda a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades para ajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales; los incentiva a establecer objetivos a largo plazo y coopera con el plan para alcanzar dichos objetivos, su lema es “confío en ti y espero tus mejores esfuerzos”. Está dispuesto a afrontar el fracaso a corto plazo si éste lleva al aprendizaje a largo plazo; depende del diálogo constante ya que garantiza que la gente sepa qué se espera de ellos y cómo su trabajo es parte de una estrategia o visión más amplia. (Estilo ideal si se cuenta con recursos y tiempo para aprender en el proceso).

5- Estilo democrático : Genera confianza, respeto, compromiso; promueve la responsabilidad y flexibilidad; mantiene alta la moral del equipo; permite y requiere que los trabajadores opinen acerca de las decisiones que afectan los logros y el modo en que deben realizar su trabajo; es y fomenta en su equipo la realidad en base a lo que puede lograrse y lo que no puede cumplirse. (Estilo ideal para cualquier dependencia).

6- Estilo coercitivo : Suele establecer control detrás de una fachada amable y trato suave, mantiene la educación al formular sus peticiones pero presiona esperando que los demás hagan lo que él decide; en ocasiones acepta modificaciones si el grupo está de acuerdo pero en general es unidireccional, sabe emplear el temor en sus subordinados pero procura no hacerlo y por la habilidad que posee de desarrollar en sus dirigidos la

capacidad de pensar y salir adelante por si solos sus resultados a corto plazo suelen ser de buenos a excelentes. (Estilo ideal cuando un negocio está a la deriva).

LA EVALUACIÓN

Daniel Stufflebeam define a la evaluación como “el proceso que determina, obtiene y proporciona información relevante, útil y descriptiva que ayuda a tomar decisiones y solucionar problemas”, defiende la necesidad de evaluar las metas, de analizar los servicios y se orienta hacia el perfeccionamiento.

La evaluación debe ser comparativa entre objetivos y resultados, dicha comparación se realizará antes de empezar el proceso y no durante el mismo; se deberá tener en cuenta si se quiere perfeccionar, reorganizar o ejemplificar para la mecánica del proceso. Para que sea confiable debe contener características primordiales, como son: utilidad, factibilidad, ética y exactitud. Es necesario decidir cual será el objeto a evaluar para lograr la planeación exacta y confiable de dicho proceso, de lo contrario se tornará ineficaz e inservible.

MODELO CIPP (CONTEXTO, INSUMO, PROCESO, PRODUCTO)

Inicia con la evaluación del producto, seguida por la del proceso para satisfacer las necesidades administrativas, continúa con la del contexto y finalmente aplica la evaluación de entrada para subsanar lo omitido.

El modelo CIPP se centra en 3 etapas:

1- Identificación : Especifica, define y explica la información exigida por la que se toman las decisiones; esta acción es llevada a cabo por el evaluador y la persona que toma decisiones.

2- Obtención : Recoge, organiza y analiza la información utilizando procedimientos como la estadística; esta acción es llevada a cabo por el evaluador.

3- Proporción de información : Sintetiza la información de modo útil y claro; esta acción es llevada a cabo por el evaluador y la persona que toma decisiones.

EVALUACIÓN EDUCATIVA

Dentro del terreno educativo podemos ubicar a la evaluación como un proceso permanente y sistemático que brindará información diversa acerca del momento educativo y que permitirá emitir juicios y así tomar decisiones relativas al mismo.

El ascenso de un país depende en gran parte de la gente y la educación desarrolla esta potencialidad en la misma de una forma armónica con el grupo social al que pertenece y también cultiva los valores necesarios que permitan una convivencia sustentada en la justicia y el respeto.

Para Stufflebeam, la equidad, factibilidad y excelencia son criterios básicos para la evaluación educativa; tomando dichos criterios como referencia se suman una serie de recomendaciones para llevar a cabo buenas investigaciones evaluativas y mejorar el sistema educativo:

- Los estudios evaluativos deben proporcionar direcciones para el perfeccionamiento.

- Todo estudio evaluativo debe tener un momento formativo y otro sumativo. - La evaluación siempre debe ser objetiva.- La evaluación de las entradas debe hacerse prospectivamente para

asegurar el uso adecuado de los enfoques en los planes.- La evaluación del proceso debe hacerse tanto prospectiva como

retrospectivamente para mejorar el plan de trabajo y juzgar hasta que punto los resultados son de cierto nivel.

- Evaluación de la institución . Debe examinarse por su integración a los principios en la sociedad; incluyendo organización, funcionamiento y resultados obtenidos en el ámbito educativo y administrativo; no olvidar la evaluación de la planeación y programas de estudio; del proceso enseñanza-aprendizaje3; de profesores y alumnos; de las instalaciones, del personal en general y los recursos monetarios, para obtener la información necesaria sobre la situación de las diferentes áreas que conforman la institución y poder plantear las acciones para la corrección.

- Evaluación al personal docente . Con fines administrativos o didácticos, para retribución monetaria o ascenso, o simplemente para mejorar la calidad de su quehacer educativo. Existe gran diversidad de modelos para la evaluación docente, lo que se necesita es encontrar el que concuerde con las teorías de aprendizaje del sistema y organización dentro de la institución.

- Evaluación del aprendizaje.4 De forma permanente y sistemática para que ofrezca información del desempeño, avance, rendimiento y logro del estudiante

3 Es un fenómeno que se vive y que se crea formando un sistema de comunicación intencional en el que se generan

estrategias encaminadas a provocar el aprendizaje, así como promover ideas de enseñanza para ambas partes (alumno y profesor).4 Proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como

resultado del estudio, la experiencia, la instrucción y la observación.

para poder compararla con las metas propuestas y tomar decisiones referentes a dicho proceso.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Es una herramienta por excelencia que busca crear y mantener ventajas competitivas que sirvan para guiar una empresa y lograr metas establecidas con anterioridad y finalmente producir cambios profundos; es organizada y requiere de dedicación ya que observan las causas-efectos e identifica las oportunidades y peligros que pueden surgir a futuro. En su organización contiene objetivos y estrategias, oportunidades y amenazas que ofrece el entorno por lo que debe ser flexible para poder aprovechar el conocimiento adquirido y tomar las mejores decisiones.

Inicia con el establecimiento de metas organizacionales, definiendo estrategias y políticas para lograr dichas metas y desarrollando planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. Deberán establecerse objetivos a largo plazo (se basan en la eficiencia institucional e íntegra visión), a mediano plazo (se basan en planes estratégicos funcionales) y a corto plazo (se basan en planes operativos).

La planeación estratégica no tratará de tomar decisiones a largo plazo, ni representa la programación del futuro; se debe tener en cuenta que nada puede pronosticar al 100% el resultado y que no sustituye la intuición y trabajo de los directivos.

FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas)

Es un ejercicio que nos ayuda a conocer el estado real en que se encuentra una organización a través de componentes internos y qué factores externos pueden afectarla; se realiza con el objetivo de generar diferentes opciones de estrategia e implantar acciones y medidas correctivas y la para formular nuevos o mejores proyectos.

El utilizar esta herramienta sistemática implica un proceso reflexivo de juicio subjetivo pero fundamentado en información objetiva; parece ser un proceso sencillo y directo pero puede tener algunos problemas:

1- Tener demasiado optimismo ignorando algunos signos de peligro.2- Perder capacidad analítica, volviéndola irreal.3- Mezclar otras metodologías de análisis no compatibles.4- Ignorar situaciones visibles y previsibles.

5- Mezclar diversas posiciones jerárquicas.6- Considerar que el FODA es un formato único.7- Periodicidad del FODA dependiendo de las situaciones.

El FODA se representa en un nivel horizontal que analiza los factores positivos (fortalezas, oportunidades) y los negativos (debilidades, amenazas) y en uno vertical que analiza los factores internos (del programa o proyecto y por lo tanto controlables) y los factores externos (considerados no controlables).

Las Fortalezas son elementos internos y positivos que diferencian al programa o proyecto de otros de igual clase y que deben utilizarse; las Oportunidades son situaciones externas y positivas, que se generan en el entorno y que pueden ser aprovechadas; las Debilidades son problemas internos, que pueden y deben eliminarse desarrollando una adecuada estrategia; las Amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto y que para poder sortearlas es necesario diseñar una estrategia adecuada:

1- Estrategia FO : Se basa en el uso de las fortalezas para aprovechas las oportunidades.

2- Estrategia FA : Trata de reducir y evitar las amenazas con el uso de las fortalezas.

3- Estrategia DA : Tiene como propósito minimizar las debilidades y así neutralizar las amenazas.

4- Estrategia DO : Se basa en mejorar las debilidades aprovechando las oportunidades.