Estrategia de Recursos Humanos

Con el fin de mejorar continuamente y adquirir el personal indicado para el óptimo desarrollo de la empresa se tiene como estrategias, las siguientes:

RECLUTAMIENTO1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:- Correo Electrónico.- Bolsa de Trabajo Interna.3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas.• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios Profesionales).• Medios impresos • Medios Electrónicos. • Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)• Bolsas de trabajo electrónicas5. Reunir información de los prospectos y obtener el listado.

1. SELECCIÓNUna vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Pasos del Proceso de Selección1. Obtención de información de candidatosa) Solicitud de empleo.b) Currículo.c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

Selección Externa:La selección se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos Humanos o con la petición de una solicitud de empleo que se hace en forma personal

1. Solicitud de información a candidatosa) Solicitud de empleo.b) Currículo.c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

2. Entrevista de selección preliminar (Dirección de Recursos Humanos)Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato. La entrevista de selección preliminar consiste en una plática formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?• ¿Está interesado el candidato en formar parte de la Familia?• ¿Cumple con el perfil para integrarse al equipo?

Proceso de la Entrevista:1) Preparación de la Entrevista:El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le hará el solicitante.Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

2) Creación de un ambiente de confianzaLa labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a la Institución y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.Recomendaciones al entrevistador: • Inicie con preguntas sencillas. • Evite las interrupciones. • Aleje documentos ajenos a la entrevista. • Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

3) Intercambio de informaciónSe basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una guía de entrevista con preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

4) TerminaciónCuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

5) EvaluaciónInmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el formato llamado Evaluación post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

CONTRATACIÓN

Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y legales del inicio de la relación de trabajo entre la empresa y el candidato seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisión de contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.Políticas:1. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el Mercado externo.2. No deberá ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el proceso de selección a través de la Dirección de Recursos Humanos.3. No se contratará a la persona que haya sido despedida y finiquitada anteriormente 4. Se podrá contratar hasta por una segunda ocasión a la persona que hubiere laborado anteriormente en la Institución y que haya renunciado de manera voluntaria último jefe.5. No se contratará a la familia directa de cualquier empleado activo con contrato de Planta o Media Planta en la misma área de trabajo. Se considera contrataciones de familiares siempre y cuando no sean en la misma área de trabajo, ni mismo departamento y que no tengan relación alguna de trabajo, así como de preferencia horarios diferentes.6. Como mínimo, la Dirección de Recursos Humanos enviará a 2 candidatos para la entrevista de selección al Jefe inmediato del puesto en donde se presente la vacante; y como máximo 5 personas

INDUCCIÓNEste proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al momento en que el nuevo colaborador conoce la información básica de la Institución y de su área de trabajo.Pasos del Proceso de Inducción.

1. Se tiene un CURSO DE INDUCCION preparado para todo el personal de nuevo ingreso2. Se fijan 4 fechas en el año (2 por semestre) para realizar este proceso3. Se cita a todo el personal de nuevo ingreso en la fecha determinada con un memorándum y se le avisa a su jefe inmediato4. Se recibe al personal de nuevo ingreso y se trabaja con el curso de inducción con la participación del personal directivo de la Institución, se tratan los siguientes temas:a. Bienvenidab. Misión y Visiónc. Valoresd. FODAe. Estructura Organizacionalf. Estructura Académica y oferta educativag. Prestacionesh. Seguridad y protección Civili. Aspectos administrativos5. Una vez finalizado el curso se entrega DIPLOMA DE PARTICIPACION y se envía al personal a sus áreas de trabajo para que se integren a sus actividades habituales.

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de

resultados. 

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Primer paso:   detección de necesidades

Segundo paso:   clasificación y jerarquización de las necesidades de

capacitación

Tercer paso:   definición de objetivos

Cuarto paso:   elaboración del programa

Quinto paso:   ejecución

Sexto paso:   evaluación de resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las

necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina

las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir,  se

tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más

importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que

programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos  de

llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera

clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa,

poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento

se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas),cuándo (fechas,

horarios), a quién (el grupo), quién (instructores),cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse

antes, durante y después de ejecutarlo.

REMUNERACIÓN

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace. La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales. FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD DE REMUNERACIÓN La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:

1. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de ser atractivas para los solicitantes. 2. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es competitiva, puede crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden abandonar la organización. 3. Garantizar la igualdad. 4. Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc. 5. Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso o insuficientemente los esfuerzos de los empleados. 6. Cumplir con las disposiciones legales. 7. Mejorar la eficiencia administrativa.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación  de los recursos humanos,  es un proceso  destinado a determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción  de las tareas  por el colaborador  debe aclararse mediante el establecimiento  de un plan de mejora.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral (por medio de informes por parte de los supervisores)

¤ Reajustar las remuneraciones (dependiendo del desempeño y la eficiencia del personal)

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas (dependiendo de las aptitudes demostradas)

¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores (de manera continua y apegada a los calendarios de cursos de capacitación)

ESTRATEGIA DE FINANZAS

Nuestras estrategias financieras empresariales deberán estar en correspondencia con la estrategia maestra que se haya decidido a partir del proceso de planeación estratégica de la organización. Consecuentemente, cada estrategia deberá llevar el sello distintivo que le permita apoyar el cumplimiento de la estrategia general y con ello la misión y los objetivos estratégicos.

Como aspectos claves en nuestra función financiera, se señalan los siguientes:

Análisis de la rentabilidad de las inversiones y del nivel de beneficios. (Por medio de proyecciones)

Análisis del circulante: liquidez y solvencia. (Ciclo de conversión de efectivo y presupuesto maestro dividido en meses)

Estructura financiera y nivel general de endeudamiento, con análisis de las distintas fuentes de financiación incluyendo autofinanciación y política de retención y/o reparto de utilidades. (Razones financieras de la empresa)

Costos financieros. Análisis del riesgo de los créditos concedidos a clientes. (Investigación del

cliente)

Nuestras estrategias financieras para el largo plazo involucran los aspectos siguientes:

a. Sobre la inversión. (Se tomará el 30% de las utilidades y estará enfocada al crecimiento, por medio de un portafolio de inversiones moderado, aprovechando los bancos que se encuentren en el país a exportar)

b. Sobre la estructura financiera. (Tratando que nuestro ciclo de conversión de efectivo sea menor, lo que nos permitirá tener mejor liquidez)

Mientras que las estrategias financieras para el corto plazo deben considerar los aspectos siguientes:

a. Sobre el capital de trabajo. (Intermedia, buscando un balance en la relación riesgo – rendimiento, de tal forma que se garantice el normal funcionamiento de la empresa con parámetros de liquidez aceptables, pero buscando a la vez que la participación de fuentes permanentes que propician lo anterior, no determine la presencia de costos excesivamente altos y con ello se pueda lograr un rendimiento total aceptable)

b. Sobre el financiamiento corriente. (Por medio de los clientes y sus deudas con la empresa)