IV ENCUENTRO DE INVESTIGADORES LATINOAMERICANOS

RED LATINOAMERICANA DE INVESTIGADORES EN COOPERATIVISMOALIANZA COOPERATIVA INTERNACIONALEl Cooperativismo Latinoamericano: ¿visión integrada de lo económico y lo social?

Universidad Nacional de Rosario - Maipú 1065 Rosario - Santa Fe, 14 y 15 deseptiembre de 2006

“Estrategia sindical y negociación laboral: ¿Cómo responde el cooperativismo? Un

análisis comparativo para el sector de la energía eléctrica”.

Maria Eugenia Castelao Caruana

Universidad de Buenos Aires, Facultad de Ciencias Económicas, Centro de Estudiosde Sociología del Trabajo

1. Introducción Las decisiones políticoeconómicas que condujeron a la devaluación del tipo de cambio

a comienzos del año 2002 y el abandono del Plan de Convertibilidad, determinaron un

proceso de reajuste de las variables económicas, alterando la participación de los

distintos agentes sociales en la economía y su poder relativo de negociación.

En el mercado de la distribución de energía eléctrica las variables ingresos y gastos se

ajustaron de manera diametralmente opuesta: el congelamiento de las tarifas,

especialmente para los usuarios residenciales por un lado, y el paralelo aumento delprecio de los insumos, a la par del tipo de cambio, sumados a los ajustes salariales

incentivados desde el gobierno, condujeron a muchas cooperativas eléctricas a una

frágil situación económico financiera. En ese marco, la cuestionada rigidez del

Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) 36/75 vigente para el sector cooperativo y la

fuerte participación económica y poder de negociación de la Federación Argentina de

Trabajadores de Luz y Fuerza (FATLyF), dieron lugar a una serie de conflictosvinculados a los costos laborales y eficiencia del plantel de trabajadores. En

contraposición, frente a la misma realidad macroeconómica y política, las empresas

distribuidoras de electricidad de la provincia de Buenos Aires, privatizadas en la

década pasada, parecen mantener una mayor estabilidad financiera y un menor nivel

de conflictividad laboral, junto a la vigencia de un CCT más flexible.

Este trabajo presenta un análisis comparativo de los CCT vigentes y Actas derivadas

que enmarcan las relaciones de trabajo de las empresas distribuidoras de electricidadde la Provincia de Buenos Aires (PBA), cooperativas y empresas convencionales,

focalizando su interacción con el principal sindicato del sector, la FATLyF. El análisis

intenta establecer aquellas diferencias legales sustantivas que han dado lugar al

1

surgimiento de conflictos laborales y en algunos casos afectaron sensiblemente la

situación económica financiera de las empresas cooperativas.

2. Época de Reformas, los años 902.1 Reconfiguración de los actores del mercado energético

Hacia fines de 1992, la distribución de la energía eléctrica en el ámbito nacional se

encontraba a cargo de dos empresas nacionales que abastecían el 55% del consumo

eléctrico nacional, 21 empresas provinciales cuyo límite era el territorio provincial,

orientadas al 34% del consumo, y cerca de 600 cooperativas que prestaban el 11%

restante del servicio en áreas municipales.

En la PBA, excluyendo los partidos del Gran Buenos Aires y Gran La Plata, el serviciopúblico de distribución estuvo desde principios de la década de 1980 a cargo de la

Dirección de Energía de la PBA (DEBA) y de 198 distribuidoras municipales, todas

ellas cooperativas. Anticipándose al proceso de privatización a nivel nacional, se creó

en 1990 la Empresa Social de Energía de la PBA S.A. (ESEBA), encargada de la

explotación del servicio eléctrico. En junio de 1997 se optó por dividir la empresa en

tres jurisdicciones geográficas: Empresa Distribuidora de Energía Atlántica SociedadAnónima (EDEA S.A.), Empresa Distribuidora de Energía Norte Sociedad Anónima

(EDEN S.A.) y Empresa Distribuidora de Energía Sur Sociedad Anónima (EDES S.A.).

2.2 El mercado de trabajoHacia fines de la década del 80, los cambios en el escenario internacional en el orden

económico y productivo, generaron una nueva concepción en la organización de las

empresas. En este nuevo contexto, en la Argentina, las políticas laborales coincidieron

con la introducción de profundas reformas en dos aspectos claves: las negociacionescolectivas de trabajo y el régimen laboral. Las modificaciones se justificaron debido a

la necesidad de adaptación rápida y continua de las empresas para lograr

competitividad en el nuevo escenario global, y aduciendo que el incremento del

desempleo directo y el empleo no registrado era consecuencia directa de un mercado

de trabajo excesivamente rígido.

A comienzos de los años 90 el gobierno nacional firmó una serie de decretos con el

objetivo de ajustar las negociaciones laborales a las propias características y criteriosde cada empresa. De esta forma las negociaciones salariales podían ser realizadas

sobre la base de acuerdos de productividad (decreto 1334/91) con negociaciones a

nivel de empresa o planta, otorgándose la posibilidad de modificar el nivel de

negociación de un convenio a pedido de cualquiera de las partes signatarias o de

cualquier empleador o grupo de empleadores comprendidos en el mismo (decreto

470/93), de modo de facilitar las negociaciones descentralizadas.

2

Frente al nuevo contexto legal y macroeconómico, especialmente ante la estabilidad

de precios, los sindicatos se volcaron a la negociación de nuevos parámetros de

referencia, como la productividad y el análisis de la situación y rentabilidad de laactividad, para determinar sus demandas salariales. Esto favoreció la fragmentación

de las negociaciones y la diversificación de las estrategias sindicales. De esta forma

los acuerdos realizados a nivel empresa fueron aumentando, introduciéndose

modalidades más flexibles en la organización del trabajo. En 1991 el 39,2% de las

negociaciones correspondía a la actividad, el 42,3% a la rama y el 18,3% a la

empresa, mientras que en 1998 el 88,3 % fueron en la empresa, el 10,4% en laactividad, y el resto en la rama.

En abril de 2000 se sancionó la Ley 25.250, conocida como Ley Banelco, la cual en

materia de negociación colectiva restringió a dos años la ultra actividad de los

convenios vencidos, le otorgó prioridad a aquéllos aplicables al ámbito de la empresa,

por sobre otros de orden mayor por actividad, permitiéndole un tratamiento universal

en materia laboral. Esta ley incentivó nuevamente las negociaciones a nivel deempresa, en especial aquellas articuladas con convenios superiores.

La Ley Banelco fue derogada en 2004, debido a las sospechas sobre los medios y

mecanismos utilizados para su sanción, por la ley de ordenamiento laboral 25.877,

cuyos principales contenidos en relación con los CCT fueron la vigencia de los CCT

vencidos hasta la firma de uno nuevo y preeminencia del convenio de ámbito menor

sobre el convenio de ámbito mayor cuando contiene cláusulas mas favorables altrabajador, con restricción de las materias a tratar.

3. Convenio Colectivo de Trabajo 36/753.1 Marco histórico

El CCT 36/75 fue firmado en 1976 por la FATLyF y las empresas prestatarias del

servicio público de electricidad de todo el país, entre ellas las cooperativas eléctricas

representadas por la Federación Argentina de Cooperativas de Electricidad y Otros

Servicios Públicos Limitada (FACE). Esta Federación era la única entidad habilitadacomo representante de las cooperativas eléctricas al momento de la celebración del

convenio, ya que recién a fines de la década del 70 comenzaron a surgir federaciones

provinciales.

Aunque fue firmado con una vigencia de sólo dos años y suspendido por el golpe

militar desde 1976 hasta 1983, el CCT 36/75 siguió vigente por ultractividad hasta

1986 en que su texto ordenado fue rehomologado. El marco histórico y jurídico que

dio lugar a este convenio está signado por una firme presencia sindical, empresas deservicios en manos del Estado y la idea de un modelo de gestión empresarial guiado

por la participación de los trabajadores y empresarios en la toma de decisiones.

3

En 1949 se reformó la Constitución Nacional incorporando, entre otras cosas, los

llamados Derechos de Segunda Generación, característicos del Constitucionalismo

Social. Esta reforma, derogada por el presidente de facto Aramburu en 1956 yparcialmente reestablecida en 1957, incorporó a la Constitución Nacional el artículo

14bis, introduciendo en la Argentina la idea de coparticipación de los trabajadores en

la gestión de las empresas: ..."participación en las ganancias de las empresas, con

control de la producción y colaboración en la dirección".

La afiliación masiva a los sindicatos y el monopolio representativo de los trabajadores

de la actividad en las negociaciones colectivas de trabajo, avalado por la ley 14.250 de1953, incentivó el desarrollo de instituciones sindicales de línea vertical y

centralizadas. Asimismo, el "Acta de Compromiso Nacional", firmada en 1973 por el

gobierno nacional, la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Confederación

General Económica, se orientó a que las empresas públicas tuvieran representantes

de ambas confederaciones en su directorio. A su vez, la ley de contrato de trabajo

20.744 establecía derechos a la participación, información, consulta y control de lasempresas por parte de los trabajadores y sus representantes sindicales.

La experiencia autogestionaria de los trabajadores de Luz y Fuerza se concretó

durante 19731976 en la empresa Servicios Eléctricos del Gran Buenos Aires (SEGBA)

que suministraba electricidad a 12 millones de usuarios y contaba con un plantel de

26.000 trabajadores.

La dictadura militar de 1976 derogó todas las iniciativas de participación y desde

entonces y hasta principios de la década del 90, el eje principal de las negociacionesde trabajo se movió en torno a los aumentos salariales necesarios para mantener el

salario real constante frente a la creciente inflación.

3.2 Sus representantes

Las entidades de segundo grado representantes de las Cooperativas de Servicios

Públicos de la PBA son FACE, FEDECOBA, APEBA, FICE1 y CRECES2. Actualmente

el CCT 36/75 constituye la normativa básica de las relaciones laborales de todas las

empresas cooperativas distribuidoras de electricidad de la PBA. En 1986 el Convenio

fue modificado y rehomologado, lo cual significó la modificación de algunos de susartículos y el pase a revisión de ocho de ellos a través de una Comisión de Estudios.

Sin embargo, en los hechos, la Comisión nunca fue creada y aunque los artículos

continúan en "tratamiento", también se encuentran legalmente vigentes.

1 Federación Interregional de Cooperativas Eléctricas.2 Comisión Regional de Entidades Eléctricas y Servicios.

4

A. FACE3 y FEDECOBA4

El CCT 36/75t.o. en 1986 constituye el marco normativo de las relaciones laborales de

las empresas nucleadas en FACE y FEDECOBA. En abril de 1989 y septiembre de

1990 ambas federaciones firmaron dos actas acuerdo tendientes a resolver

diferencias interpretativas del CCT 36/75 t.o., referentes a la modificación de los

planteles básicos y de las deducciones por contribución a la vivienda, colonia y cultura

y deporte. Sin embargo, la normativa laboral vigente continua manteniendo su esenciade convenio participativo y establece una relación de trabajo dependiente clásica, a

través de la definición de conceptos tales como estabilidad, efectividad, antigüedad,

becas y discriminación de tareas, etc.

B. Asociación de Prestadores Eléctricos de la Provincia de Buenos Aires5

En noviembre de 1998, APEBA y FATLyF firmaron el Acta Convenio 342/02 en la que

"... las cooperativas reconocen al factor humano como el recurso estratégico básico

de sus prestaciones y FATLyF y sus Sindicatos Adheridos, a las organizaciones

cooperativas prestadoras del servicio publico de electricidad como una alternativa

valida, capaz de entregar el mejor servicio al precio justo"6.

El Acta Convenio se articula con el CCT 36/75 t.o., aunque presenta diferencias

significativas en el ámbito de la relación trabajador, sindicato y empresa. No obstantehaber sido homologada, el Acta Convenio no fue ratificada por todos los sindicatos

locales de Luz y Fuerza, por lo que no se encuentra legalmente vigente para todas las

cooperativas firmantes.

Algunas cooperativas han celebrado con FATLyF Actas locales a nivel empresa, con

beneficios superiores a los establecidos en los convenios de ámbito mayor. Dado su

nivel de aplicación, cada acta es particular a la cooperativa firmante, aunque en

general incluyen una bonificación para el trabajador equivalente al monto que se ledescuenta en concepto de aportes jubilatorios y una bonificación relacionada al sueldo

básico. Estas actas han sido motivo de varios conflictos sindicales en los últimos

meses debido a la suspensión de la misma ante la situación económico financiera de

las Cooperativas.

3 Federación Argentina de Cooperativas de Electricidad y Otros Servicios Públicos Limitada fue fundadaen 1939 y actualmente nuclea alrededor de 240 cooperativas de todo el territorio nacional, en especial delas Prcias de Bs. As. y Córdoba. 4 Federación de Cooperativas de Electricidad y Servicios Públicos de la Prcia. de Bs. As. Ltda.: nuclea acooperativas que brindan múltiples servicios públicos en la Prcia de Bs. As. Surgida en 1978,actualmente representa a 110 cooperativas que emplean entre 1.700 y 2.000 trabajadores5 APEBA, fue creada en 1993 y actualmente nuclea a 12 cooperativas eléctricas de las localidades de 9de Julio, Azul, Chacabuco, Colón, Luján, Olavarría, Pergamino, Salto, San Pedro, Tandil, Tres Arroyos yZárate 8 de las cuales son las más grandes de la provincia, con un promedio de 30.000 usuarios, otras 2brindan servicio a alrededor de 18.000 usuarios, y las restantes entidades distribuyen electricidad a entre10.000 y 12.000 usuarios.6 Cita del Marco de Referencia del Acta Convenio firmada por APEBA y FATLyF, el 25 de noviembre de1998.

5

4. Algunas Referencias 4.1 Caracterización de las negociaciones laborales

Entre las características esenciales que definen la estructura sindical de un país se

encuentra el grado de centralización de las negociaciones laborales, determinado por

el conjunto de leyes y decretos que las legislan, y el nivel de cobertura relativo al

número de trabajadores afectados por dicha negociación. El proceso de negociación

laboral es un factor institucional cuyo dinamismo influye definitivamente en la maneraen que los sindicatos afectan los salarios y el empleo.

Las negociaciones pueden concertarse a nivel nacional (sistema centralizado), para

una industria determinada, a nivel regional o en el ámbito de la propia empresa

(sistema descentralizado). Según el grado de centralización que se aplique

encontramos características particulares al sistema:

Estructura de negociación centralizada: el sindicato negocia en nombre y

representación de toda la fuerza laboral, por lo que tiene un mayor incentivo aproteger y ampliar el empleo de sus afiliados que a incrementar la variable salario. Así

el poder sindical internaliza la misma externalidad que produce, reflejada en la menor

diferencia entre salarios, pero también puede provocar una mayor rigidez en los

mismos.

Estructura de negociación descentralizada: el sindicato toma como dado el nivel

nacional de oportunidades laborales e ignora el efecto de sus decisiones sobre las

oportunidades laborales de los otros trabajadores. Este régimen disminuye el podermonopólico de los sindicatos y puede mantener los salarios en línea con la

productividad de los trabajadores, mitigando los efectos de la ineficiencia en el uso de

los recursos que pueden surgir por la actividad de grupos de presión (políticas

populistas de ingresos). Este sistema podría internalizar las consecuencias del trade

off salarios/ desempleo, pero sin coordinación puede causar una gran volatilidad en

los salarios.

4.2 Cambios en el régimen laboralEl concepto "flexibilización laboral" ha adquirido en el país en la última década una

connotación negativa como consecuencia de las profundas reformas realizadas en el

mercado de trabajo y el impacto social negativo que las políticas de flexibilización

produjeron. En los países en desarrollo el término "flexibilización laboral" se ha

aplicado indistintamente a cualquier modificación en la normativa laboral que afecta la

relación de trabajo dependiente clásica, aún cuando el sustrato y los contenidos deesta relación no se hayan transformado.

La OECD (1995) distingue entre modalidades de flexibilización cuantitativas y

cualitativas e internas y externas. En este análisis, haremos referencia a la modalidad

cualitativa, con especial énfasis en la flexibilización interna:

6

La flexibilidad interna, refiere a "distintas prácticas laborales y de organización del

trabajo realizadas dentro de las empresas, con personal propio, pero que desbloquean

la adscripción rígida de los trabajadores a un puesto de trabajo y a un único modo dedesempeñar sus tareas" (OECD, 1995). Esto implica:

I. Flexibilidad en las tareas: altos niveles de capacitación; fomento al trabajo en

equipo; confianza en el conocimiento práctico y capacidad de los trabajadores;

reducción de las jerarquías y ruptura de los sistemas jerárquicos; rotación de tareas y

puestos de trabajo (polivalencia funcional).

II. Organización variable de las horas de trabajo durante el día, la semana o el año:

horas extras, alternadas o escalonadas; pausas en la jornada diaria; semanas de

trabajo comprimidas; anualización del tiempo de trabajo y de la remuneración.

III. Disponibilidad laboral y localización del lugar de trabajo variable: jornadasparciales; contratos a plazo fijo.

IV. Organización variable del trabajo durante el ciclo vital: permiso por maternidad;

permiso para la educación; permiso sabático; edad para jubilar; retiro por fases.

La flexibilidad externa, se refiere a prácticas de continua reducción y ampliación de las

plantillas laborales de las empresas, haciendo uso de contrataciones y despidos o

incorporando y retirando personal a través de terceros. Se distinguen las siguientes

formas de externalización del personal: servicios de empleo temporal; personal de

nivel profesional (staff); servicios especializados (consultores, “outplacement”,“outsourcing”).

Asimismo el concepto de Condicionamiento Salarial, aunque no está incluido en las

modalidades anteriores, resulta un elemento fundamental del análisis, ya que el

salario ha sido una de las principales herramientas de las políticas de flexibilización

laboral. Este se refiere al salario como variable dependiente de las variaciones en la

productividad individual y colectiva del plantel, y a las presiones competitivas sobre los

costos ejercidas por el mercado. Aspectos claves de esta dimensión son: ladeterminación de vacantes; las condiciones de ingreso: salario mínimo, indexación

salarial, seguridad social abarcativa, etc.; la vinculación de la remuneración al

rendimiento individual y/o colectivo, etc.

5. Análisis comparativoA partir del enfoque anterior se compararán y describirán las diferentes negociacionesvigentes para cada empresa (EDEA S.A.) y asociación de empresas (FACE,

FEDECOBA, APEBA), focalizando los aspectos relativos a la estructura de

negociación, flexibilización laboral interna y condicionamiento salarial que se

desprenden de la normativa, de modo de:

7

Identificar la estructura de negociación y la capacidad de adaptación al contexto

económico y social que cada convenio ofrece a trabajadores y empleadores;

Describir y comparar la flexibilización laboral que rige las relaciones de cada

grupo de empresas.

En la descripción se tomarán en cuenta los aspectos mencionados en la normativa

que rige las relaciones de trabajo.

5.1 Estructura de negociación y normas específicas

CCT 36/75 (t.o. 1986) y Actas Acuerdo de interpretación, firmadas 4/1989 y 9/1990

Acta Convenio 342/02, homologada el 16/5/2002, articulada con el CCT 36/75 t.o., actas y acuerdos complementarios

Acta Convenio, homologada el 29/3/1994, y Actas Acuerdo complementarias

Actividad: entidades prestatarias del servicio público de electricidad, en todas sus etapas y denominaciones sociales.

Regional: cooperativas eléctricas integrantes de APEBA, en todas sus etapas, con posibilidad de incorporación de otras entidades.

Empresa: entidades distribuidoras de electricidad surgidas a partir de la privatización de SEGBA

Afe

ctac

ión

Todos los trabajadores dependientes de las entidades. Al tercerizar tareas transitorias es obligación de la entidad hacer constar en los contratos que el contratista deberá atenerse a las leyes laborales y sociales vigentes.

Todos los trabajadores dependientes de las Cooperativas, afectados a la prestación del servicio de electricidad o sus servicios auxiliares. Al tercerizar tareas transitorias es obligación de la entidad hacer constar en los contratos que el contratista deberá atenerse a las leyes laborales y sociales vigentes.

Todos los trabajadores de las empresas hasta la categoría 18 a la fecha de homologación

Exc

lusi

ón

expr

esa Profesional de nivel jerárquico,

entre ellos directores, vicedirec. subdirectores y gerentes.

Trabajadores de otras actividades específicas que realicen las cooperativas y personal de nivel jerárquico y profesional.

Personal de nivel jerárquico y profesionales. Personal de servicios contratados.

Nivel de aplicación

Cobertura

APEBA EDEA S.A.

Vigencia

Instituciones

NormasFACE/ FEDECOBA

Las negociaciones laborales reflejan el contexto político económico en el que se

realizan, tanto por el nivel de aplicación que promueven como por su nivel de

cobertura. El Acta Convenio firmada por APEBA, aún articulada con el CCT 36/75,

presenta cambios sustantivos en relación al mismo y da lugar a la futura incorporación

de otras empresas cooperativas o entidades de segundo grado. Asimismo, se intentaadaptar las normas a la situación particular de las empresas firmantes, dado que a

diferencia de otras federaciones, APEBA se caracteriza por nuclear a las

distribuidoras eléctricas con mayor número de usuarios en la PBA. Sin embargo, el

Acta Convenio no fue ratificada por todos los sindicatos locales centrados en FATLYF

por lo que, a pesar de su homologación, no se encuentra vigente para todas las

cooperativas firmantes.

8

5.2. Capacidad de adaptación del acuerdo

Instituciones

Normas

Factor Trabajo

Trabajador como participante activo y central en la gestión de la empresa. Cogestión de los trabajadores.

Recurso estratégico básico, movilizador de los otros recursos, generador de alternativas y partícipe de la organización.

Considerado exclusivamente como factor Productivo

Rol del sindicato

Amplia participación en la gestión interna de la empresa, En las políticas, estrategias y organización de la entidad. En el proceso de entrada, permanencia y salida de los trabajadores.

A través de la Comisión de Relaciones Laborales de cada cooperativa. Promueve canales de participación y consulta, y la comunic. entre la entidad y los trabajadores en materia de estrategias y planes de acción de la empresa. Otras funciones: incenti var el trabajo en conjunto, la calidad de atención al usuario y de vida del trabajador, la capacitación, higiene, seguridad y ecología.

Vela por el cumplimiento del Acta Convenio vigente. Rol periférico en la gestión de las entidades.

Facultades Empresarias exclusivas

No definidas

Establecer la estructura funcional, la dotación de trabajadores, los métodos de trabajo, el sistema de evaluación, las incorporaciones y promociones

Establecer la estructura funcional, dotación de trabajadores, sistema de evaluación, incorporaciones y promociones, estruct. de sus planteles. Determinar las políticas e instrumentos de operación del negocio para mejorar la productividad laboral y global y la eficiencia.

FACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.

En 1975, el principio de autogestión se aplicaba a todas las empresas de la industria

eléctrica, posteriormente este principio mantuvo su vigencia sólo para algunas

cooperativas del sector. Por su parte, a partir de los acuerdos firmados en los años 90

existen diferencias según cada tipo de entidad respecto al rol del trabajador en la

empresa: para las empresas privadas convencionales el recurso humano aparececonsiderado como un factor meramente productivo, mientras que ciertas empresas

cooperativas intentan incorporar en sus acuerdos los principios que las rigen, al

resaltar el rol del trabajador como recurso fundamental de la entidad y destacar la

necesidad de su participación.

9

5.3 Flexibilidad en las tareas

Pro

gram

ació

n y

ob

jetiv

osB

ecas

ent

rega

das

a tra

baja

dore

s ac

tivos

Beca anual cada 200 trabajadores para estudios universitarios o su especialización, secundarios, terciarios y/o técnicos, con aplicación en las actividades de la entidad. Distribución de becas por especialización, definido por el convenio.

Se destina 0,5% de la nómina salarial total para otorgar becas a los trabajadores en actividad, resolviendo su aplicación con el sindicato.

Los trabajadores solo recibirán órdenes e instrucciones laborales por vía jerárquica, y no se encuentran obligados a realizar tareas de categoría inferior a su categorización.

Los trabajadores solo recibirán órdenes e instrucciones laborales por vía jerárquica, y no se encuentra obligado a realizar tareas de categoría inferior a su categorización.

Los cargos y categorías de trabajo, del 1 al 18, evaluados y tipificados en un Registro de Denominaciones, para la adecuada valoración de las tareas. Discriminación de tareas reglamentada en función de la eficiencia y productividad de la entidad.

Los cargos y categorías de trabajo, desde el 1 al 9, evaluados y tipificados en un Registro de Denominaciones, para la adecuada valoración de las tareas. La discriminación de tareas reglamentada en función de la eficiencia y productividad de la entidad

Con 6 categorías de trabajo, bajo el principio de polivalencia funcional, los trabajadores están obligados a la realizar las tareas necesarias para completar el trabajo asignado, tanto principales como accesorias, técnicas y/ o administrativas.

Polivalencia y flexibilidad funcional para una mayor productividad. La entidad se reserva la posibilidad de asignar al trabajador funciones y tareas diferentes a las que le son específicas.

EDEA S.A.

Jerarquías y sistemas

jerárquicos

Rotación de tareas y puestos

de trabajo

APEBAC

apac

itaci

ón a

l per

sona

l

Su programación, funcionamiento, control y desarrollo a cargo de una Comisión Central integrada por miembros de la empresa y FATLYF.

Planes de capacitación profesional y cultural basados en el estimulo al esfuerzo individual y del conjunto, organizados por la entidad con FATLYF, a través de la Comisión de Capacitación del Servicio Eléctrico Cooperativo.

La política de formación orientada a la calidad del servicio y el estímulo individual. Promueve el perfeccionamiento profesional, actuando en conjunto con FATLyF.

Para trabajadores en actividad: hasta 10 becas anuales (licencia con goce de haberes)

Instituciones

NormasFACE/ FEDECOBA

La capacitación, con diferentes objetivos y orientada a diferentes especialidades y

aspectos del desarrollo profesional, continua siendo una variable importante dentro de

los acuerdos negociados. Por otro lado, la disminución del numero de categorías, de18 en el CCT 36/75, a 6 en el convenio de EDEA, junto con la idea de polivalencia

funcional y la ruptura de los sistemas jerárquicos hacen a la flexibilización laboral, al

permitir una mayor adaptación del factor trabajo a la incorporación de modificaciones

tecnológicas o en los procesos de producción y trabajo. Esta idea también se presenta

en la organización variable de las horas de trabajo que se presenta a continuación.

10

5.4. Organización de las horas de trabajo

Hor

as d

e tra

bajo 35 hs semanales para personal

administrativo, 36 hs semanales para personal que trabaja en equipos rotativos y 36 hs semanales para el resto del personal.

35 hs semanales para el personal administrativo, 36 hs semanales para el personal que trabaja en equipos rotativos y 36 hs semanales para el resto del personal.

41,5 hs semanales y adaptación de horarios según condiciones climáticas o de servicio, para la obtención de niveles adecuados de productividad.

Día

Lab

oral

Fran

cos Franco compensatorios por hs.

extras trabajadas en función del régimen laboral o abono de hs extras según el caso.

Franco compensatorios por horas extras trabajadas en función del régimen laboral o abono de horas extras según el caso

No definido

Turn

os R

otat

ivos

El personal de semana no calendaria incluye turnos rotativos, continuados o no, por los que se otorga al trabajador una bonificación del 28% sobre su remuneración mensual y un adicional del 13% por asistencia perfecta.

El personal de semana no calendaria incluye turnos rotativos, continuados o no, por los que se otorga al trabajador una bonificación del 28% sobre su remuneración mensual y un adicional del 13% por asistencia perfecta.

Jornadas de trabajo continuas y discontinuas. Bonificación del 15% sobre remuneración mensual al trabajo nocturno.

Instituciones

NormasFACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.

5.5 Disponibilidad laboral

Instituciones

Normas

Efe

ctiv

idad Al hacerse cargo del puesto al

que fue designado, inclusive para el personal transitorio luego de 5 años de servicio.

Según ley 25.877 se establece el contrato por tiempo indeterminado.

Uso de las modalidades contractuales promovidas (no vigente por modificación de la ley 24.013).

Pas

antia

s

No definida Se aplica según la Ley 25.013.

Aplicación del Sistema de Pasantias o becas de trabajo bajo condiciones y requisitos del decreto 340/92 o normas que lo modifiquen.

Est

abilid

ad

Ante la necesidad de reorganización de las Plantas de Personal, el interesado debe notificar al sindicato o entidad según el caso. La decisión final queda en manos del Consejo de Administración de las Cooperativas, el cual debe propender a la plena ocupación del personal.

Se ajustaran a los derechos y obligaciones establecidos en las leyes vigentes. La entidad se compromete a mantener la estructura de la Organización, y así el Plantel Básico de la entidad, pudiendo modificarla sólo por razones de servicio, adelantos técnicos, científicos o administrativos.

Uso de las modalidades contractuales promovidas

FACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.

11

La ley 25.877 establece el Contrato por Tiempo Indeterminado como una etapa inicial

del contrato entre empleado y empleador, que se caracteriza por poder extinguirse sin

expresión de causa, sin derecho a indemnización por antigüedad, ni reintegración,pero con obligación de preaviso. Por otro lado, las Modalidades Contractuales

Promovidas, establecidas en 1991 por la ley 24.013, incluyen el contrato de trabajo-

formación, de práctica laboral para jóvenes, de tiempo determinado por lanzamiento

de una nueva actividad y de tiempo determinado como medida de fomento del

empleo, aunque las mismas fueron derogadas en 1998. El concepto de pasantías no

es abordado por el CCT 36/75t.o. y dado que pertenece al ámbito del SistemaEducativo Nacional no tiene articulación alguna con dicho CCT.

5.6 Organización del trabajo durante el ciclo vital

Instituciones

Normas

Permiso por maternidad

Licencia remunerada de 90 días corridos en 2 periodos. Licencia complementaria de un año sin goce de sueldo.

Licencia remunerada de 90 días corridos en 2 periodos. Licencia complementaria de un año sin goce de sueldo.

Licencia remunerada de 90 días corridos en 2 periodos. En los 4 primeros años del niño percibirá una compensación sustitutiva de guardería de $110 mensuales.

Permiso para educación (con

goce de haberes)

Licencia de 2 días por materia y hasta 20 días por estudios secundarios, 5 días por materia y hasta 20 días por estudios terciarios y hasta 7 días por materia y hasta 28 días por ciclo lectivo por estudios universitarios.

Licencia de 2 días por materia y hasta 20 días por estudios secundarios, 5 días por materia y hasta 20 días por estudios terciarios y hasta 7 días por materia y hasta 28 días por ciclo lectivo por estudios univ.

Licencia con goce de haberes de 12 días al año para estudios de nivel medio o universitario, sin excederse de 3 días corridos por examen.

Permisos sabáticos Con

goce de haberes

Matrimonio: 12 días. Matrim. o nac. del hijo: 2 días. Enferm. grave de padres o herm.: 2 días. Fallecim.: de 1 a 6 días. Mudanza: 2 días. Enfermedad de hijos en edad infantil o miembros de su flia. Atenc. de su salud. Trámites obligatorios. Máx. 3 días por mes y menos de 10 por año.

Matrimonio: 12 días. Matrimonio del hijo: 1 día. Nac. de hijos, guarda adoptiva: 2 días. Fallecim. de 1 a 5 días. Donación de sangre: 1 día. Mudanza: 1 día. Citación judicial: el tiempo necesario para concurrir al trámite.

matrimonio legal del trabajador: 12 días. matrimonio del hijo: 1 día. nacimiento de hijos guarda adoptiva: 2 días. fallecimientos: de 1 a 5 días. donación de sangre: 1 día. mudanza: 1 día. citación judicial: el tiempo necesario para concurrir al trámite.

Permiso sabático sin

goce de haberes

Todo trabajador con más de 5 años de antigüedad puede solicitar una licencia de hasta un año, y aquel que desempeñe cargos públicos.

desempeño de cargos públicos, y excepcionalmente por razones particulares en la oportunidad y extensión que la entidad determine

Por desempeño de cargos públicos, y excepcionalmente por razones particulares en la oportunidad y extensión que la entidad determine

Jubilación y sus beneficios

Anticipos jubilatorios de la entidad ante demoras en el pago del beneficio. Bonificación según antigüedad y Fondo Compensador de Jubilaciones.

Anticipos jubilatorios de la entidad ante demoras en el pago del beneficio. Bonificación según antigüedad y Fondo Compensador de Jubilaciones.

Anticipos jubilatorios de la entidad ante demoras en el pago del beneficio. Bonificación según antigüedad y Fondo Compensador de Jubilaciones.

FACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.

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En relación al último ítem, el trabajador cuenta con un seguro de jubilación, ya que

ante demoras en el pago de los beneficios jubilatorios la empresa se compromete a

anticiparle mensualmente el 80% de lo que le correspondería percibir, lo cual seráreintegrado posteriormente. Asimismo al acogerse a los beneficios de la jubilación, la

entidad bonificará al trabajador con un monto equivalente a 10 veces su remuneración

mensual cuando tuviere hasta 5 años de antigüedad, y por cada año que la exceda el

2% más. Por otro lado, FATLYF maneja el Fondo Compensador de Jubilaciones,

integrado por el aporte mensual de los trabajadores y de las empresas, cuyo objetivo

es distribuir entre sus beneficiarios un adicional a los haberes que perciben.

5.7 Condicionamiento Salarial

Instituciones Normas

Determinación de las vacantes

Cuando existen razones de servicio que requieren su cubrimiento.

Cuando existen razones de servicio que requieren su cubrimiento y la cooperativa lo decide mediante acto formal.

Cuando la empresa lo decide mediante acto formal.

Condiciones de ingreso a la

empresa

Tienen prioridad los trabajadores con mayor antigüedad y capacitación de la entidad y luego aquellos incluidos en la bolsa de trabajo del sindicato. Salario mínimo asegurado, seguridad social y vacaciones pagas.

Un 50% de la bolsa de trabajo del sindicato y otro 50% de la Cooperativa o concurso abierto. Los sindicatos darán prioridad en la Bolsa a los hijos o esposas de los trabajadores fallecidos en actividad.

Prioridades por orden: promociones, traslados, ingresos por Bolsa de Trabajo Sindical e ingresos externos. El ingreso de profesionales y trabajadores que cubran funciones con mando no esta sujeto a lo anterior. Edad de ingreso: de 18 a 45 años.

Vinculación de la remuneración al

rendimiento

La remuneración no sujeta al rendimiento y el art. referente al Reconocimiento Profesional se encuentra en Comisión de Estudios. Existe Bonificación Anual por Eficiencia

La remuneración no sujeta al rendimiento. Bonificación por Reconocimiento Profesional que va del 76% al 5,94% según la duración de su carrera profesional y función donde se desempeña. Existe Bonificación Anual por Eficiencia

Ajustado por indicadores de productividad, según rendimiento de la empresa, el sector y el trabajador. Existe Bonificación Anual por Eficiencia.

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La participación de FATLyF en este ámbito es significativa dado que, en muchos

casos, actúa como un departamento de recursos humanos, externo a la empresa, al

establecer el proceso de entrada, permanencia y salida de los trabajadores de laempresa. Por otro lado, su participación en la determinación de las vacantes,

condiciones de ingreso y recategorizaciones de los trabajadores condicionan el plantel

de trabajadores de cada cooperativa y así sus costos laborales.

Entre los aspectos de mayor peso dentro de los costos laborales que enfrentan las

cooperativas se encuentra la Bonificación Anual por Eficiencia (BAE), equivalente a

entre el 100% y el 160% de la remuneración según la antigüedad del trabajador.Adicionalmente dicho porcentaje aumentará entre un 20% y un 100 % en relación al

número de años inmediatos en los que el trabajador haya cumplido con los requisitos

reglamentarios, los cuales se refieren a las licencias con y sin goce de sueldo,

obligaciones de los becados, medidas disciplinarias, puntualidad y cesantías.

6. ConclusiónLos representantes de las Cooperativas de Servicios Públicos de la Provincia de

Buenos Aires, FACE, FEDECOBA, APEBA, FICE y CRECES, ratificaron su interés por

resolver las problemáticas tarifarias y laborales, que tanto influyen en la estructura de

costos de la actividad y en la continuidad de la prestación del servicio. Asimismo, en

base a la necesidad de implementar políticas orientadas al precio justo y a laremuneración salarial como instrumento de equidad social, reclamaron al Estado

respaldo para continuar con la actividad económica y social de la distribución de la

energía eléctrica. Por su parte, la readaptación del CCT, enmarcada en el principio

cooperativo de «preocupación por la comunidad», se presentó como un componente

fundamental del cambio necesario para el desarrollo de las cooperativas y las

comunidades.Las profundas modificaciones de las normas que rigen las negociaciones laborales y

el mercado de trabajo en los últimos 15 años, tuvieron un efecto parcial en las

relaciones laborales del conjunto de las empresas analizadas. Numerosas

características intrínsecas a la relación de trabajo dependiente clásica aún se

mantienen vigentes, especialmente para las entidades cooperativas eléctricas. Sin

embargo, los documentos laborales presentan cierta diversificación normativa que noaparece asociada a las particularidades de la esfera de la producción en cada entidad

o grupo de empresas, sino que se halla determinada por el poder de negociación, en

cada momento histórico, de las entidades y la FATLYF.

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