Enfoque Ideas Fundamentales

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Valoración General Aplicabilidad Innovación Estilo

Estrategias Efectivas de Capacitación

Effective Training Strategies

Una Guía Completa para Maximizar el Aprendizaje en las Organizacionespor James R. Davis y Adelaide B. DavisBerrett-Koehler © 1998442 páginas

Liderazgo

Estrategia

Ventas & Mercadeo

Finanzas Corporativas

Recursos Humanos

Tecnología

Producción & Logística

Microempresa

Economía & Política

Industrias & Sectores

Plan de Carrera

Finanzas Personales

Mejoramiento Personal

Ideas & Tendencias

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• Todos en su compañía deberían dedicarse a aprender.

• Aplique diferentes técnicas de instrucción, sobre la base del tipo de conocimiento

que desea transmitir.

• Las siete estrategias principales de capacitación son: de comportamiento, cogniti-

vas, de investigación, de modelos mentales, de grupo, virtuales y holísticas.

• Utilice la técnica de formación de comportamiento, para enseñar habilidades

motrices o cognitivas.

• Emplee la estrategia de capacitación cognitiva, para compartir información impor-

tante.

• Aplique la técnica de investigación, para promover el diálogo y generar pensa-

miento crítico o creativo.

• Aplique la estrategia de los modelos mentales, para enseñar habilidades de

solución de problemas y toma de decisiones.

• Utilice la habilidad de dinámicas de grupo, para mejorar las relaciones humanas

y el trabajo en equipo.

• La técnica de realidad virtual incluye la toma de roles, los escenarios dramáticos,

y las simulaciones.

• La estrategia holística implica el tener un mentor y el aconsejar.

Estrategias Efectivas de Capacitación © Copyright 2001 getAbstract 2 de 5

Reseña del Libro

Estrategias Efectivas de Capacitación

James R. Davis y Adelaide B. Davis presentan una amplia guía hacia las siete estrategias

principales de capacitación, junto con teorías de aprendizaje esenciales, y ejemplos de

cómo diferentes compañías han utilizado estos enfoques. El libro describe conversacio-

nes con capacitadores, y los resultados de la investigación sobre el aprendizaje de diver-

sos campos, incluyendo a la sicología, sociología, fi losofía, y comunicaciones. Su fácil

organización le permite extraer en forma comprensible sus principios más importantes,

los cuales están resaltados en: resúmenes en negrillas, listas detalladas, reglas nume-

radas, y síntesis al fi nal de cada capítulo, delineando las principales conclusiones. Si

usted quiere mayor profundidad sobre el tema, puede leer la descripción de casos de

compañías que han utilizado el enfoque presentado, en cada capítulo. getAbstract.com

recomienda esta excelente guía a académicos, profesionales en la capacitación, y a cual-

quier gerente encargado de adiestrar a nuevos o actuales empleados.

Resumen

La Importancia de Aprender

Debido a la explosión del conocimiento y a la globalización de la competencia actual, el

aprendizaje es más importante que nunca. Para seguir mejorando y para competir exito-

samente, toda su organización necesita dedicarse a aprender. Esto signifi ca que todo el

personal debe estar permanentemente capacitándose.

Cuando comprende estos métodos estándar, que utilizan tesis e investigaciones bien

establecidas, usted puede incrementar el aprendizaje en su organización. Tales teorías e

investigación provienen de diversos campos, especialmente de la sicología, sociología,

fi losofía, y de la comunicación.

Para escoger y aplicar estrategias de capacitación, necesita comprender algunos princi-

pios básicos de aprendizaje. La formación es un proceso en el cual se desarrollan habi-

lidades, se proporciona información y las actitudes son fomentadas, para ayudar a los

individuos a volverse más efectivos y efi cientes en su trabajo. Usted debe comprometer

a toda su organización a aprender, porque:

1. El margen de aprendizaje les da ventaja a las compañías.

2. Todas las personas en una institución deben comprometerse consigo mismas para

capacitarse, ya que la organización aprende mientras su personal lo hace.

3. Las nuevas tecnologías, generalmente requieren una capacitación central para que

todo el sistema pueda adaptarse. Mientras más cambios ocurran y se redefi na el tra-

bajo, más formación necesitará. Ninguna estructura “puede sobrevivir sin el apren-

dizaje perpetuo”.

Sin embargo, muchos capacitadores no comprenden los principios del aprendizaje. Si

usted los entiende, puede proveer dirección e incrementar la cantidad de enseñanza en

su organización.

“Actualmente una

de las tareas más

importantes en las

instituciones es el

conocimiento

gerencial. El

aprendizaje en las

organizaciones

tiene una reciente

importancia,

cuando los traba-

jadores son for-

zados a aprender

nuevas formas de

aplicar la expe-

riencia al conoci-

miento”.

“Una verdadera

organización que

aprende, está

compuesta por

individuos que

continuamente se

instruyen en cosas

nuevas y mejora

las cosas viejas”.

Estrategias Efectivas de Capacitación © Copyright 2001 getAbstract 3 de 5

A menudo, la capacitación prosigue informalmente. La gente aprende cosas por sí

misma, y a su manera. Por lo tanto, prepárese para laborar, o para tener a capacitadores

trabajando fuera de los ambientes formales de capacitación. Esto les ayudará a sus

empleados a conocer más acerca del auto-aprendizaje.

Escogiendo las Mejores Estrategias de Capacitación

Al escoger una estrategia de capacitación, considere las características y necesidades de

su empresa. Tenga una fi losofía de aprendizaje. El primer paso es comprender a su orga-

nización, tomando en cuenta su propósito, tipo, tamaño, estructura y cultura, al realizar

arreglos para el adiestramiento.

Por ejemplo, las necesidades de capacitación de empresas, del gobierno y de organiza-

ciones sin fi nes de lucro, son todas diferentes. Las instituciones con un enfoque racio-

nal, basado en las relaciones humanas y en la tecnología, o con un enfoque holístico

tienen necesidades de aprendizaje diferentes. Los requerimientos de su empresa tam-

bién dependerán del tipo de organización (centralizada o descentralizada), no jerárquica,

fl uida, transitoria o rica en información.

Con su fi losofía de aprendizaje como un sistema de trabajo básico, planee para aprender.

Establezca metas organizacionales. Empiece por evaluar las necesidades de sus pupilos.

Defi na sus objetivos de acuerdo a ellas, e identifi que la capacitación que satisfaga esos

objetivos. Luego, organice esas experiencias de aprendizaje.

¿Por qué planear? Porque si puede identifi car los resultados del aprendizaje que quiere,

entonces puede seleccionar las estrategias de capacitación apropiadas, para incrementar

ese tipo de instrucción. Siete técnicas de entrenamiento, basadas en teorías aceptadas

de formación, están a su disposición: 1) estrategias de comportamiento, 2) cognitivas,

3) de investigación, 4) modelos mentales, 5) de grupo, 6) virtuales y 7) holísticas. Cada

enfoque tiene un repertorio de actividades, materiales y medios que puede utilizar como

tácticas de entrenamiento. Escoja entre ellas, y adáptelas a las necesidades y capacidades

de los participantes. Para una completa efectividad, utilícelas con la sufi ciente intensi-

dad, frecuencia y duración.

La Estrategia de Capacitación del Comportamiento

Utilice esta estrategia para enseñar habilidades motrices o cognitivas a los empleados.

Esta técnica requiere que las personas se trasladen a mejores niveles de habilidad, hasta

que alcancen sus metas de desempeño, establecidas.

El proceso llegó a conocerse a través de la investigación realizada por el sicólogo B.F.

Skinner. Sin embargo, Skinner extrajo el trabajo de John B. Watson y E. L. Thorndike,

quienes primero observaron la correlación entre una respuesta y las consecuencias de

la misma. Este enfoque se relaciona con el “condicionamiento operante”, en el cual el

aprendizaje ocurre a través de un proceso de delineamiento. El estudiante experimenta

recompensas por dirigirse progresivamente más rápido hacia una meta.

Al utilizar este modelo, empiece con el análisis de las tareas. Divida el aprendizaje en

varias partes, para identifi car sus pasos y su secuencia. Luego, establezca recompensas

por alcanzar las tareas que sus capacitados deberían dominar. Ellos quieren evitar el

refuerzo negativo.

“Hoy en día el

margen de apren-

dizaje es lo que da

a las compañías la

ventaja”.

“La estrategia de

capacitación se

apoya en tesis

probadas sobre

cómo aprende la

gente … Esta

técnica se

fundamenta en las

teorías sólidas y

bien investigadas

acerca del apren-

dizaje que sirven

como la base para

la formación efec-

tiva”.

“Usted proporcio-

nará un mejor

conocimiento, si

estudia más

acerca del apren-

dizaje y luego

practica lo que

conoce”.

“La organización

aprende mientras

los individuos

dentro de ella se

instruyen”.

Estrategias Efectivas de Capacitación © Copyright 2001 getAbstract 4 de 5

La Estrategia de Capacitación Cognitiva

Use esta técnica cuando esté compartiendo información importante o explicando cómo

funcionan ciertas cosas. La teoría de aprendizaje cognitivo describe cómo prestamos

atención, y procesamos o recordamos información. Los teóricos de la instrucción verbal,

los lingüistas y analistas de sistemas, condujeron por primera vez esta investigación en

1950. Esto dio lugar al campo de la sicología cognitiva.

La clave para que este enfoque funcione es tener participantes que presten atención, pro-

cesen y recuerden información. En esta forma, absorben el conocimiento en la memoria

de corto plazo y luego la mueven efectivamente hacia la de largo plazo. Aunque nuestra

habilidad para prestar atención tiene sus límites, aprendemos mejor cuando lo hacemos

de esta manera.

Empiece por realizar lo que sea necesario, para conseguir la atención de los estudiantes.

Deje que los participantes conozcan lo que se necesita para ser su centro de atención.

Presente la información en contexto, ya que la gente aprende mejor en esa forma. Cons-

truya asociaciones con su conocimiento previo, e inclúyalos activamente.

La Estrategia de Capacitación de Investigación

Utilícela para promover habilidades críticas de pensamiento creativo. Su fi losofía fun-

damental, proviene de teorías acerca de diferentes procesos de pensamiento y de la

creatividad. Algunas de estas fi losofías son el resultado de ideas clásicas acerca del

aprendizaje, incluyendo el trabajo de Aristóteles.

Ayude a los estudiantes a analizar mejor la evidencia o a crear argumentos. El pensa-

miento crítico requiere el justifi car un argumento, o encontrar razones para sostener

una conclusión. El pensamiento creativo involucra el buscar ideas originales. Promueve

la exploración, requiere fl exibilidad y fomenta la diversidad. Esta estrategia también

impulsa el aprendizaje a través del diálogo, lo que requiere buscar empatía con otros;

puede examinar de mejor forma los argumentos y opiniones de otras personas y compa-

rarlos con los suyos.

La Estrategia de Capacitación de los Modelos Mentales

Aplique esta estrategia para enseñar a solucionar difi cultades y a tomar las decisiones

adecuadas. Su fi losofía fundamental proviene de la teoría de decisión clásica y moderna

de la resolución de problemas.

Si usted promueve una adecuada conclusión de difi cultades, la gente puede generar

mejores soluciones para un cambio positivo. Al utilizar modelos mentales, el personal

aprenden a desplazarse a través de varios pasos, para alcanzar una resolución; y quienes

toman decisiones, para predecir posibles resultados efectivos.

La Estrategia de Capacitación de Dinámicas de Grupo

Emplee esta técnica cuando quiera mejorar las relaciones humanas y fomentar el trabajo

de equipo. En este caso, la fi losofía esencial se deriva de la teoría de comunicaciones

de grupo y de conocimiento, acerca de la interacción entre ellos y las actividades entre

ellos.

“Una organización

que aprende es

aquella donde

todos los indivi-

duos, en su propio

lugar y a lo largo

del sistema, están

formándose”.

“Las nuevas

tecnologías, a

menudo involucran

la revisión de

todos los

sistemas. Gene-

ralmente tienen

implicaciones muy

importantes para

el aprendizaje”.

“Mientras mayor

sea el cambio

organizacional y la

redefi nición del

trabajo, más capa-

citación se

requiere para que

funcione real-

mente”.

Estrategias Efectivas de Capacitación © Copyright 2001 getAbstract 5 de 5

Puede utilizar este enfoque para re-examinar la base emocional de, cómo las opiniones,

actitudes y creencias de la gente los ayuda a colaborar. La motivación para este tipo de

aprendizaje proviene del deseo de crecimiento personal, de ser incluido en los grupos, y

de obtener el reconocimiento de otros.

La Estrategia de Capacitación de Realidad Virtual

Esta estrategia requiere de la toma de roles, la creación de escenarios dramáticos y las

simulaciones. Este tipo de aprendizaje es bueno para desarrollar la confi anza de los par-

ticipantes a través del uso de una simulación, en lugar de una situación de la vida real,

llena de peligro. Las raíces de este adiestramiento aparecen de la teoría de las apuestas,

el simulacro, y del sociodrama. También describe la utilización de escenarios de juegos

de guerra.

Este análisis es especialmente ideal para situaciones en las cuales, una experiencia real

es demasiado peligrosa o costosa; o si primero quiere que los participantes practiquen

bajo circunstancias controladas. Funciona mejor cuando los colaboradores ya tienen

algún nivel de destreza y están cómodos actuando en sus papeles.

La Estrategia de Capacitación Holística

Se utiliza esta práctica cuando es necesario tener un mentor y aconsejar. Este enfoque

funciona mejor, si los capacitadores — como hábiles aprendices y mentores — pueden

aplicar lo que ya han utilizado para guiar a un estudiante.

Sobre los Autores

James R. Davis es profesor de educación superior en la Universidad de Denver. Sus

libros incluyen “Better Teaching, More Learning” y “Interdisciplinary Courses and

Team Teaching”. Adelaide B. Davis ha trabajado como analista de capacitación para

COPASA, una compañía de servicio al público, y ha enseñado gerencia de recursos

humanos.

Términos Claves

Capacitación basada en el aprendizaje / Estrategias de capacitación / Estrategia de capa-

citación cognitiva / Estrategia de capacitación de dinámicas de grupo / Estrategia de

capacitación holística / Estrategia de capacitación de investigación / Estrategia de capa-

citación de modelos mentales / Estrategia de capacitación de realidad virtual / Estrategia

de capacitación del comportamiento

“Muy pocas perso-

nas en el negocio

de la capacitación,

cualquiera que sea

la organización

para la cual tra-

bajen, han tenido

la oportunidad de

instruírse acerca

del aprendizaje”.