INDICE

Estructura Organizacional………………………………………………………….. 1

Factores de diseño de la organización ……………………………………… 1

Tipos de Estructura Organizacional ……………………………………………… 1

Estructura Formal y Estructura Informal ……………………………………. 1

Organigrama……………………………………………………………………….... 2

Criterios para realizar un organigrama ……………………………………… 2

Elementos del organigrama…………………………………………………... 2

Tipos de Organigrama……………………………………………………………… 2

Clases de organigrama según su forma ……………………………………. 2

Organigrama según las líneas de autoridad………………………………... 3

Organigramas que representan la forma de la estructura………………… 3

Descripción de Puestos ……………………………………………………………. 4

Contenido de la Descripción de Puestos ………………………………………… 5

Perfil de Puesto ……………………………………………………………………… 5

Integración del Manual de Descripción de Puestos …………………………….. 6

Selección de Personal……………………………………………………………… 7

Etapas del Proceso de Selección …………………………………………… 7

Reclutamiento……………………………………………………………………….. 8

Tipos de Reclutamiento……………………………………………………………. 9

Pasos en el Proceso de Selección de Personal ………………………………… 9

Entrevista Psicológica Orientada a la Organización ……………………………. 10

Etapas de la Entrevista de la Selección de Personal…………………………… 11

Tipos de Entrevista en la Organización ………………………………………….. 12

Formato Informe de Entrevista Laboral ………………………………………… 13

INTRODUCCION

El trabajo que a continuación se presenta muestra que la estructura organización es la base de toda empresa, definitivamente es esencial, para establecer una filosofía organizacional, fundamenta la división jerárquica, funcional, determina derechos y responsabilidades, cadenas de mando, organigramas, se estructuran los diferentes departamentos, otra de sus funciones principales es establecer autoridad, es importante que la estructura sea de acuerdo a la actividad de la empresa para que puedan alcanzar las metas trazadas. Los factores de diseño de la organización son la estrategia, tecnología, el entorno que es importante y las características de los directivos así como el capital humano que son los componentes activos en una organización. En la medida en que se han desarrollado nuevos enfoques, principios y teorías, se van introduciendo nuevas tecnologías, se han elevado también las exigencias y requisitos al capital humano. Existen dos tipos de estructuras organizacionales la formal que realiza la división de actividades para formar departamentos es estática y la informal es dinámica, regula la forma de trabajar, normas y las relaciones personales y profesionales dentro de una organización. Los diferentes procesos para dicha estructura se deben considerar como uno de los más importantes el proceso de reclutamiento, pues a través de este obtenemos al personal que mediante pruebas y entrevistas se define a la persona ideal para desempeñar un puesto dentro de la organización, así obtener el provecho de dicha persona tanto para su crecimiento profesional y personal como para el crecimiento de la organización. Es necesario una estructura de contrataciones que se adecúe a las necesidades de la empresa y así evitar problemas y un mejor clima laboral.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

También llamada Estructura funcional o Estructura de la dirección y es el componente básico en una empresa que permite alcanzar altos niveles de efectividad, es esencial para establecer una filosofía organizacional propia y los principios organizativos generales, coordina las actividades para lograr el cumplimiento de la misión y la visión de la organización.

En una estructura organizacional se definen características de cómo se va a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad, jerárquica, determina los derechos, responsabilidades, funciones, cadenas de mando, organigramas y departamentalizaciones entre otras, es importante que las empresas cuenten con una estructura de acuerdo a todas las actividades o tareas que pretende realizar para alcanzar sus metas y objetivos. Factores de diseño de la organización

• Estrategia: Tener una visión clara, establecimiento de oportunidades, objetivos a corto, mediano y largo plazo.

• Tecnología: Los procedimientos, métodos y técnicas con que cuenta la empresa. • Entorno: Interacción con el medio exterior e interior. • Características de los directivos y del capital humano: El hombre es el

componente activo y determinante de los procesos

TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Estructura Formal.

Nace de la necesidad para realizar la división de las actividades dentro de la organización, por medio de organigramas, manuales y la interacción de los principios de la división de trabajo, autoridad, funciones responsabilidad, unidad de mando, jerarquía, está integrada por la partes que forman a una organización, se establece con ayuda de las herramientas y se presentan de forma verbal o documentos donde los integrantes puedan consultar como está regida la estructura formal de la empresa, tiene una excelente alineación, rigidez a menos que deliberadamente se altere, estática, unido por reglas codificadas y el orden.

Estructura Informal.

La estructura informal obedece al orden social y son más dinámicas que las formales. Se integra a través de relaciones entre personas de acuerdo a una mezcla de factores que llegan a formar grupos informales que son representadas verbalmente de manera pública. Es dinámica y flexible, está en constante evolución, requiere de experiencia para ser vista, difícil de definir, trata a las personas como individuos.

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ORGANIGRAMA Es la forma en que podemos representar una organización, de fácil interpretación, porque nos indica la estructura por medio de casilla y líneas, donde nos describen la posición jerárquica, las funciones o cargos que desempeña cada empleado, evidencia las relaciones que tienen entre si las partes componentes. No brinda una imagen gráfica formal plasmada para consulta y que facilita el conocimiento de la organización. Criterios para la elaboración de un Organigrama

• Precisión: las unidades administrativas y sus relaciones deben ser exactas.

• Sencillez: deben ser lo más simple la estructura en forma clara para que sea comprensible.

• Uniformidad: es su diseño de líneas, figuras y composición para facilitar su interpretación.

• Presentación: depende en gran medida de su formato y estructura.

• Vigencia: Para conservar su validez, deben mantenerse actualizados.

Elementos del Organigrama

Casillas: Rectángulos que representan las unidades de la organización. Líneas: Representan el orden, relación de dirección, asesoramiento, subordinación, apoyo y control dentro de la organización. La línea principal se diferencia por ser de mayor grosor.

TIPOS DE ORGANIGRAMAS

Según Reyes Ponce existen varias clases de organigramas las cuales según la forma son:

- Organigramas Verticales En estos cada puesto es representado por un nivel inferior, están unidos por líneas. Las líneas que los unen significa la comunicación que existe entre las áreas y la responsabilidad que representa.

- Organigramas Horizontales El nivel máximo a representar se inicia hacia la izquierda y los niveles inferiores se describen a la derecha.

- Organigramas circulares Consisten en un cuadro central donde se localiza la autoridad máxima y alrededor existen círculos, los cuales constituyen un nivel de organización. En cada círculo se encontrarán los jefes inmediatos y están unidos con líneas las cuales van representando la responsabilidad y autoridad.

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Existen otros tipos de organigramas según las líneas de autoridad los cuales son:

- Jerárquicos o en Línea Existe una sola autoridad, es centralizada, directa y única del superior al subordinado.

- Funcional La persona subordinada tiene varios jefes quienes son especializados en diferentes funciones quienes les darán órdenes según el campo que se manejan.

- Mixta Jerárquico – Funcional o Staff Mantiene siempre la línea estructural centralizada, sin embargo tiene unidades de apoyo a quienes se les denomina especialistas o staff. Según la forma de representar la estructura son:

- Generales Éstos muestran la organización completa.

- Analíticos Organigramas específicos que contienen información detallada, se apoyan de anexos los cuales sirven para aportar más descripciones.

- Suplementarios Son más detallados que nos muestran información de un departamento, área o sección.

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Si la palabra describir se refiere a dar una explicación detallada de algo o de alguien entendemos que para poder detallar ese algo antes debo conocerlo o mejor dicho, analizarlo.

En la gestión de Recursos Humanos describir puestos es una de las funciones más valiosas pues aquí se ven involucrados procedimientos que lo único que buscan es reunir información sobre las tareas que se hacen, por qué se hacen, dónde se hacen y cómo se hacen.

Es bien importante aclarar que el objetivo central de esta acción es proporcionar información sobre las obligaciones y/o responsabilidades de un puesto y no busca hacer referencia a las personas que lo ocupan.

Para poder realizar descripciones de puestos de forma correcta dentro de cualquier empresa debemos primero definir en base a qué criterio serán clasificados los mismos, por ejemplo:

• Nivel Jerárquico: Qué se demanda de una Alta Dirección, Gerencia, Jefatura, etc.

• Formación requerida: Requerimientos específicos para llevar a cabo tareas.

• Resultados de la gestión a su cargo: Cómo impactan en las empresas.

• Recursos Humanos involucrados: Con quiénes trabaja, a quiénes debe contratarse. Lo optimo en las organizaciones es realizar descriptores de puestos previo a iniciar operaciones pues este paso forma parte de una Planeación Estratégica, sin embargo, en la mayoría de los casos no es así por lo que se describen los puestos de forma:

� Observación directa: No hay una participación directa del empleado, se toma nota de la forma en la que las tareas son realizadas.

� Entrevistas: Se interactúa con el empleado buscando información específica sobre las tareas.

� Cuestionarios: Quien ocupa el puesto completa cuestionarios. � Mixta: Se describen puestos a través de la mezcla de la información de las variantes

antes mencionadas. Hasta ahora vemos que la secuencia para describir un puesto sería:

Identificación

del puesto:

Recolectar

información

Análisis del

PuestoRevisión

Descripción del

Puesto

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CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:

Identificación del puesto: Sin falta debe estar detallado el nombre del puesto, código como nomenclatura interna, área/departamento, gerencia a la cual reporta, irá variando según identificadores que la empresa considere necesarios. Resumen del puesto: También llamada Síntesis del Puesto o Misión del Puesto, aquí detallamos en breve el propósito del puesto mencionando algunas actividades principales. Relaciones: Indicamos por ejemplo los otros puestos con los que tiene relación, a quién reporta, a quién supervisa y también se detalla todas aquellas relaciones que pueda manejar fuera de la empresa como tal, por ejemplo: proveedores, clientes, consultores. Responsabilidades y deberes: Aquí va la lista detallada, lo más específico posible, de las tareas que cubre. Autoridad: Pretende aclarar los límites de autoridad del puesto, personal a cargo, supervisión de otras funciones, responsabilidad sobre bienes o dinero, criterio para tomar de decisiones. Criterios de desempeño: Se busca en esta área dar a conocer lo que se espera de quien esté a cargo del puesto, pueden mencionarse algunos estándares de calidad. Condiciones de trabajo y ambiente: Da a conocer al empleado la localización de su área de trabajo, condiciones bajo las cuales desarrollará sus tareas, horario laboral. PERFIL DE PUESTO

Los perfiles de puesto son elaborados a partir de la información que se obtiene del análisis y descripción de puestos, el objetivo de un perfil de puesto es definir las competencias que debe tener una persona que ocupará el puesto como tal.

Definimos como competencia al conjunto de conocimientos, aptitudes y destrezas que una persona necesita para poder desenvolverse en determinada posición y responde a las demandas de la misma.

Un perfil de puesto nos encamina a:

• Crear programas y acciones de reclutamiento y selección

• Elaborar programas de formación

• Planes de carrera que se ofrecerá a los empleados

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Los aportes que un perfil de puesto brinda a las empresas son:

• Detectar las necesidades o requisitos que debe cumplir una persona para desarrollar un trabajo de forma eficiente y eficaz.

• Desempeño de los empleados para poder ser promovidos a otros puestos.

• Determinar escalas salariales basándose en el desempeño que tengan los empleados.

INTEGRACIÓN DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Este manual tiene como objetivo reunir todos los descriptores de puesto de una empresa de forma sistemática con el propósito de informar u orientar a los empleados sobre las responsabilidades, los objetivos, las funciones, las tareas que tienen a cargo. En el manual se detallan los puestos según el tipo de funciones o tareas que se realizan por ejemplo: si en una entidad de tipo bancaria se determina la necesidad de tener 10 puestos de receptor/pagador se incluirá en el manual únicamente un descriptor para este puestoentendido de que 10 personas harán las mismas tareas. La integración del manual de descriptores comprende la etapa más fácil en la gestión de Recursos Humanos de una empresa, aquí ya se ha concluido la recopilación, análisis, revisión de información y la descripción de puestos como tal. El manual es una herramienta útil que debe ser revisada y actualizada constantemente de tal manera que permita el crecimiento de las personas y la mejora operativa de una empresa.

Los aportes que un perfil de puesto brinda a las empresas son:

Detectar las necesidades o requisitos que debe cumplir una persona para desarrollar trabajo de forma eficiente y eficaz.

Desempeño de los empleados para poder ser promovidos a otros puestos.

Determinar escalas salariales basándose en el desempeño que tengan los empleados.

INTEGRACIÓN DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

tiene como objetivo reunir todos los descriptores de puesto de una empresa de forma sistemática con el propósito de informar u orientar a los empleados sobre las responsabilidades, los objetivos, las funciones, las tareas que tienen a cargo.

se detallan los puestos según el tipo de funciones o tareas que se realizan por ejemplo: si en una entidad de tipo bancaria se determina la necesidad de tener 10 puestos de receptor/pagador se incluirá en el manual únicamente un descriptor para este puestoentendido de que 10 personas harán las mismas tareas.

La integración del manual de descriptores comprende la etapa más fácil en la gestión de Recursos Humanos de una empresa, aquí ya se ha concluido la recopilación, análisis,

ón y la descripción de puestos como tal. El manual es una herramienta útil que debe ser revisada y actualizada constantemente de tal manera que permita el crecimiento de las personas y la mejora operativa de una empresa.

Detectar las necesidades o requisitos que debe cumplir una persona para desarrollar

Desempeño de los empleados para poder ser promovidos a otros puestos.

Determinar escalas salariales basándose en el desempeño que tengan los empleados.

tiene como objetivo reunir todos los descriptores de puesto de una empresa de forma sistemática con el propósito de informar u orientar a los empleados sobre las responsabilidades, los objetivos, las funciones, las tareas que tienen a cargo.

se detallan los puestos según el tipo de funciones o tareas que se realizan por ejemplo: si en una entidad de tipo bancaria se determina la necesidad de tener 10 puestos de receptor/pagador se incluirá en el manual únicamente un descriptor para este puesto en el

La integración del manual de descriptores comprende la etapa más fácil en la gestión de Recursos Humanos de una empresa, aquí ya se ha concluido la recopilación, análisis,

ón y la descripción de puestos como tal. El manual es una herramienta útil que debe ser revisada y actualizada constantemente de tal manera que permita el

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SELECCIÓN DE PERSONAL El proceso de selección consiste en reclutar al personal adecuado para desempeñar un puesto específico dentro de una organización. Ésta selección es realizada por el departamento de Recursos Humanos para lo cual debe estar preparado, conociendo las políticas y objetivos de la empresa. Según Louart (1994) la selección de personal se define como “Aquel proceso que consisten en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo“

La elección de la persona está dirigida al individuo que cumpla con el perfil del puesto que se deba cubrir. El proceso de selección consta de 4 etapas, las cuales son:

1. Análisis de Necesidades de Empleo Es la etapa en la cual se realiza un análisis de la situación laboral en la empresa, se observa y procesa la información de cada uno de los puestos y los elementos que forman cada uno, aquí se determinan los atributos que debe tener cada candidato, destrezas, habilidades, aptitudes. En esta etapa también ayuda a detectar las necesidades de personal dentro de la empresa. 2. Reclutamiento interno y externo Según Cuervo García el reclutamiento es “El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos , en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades“.

3. Selección Esta etapa comprende la recopilación de información de los candidatos al puesto requerido, aquí también se determina a quien se contratará. Chiavenato (1999) define la selección de recursos humanos como ”La elección del hombre adecuado para el cargo adecuado o más ampliamente entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral”

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En resumen se trata de obtener:

- Personas adecuadas al puesto - Personas eficientes para el puesto

4. Incorporación a la organización Etapa llamada de Socialización, que consiste en presentar a los nuevos integrantes de la empresa ante las demás empleados. Esta etapa no debe ser improvisada, esto le transmitirá al nuevo empleado seguridad y satisfacción y aquí también se debe brindar la información sobre objetivos, políticas, jerarquías de la empresa.

Lo que se pretende es elegir al mejor al candidato que tenga más posibilidades de adaptarse a las nuevas exigencias del entorno que lo rodea y poder desarrollarse en él.

RECLUTAMIENTO

Es la etapa por el cual se tiene un listado de los candidatos a participar en dicho proceso, el cual incluye pruebas psicométricas.

En esta etapa la empresa ofrece los beneficios y ventajas que proporcionará adicional a demandar una cantidad de solicitudes.

El objetivo del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica de calidad para que formen parte de la empresa.

La eficacia del reclutamiento dependerá de la cantidad y la calidad de la selección de personal.

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TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Cuando nos referimos a tipos de reclutamiento se deben mencionar las siguientes 2 formas mediante las cuales podemos reclutar personal:

1. Reclutamiento Externo: Es cuando la persona o candidato viene fuera de la empresa. Una de las ventajas de este tipo de reclutamiento es que ésta persona puede traer aportar nuevos métodos de trabajo, nuevas ideas y nuevos conocimientos. Las formas más comunes de este tipo de reclutamiento son:

• Anuncios publicados en medios de comunicación • Anuncios colocados en universidades, colegio o lugares públicos de afluencia

masiva de personas. • Anuncios colocados en internet o sitios web

2. Reclutamiento Interno: En este tipo de reclutamiento se cubren las plazas vacantes con el personal de la misma empresa, la ventaja de este tipo de reclutamiento es que ayuda a la promoción y motivación de los colaboradores, además los motiva a superarse día con día, a modelar mejor sus competencias para poder optar a mejores oportunidades.

Asimismo es ventajoso para la misma empresa ya que representa menores costos para la contratación ya que se evita la búsqueda externa de candidatos.

PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Este procedo debe ser considerado uno de los más importantes dentro de una organización ya que a través de él se eligen a las personas competentes que llegaran a ocupar un puesto dentro de una empresa y que colaborará para la evolución de la misma.

Dentro del proceso de selección de personal se deben contemplar los siguientes pasos:

1. Organización del Puesto: Es decir saber dividir en pequeñas unidades todas las actividades que una persona pueda llevar a cabo de forma eficaz.

2. Análisis del Puesto: En esta parte se establecen todas las obligaciones y funciones que debe llevar a cabo la persona a contratar, así como las características que debe reunir dicha persona. Dentro de este análisis se debe tomar en cuenta lo siguiente:

- Descripción del Puesto: Detallar todas las responsabilidades que los candidatos deben cumplir.

- Especificación y competencia del puesto: Aquí se enlistan todos las habilidades y competencias así como la actitud, estudios, etc. con los que la persona debe contar para optar al puesto.

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3. Reclutamiento de Personal: Bajo este paso la empresa detecta a las personas que son potenciales para optar al puesto, es decir, que cumple con lo requisitos que se necesitan para desempeñar la plaza vacante.

A través de este proceso se difunden todas las oportunidades que se tienen vacantes y se busca llamar la atención de los candidatos.

4. Selección: En esta etapa se analizan toda la información recabada de los prospectos o candidatos, es decir, se elige a la persona idónea y que cumple los requisitos del puesto y que será capaz de desarrollar sus habilidades y competencias tanto a favor de la empresa como a favor de sí mismo.

ENTREVISTA PSICOLÓGICA ORIENTADA A LA ORGANIZACIÓN

Después de haber encontrado a los candidatos en base al análisis anteriormente realizado se procede a seleccionar a la persona idónea para el cargo y se procede a llevar a cabo la entrevista psicológica.

A través de ella se trata de obtener toda la información posible del candidato para verificar si efectivamente se adecua o no al puesto de trabajo.

El objetivo primordial del entrevistador es obtener la mayor información posible del entrevistado para así poder contratar a su mejor prospecto para el puesto vacante, mientras que para el entrevistado su objetivo es ser convincente en toda la información que esté proporcionando y convencer al entrevistador que es el mejor para el puesto.

Es muy importante que el entrevistador evite los estereotipos y no dejarse llevar por los mismos ya que puede interferir de manera radical dentro de la selección de personal y que esto a su vez afecte la productividad de una empresa.

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ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Una entrevista de selección de personal se debe llevar a cabo en tres fases: Fase Inicial: Es el primer contacto del selector con el candidato, puede iniciar con una conversación que no sea muy relevante para reducir la ansiedad del entrevistado. Esta es la Primera Impresión que se obtiene del candidato, debemos de tener en cuenta como se presente, si saluda, si extiende la mano, con estas conductas se pueden generar hipótesis de su estilo de interrelacionarse con otras personas y como puede comportarse en el ámbito laboral. Puede explicársele al entrevistado de forma muy breve el desarrollo de la entrevista y que tomará algunas notas, sobre todo sobre aspectos no verbales. Fase de desarrollo: Consiste en indagar aspectos formales del entrevistado, como su historia laboral y nivel de educación, esto se desarrollará de forma muy espontánea, regularmente son preguntas de información que contiene su currículo, pueden ordenarse las preguntas primero en formación y experiencia, luego en aspectos personales y familia y algo más que considere de interés. Esta fase es fundamental para saber si reúne los requisitos necesarios para cubrir el puesto, en aptitud o en experiencia e ir avanzando para conocer sobre metas, logros, etc. Fase de cierre: En esta fase, que no debe ser de forma abrupta, es en donde el selector comenta la oferta de trabajo, sus condiciones de lugar, horario, salario y datos que sean importantes. Debe si es el caso de explicarle al candidato que se le comunicará en los siguientes días el resultado de la misma, de no ser elegido puede considerarse para una nueva propuesta de trabajo. Es muy importante que el selector genere un espacio en el que el entrevistado pueda formular preguntas para aclarar las pautas de trabajo, a la vez podemos conocer aspectos como grado de ansiedad, capacidad de entendimiento, expectativas, inquietudes. Debe finalizar la entrevista de manera cordial y amable, agradecer el tiempo al candidato. Es importante que el entrevistador llene la ficha de la entrevista con los puntos fuertes y débiles, a favor y en contra del candidato, siendo muy objetivo en la ponderación de cada aspecto, y siendo muy objetivo en los comentarios y atribuciones.

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TIPOS DE ENTREVISTA EN LA ORGANIZACIÓN

� Entrevista no dirigida: Se hacen preguntas que vienen a la mente, no hay formato que seguir.

� Entrevista Dirigida: Se realiza con un orden y secuencia fija de preguntas, busca obtener información sobre las competencias técnicas del candidato, así como descubrir rasgos de personalidad, motivación, actitud, la persona que la realiza debe de ser capacitado para esto.

� Entrevista Estructurada: Se pregunta en series relacionadas con el puesto, que son

formuladas a todos los aspirantes al empleo, este tipo de entrevista puede adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico.

� Entrevista Secuencial: El candidato es entrevistado por varios supervisores o

entrevistadores secuencialmente y cada uno lo califica en forma estándar, las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.

� Panel de Entrevista: Es en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al

candidato, permite que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas de las preguntas formuladas por otros.

� Entrevista de Estrés: Busca determinar la forma en la que el candidato reaccionará

al estrés, en esta entrevista se debe incomodar al candidato con preguntas hostiles, de esta forma ayuda a saber quien tiene poca o mucha tolerancia al estrés.

� Entrevista de Evaluación: Es una entrevista realizada después de una evaluación del

desempeño en la que el supervisor y el empleado comentan la calificación y las acciones correctivas si fueran necesarias.

� Entrevista de Desvinculación: Se hace a quien deja una organización, para conocer

la opinión de un empleado sobre aspectos negativos positivos o negativos de la empresa.

Según la etapa del proceso las entrevistas podrían ser: • Entrevista Inicial: Primer contacto con el candidato, es la primera impresión para

evidenciar comportamientos.

• Entrevista Técnica: Se indagan aspectos más específicos del puesto al que el candidato está aplicando, se obtiene más información de experiencia y formación.

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INFORME DE ENTREVISTA LABORAL

I. Identificación Personal

Fecha Nombre Completo Puesto al que aplica

Dirección de Residencia Teléfono: Disponibilidad:

Cuáles son sus principales cualidades y / o habilidades? Proyectos o metas personales a futuro:

Porqué cree que se le debe de contratar?

Descripción del candidato sobre la dinámica familiar:

2. Experiencia

1) Institución / Empresa

Fecha de Permanencia

Puesto (s)

Funciones:

Motivo de Retiro

2) Institución / Empresa

Fecha de Permanencia

Puesto (s)

Funciones:

Motivo de Retiro

3) Institución / Empresa

Fecha de Permanencia

Puesto (s)

Funciones:

Motivo de Retiro

3. Preparación Formal y Complementaria

Estudios concluidos a nivel medio y /o universitario:

Estudios en proceso:

Otros Conocimientos:

Idioma que maneja (niveles)

4. Entrevista por Competencias

Competencia por evaluar:

Evento:

Factores a calificar punteo asignado

Punteo obtenido

Punteo Total

Deseo de servicio (atento, pendiente de las necesidades, amable, Resolver problemas, busca soluciones)

Habilidad de comunicación (expresión verbal y no verbal, vestimenta)

Actitud positiva.

Cortesía, respeto y empatía

Pro actividad en cuanto a la resolución de la problemática

5. Observaciones

Incluya en este espacio cualquier comentario adicional que considere conveniente

COMENTARIO PERSONAL

Toda empresa que se preocupa por su crecimiento y de sus empleados debe contar con personal capacitado para la contratación del recurso humano, labor de un Psicólogo Industrial. Con ello se puede lograr orientar a los altos funcionarios de una organización a una mejor contratación de su equipo de trabajo ya que la estabilidad de la organización depende tanto de ellos como de sus colaboradores, motivo por el cual es necesaria la intervención de un profesional para que dichas contrataciones se hagan de la mejor forma y que se adecúen a las necesidades de la empresa. La contratación de un empleado no sólo debe guiarse por las aptitudes académicas con las que cuenta una persona, sino también por la actitud de la misma, evaluar sus metas e ideales y en base a eso lograr motivar a la persona para que pueda dar su mayor esfuerzo tanto para su crecimiento profesional, personal y laboral. El buen funcionamiento de una empresa dependerá de la asesoría que el personal de recursos humanos realice, para ello debe tener bases sólidas y un buen conocimiento de la empresa a la cual está asesorando. El organigrama es utilizado para conocer los niveles jerárquicos dentro de la empresa, la responsabilidad de cada área con las demás y la comunicación que debe existir entre cada una. La selección adecuada del personal humano es muy importante ya que es el recurso que determinará el éxito de la organización. Parte importante del buen desempeño del trabajador es la inducción y capacitación que se brinde luego de haber sido seleccionado, ya que esto le permitirá desarrollarse dentro de la empresa y crecer profesionalmente. El liderazgo y la motivación que debe transmitir el departamento de recursos humanos dentro de una empresa es esencial para el desarrollo de un ambiente agradable del trabajador. La función principal del personal de recursos humanos es proporcionar una mejor calidad de vida dentro del ambiente laboral.

PREGUNTAS

¿Qué es más importante al momento de contratar a una persona: la aptitud o la actitud? ¿Cómo puede llegar el departamento de recursos humanos a formar parte esencial de una empresa? ¿Cuáles son las principales características que debe tener un profesional del recurso humano? ¿Cuál cree que es el componente básico del sistema de dirección de una organización? ¿Cómo se puede lograr que una empresa note la necesidad de tener descriptores de puestos?

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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