Estudio del Empleo en las Empresas del Sector ...
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Página 1 de 88 Estudio del Empleo en las Empresas del Sector Agroalimentario Navarro Confederación de Empresarios de Navarra 2011 Estudio del Empleo en las Empresas del Sector Agroalimentario Navarro 2011
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Estudio del Empleo en las Empresas del Sector Agroalimentario Navarro Confederación de Empresarios de Navarra 2011
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Este estudio ha sido elaborado por C, Soluciones Empresariales Valle del Ebro, s.l.u. para la Confederación de Empresarios de Navarra y se enmarca en el ámbito del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el “Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo” (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2011.
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ÍNDICE
� INTRODUCCIÓN
� JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO
� OBJETIVOS
o OBJETIVO GENERAL
o OBJETIVOS ESPECÍFICOS
� METODOLOGÍA UTILIZADA
� SITUACIÓN DE PARTIDA DEL CAMPO A ANALIZAR
o SITUACIÓN ECONÓMICA
o SITUACIÓN GEOGRÁFICA DE LAS EMPRESAS
NAVARRAS SELECCIONADAS. SECTOR
o EMPLEO EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO
o CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
� RESULTADOS OBTENIDOS DEL ANÁLISIS REALIZADO
o CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS NAVARRAS DEL
SECTOR AGROALIMENTARIO
o CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS
TRABAJADORAS
o PUESTOS Y PERFILES DE TRABAJO EN EL SECTOR
o CUADRANTE DEL EMPLEO POR SUBSECTORES
� CONCLUSIONES
o CONCLUSIONES GENERALES
o ANÁLISIS DAFO
� EMPRESAS COLABORADORAS
� OTRAS ENTIDADES COLABORADORAS
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INTRODUCCIÓN
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Con este estudio, se pretende conocer detalladamente la situación del
empleo del Sector Agroalimentario Navarro en todos los aspectos que lo
influyen y rodean.
A modo de acercamiento, en primer lugar se considera conveniente presentar
qué engloba el apelativo "Industria Agroalimentaria" y qué subsectores lo
forman, para conocer el tipo de empresas que se van a tener en cuenta a la
hora de realizar el informe.
Para empezar, el término industrias alimentarias abarca un conjunto de
actividades industriales dirigidas al tratamiento, la transformación, la
preparación, la conservación y el envasado de productos alimenticios. En
general, las materias primas utilizadas son de origen vegetal o animal y se
producen en explotaciones agrarias, ganaderas y pesqueras.
La industria alimentaria actual ha experimentado un intenso proceso de
diversificación y comprende desde pequeñas empresas tradicionales de
gestión familiar, caracterizadas por una utilización intensiva de mano de obra,
a grandes procesos industriales altamente mecanizados basados en el empleo
generalizado de capital. Muchas de las ramas de esta industria dependen
totalmente de la agricultura, ganadería y pesca. En el pasado, esta
dependencia daba lugar a una producción estacional y a la contratación de
trabajadores por temporadas. Las mejoras de las tecnologías de tratamiento y
conservación de los alimentos han atenuado parcialmente la presión afrontada
por las personas trabajadoras debida a la necesidad de procesar con rapidez
para evitar el deterioro de los productos. De este modo, se han reducido las
fluctuaciones estacionales en el empleo. Con todo, en ciertos sectores siguen
desarrollándose este tipo de actividades de temporada, como en el tratamiento
de la fruta fresca y las verduras o en la producción de pasteles y chocolates,
que aumenta en períodos vacacionales. Mujeres y personal extranjero suelen
engrosar sus filas.
En la información recogida en las empresas se aprecia que el personal
extranjero con mayor presencia dentro del sector agroalimentario es de las
siguientes nacionales:
o Marruecos
o Ecuador
o Rumania
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La producción mundial de alimentos ha ido aumentando. Gran parte del
aumento puede atribuirse a un incremento de la demanda de bebidas y
alimentos elaborados, sobre todo en los países en desarrollo, donde el
mercado aún no se ha saturado.
Este aumento de la producción alimentaria no ha generado un crecimiento del
empleo debido a la intensificación de la competencia, que ha dado lugar a una
reducción de la mano de obra utilizada en numerosas ramas del sector, en
especial en los países industrializados. Las causas de esta tendencia
consisten en una mejora de la productividad y la mecanización en gran parte
de dichas ramas. La presión demográfica, un reparto desigual de los recursos
agrarios y la necesidad de asegurar la conservación de los productos
alimenticios para facilitar una mejora de su distribución explican la rápida
evolución técnica de estas industrias. Las presiones económicas y comerciales
constantes llevan al sector a ofrecer productos nuevos y diferentes para el
mercado, mientras que, en otras industrias, puede fabricarse el mismo
producto del mismo modo durante decenios. Incluso en instalaciones muy
industrializadas suele recurrirse a técnicas aparentemente arcaicas al lanzar o
iniciar nuevos productos y procesos. En la práctica, para satisfacer las
demandas de la población, no se necesita únicamente una cantidad suficiente
de alimentos, lo que exige un aumento de la producción, sino también un
control estricto de la higiene con el fin de lograr la calidad indispensable para
mantener la salud de la comunidad. Sólo la modernización de las técnicas
justificada por la necesidad de obtener grandes volúmenes de producto en un
entorno productivo estable eliminarán los riesgos de la manipulación manual. A
pesar de la enorme diversidad de las industrias alimentarias, los procesos de
fabricación pueden clasificarse en seis diferentes: manipulación de los
alimentos, almacenamiento de los mismos y de las materias primas, la
extracción de sus propiedades, la elaboración hasta un producto final, el
envasado y la conservación de los alimentos.
Los cuales se exponen a continuación:
Procesos de manipulación
Los procesos de manipulación manual de la comida tienden a disminuirse en
la industria alimentaria, es frecuente ver elementos en las factorías que
automatizan los procesos de manipulación para la alimentación humana y
animal.
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Procesos de almacenamiento
El almacenamiento de materias primas está orientado a minimizar el efecto de
estacionalidad de ciertos productos alimentarios. Generalmente suelen
emplearse para el almacenamiento en silos, almacenes acondicionados a un
tipo de industria específico (herméticos, al aire libre, refrigerados, etc),
cámaras frigoríficas, etc
Procesos de extracción
Algunos alimentos necesitan de procesos de extracción, bien sea de pulpas
(en el caso de frutas), huesos o líquidos. Los procesos industriales para
realizar la extracción pueden ser: mediante la trituración del alimento, el
machacado o molienda (cereales para el pan, las olivas para el aceite, etc), la
extracción mediante calor (grasas, tostado del pan, etc. ), el secado y filtrado,
así como el empleo de disolventes.
Procesos de elaboración
Los procesos habituales de la elaboración de alimentos, tienen como objeto la
transformación del alimento crudo para la obtención de otro producto distinto y
transformado, generalmente más adecuado para su ingesta. Algunos de los
procesos de elaboración tienen su fundamento en la conservación del
alimento:
• Cocción. Suele emplearse en la elaboración de muchos alimentos de
origen cárnico.
• Destilación.
• Secado. Es tradicional su uso en pescados, así como en carnes, con
motivo de aumentar su conservación. En estos casos el proceso de
elaboración y de conservación coinciden.
• Fermentación, Mediante la adicción de microorganismos (levadura), es
muy empleada en la industria de las bebidas: industria del vino y en la
industria cervecera.
Procesos de conservación
Esta fase es vital en algún tipo de producción de alimentos, en parte debido a
que los procesos de conservación en la industria alimentaria tienen por objeto
la interrupción de la actividad microbiana y prolongar la vida útil de los
alimentos. Para ello se tiene la posibilidad de trabajar con dos variantes:
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• Pasteurización.
• Esterilización antibiótica. Es uno de los procesos de conservación de
alimentos más importante, prolongando la vida útil del alimento
considerablemente. Es quizás el más antiguo de ellos.
• Esterilización por radiación. Entre ellas se encuentra la radiación
ionizante empleada para el control de envases, así como la radiación de
microondas.
• Acción química.
Algunos procesos de conservación de alimentos pretenden sin embargo inhibir
el desarrollo de los microorganismos, tales son:
• Refrigeración.
• Deshidratación.
Procesos de envasado
El envasado es un método para conservar alimentos, consistente en
calentarlos a una temperatura que destruya los posibles microorganismos
presentes y sellarlos en tarros, latas o bolsas herméticas. Debido al peligro
que supone el Clostridium botulinum (causante del botulismo) y otros agentes
patógenos, el único método seguro de envasar la mayoría de los alimentos es
bajo condiciones de presión y temperatura altas, normalmente de unos 116-
121 °C. Los alimentos que deben ser envasados a pre sión incluyen la mayoría
de verduras, carnes, mariscos, productos avícolas y lácteos. Los únicos
alimentos que pueden envasarse con seguridad en un baño de agua hirviendo
(a presión normal) son los muy ácidos con un pH inferior a 4,6,1 como frutas,
verduras encurtidas y otras comidas a las que se ha añadido ácido.
Una vez analizada a rasgos generales la Industria Alimentaria, se pasa a
enumerar los diferentes subsectores que la componen:
o Industria Cárnica
o Elaboración y conservación de pescados y productos a base de
pescado
o Preparación y conservación de frutas y hortalizas
o Fabricación de grasas y aceites (vegetales y animales)
o Industrias lácteas
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o Fabricación de productos de molinería, almidones y productos
amiláceos
o Fabricación de productos para la alimentación animal
o Fabricación de otros productos alimenticios
o Elaboración de bebidas
A continuación se detallan cada uno de ellos con el objetivo de conocer de
forma más precisa su actividad:
Industria cárnica
Es la industria de alimentación que mayor volumen de ventas mueve
presentando una cifra de negocio de más de 19.000 millones de euros, un
20% de todo el sector alimentario español (datos ANICE). Este tipo de
industria trabaja con las materias primas de la carne procedente del sacrificio
de ganado para el consumo humano: porcino, el ganado vacuno
principalmente, aunque también se incluye el sector de aves y conejos. En
algunas ocasiones también el ganado equino. El matadero es el elemento
inicial del proceso de elaboración y sus procesos específicos son el sacrificio y
el deshuesado. Los trabajadores de esta industria, independientemente del
tipo de carne, suelen estar muy especializados en el despiece de las carnes.
Parte de la carne se dedica directamente al consumo humano, y parte se lleva
a otras industrias de procesado de embutidos diversos; ahumado, enlatado,
comida de animales... La industria cárnica suele tener como output de
producción la carne congelada, la carne picada o la carne fresca ofrecida en
diversos cortes.
Debido a que la carne es un alimento perecedero resulta necesario que parte
de la producción cárnica se suela destinar a la conservación, mejorando así su
distribución. Dentro de las técnicas de conservación se encuentran las carnes
enlatadas y aquellas que son elaboradas en fiambres diversos. Las técnicas
de maduración en estos casos pueden ir desde el secado al aire (cecinas), el
preparado de salazones (un ejemplo son los jamones) y el más frecuente que
es el congelado.
Las carnes procesadas suelen provenir de carne picada destinada a otros
usos como puede ser la elaboración de embutidos. La carne picada suele
llevar la parte menos noble de los magros, suele dedicarse a la elaboración
industrial de sopas y caldos instantáneos, de embutidos diversos (una
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salchicha o un chorizo o hamburguesas dedicadas a grandes cadenas y
franquicias)
Las canales de los animales sacrificados suele dedicarse en algunos casos a
la venta directa en mercados cuyos clientes son restaurantes y mayoristas.
Estas carnes se despiezan "bajo demanda" en las carnicerías y acaban en el
usuario final.
La industria cárnica suele tener otros productos como pueden ser las vísceras
de los animales. En otros casos, se obtienen la harina de carne y la harina de
hueso, empleados en la producción posterior de piensos para la elaboración
de suplementos proteicos en piensos para animal o mascotas. Los sebos (que
pueden participar en la elaboración de jabones). Las gelatinas obtenidas por
hidrólisis parcial del colágeno de las fibras musculares. En muchos casos, las
pieles acaban en la industria del cuero mediante el curtido de las mismas.
Elaboración y conservación de pescados y productos a base de pescado
Industria pesquera o sector pesquero es la actividad económica del sector
primario que consiste en pescar y producir pescado, marisco y otros productos
marinos para consumo humano o como materia prima de procesos
industriales, especialmente los de la industria alimentaria.
La industria pesquera tiene como materia prima todos aquellos productos
provenientes del mar, se trata de una industria con una mano de obra muy
especializada y que es local a las costas, puertos marítimos, vías fluviales de
cada país. Con el devenir de los años se ha ido industrializando y hoy en día
se considera incluso el cultivo de ciertas especies en lo que se denomina
piscifactorías.
Preparación y conservación de frutas y hortalizas
Para empezar, se entiende por "Conserva" el producto alimenticio que,
envasado herméticamente y sometido a un tratamiento térmico, no se altera ni
representa peligro alguno para la salud del consumidor bajo condiciones
habituales de almacenamiento durante un tiempo prolongado (R.D. 2420/1978)
1 . Por otro lado, los productos vegetales se clasifican en "gamas", según el
proceso de elaboración que reciban. De este modo, contamos con los
siguientes tipos :
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• La primera gama engloba los productos frescos en una
presentación tradicional, este tipo de alimentos no recibe ningún tipo de
conservación.
• La segunda gama incluye la elaboración de productos en conserva con
tratamiento de calor, se presentan en envases herméticos que no
necesitan frío y cuentan con una caducidad larga (de varios años).
• La tercera gama agrupa a los productos congelados previamente
tratados con calor (escaldado). Para su conservación necesitan un frío
de -18º, y cuentan con una caducidad de varios meses.
• La cuarta gama abarca a las verduras y vegetales frescos,
troceados, lavados y envasados, listos para su consumo directo. Estos
productos necesitan un estricto proceso de refrigeración (entre +1ºC y
+4ºC) para poder mantener su conservación óptima. La caducidad de
estos productos es muy corta (8-9 días).
• La quinta gama es similar a la cuarta gama, pero nos encontramos con
productos que han experimentado un tratamiento térmico de
pasteurización o esterilización. Esto es, son alimentos cocinados y
refrigerados. Se presentan en envases herméticos que también
necesitan una temperatura de entre +1ºC y +4ºC, pero en este caso la
caducidad es de semanas.
Fabricación de grasas y aceites (vegetales y animales)
Comenzar por el aceite vegetal es un compuesto orgánico obtenido a partir de
semillas u otras partes de las plantas en cuyos tejidos se acumula como fuente
de energía. Algunos no son aptos para consumo humano, como el de ricino o
algodón. Como todas las grasas está constituido por glicerina y tres ácidos
grasos.
Para el consumo humano los aceites vegetales son preferibles que las grasas
animales, esto se debe a que son ricos en ácidos grasos mono o
poliinsaturados, una cualidad muy importante para la transformación de grasa
en el organismo humano. En la actualidad es obligación del fabricante de
productos en que aparezca el aceite vegetal advertidlo en el etiquetado.
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La mayor parte de los aceites vegetales se usan para alimentar el ganado. El
aceite vegetal más usado para consumo humano es el de girasol. El aceite de
palma, que es sólido a temperatura ambiente, se usa especialmente para
jabones y cosméticos.
En el método mecánico las semillas y frutos oleaginosos se someten a un
proceso de prensado. Los residuos de este prensado se aprovechan como
alimento para el ganado, por ser un producto muy rico en proteínas.
Finalmente se somete al aceite extraído a otro proceso de refinamiento.
El método químico utiliza disolventes químicos que resultan más rápidos y
baratos, además de dar mejor rendimiento. El solvente generalmente usado es
el Hexano.
El aceite de oliva es un aceite vegetal de uso principalmente culinario que se
extrae del fruto recién recolectado del olivo (Olea europaea) denominada oliva
o aceituna. Casi la tercera parte de la pulpa de la aceituna es aceite, es por
esta razón por la que desde muy antiguo se ha extraído fácilmente su aceite
con una simple presión ejercida por un primitivo molino (almazara). Su uso es
fundamentalmente culinario, pero se ha empleado con propósitos cosméticos,
así como cotidianos en las lámparas de aceite. La oliva o aceituna no se suele
comer cruda debido a la amargura de su sabor (debida principalmente a la
presencia de compuestos fenólicos), este sabor se reduce en gran medida
mediante la aplicación de diversos procesos de curado. No obstante el 90% de
la producción mundial de olivas va a producir el aceite.
El aceite se extrae de aceitunas maduras de entre seis y ocho meses, justo en
el momento que contienen su máxima cantidad de aceite y suele ser a finales
de otoño. Las aceitunas se someten a una primera presión con el objeto de
extraer su zumo; la calidad del aceite depende en gran medida del procesado
posterior. Es por esta razón por la que los productores vigilan estos pasos con
sumo cuidado. La calidad del aceite de oliva se juzga por sus propiedades
organolépticas y por su contenido de ácidos grasos libres. Existen
regulaciones en la Unión Europea sobre las clasificaciones del aceite en seis
categorías en función de la concentración de ácidos grasos.
Hoy el aceite de oliva se comercializa envasado en botellas (de cristal o
plástico), así como en bidones protegidos de la luz. Los mayores productores
del mundo se encuentran en las cercanías del Mar Mediterráneo, siendo
España el mayor productor mundial.
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Industrias lácteas
Se trata de un sector de la industria que tiene como materia prima la leche
procedente de los animales (por regla general vacas, también podemos
encontrar oveja y cabra). Los sub-productos que genera esta industria se
categorizan como lácteos e incluyen una amplia gama que van desde los
productos fermentados: yogur, quesos, a los no-fermentados: mantequilla,
helado, etc.
La industria láctea tiene como primera restricción manipular la leche por
debajo de los 7 °C y el plazo de almacenamiento no debe ser superior a tres
días. Los procesos específicos de esta industria son el desnatado y la
pasteurización (calentamiento a una temperatura de 72 °C durante un intervalo
de 15 segundos).
Fabricación de productos de molineria, almidones y productos amiliceos
El sector de cereales y productos de molinería comprende productos de trigo y
sus derivados, lo cuales se presentan a continuación:
• Trigo duro
• Los demás trigos y morcajo (tranquillon)
• Harina de trigo o de morcajo (tranquillón)
• Grañones y sémola de trigo
• "Pellets" de trigo
• "Pellets" de otros cereales
• Almidón de trigo
• Gluten de trigo, incluso seco
Los derivados del almidón provienen de la generación artificial de compuestos
con algunas de las propiedades del almidón, éste es un aditivo alimentario
fundamentado en sus propiedades de interacción con el agua y, muy
especialmente, en la capacidad de formación de geles, muchas veces
relacionado con la propiedad de aglutinante culinario. Existe en los alimentos
amiláceos tales como los cereales y patatas y de ellos se puede extraer
fácilmente.
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Este tipo de derivados se suele presentar mezclado para obtener las
propiedades aglutinantes del almidón, sin sus desventajas. Los almidones
modificados se emplean en la fabricación de salsas espesas como las
empleadas en la cocina china, conservas, helados, etc.
Fabricación de productos para la alimentación animal
Los piensos compuestos (forraje) son un alimento elaborado para animales
que, según la normativa legal europea, están compuesto por cualquier
sustancia o producto, incluido los aditivos, destinado a la alimentación por vía
oral de los animales, tanto si ha sido transformado entera o parcialmente como
si no».
En muchos casos se pueden utilizar como alimento único, ya que está
pensado para cubrir todas las necesidades del animal. Aunque hay unos tipos
de pienso que se utilizan como alimento complementario a otros productos de
la dieta.
Aunque cada pienso es especifico para cada tipo de animal, a veces se puede
usar uno de otra especie distinta. Por ejemplo, el pienso para gatos puede
servir de alimento para pajarillos insectívoros como golondrinas, vencejos o
gorriones (ablandándolos en agua) o perros. Sin embargo, el de perro no sirve
para gatos (le falta taurina) o el de conejos no vale para cobayas (le falta
vitamina C). Las necesidades nutricionales varían según la edad del animal, el
nivel de actividad, la raza o las sensibiliades específicas. Durante el
crecimiento las necesidades de proteínas y calcio, entre otros nutrientes, son
mayores en proporción a la cantidad. Las empresas productoras de pienso han
llegado al desarrollo de soluciones específicas para cada raza. Con estas
fórmulas se pretende responder a las necesidades de las distintas razas en
materia de nutrición.
Para la fabricación de pienso compuesto se pueden utilizar, desde materias
primas especialmente elaboradas con ese fin (como los cereales u otro
cultivo), sustancias sintéticas (como la urea, que los rumiantes pueden utilizar
para producir proteína) hasta desechos de la industria alimentaria (como
peladuras de patata y otros restos vegetales o de origen animal que no tienen
salida para el consumo humano). También se utilizan otras fuentes como el
suero de leche, subproducto de la fabricación del queso y que puede alimentar
a la misma vaca de la que proviene la leche para elaborar ese queso. La
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harina de lombriz también es una fuente de proteína muy buena para animales
como los cerdos.
Todos los piensos deben pasar unos controles para evitar que sean nocivos
para el animal o los humanos que se alimentan con el animal o sus productos
(leche, huevos, etc).
El sector agroalimentario produce cada año unos ciento veinte millones de
toneladas de piensos en la Unión Europea. La calidad de la alimentación
animal es esencial, ya que influye en la salud de los animales y, por lo tanto,
en la seguridad alimentaria. Se ha completado la legislación en materia de
etiquetado y circulación de piensos para reforzar la protección de la sanidad
humana y animal. Además de las normas sobre la higiene y los controles
aplicables a los piensos, la Unión regula de este modo determinadas
sustancias y productos para limitar o incluso prohibir su presencia en la
alimentación animal.
Elaboración de bebidas
La industria de las bebidas tiene como objeto la elaboración y envasado de las
bebidas en general. Está muy diversificada debido a la gran variedad de
bebidas que aborda, no obstante los procesos son generalmente los mismos:
una primera fase de recolección de granos (cebada, cacao, té, etc.) que
emplea una mano de obra poco especializada, y luego una serie de procesos
automáticos que requieren mano de obra semiespecializada. Las
características de las bebidas hace que se distingan dos categorías
principales:
Bebidas alcohólicas.
o La industria los licores destilados.
o La industria vitivinícola.
o La fabricación de la cerveza.
• Bebidas no alcohólicas.
o El embotellado y envasado de agua y bebidas refrescantes.
o La fabricación de jarabes de bebidas refrescantes.
o Embotellado, enlatado y envasado en cajas de zumos de frutas.
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o Industria del café.
o La industria del té.
Fabricación de otros productos alimenticios.
En otros productos alimenticios encuadramos todos aquellos que no estén
descritos anteriormente:
• Elaboración de pan, productos de panadería y de pastelería.
• Fabricación de galletas, panadería y pastelería de larga duración.
• Industria del azúcar.
• Industria del cacao, chocolate, confitería.
• Fabricación de pastas alimenticias.
• Elaboración de café, té, infusiones.
• Elaboración de salsas, especias y condimentos.
• Elaboración de preparados para la alimentación infantil y dietéticos.
A continuación se muestran los gráficos en los que se representa el total de
empresas por subsectores a nivel nacional y comunidad autónoma de Navarra.
En ellos podemos observar que el mayor volumen del sector agroalimentario a
nivel nacional lo ocupan, el sector de fabricación de panadería y pastas
alimenticias, procesado, conservación de carne y elaboración de productos
cárnicos y fabricación de otros productos alimenticios.
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GRAFICO Nº 2: TOTAL EMPRESAS POR SUBSECTORES EN ESP AÑA
La comunidad autónoma de Navarra sigue la misma línea nacional ganando
representatividad por detrás de productos de panadería y cárnicas, el
procesado y conservación de frutas y hortalizas.
GRAFICO Nº3: TOTAL EMPRESAS POR SUBSECTORES EN NAVA RRA
Total Empresas por Subsectores en Navarra
84; 17%
6; 1%
82; 17%
16; 3%
55; 11%10; 2%
155; 31%
59; 12%
28; 6%
101 Procesado y conservación de carne y elaboración de productos cárnicos
102 Procesado y conservación de pescados, crustáceos y moluscos
103 Procesado y conservación de frutas y hortalizas
104 Fabricación de aceites y grasas vegetales y animales
105 Fabricación de productos lácteos
106 Fabricación de productos de molinería, almidones y productos amiláceos
107 Fabricación de productos de panadería y pastas alimenticias
108 Fabricación de otros productos alimenticios
109 Fabricación de productos para la alimentación animal
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JUSTIFICACIÓN DEL
PROYECTO
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Actualmente se ha detectado que la economía española está atravesando una
situación difícil, como demuestra el elevado número de personas en
desempleo y el alto endeudamiento de sus agentes económicos.
En esta situación se hace necesario reforzar los cimientos de la economía y
del empleo.
Se hace imprescindible el reto de generar empleo y un crecimiento sostenido a
largo plazo de forma que pueda superarse de manera equilibrada la actual
situación.
Se hace necesario contar con más emprendedores, mejor educación de las
personas para aumentar el capital humano, más tecnología con
infraestructuras físicas más eficientes, mejor uso de las materias primas, y
también un marco de relaciones laborales que permita afrontar las
necesidades en mejores condiciones, combinando la flexibilidad con la
seguridad.
Por este motivo es imprescindible conocer la situación actual real del empleo
en el sector agroalimentario navarro, para posteriormente establecer
mecanismos que nos ayuden a cumplir los objetivos marcados en este estudio.
En la Comunidad Foral, la industria agroalimentaria representa, en el año
2009, el 17% de la producción industrial, situándose en segundo lugar en
importancia en cuanto a su aportación a la riqueza económica, detrás del
sector de automoción.
En la actividad de Alimentación, Bebidas y Tabaco, se emplean en Navarra
10.586 personas (datos del año 2009) empleadas en unas 529 empresas de
los diferentes subsectores de la Industria Agroalimentaria.
Teniendo en cuenta que el total de personas ocupadas, en esa misma fecha,
en la industria de la Comunidad Foral es de 65.232, este sector supone algo
más del 16,23%.
Ante este panorama, y dada la importancia de la actividad de las Industrias
Agroalimentarias, este proyecto surge con el apoyo de la principal agrupación
patronal del Sector de Industrias Agroalimentarias con sede en la Comunidad
Foral:
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CONSEBRO (Asociación de Industrias Agroalimentarias de Navarra, La Rioja
y Aragón) que reúne a 113 empresas repartidas en 40 localidades de las tres
regiones.
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OBJETIVOS
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Objetivo General
El objetivo principal del proyecto es obtener una visión global de la situación
del mercado laboral y el empleo en el Sector Agroalimentario de la Comunidad
Foral de Navarra, analizar las pautas y tendencias de su desarrollo futuro.
Objetivos Específicos
Los objetivos secundarios que se persiguen con la realización de este estudio
son los siguientes:
• Conocer la población ocupada en el Sector y su evolución, desagregada
por edad, sexo, ocupación, categoría profesional, tipo de contrato,
antigüedad.... y localización geográfica.
• Detección y definición de los diferentes perfiles y puestos, así como sus
características en los diferentes subsectores que componen el Sector
Agroalimentario.
• Conocer la temporalidad en los diferentes subsectores.
• Conocer la tipología de contratación en las empresas que componen el
sector.
• Previsión de crecimiento o disminución del nivel de empleo de las
empresas a corto, medio y largo plazo.
• Uso de la contratación temporal o indefinida. Influencia de la
estacionalidad en los tipos de contrato, rotación laboral.
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METODOLOGÍA
UTILIZADA
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Una vez fijados y definidos los objetivos del estudio, se establece la
metodología a seguir para el desarrollo del mismo, es necesario contar con
una/s herramienta/s y seguir una metodología que permita recoger toda la
información de una forma completa y ordenada, y de esta manera, poder
manipularla posteriormente para redactar el informe final de conclusiones.
Esta metodología esta fundamentada en dos vertientes: una cuantitativa y otra
cualitativa, tal y como se recoge a continuación:
a) Métodos Cuantitativos:
Por un lado, se ha realizado una explotación de datos estadísticos oficiales
para recopilar la mayor información posible que nos permita valorar la
implantación del Sector en Navarra, su aportación al Valor Añadido Bruto
(VAB) global de nuestra Comunidad:
Así como conocer el entramado empresarial, la evolución del empleo y de
determinados perfiles profesionales, el crecimiento del Sector en Navarra, la
relación dependencia/aportación con otros sectores, la productividad y la
previsión a medio plazo.
Por otro lado, se ha elegido una muestra representativa de empresas navarras
dedicadas al Sector Agroalimentario, para analizar su situación y condiciones
más en profundidad, teniendo en cuenta las zonas en las que se encuentran
ubicadas y las necesidades de empleo, con el fin de contemplar la posible
movilidad del personal entre ellas.
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Finalmente, con estas dos fuentes de información se realiza un contraste para
poder extraer conclusiones cuantitativas.
b) Métodos Cualitativos:
En cuanto a este tipo de método, se ha recogido información al respecto tanto
de publicaciones, de medios de comunicación (sobre todo prensa), como de
Internet, para poder conocer la situación actual del Sector y/o de las empresas
navarras que pertenecen al mismo, y su evolución.
Además, con la muestra de empresas seleccionada se han realizado una serie
de entrevistas en profundidad a trabajadores de las mismas, concretamente
responsables de Recursos Humanos y Gerentes, para conocer de primera
mano su situación y sus impresiones laborales.
Estas entrevistas se han completado con otras realizadas a expertos en el
tema del sector agroalimentario, de muy diferentes ámbitos. Entre ellos se
encuentran responsables de Asociaciones representativas del Sector.
También se han realizado grupos de discusión con los responsables de las
empresas, donde se ha obtenido gran cantidad de información.
De este modo, se han conseguido múltiples puntos de vista distintos sobre un
mismo panorama, los cuales se complementan y ofrecen una perspectiva
global de la situación actual de las empresas dedicadas a la Industria
Agroalimentaria en la Comunidad Foral.
Finalmente, con todo ello se ha realizado un análisis DAFO (Debilidades,
Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) del Sector, cuyas conclusiones
servirán para orientar las directrices políticas y estratégicas que deberán guiar
el desarrollo futuro del mismo en Navarra.
En la recogida de información realizada en las entrevistas, se ha utilizado el
siguiente guión para la recogida de datos cualitativos, además de una
herramienta creada para la recogida de los mismos.
PERSONAL EMPRESAS
1. Datos Empresa:
Perfil de la empresa, tamaño de la misma ( multinacional, empresa familiar,
pequeño negocio...).
Zonas o localidades donde se ubican mayormente sus centros de trabajo.
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Productos más comunes que se fabrican en ellos.
Número de personal empleado.
2. Datos personales plantilla:
Edad y sexo de la persona trabajadora. Edad media y sexo mayoritario en
la empresa.
Antigüedad en la empresa del trabajador/a y antigüedad media de la
plantilla.
Tipo de trabajo, categoría y puesto..
3. Características del trabajo:
• Tipo de contrato que se le aplica.
• Jornada de trabajo
• Producción continua todo el año o por campañas.
• Funciones o tareas que desarrolla en su puesto de trabajo. ¿Hay
rotación?
• Cuando hay una vacante ¿ese puesto se cubre con personal de la
empresa o con personal externo?
4. Opinión personal:
- Situación actual y prospección futura de las empresas del Sector
Agroalimentario.
AGRUPACIONES Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES
1. Datos sobre el sector:
- Número de empresas navarras dedicadas al sector Agroalimentario, y
tamaño de las mismas (son multinacionales, empresas familiares, pequeños
negocios...).
- Zonas o localidades donde se ubican mayormente esos centros de trabajo.
- Productos más comunes que se fabrican en ellos.
- Número de trabajadores empleados en dicho sector.
2. Opinión:
-Desarrollo de las empresas (por competencia, desarrollo del mercado...).
-Situación actual y prospección futura de estas empresas.
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SITUACIÓN DE PARTIDA DEL CAMPO
A ANALIZAR
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Situación económica
En las últimas décadas, la economía mundial es cada vez mas global, países
como China o la India se han incorporado muy activamente al comercio
internacional y las mejoras en las infraestructuras de transporte y
comunicaciones han acercado entre sí todos los mercados, reduciendo
enormemente los costes.
Tras años de crecimiento económico sostenido, el mercado de trabajo español
acusa una grave crisis, con orígenes diversos y alcance mundial, que ha
tenido un fuerte impacto en términos de destrucción de empleo y que ha
situado los niveles de paro registrado en España por encima de los cuatro
millones de personas. El año 2007 marca un punto de inflexión en la tendencia
de crecimiento económico y, en general, de evolución positiva de las
magnitudes macroeconómicas y de mercado de trabajo. Así, podemos
distinguir un período de crecimiento entre los años 2003 y 2007, en los que se
produjo una entrada de 2.695 mil efectivos en la población activa. Esta notable
incorporación de población activa fue absorbida con creces por un mercado
laboral muy dinámico, según se observa en la variación de la ocupación y el
desempleo: la población ocupada en este periodo aumentó en 3.126 miles de
personas, y el volumen de población desocupada descendió en 431.000
efectivos, situándose en 2007 en 1.760 mil personas. A partir de mediados de
2007, sin embargo, el fuerte impacto de la crisis se ha reflejado en un fuerte
descenso de la población ocupada (con una pérdida de más de dos millones
de efectivos en 4 años) y un incremento igualmente intenso de la población
desocupada (que ha crecido en más de 3 millones de efectivos, como
consecuencia de una tendencia de crecimiento sostenido – aunque leve- de la
población activa).
Al mismo tiempo, las prestaciones por desempleo han experimentado un
crecimiento intenso entre los años 2007 y 2011, pasando de 1,4 millones a 2,8
millones en este periodo como respuesta a la necesaria protección dirigida a
quienes perdían su empleo.
La caída de la ocupación y el crecimiento del desempleo han sido más
drásticos en los segmentos de población con menor formación, a pesar de
extenderse por todos los niveles educativos. En el marco de este análisis la
edad juega un papel igualmente relevante. Es cierto que la crisis ha provocado
una caída generalizada de la ocupación entre la población sin competencias
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básicas, independientemente de la edad. Como consecuencia de todas estas
dinámicas, en los últimos 4 años se ha producido un incremento del
desempleo que ha afectado muy especialmente al segmento de personas en
situación de desempleo de larga duración.
A las dinámicas reseñadas cabe añadir cómo el deterioro de la economía y el
mercado de trabajo han repercutido en un empeoramiento de las condiciones
que propician la actividad emprendedora en nuestro país. Por motivos de
diversa índole, la población activa española ha mostrado tradicionalmente
escasa propensión a la puesta en marcha de iniciativas empresariales, en
comparación con otros países industrializados. En el actual contexto de crisis,
las personas emprendedoras sufren de manera especialmente intensa las
dificultades de acceso al crédito.
Por la información disponible, el contexto macro económico restrictivo
coincidirá con otros fenómenos y tendencias, algunas estructurales y otras
provocadas por la misma situación de crisis, que influirán en gran medida en la
dinámica del mercado de trabajo en los próximos años. Entre estas tendencias
cabe destacar como las principales, y ya observables en estos momentos, las
siguientes:
• Una tendencia al envejecimiento de la población que provocará una
salida progresiva de personas del mercado de trabajo. Ello producirá
una demanda de sustitución, aún a pesar del retraso de la edad de
jubilación, compensando sólo parcialmente el volumen de salidas.
• Una importante dinámica de cambio sectorial y ocupacional por los
impactos diferenciales de la crisis en sectores y ocupaciones y su
diferente posición en el proceso de recuperación económica. Esta
tendencia requerirá importantes procesos de recualificación y
recolocación de la población en el mercado de trabajo.
• Una tendencia a mayores requerimientos de cualificación , tanto para
cubrir los empleos de nueva creación como para los de sustitución, y ya
sea en niveles elevados de cualificación como en niveles medios o
bajos. Ello se deberá a la incorporación de nuevas tecnologías y la
mayor complejidad de una economía más competitiva.
• Unas desiguales oportunidades en el mercado de trabajo e n
función del nivel de formación de la población, constatándose
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mayores oportunidades de acceso y mantenimiento del empleo en la
medida en la que se disponga de mayores niveles educativos
• El incremento de la demanda de formación profesional i nicial,
vistas las dificultades de acceso al mercado de trabajo y evidenciadas
las mejores oportunidades de inserción laboral de los graduados en
ciclos formativos, entre otros factores.
• La coexistencia de elevadas tasas de paro con escasez de oferta
de mano de obra cualificada en algunos sectores u ocupaciones
emergentes, con elevados niveles de innovación, para las cuales el
mercado no habrá generado aún las competencias profesionales
necesarias.
• El aumento del volumen de personas con dificultades de inserción
laboral por su baja empleabilidad, dadas las nuevas condiciones del
mercado de trabajo. Esta tendencia es especialmente evidente en el
colectivo de personas en situación de desempleo de larga duración.
• La persistencia de desequilibrios internos significativos en el
mercado de trabajo español en términos territoriales, que se ven
agravados por una baja propensión a la movilidad laboral interna y por
la segmentación del mercado de trabajo, así como por la escasa
información acerca de la distribución espacial de las oportunidades de
empleo. Ello se traduce en un impacto diferencial de la crisis y del
desempleo según comunidades autónomas. A modo de ejemplo, las
tasas de empleo autonómicas oscilan entre un 39,42% (la más baja) y
un 54,42% (la más elevada), mientras que las tasas de paro oscilan
entre el 11,63% y el 29,76%.
• La persistencia, asimismo, de desequilibrios por razón de género u
otra circunstancia personal y/o social , tanto en lo que atañe al
acceso al mercado de trabajo como al mantenimiento del empleo y a las
condiciones de desempeño y de progresión profesional de hombres y
mujeres. En concreto, en relación a las diferencias entre hombres y
mujeres, cabe señalar que, a pesar de los avances logrados en la
incorporación de las mujeres al mercado laboral, es todavía largo el
camino que queda por recorrer. La tasa de actividad de las mujeres es
del 53%, frente al 67% en el caso de los hombres, y la tasa de empleo
de las mujeres es del 41%, frente al 53% en el colectivo masculino (lo
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que en parte cabe atribuir a cómo se aborda la maternidad, y al desigual
reparto de las tareas domésticas y de cuidado).
España y Navarra, no permanecen ajenas a las consecuencias, y están
padeciendo los efectos de la globalización. No cabe duda de que en un primer
momento la internacionalización de la economía española le ha permitido
lograr la estabilidad macroeconómica. Pero en los últimos años, se aprecia
como la economía empieza a mostrar signos de agotamiento.
La economía Navarra es una economía fundamentalmente industrial, el peso
relativo de la industria Navarra es superior al de la media europea. Debido a
esta característica, Navarra podría sufrir de una manera muy dura los efectos
de una deslocalización industrial, más por ejemplo que una región cuya
principal fuente de ingresos sea el turismo. Por estas razones, Navarra debe
estar especialmente preocupada por la pérdida de productividad de la
economía española y, sobre todo, debe plantearse muy seriamente qué
medidas tomar para solucionarlo.
La industria Navarra se caracteriza también por el predominio absoluto de las
empresas pequeñas.
En cuanto a la distribución espacial, puede decirse que existe una correlación
entre las zonas con mayor dinamismo demográfico y las zonas con mayor
actividad económica. Zonas de los Pirineos o de Sangüesa, que carecen
prácticamente de industria, se enfrentan a un problema de éxodo de la
población. Sin embargo, el área de Pamplona y su comarca constituyen un
importante entramado industrial con un importante grado de diversificación.
Otras zonas relevantes son la Ribera Alta, la zona de Tudela, el eje del Ebro y
la zona de Estella.
Navarra ha vivido en los últimos 50 años una profunda transformación
socioeconómica. El despegue industrial iniciado en la década de los sesenta,
gracias en buena parte al Programa de Promoción Industrial impulsado por la
Administración Foral a partir de 1964, significó el paso de una economía
basada en la agricultura, que ocupaba entonces a la mitad de la población
activa, a una economía equilibrada y dinámica, propia de una región moderna.
Este panorama fijó las bases de la situación actual de la economía Navarra,
cuyos principales activos son su estructura productiva equilibrada, su
excelente posición geográfica, sus buenas infraestructuras, su fuerte grado de
apertura al exterior y su autonomía fiscal.
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El importante desarrollo de los servicios a lo largo de las dos últimas décadas,
consustancial con el proceso de terciarización seguido por las economías más
avanzadas, no ha supuesto que en Navarra se desdibujase en los comienzos
del presente siglo este rasgo fuertemente industrial de su economía.
Como testimonio del prestigio de la producción agrícola y ganadera, se puede
mencionar las denominaciones de origen del queso de Idiazábal para la zona
de Urbasa, queso del Roncal, espárragos de Navarra, pimientos del piquillo de
Lodosa, y vino de Navarra en las clases de tinto, rosado y blanco. A éstas,
cabe añadir la denominación de calidad "Ternera de Navarra".
Un entramado de pequeñas y medianas empresas, asentadas en el corredor
Alsasua-Pamplona-Tudela y en el eje de la Ribera del Ebro, forma el tejido
industrial autóctono, pero no es en absoluto desdeñable la presencia de
plantas productivas pertenecientes a empresas multinacionales, dada su
importancia en términos de empleo y valor añadido, así como su decisiva
contribución a la modernización del apartado productivo regional y, por ende,
al desarrollo económico de la Comunidad Foral.
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SITUACIÓN GEOGRÁFICA DE LAS EMPRESAS
NAVARRAS . SECTOR AGROALIMENTARIO
La Comunidad Foral de Navarra está situada en el Norte de España, en el
extremo occidental de los Pirineos, donde mantiene 163 kilómetros de frontera
con Francia. Tiene una extensión de 10.391,08 km2 y la flanquean, por el Este
Aragón –Huesca y Zaragoza–, por el Sur, Aragón y La Rioja, y por el Noroeste,
la Comunidad Autónoma Vasca –Álava y Guipúzcoa–.
La gran variedad geomorfológica, bioclimática y humana de Navarra se
resume tradicionalmente en tres regiones de Norte a Sur: Montaña, Zona
Media y Ribera. Pero al no bastar esta división para encerrar los contrastes
existentes, estas tres regiones, a su vez, se dividen en comarcas.
Así, la Montaña está formada por la Navarra Húmeda, los Valles Pirenaicos y
las Cuencas Prepirenaicas; la Zona Media por Tierra Estella y la Navarra
Media Oriental; por último, las tierras del Sur, próximas al Ebro, se dividen en
Ribera Estellesa y Ribera Tudelana.
El número de habitantes ha pasado de 307.669 en 1900 a 641.293 habitantes
en enero de 2011, y la densidad de 29 habitantes por kilómetro cuadrado a
61,71.
El crecimiento demográfico de Navarra ha sido menor que la media española y
la densidad sigue siendo baja.
El crecimiento de las cabeceras de comarca y especialmente de Pamplona y
su área metropolitana se ha producido en detrimento de la despoblación de
territorios con predominio de pequeños núcleos rurales.
Los Valles Pirenaicos, Tierra Estella y la Navarra Media Oriental van perdiendo
habitantes desde principios de siglo XX; también lo hace, aunque de forma
más moderada, la Navarra Húmeda, y sólo han crecido ambas Riberas y la
Cuenca de Pamplona, donde se concentra la mayor parte de la población de
Navarra, este fenómeno viene marcado por la situación geográfica en la que
se encuentra la Industria en Navarra.
En los últimos años, al igual que sucede en el conjunto de España, Navarra se
ha convertido en una región receptora de población inmigrante. La mayor parte
de este flujo migratorio se ha afincado en la comarca de Pamplona y el resto
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está repartido por toda Navarra, aunque en mayor medida en el tercio Sur de
la comunidad.
Navarra está dividida en siete Comarcas Agrarias, que se exponen a
continuación, cada una de las cuales se caracteriza por unas condiciones
físicas del terreno y una climatología propias, que son las que en gran arte
condicionan la vegetación natural y los distintos usos del suelo y por tanto
localización de las Industrias Agroalimentarias.
A. Zona Noroeste
B. Zona Pirineos
C. Zona Cuenca de Pamplona
D. Zona Tierra Estella
E. Zona Navarra Media
F. Zona Ribera Alta-Aragón
G. Zona Ribera Baja (Tudela)
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Se presenta a continuación el desglose de los usos del suelo para las
diferentes Comarcas Agrarias de Navarra así como una breve descripción de
cada una de ellas.
A. Zona Noroeste:
La comarca se encuentra situada en la parte norte de la Comunidad Foral de
Navarra dentro de la zona geográfica denominada Montaña de Navarra, por
ella discurre el curso del río Ulzama, limita al norte con las comarcas de Alto
Bidasoa y Baztán, al este con la de Auñamendi, al sur con la Cuenca de
Pamplona y al oeste con la de Norte de Aralar.
El clima es típicamente oceánico, con gran abundancia de precipitaciones
asociadas a borrascas atlánticas de distribución irregular a lo largo del año. Si
exceptuamos las cotas altas, las heladas son escasas debido a la influencia
oceánica. La temperatura media anual se sitúa en 13,8 ºC.
El relieve es montañoso, con acusados desniveles, lo que unido a la elevada
pluviometría de la zona, determina un claro dominio de la superficie forestal y,
dentro de ésta, del arbolado, con predominio de las frondosas autóctonas. La
actividad agraria se fundamenta en la ganadería (vacuno y ovino con
praderas) y en lo forestal. Hay cierta actividad agrícola pero insignificante
comparada con los otros subsectores.
B. Zona Pirineo:
También conocida como Valles Pirenáicos Orientales, la comarca se halla
situada al nordeste de Navarra y dentro de ella se encuentran las mayores
elevaciones de la comunidad. Esta integrada por dos valles el de Roncal y el
de Salazar, limita por el Norte con el departamento francés de Pirineos
Atlánticos, por el oeste con la comarca de Auñamendi (valle de Aezcoa) y la
Comarca de Lumbier y por el Este con la comarca aragonesa de Jacetania
(provincia de Huesca) y por el Sur con la de Zaragoza.
El clima es subalpino con inviernos fríos, copiosas nevadas y veranos frescos
y secos. Hay una clara disminución de las precipitaciones y de las
temperaturas hacia el sudeste debido a la menor influencia oceánica. La
temperatura media es de 8,7 ºC. Se trata de la Comarca con menor período
libre de heladas, lo que disminuye considerablemente el rango de cultivos
posibles. El norte de esta Comarca Agraria es una zona montañosa ocupada
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por las estribaciones de los Pirineos y del prepirineo navarro. La orografía es
muy accidentada, con valles encajados entre montañas de notable altitud.
Presenta un alto valor naturalístico.
Los cultivos herbáceos se extienden por el sur (Lumbier, Aoiz), donde el
relieve es más suave, destacando los cereales e incluso aparece algo de viña.
En las zonas cultivadas del norte el cultivo principal es la patata de siembra
que se alterna con una elevada actividad ganadera centrada en vacuno,
porcino y ovino fundamentalmente.
C. Zona Pamplona:
Esta compuesta por 28 municipios, limita al norte con las comarcas de La
Barranca, Ultzamaldea y Auñamendi; al este con la de Aoiz, al sur con las de
Tafalla y Puente la Reina y al oeste con Estella Oriental.
La Cuenca de Pamplona se compone de un gran valle de forma ovalada que
ha sido creado a las orillas del río Arga y varios de sus afluentes, entre los que
destacan el Ulzama, Elorz y Araquil, los cuales desembocan en el Arga en
diferentes puntos de la comarca.
Se encuentra rodeada por diferentes sierras y montes, como El Perdón, la
sierra de Aláiz, la sierra de Tajonar y el monte San Cristóbal o Ezcaba. En el
centro de la comarca hay una pequeña meseta sobre la que se encuentra la
ciudad de Pamplona. Esta meseta está rodeada por los ríos Arga al norte y
oeste y Sadar al sur.
Su clima no es tan oceánico como el de la Comarca Noroccidental ni tan
continental como el de los Pirineos. Existe cierta sequía estival que se
incrementa de norte a sur. Sus valores térmicos anuales varían entre 12,0 y 13
ºC.
Predomina el cultivo cerealista, salpicado por parcelas aisladas de viñedo.
Si embargo destacar que en la zona de Pamplona se encuentran gran parte de
las industrias agroalimentarias más importantes de los siguientes subsectores:
� Industria Cárnica
� Fabricación de grasas y aceites (vegetales y animales)
� Fabricación de productos de molinería, almidones y productos
amiliceos
� Fabricación de productos para la alimentación animal
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� Fabricación de otros productos alimenticios
D. Zona Tierra Estella:
El norte de esta Comarca Agraria es muy montañoso, ocupado por las sierras
de Urbasa- Andia y Lóquiz; en el sur el relieve se suaviza y llega hasta el Valle
del Ebro en Viana. La temperatura media anual varía entre los 9,8 ºC del norte
a los 13,9 ºC de Viana.
La transición orográfica y climática condiciona la distribución de los
aprovechamientos. En las sierras del norte predomina el uso forestal y
ganadero, con grandes superficies de pasto. En el resto domina el cultivo de
cereal, viñedos y olivares.
E. Zona Navarra Media:
La comarca se encuentra situada en la parte centro-oriental de la Comunidad
Foral de Navarra dentro de la zona geográfica denominada Navarra Media
Oriental, por ella discurre el curso del Río Aragón, limita al norte con las
comarcas de Aoiz y Lumbier, al este con la provincia de Zaragoza, al sur con
la Ribera Arga-Aragón y al oeste con la comarca de Tafalla. La temperatura
media se sitúa entre los 12,0 ºC y los 13,4 ºC.
En lo que hace referencia a la vegetación, son bastante extensos en esta
Comarca Agraria los matorrales y los pastizales, con zonas boscosas en las
cotas más elevadas. El 70% de la superficie está dedicada al cultivo tanto de
cereal como de viñedo, maíz, girasol, alfalfa y sobre todo frutas y hortalizas.
F. Zona Ribera Alta:
La comarca se encuentra situada al sur de la Comunidad Foral de Navarra, por
ella discurren los cursos bajos de los ríos Arga, Aragón en su curso bajo y el
Ebro. Limita al norte con la comarca de Tafalla y la de Sangüesa, al este con la
provincia de Zaragoza, al sur con la comarca de Tudela y al oeste con la
Ribera del Alto Ebro y la comunidad de La Rioja
El rasgo más distintivo de esta Comarca Agraria son los afloramientos de
yesos, muy abundantes en su porción occidental. El clima es mediterráneo,
caracterizado por una sequía estival y la irregularidad interanual de las
precipitaciones. La temperatura media anual se sitúa en torno a los 14,0 ºC.
En esta Comarca Agraria los cultivos herbáceos en secano siguen siendo el
uso más extendido, con una superficie también muy alta de cultivos herbáceos
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en regadío permanente, situados en las vegas de los ríos Aragón, Arga y Ebro.
La viña, tanto en secano como en regadío, adquiere gran relevancia debido a
la superficie que ocupa y a la importancia económica y social que tiene sobre
todo en los municipios que pertenecen a la Denominación de Origen Calificada
Rioja.
En las zonas del Valle del Ebro la influencia mediterránea es patente y por
tanto el clima seco. Las lluvias que llegan aquí proceden de los infrecuentes
temporales mediterráneos asociados a vientos del Sureste y de las tormentas
de verano. La temperatura media anual varía entre 13 y 14ºC.
Las condiciones de aridez del secano se ven compensadas por la existencia
de un regadío de alto potencial gracias a los recursos hídricos proporcionados
por el río Ebro y sus afluentes de Navarra ( Ega, Arga y Aragón
fundamentalmente).
El 70% de la superficie está cultivada, la actividad agraria se basa en cultivos
extensivos de secano, donde se desarrolla una agricultura con esquema fijo de
cereal y barbecho, y de regadío, hortofruticultura de regadío, ganadería (ovino,
porcino y vacuno estabulado) y agroindustria.
También hay una parte significativa dedicada a viña para vinificación,
almendro y olivo.
G. Zona Ribera Baja (Tudela):
La comarca se encuentra situada en la parte sur de la Comunidad Foral de
Navarra dentro de la zona geográfica denominada Ribera de Navarra, por ella
discurre el río Ebro y sus afluentes el Queiles y el Alhama, limita al norte con la
comarca de la Ribera Arga-Aragón, al este y sur con la Provincia de Zaragoza
en la comunidad autónoma de Aragón, al oeste con la comunidad autónoma
de La Rioja.
El clima es mediterráneo continental, con fuertes oscilaciones térmicas entre
los inviernos fríos y los veranos calurosos. La temperatura media anual varía
entre 13,0 y 14,0 ºC, con unas 2.500 horas de sol y con abundancia de días
despejados por la influencia del viento racheado del noroeste (cierzo) que
barre las nubes.
Se trata de una zona de amplias llanuras y relieves suaves (300 a 400 m) que
sólo por el sudeste superan los 500 m, con el punto más alto en el paraje la
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Plana de la Negra de Bardenas y en el Alto de la Atalaya en Fitero. Es una
región agrícola y ganadera en la que destaca la importancia económica del
regadío. Los regadíos se sitúan en la vega de los ríos o en las cercanías de
importantes canales de riego como son el Canal de Lodosa, de Tauste o el
Canal Imperial de Aragón.
Destaca la importancia económica del regadío, donde se cultivan varios
productos (tomate, pimiento, alcachofa, etc), frutales de hueso y pepita y
grandes extensiones de maíz. En el secano se cultiva el cereal, la vid el olivo y
el espárrago, y en áreas reducidas el almendro.
Se ha considerado importante tener una nuestra representativa según tipología
de empresas, por lo que en la muestra de empresas seleccionadas ponemos
encontrar No pymes, Pymes y micropymes, con el fin de tener una visión real y
reflejar en el estudio las necesidades en cualquier tipología de empresa. Ya
que el tejido industrial de la comunidad foral de Navarra es en su mayoría
Pymes y Micropymes.
GRÁFICO Nº 4: DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA DE LAS EMPRES AS SELECCIONADAS DEL
SECTOR AGROALIMENTARIO. NAVARRA.
Teniendo en cuenta la selección que se ha realizado de las empresas, en el
grafico anterior se observa la existencia de una mayor concentración de estas
en la zona Ribera Alta-Aragón con un 27,66%, seguida de la zona de la
cuenca de Pamplona con el 22,34 % y la zona de la Ribera Baja con un
19,15% del total. El resto se mantienen repartidas entre las demás comarcas
con unos porcentajes que se sitúan por debajo del 10% en cada una de ellas.
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Empleo en el Sector Agroalimentario
Por lo que se refiere al mercado de trabajo regional, la favorable evolución
económica registrada en la segunda mitad de los noventa permitió que
Navarra ampliase notablemente los niveles de empleo existentes a principios
de esa década y disminuyese, también de forma muy considerable, sus tasas
de paro que en 2010 es de un 11,85% situándose por debajo de la media
nacional.
Navarra se integra en el grupo de comunidades autónomas españolas con
mejores indicadores de bienestar social: atención sanitaria, equipamiento del
hogar y promoción cultural.
Según los últimos datos recogidos por el Instituto Nacional de Estadística
(INE), a nivel nacional encontramos 368.190 mil personas ocupadas en el
Sector de Alimentación, Bebidas y Tabaco. A lo largo de los años, vemos que
estas cifras han llevado una evolución cíclica, con altibajos periódicos. El
trayecto del número total de personas ocupadas desde el año 1999 al 2009, se
recogen en el siguiente gráfico:
GRÁFICO PERSONAS OCUPADAS EN EL SECTOR DE ALIMENTAC IÓN, BEBIDAS Y
TABACO. ESPAÑA.
En cuanto a las estadísticas recogidas en la Comunidad Foral tenemos que el
número de personas ocupadas en la gran familia de la Industria es de 10.586
mil , dentro de la cual, el Sector de Alimentación, Bebidas y Tabaco se
encuentra con un incremento en el año 2005 llegando al 2008 con los mayores
índices de personas ocupadas y encontrándose a partir de entonces un gran
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descenso. Esta ha sido su evolución en los diez últimos períodos en la
Comunidad Foral de Navarra:
GRÁFICO PERSONAS OCUPADAS EN EL SECTOR DE ALIMENTAC IÓN, BEBIDAS Y
TABACO. NAVARRA
Características de los contratos de trabajo
En la actualidad existen 16 tipos de contrato, pero este es un número relativo
que cambia en función de las nuevas normativas, los contratos existentes son:
- Contrato indefinido
- Contrato indefinido de fijos-discontinuos
- Contratación de minusválidos
- Contrato para el fomento de la contratación indefinida
- Contrato para la formación
- Contratos en prácticas
- Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión social
- Contrato de obra o servicio determinado
- Contrato eventual por circunstancias de la producción
- Contrato de interinidad
- Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación
- Contrato de relevo
- Contrato a tiempo parcial
- Contratos de inserción
- Contrato de trabajo de grupo
- Contrato de trabajo a domicilio
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� Contrato indefinido
Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo
ilimitado.
� Contrato indefinido de fijos-discontinuos
Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten
determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo.
La forma y el orden del llamamiento se realiza según el convenio colectivo
que le corresponda.
� Contratación de minusválidos
Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las
personas con discapacidad.
Existe la obligación de contratar a personas con discapacidad en todas las
empresas públicas y privadas que tengan 50 o más personas trabajadoras.
De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% deben ser personas con
discapacidad.
� Contrato para el fomento de la contratación indefin ida
Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores
desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter
temporal. El contrato se concertará por tiempo indefinido.
Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes:
• Trabajadores desempleados inscritos en INEM y que ostenten alguna
de las siguientes condiciones:
• Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
• Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en
profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
• Trabajadores mayores de 45 años de edad.
• Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos
ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
• Ser minusválido.
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• Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la
contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa
mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los
contratos formativos.
No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6
meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido contratos
de trabajo por causas objetivas, declaradas improcedentes o hubiera
realizado despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente de
Regulación de Empleo.
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se declare
improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de
servicio, prorrateados por meses los períodos de tiempo inferior a un año y
hasta un máximo de 24 mensualidades.
� Contrato para la formación
Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-
práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera
algún tipo de cualificación o acreditación.
Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de
21. No aplicándose ningún límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a
desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que
lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión
social y los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas
de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.
Los requisitos necesarios son:
• No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.
• No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad,
dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
• Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad,
inferior a dos años, se podrá contratar para formación sólo por el tiempo
que quede hasta completar la duración establecida.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a
dos años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningún
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caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro
años en el caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía
� Contratos en prácticas
Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título
universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso
otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como
equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.
Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de
cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el
contrato se concierte con un trabajador discapacitado.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según
el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que
puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto
de este tipo de contratos.
La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin
perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos.
La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo de
trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en
convenio para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán ser
inferiores al salario mínimo interprofesional.
Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde
constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a
desempeñar.
A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un
certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así
como las principales tareas realizadas
Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la
empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo,
además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa.
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� Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de
exclusión social
El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en
situación de exclusión social, que están desempleados
La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la
pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas de
inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se
hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho y treinta
años de instituciones de protección de menores. También, personas con
problemas de drogadicción o alcoholismo que están en proceso de
rehabilitación o reinserción; así como, los internos de centros penitenciarios
cuya situación les permita acceder a un empleo y ex reclusos.
� Contrato de obra o servicio determinado
Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con
autonomía y cuya duración sea incierta.
En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden
cubrirse con estos tipos de contratos.
La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la
realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un
año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15
días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al
salario del plazo incumplido.
Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de
forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo,
y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo,
no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. También, se
presumirán por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.
La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y
se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la
contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes, con
el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos
permanentes. Y por convenios colectivos se establecerán las medidas para
facilitar el acceso de estos trabajadores a la formación profesional continua.
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� Contrato eventual por circunstancias de la producci ón
Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento
determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las
que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de
adecuación a la plantilla.
La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque,
por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así
como, el período en el que se realizarán.
Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:
• Se dé falta de forma escrita.
• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo
igual o superior al período de prueba.
• Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación
laboral.
• Los contratos en fraude de Ley.
La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Y se
realizará por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o
se concierte a tiempo parcial.
También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.
� Contrato de interinidad
Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a
reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación
definitiva.
El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a
la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de
selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se
excederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador
sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación; así como por
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el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de
selección.
Se transforma en indefinido:
• Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no
se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se
continuara realizando la prestación laboral.
• Por falta de forma escrita.
• Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo
igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba
en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• El contrato celebrado en fraude de Ley.
El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:
• Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o
se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo
parcial.
• Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida
de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya
acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.
Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el
carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido,
así como la causa que ha producido dicha sustitución.
Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su
acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el
convenio.
� Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a
aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a
64 años.
Los Requisitos de los trabajadores son:
• Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la
jubilación.
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• Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en
la oficina de empleo.
No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo
parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción.
También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes
legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a
diez días.
La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.
Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante
formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.
� Contrato de relevo
Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera
concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de
manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la
empresa, además de estar jubilado.
Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el
jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales,
extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier
caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la
reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá
estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del
trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo
grupo profesional o categoría.
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� Contrato a tiempo parcial
Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la
jornada a tiempo.
En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración
determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por
tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y
periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está
permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación
y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como
medida de fomento del empleo.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes.
En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá superar
el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá establecer
otro porcentaje máximo, pero que nunca será superior al 60% de las horas
contratadas. NI tampoco, podrá exceder de la jornada a tiempo completo.
En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser
así se entenderá que el empleo será a jornada completa.
� Contratos de inserción
Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios
de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la
adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la
ocupación al desempleado
Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de
estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado,
y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un
desempleado para la realización de servicio de interés general o social.
Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no
pueden repetir su participación hasta pasados tres años.
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Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será
el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio
colectivo aplicable
� Contrato de trabajo de grupo
Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de
trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derechos y
deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la
representación de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de
dicha representación.
� Contrato de trabajo a domicilio
Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en
el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin
vigilancia del empresario.
Es importante que la empresa entregue un documento de control de la
actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo
a realizar, así como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario,
y cualquier aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por
tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que se va a
realizar el trabajo.
El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría
profesional equivalente en el sector económico de que se trate. Y puede
realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una duración
determinada.
Como se puede observar en la siguiente tabla en el sector industrial y
conservas la presencia de los contratos temporales es mayor que el indefinido,
así como si se realiza la diferenciación por género, son las mujeres las que
mayor contratación temporal tienen además de los contratos a tiempo parcial
que viene enlazado con el tema de la conciliación familiar y laboral, siendo los
hombres los que mayor número de contratación indefinida tienen.
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CONTRATACIÓN POR MODALIDAD SEGÚN SEXO, EDAD Y SECTO RES EN NAVARRA. OCTUBRE 2011
MODALIDAD TOTAL HOMBRES MUJERES SECTORES
<25 25-44 >=45 <25 25-44 >=45 AGRIC. IND. CONS. SERV.
INDEFINIDO ORDINARIO (Bonif./No Bonif.) (*) 591 28 225 47 48 193 50 1 132 41 417 INDEFINIDO FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
97 6 23 8 17 30 13 1 25 4 67
MINUSVÁLIDOS (Sólo bonificados) 2 1 1 2
MINUSVÁLIDOS F.C.I. 8 4 1 1 2 1 7
CONVERT. EN INDEFINIDOS 576 42 252 47 25 178 32 4 202 32 338
CONTRATOS INDEFINIDOS 1.274 76 504 103 91 403 97 6 359 78 831
OBRA O SERVICIO 5.490 534 1.959 613 538 1.431 415 448 747 708 3.587 EVENTUAL CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION
8.079 1.004 2.904 560 756 2.105 750 107 699 166 7.107
INTERINIDAD 3.823 203 649 163 486 1.507 815 6 230 15 3.572
TEMPORAL MINUSVALIDOS 8 2 2 1 3 8
SUST. JUBILACION 64 AÑOS 1 1 1
TOTAL RELEVO 33 2 15 3 10 3 12 4 17
JUBILACION PARCIAL 49 31 18 23 6 20
PRACTICAS 142 26 27 58 31 20 5 117
FORMACION 27 14 3 7 2 1 3 2 22
OTROS CONTRATOS 179 12 26 2 17 88 34 1 178
CONTRATOS TEMPORALES 17.831 1.795 5.586 1.374 1.863 5.177 2.036 561 1.735 907 14.628
TOTAL CONTRATOS 19.105 1.871 6.090 1.477 1.954 5.580 2.133 567 2.094 985 15.459
(*) Con anterioridad al 01/01/07 este epígrafe no i ncluía los contratos bonificados.
Fuente: INEM
DATOS DEL INSTITUTO NAVARRO DE ESTADÍSTICA
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RESULTADOS
OBTENIDOS DEL
ANÁLISIS
REALIZADO
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Características de las empresas navarras del Sector
Agroalimentario
Con respecto a las plantillas de estas empresas, están formadas en su
mayoría por personal fijos discontinuos o temporales, que es contratado por
campañas o puntas de actividad, en función de las necesidades del momento.
Son, pues, personas trabajadoras de la sección de producción, es decir, es
mano de obra directa. Sin embargo, el bajo porcentaje de personal fijo se
concentra en puestos de dirección y administración (denominado mano de
obra indirecta).
Al personal fijo discontinuo se le reclama desde la empresa según las
necesidades de producción, y por riguroso orden de antigüedad, lo que se
denomina "la lista de llamamiento”.
Por tipología de empresas podemos destacar las siguientes divisiones o
diferenciaciones:
PYME
La pequeña y mediana empresa (conocida también por el acrónimo PYME)
es una empresa con características distintivas, y tiene dimensiones con ciertos
límites ocupacionales y financieros prefijados por los Estados o regiones. Las
pymes son agentes con lógicas, culturas, intereses y un espíritu emprendedor
específicos. Usualmente se ha visto también el término MiPyME (acrónimo de
"micro, pequeña y mediana empresa"), que es una expansión del término
original, en donde se incluye a la microempresa.
La pequeña empresa es una entidad independiente, creada para ser rentable,
que no predomina en la industria a la que pertenece, cuya venta anual en
valores no excede un determinado tope y el número de personas que la
conforma no excede un determinado límite, y como toda empresa, tiene
aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y
financieras, todo lo cual, le permite dedicarse a la producción, transformación
y/o prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y deseos
existentes en la sociedad"
Las pequeñas y medianas empresas cumplen un importante papel en la
economía de todos los países. Las principales razones de su existencia son:
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o Pueden realizar productos individualizados en contraposición con las
grandes empresas que se enfocan más a productos más
estandarizados.
o Sirven de tejido auxiliar a las grandes empresas. La mayor parte de las
grandes empresas se valen de empresas subcontratadas menores para
realizar servicios u operaciones que de estar incluidas en el tejido de la
gran corporación redundaría en un aumento de coste.
o Existen actividades productivas donde es más apropiado trabajar con
empresas pequeñas, como por ejemplo el caso de las cooperativas
agrícolas.
La mayor ventaja de una pyme es su capacidad de cambiar rápidamente su
estructura productiva en el caso de variar las necesidades de mercado, lo cual
es mucho más difícil en una gran empresa, con un importante número de
empleados y grandes sumas de capital invertido. Sin embargo el acceso a
mercados tan específicos o a una cartera reducida de clientes aumenta el
riesgo de quiebra de estas empresas, por lo que es importante que estas
empresas amplíen su mercado o sus clientes.
Las empresas pequeñas tienen más dificultad de encontrar financiación a un
coste y plazo adecuados debido a su mayor riesgo. Son empresas con mucha
rigidez laboral y que tiene dificultades para encontrar mano de obra
especializada. La formación previa del empleado es fundamental para éstas.
Debido al pequeño volumen de beneficios que presentan estas empresas no
pueden dedicar fondos a la investigación, por lo que tienen que asociarse con
universidades o con otras empresas. El menor tamaño complica su entrada en
otros mercados. Desde las instituciones públicas se hacen esfuerzos para
formar a las empresas en las culturas de otros países.
NO PYME
Gran empresa es un concepto que está contrapuesto al de pequeña y
mediana empresa (PYME). Las pequeñas y medianas empresas se definen
como aquellas empresas que no sobrepasan una serie de límites
ocupacionales o financieros, por lo que una gran empresa se puede definir
como aquella que sí sobrepasa dichos límites.
Estos límites dependen de cada país, por lo que no hay una definición
universal exacta de gran empresa. Por ejemplo, una empresa minorista con 80
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empleados podría ser calificada de grande en Japón, pero de mediana en la
Unión Europea.
Algunas empresas, típicamente de gran tamaño, se establecen en varios
países, por lo que se dice que son multinacionales.
Las empresas multinacionales (EMN) o empresas transnacionales son
aquéllas que no sólo están establecidas en su país de origen, sino que
también se constituyen en otros países para realizar sus actividades
mercantiles tanto de venta y compra como de producción en los países donde
se han establecido.
Las multinacionales están en capacidad de expandir la producción y otras
operaciones alrededor del mundo, así como de movilizar plantas industriales
de un país a otro. Los procesos de fusión y las alianzas entre ellas, les
permiten alcanzar un creciente poder e influencia en la economía mundial.
Su filosofía tiene un concepto global, mantienen un punto de vista mundial en
sus negocios sobre los mercados (clientes), servicios y productos, bajo el cual
conciben al mundo entero como su mercado objetivo. Estas empresas se
caracterizan por el empleo de trabajadores tanto del país de origen como del
país en el que se establecieron.
El término "multinacional" debe entenderse en lo que a mercado se refiere no
a la naturaleza de la compañía: de hecho, es habitual que se califique el
término "multinacionales" de engañoso y se prefiera llamarlas
"transnacionales ", ya que aunque operen en varios países, su sede y
principales directivos, así como el origen de su estrategia y la administración
en general, se decide en su país de origen sin ninguna influencia de sus filiales
de ultramar.
Las empresas multinacionales nacieron como consecuencia del proceso de
ampliación de los mercados.
El germen de las actuales empresas multinacionales surgió a finales del siglo
XIX, cuando un conjunto de empresas decidieron construir factorías fuera de
sus países de orígenes, buscando disminuir los costes de transporte y evitar
los fuertes aranceles establecidos a la importación de sus productos.
Características de las empresas multinacionales
� Se extienden en todo el territorio. Abren sus puertas a las personas
usuarias de todo el mundo
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� Sus propietarios llevan sus productos o servicios a comunidades de todo el
mundo abriendo nuevas sucursales en otros continentes fuera de el de su
origen
� Poseen plantas en todo el mundo y trabajan con importantes cantidades de
productos.
� Utilizan nuevas tecnologías, organización industrial, mercadotecnia y
publicidad.
� Son fuertes inversiones en investigación y desarrollo para las
comunidades.
� Conocimiento profundo de las estructuras y funcionamiento de los
mecanismos políticos de los países donde están implantadas.
� Una de sus formas habituales de crecimiento es mediante los procesos de
fusiones y adquisiciones.
� Sus productos no son terminados en la misma planta en la cual es iniciado.
Lo transportan a otra planta en otro continente para ser finalizado. Y a otra
para ser comercializado.
GRAFICO % DE EMPRESAS POR Nª DE EMPLEADOS (Referen cia nacional)
A continuación se puede observar un gráfico comparativo del número de
empresas por subsectores, diferenciando entre Navarra y Nacional, en el que
encontramos como ya se ha puntualizado anteriormente una mayor cantidad
de empresas dedicadas al sector panadería y pastas alimenticias, seguidas de
las cárnicas, tanto a nivel Nacional como en Navarra.
En cuanto al número de personas ocupadas representadas en el gráfico
posterior se observa que tanto en los sectores citados anteriormente como
más representativos del sector agroalimentario como en los restantes, están
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formados por empresas de menos de 20 personas ocupadas por lo que son
pequeñas empresas las que componen el tejido empresarial del sector.
Siendo panaderías y pastas alimenticias y cárnicas las empresas que mayor
personas ocupadas asumen del global del sector.
GRAFICO COMPARATIVO DE Nº DE EMPRESAS POR SUBSECTOR ES A NIVEL
NACIONAL Y EN NAVARRA
GRAFICO COMPARATIVO DE EMPRESAS POR SUBSECTORES SEG ÚN NÚMERO DE
PERSONAS OCUPADAS.
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Condiciones laborales de las personas trabajadoras
Las condiciones generales de trabajo de las personas empleadas en empresas
con actividad en el sector agroalimentario, vienen recogidas en los convenios
colectivos de aplicación en cada una de ellas.
El convenio colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre
un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato
o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los
empleadores (patronal). También, en caso que no exista un sindicato, puede
ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación
laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las
categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y la patronal (representantes en los lugares de trabajo, información
y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.).
El convenio colectivo se aplica a todos las personas trabajadoras del ámbito
(empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato
firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los
casos de convenio colectivo que abarcan un oficio o una actividad, suele
aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza, aun aquellas que no
se encuentran afiliadas a las organizaciones firmantes del mismo.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El
contrato individual que firme cada persona trabajadora puede mejorarlas (más
sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más
desfavorables para estas, (licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales),
así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y la patronal
Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en
su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).
El convenio colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad
de negociación colectiva entre las partes.
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Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los
Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la
ley.
Actualmente existen Convenio Colectivos Estatales, Autonómicos, Provinciales
y específicos de empresas.
En el caso de las Industrias Agroalimentarias podemos encontrar de todas las
tipologías. A continuación se detallan diferenciando entre los que tienen ámbito
estatal, autonómico y propio de empresa.
Convenios Colectivos Estatales
� Almacenistas de Alimentación
� Conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados,
salazones, aceite y harina de pescados y mariscos.
� Fabricación de Conservas Vegetales
� Fabricación de Helados
� Harinas Panificables y Sémolas
� Industria Azucarera
� Industria de Alimentos Compuestos para Animales
� Industria de elaboración del Arroz
� Industria de la Cerveza
� Industria de la Panadería
� Industria de Pastas Alimenticias
� Industria Salinera
� Industrias Cárnicas
� Industrias de Aguas de Bebidas Envasadas
� Industrias de Bebidas Refrescantes
� Industrias de Turrones y Mazapanes
� Industrias del Aceite y sus Derivados y de Aderezo, Relleno y Exportación
de Aceitunas
� Industrias Lácteas y de sus derivados
� Industrias Vinícolas, Alcoholeras, Licoreras y Sidreras
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� Mataderos de Aves y Conejos
� Pastelería, Confitería, Bollería, Heladería Artesanal y Platos Cocinados
Convenios Colectivos Comunidad Foral de Navarra
� Almacenistas de Alimentación
� Almacenistas de Frutas, Verduras, Patatas y Plátanos
� Industrias Vinícolas
� Obradores y Fábricas de Confitería, Pastelería y Repostería
� Panaderías
A nivel de Convenios Colectivos de Empresas del Sector Agroalimentario
Navarro se han encontrado en la actualidad el número de 20 convenios
colectivos de empresas.
Todas las demás empresas que no tienen convenio propio deben de estar
adscritas a un convenio de aplicación bien autonómico, provincial o nacional.
El convenio colectivo regula como se ha apuntado antes las condiciones
generales de las personas trabajadoras, en aspectos como: la contratación,
clasificación profesional, promoción en el trabajo, retribución, jornada, trabajo a
turnos, descanso semanal, fiestas y permisos, vacaciones, etc.
A continuación se pasa a desarrollar los aspectos de aplicación en el estudio
realizado, destacando las características de las persona que componen las
plantillas de las empresas participantes, como son las edades, sexo, tipos de
contratos, ...
El perfil general de las personas empleadas en este tipo de empresas es el
siguiente: la edad media general que figura en las plantillas de los centros
entrevistados ronda de lo 16 a los 35 años, si bien es verdad que, así como en
algunos de ellos la edad media está clara, en otros depende de los puestos
ocupados o de si se trataba de personal fijo (personal con más edad) o
temporal por campañas (más jóvenes).
Sin embargo el 28%, es decir casi un tercio de las personas ocupadas, son
mayores de 45 años, lo que en un futuro producirá una necesidad de
incorporación de personas formadas en el sector agroalimentario. A modo de
ejemplo se encuentra que hay empresas del sector con un envejecimiento del
50% del personal ya que son empresas que llevan toda la vida con la misma
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41%
28%
31%
Total 16-35
Total 36-45
Total Mayores de 45
38%
62%
Total Hombres
Total Mujeres
plantilla, desde que la empresa se fundó, por lo que necesitarán reemplazar a
este con personal capacitado.
GRAFICO % BAREMO EDADES PERSONAL EMPRESAS PARTICIPA NTES EN EL
ESTUDIO
Además, se destaca que alrededor del 62% son mujeres, aspecto que ya se
está convirtiendo en tradición, a juzgar por el paso de los años en esa misma
situación. Históricamente las mujeres de este Sector han devaluado
constantemente su trabajo considerándolo como un complemento o ayuda de
carácter eventual, sin embargo esto está cambiando en la actualidad en una
sociedad en que la mujer se ha incorporado al mundo laboral, ocupando
puestos indefinidos dentro de las industrias.
GRAFICO % DE PERSONAS POR SEXO EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR
AGROALIMENTARIO - PARTICIPANTES
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Cárnicas
Pescado
Frutas y Hortalizas
Lácteas
Molineria
Otros Productos
Bebidas
De hecho, en lo que respecta a las ocupaciones, las mujeres realizan tareas
de producción sin cualificar y tareas administrativas, principalmente. La
mayoría de este porcentaje femenino es Auxiliar de Fabricación con una media
de edad que ronda los 45 años. Las otras parcelas femeninas se sitúan en la
Administración y Control de Calidad, donde la media de edad desciende hasta
los 30 años. Y es que no se debe dejar de resaltar el hecho de que en este
Sector los puestos de responsabilidad, como Técnicos y Directivos, están
ocupados por hombres, tanto en producción (el 90% de los Encargados lo son)
como en las tareas de dirección. Esta teoría se encuentra en numerosos textos
consultados, pero de hecho, los resultados de las entrevistas dan fe de ello. Se
puede decir, entonces, que existe una manifiesta división sexual del trabajo en
este tipo de actividades.
Pese a esto, en algunas de las empresas analizadas del sector de Conservas
Vegetales por ejemplo, (sector que más ha colaborado en el estudio), se
apuntaba que durante los períodos de campaña sí que hay claramente un
número superior de mujeres, pero fuera de ella, el porcentaje masculino
supera al femenino. Ahora bien, hay que tener en cuenta que el
funcionamiento de la gran mayoría de estas empresas está basado en las
múltiples campañas que realizan a lo largo de todo el año, debido a la
estacionalidad el producto.
GRAFICO EMPRESAS POR SUBSECTORES PARTICIPANTES EN E L ESTUDIO
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En lo que se refiere a la antigüedad media que tienen estas personas
trabajadoras dentro de la empresa, vemos que se diferencian dos grandes
grupos: por un lado, tenemos personas que llevan empleados en ese centro
desde los 16 años (es decir, una media de 20 años de antigüedad), y por otro
lado, personas que han entrado más recientemente, en la mayoría de los
casos para los períodos de máxima actividad. Estos últimos, aunque suelen
repetir periodo tras periodo, tienen una antigüedad media de entre 5 y 10 años.
En algunas de las empresas analizadas, las personas trabajadoras no rotan de
puesto de trabajo, es decir, desarrollan todo el año las mismas funciones. En
otras, sin embargo, la rotación se produce de forma habitual y todos aprenden
de todo. Sin embargo, en la mayoría de ellas la rotación sólo se da en
determinados puestos, aquellos que por sus características necesitan un
esfuerzo físico o que suponen el sometimiento prolongada a unas
determinadas condiciones (temperaturas extremas, por ejemplo). Algunas
personas trabajadoras afirman que aunque la rotación no está establecida
formalmente, ésta se hace por compañerismo, cuando determinados puestos
resultan "pesados". En cualquier caso, todos coinciden en que cuando
hablamos de rotación se hace referencia a los puestos de Producción, pues en
el resto de áreas, cada uno tiene su puesto.
En las empresas de tipo familiar, la figura del directivo o máximo cargo suele
coincidir con la del propietario de la misma.
Con respecto al tipo de contratos que se encuentran en las empresas del
sector agroalimentario que han formado parte del estudio, a continuación se
expone un gráfico en el que se aprecia una estabilidad de contratación ya que
el contrato indefinido es el más número en comparación con las otras
modalidades, seguido por el contrato temporal de obra y servicio y el fijo
discontinuo.
Como se ha mencionado anteriormente, si se tiene en cuenta el género son
las mujeres las que mayor contratación fija discontinua y temporal ostentan.
Este fenómeno se va regularizando poco a poco ya que es un aspecto que
viene unido a la diferencia sexual en el ámbito reproductivo que por historia ha
ido unido a la figura de la mujer.
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403
18 4 14
792
140
652
2848
968
10857 5117 8 916 5 111 1 0
1033
630
1880
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
Totales - Hombres - Mujeres
100
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Totales
22%
0%
16%60%
0%0% 0%2%
100
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501
502
GRAFICO TIPO DE CONTRATOS POR SEXO EN LAS EMPRESAS PARTICIPANTES EN EL
ESTUDIO
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Hombres
35%
0%
8%
54%
3%0%
0%0%
100
200
300
401
402
410
501
502
Mujeres
13%
0%
22%
63%
0%0%
0%2%
100
200
300
401
402
410
501
502
GRAFICOS % TIPOS DE CONTRATACIÓN POR SEXO EMPRESAS PARTICIPANTES EN EL
ESTUDIO
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81%
19%
Media Fijos
Media Ev
0
200
400
600
800
1000
1200
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Fijos
Eventuales
A continuación se expone un gráfico general de los tipos de contrato más
representativos en las empresas estudiadas como son el fijo y el eventual, lo
que nos verifica lo expuesto anteriormente, estabilidad sector con mayor
contratación indefinida.
GRAFICO % DE CONTRATOS FIJOS Y EVENTUALES EN EMPRES AS PARTICIPANTES EN
EL ESTUDIO
Con respecto a los datos proporcionados por las empresa sobre los datos de
contratación del año 2010, se observa que hay en descenso de contratos fijos
en los últimos meses del año, lo que nos lleva a una pérdida de empleo
importante en el sector.
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Puestos y perfiles de trabajo en el sector
Los constantes cambios y transformaciones en las que se ven envueltas las
organizaciones actuales, han conllevado a adaptar las estructuras anticuadas
y rígidas a sistemas mas avanzados y flexibles. La gestión de Recursos
Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica
que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito .
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por
sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y
la psicología industrial.
Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer
sistemas y procesos adaptados a estas nuevas estructuras, necesitando de
técnicas que les permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven
sometidas, lo que ha implicado una elevada flexibilidad en el campo de los
recursos humanos.
Sin embargo, y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no
se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel
de flexibilidad deseado en las organizaciones, la práctica ha demostrado su
utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación
adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento
de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades
desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo
en la información que proporciona este procedimiento.
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos
para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual,
la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer
humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de
modelos para gestionar personas.
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen
hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que
consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como
una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos
humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos
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humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este
procedimiento.
Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una
serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de
trabajo, a partir de la bibliografía consultada:
• Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los
puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de
las técnicas de la Organización Científica del Trabajo..
• El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la
medida en que no tiene en si. Aparece entonces el peligro que acecha a
todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el
titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto.
Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración
de los puestos de trabajo.
• El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas
juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un
determinado puesto de trabajo.
• El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre las personas
trabajadoras y la organización. Efectivamente, este vínculo permite a las
personas realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que
les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas
pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado,
sentimientos de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y
remuneraciones principalmente)..
• Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas
que desempeñan puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de
trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia el tándem
persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organización de
forma similar a como el tándem producto-mercado caracteriza la
estrategia desplegada.
• Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe
equivalencia entre el número de personas trabajadoras de una
organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha
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organización contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas
personas ocupan puestos de idéntico contenido, luego, generalmente el
número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la
compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones
contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del
puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que
ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carácter
coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de
cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo
pueden ser observadas en el gráfico
• Normalmente este proceso es acometido en tres típicas ocasiones: una
primera cuando la organización nace y se enfrenta a la necesidad de
sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un
nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a
consecuencia de la implantación de nuevos métodos, procedimientos o
tecnología, es alterado en su contenido significativamente.
• Como última de las reflexiones apuntadas debemos señalar que la
figura del puesto de trabajo es el principal referente de la gestión de
carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones evaluarán esta
faceta a partir de la relación de puestos de trabajo desempeñados
durante el historial profesional de las personas trabajadoras.
Los términos "Análisis de puestos de trabajo", "Descripción de puestos de
trabajo" y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son
habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al
menos de forma teórica, una diferenciación conceptual :
Puesto SI; Persona SI Puesto NO; Persona SI
PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA
Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO
PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL
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• Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y
condiciones que los rodean.
• Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la
información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este
modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo.
• Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los
requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un
cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia,
características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma
directa del análisis y descripción del puesto. Mediante esta información
se elaboraría el perfil profesiográfico.
Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseñada todo
puesto de trabajo responde a una necesidad de la organización, por
consiguiente ha de esperarse una aportación de dicho puesto para con la
organización; además debe superar ciertos criterios de productividad y calidad.
Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo están diseñados a partir de
tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeñadas mediante
los procedimientos instaurados por la organización, los cuales han de
responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente señalar que en el
desempeño de estas actividades están presentes una serie de factores
mediáticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos,
habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las
actividades (tecnología usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones
organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar
físico, iluminación, ruido, etc.).
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Análisis y Descripción de los
puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación,
mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un
puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades,
requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para
toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
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individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
En la descripción se detallan:
• "Que hacen" las personas trabajadoras: Tareas, funciones o actividades
que ejecutan en el desempeño del puesto.
• "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera
como ejecutan cada tarea.
• "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de
cada tarea.
Siguiendo este guión a continuación se pasa a detallar los puestos y perfiles
más representativos en las industrias agroalimentarias navarras, así como
aquellos que las empresas consideran de difícil cobertura cuando se producen
vacantes en los mismos.
En cuanto a los puestos más representativos de este Sector, de mano de
obra directa , podríamos decir que son los siguientes:
� Manipulador de alimentos: Desarrolla y efectúa de forma autónoma los
procesos de manipulación de productos agroalimentarios, utilizando las
técnicas más apropiadas a fin de optimizar los procesos de recepción,
tipificación, normalización y conservación de las producciones. Ejerce sus
actividades adecuándose a las normativas vigentes en materia de
protección del consumidor, del medio ambiente y de seguridad e higiene.
Sus unidades de competencia son las siguientes:
- Recepción de las producciones pesando, comprobando su estado, y
rechazando aquél que no cumpla las normas mínimas sanitarias.
- Montaje y adecuación de envases, manual o mecánicamente, para
tener unos stocks suficientes que permitan envasar las producciones
recepcionadas y acondicionadas.
- Acondicionamiento de las producciones, manual y mecánicamente,
mediante seleccionado, limpiado, clasificado, pesado y envasado para
garantizar un transporte y una conservación que mantenga sus
características organolépticas.
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- Mantenimiento de las producciones en cámara frigorífica a fin de
conseguir una larga y adecuada conservación.
� Personal de Mantenimiento: Realiza operaciones de mantenimiento de
primer nivel de las instalaciones eléctricas, de agua y de
ventilación/climatización con la seguridad e higiene adecuadas. Sus
unidades de competencia son:
- Enumerar y explicar las revisiones que hay que llevar a cabo antes de
la puesta en marcha o parada de una instalación.
- Describir los componentes de instalaciones eléctricas, de agua y de
ventilación/climatización y su mantenimiento.
- Ejecutar operaciones de reparación y mantenimiento,
montar/desmontar elementos eléctricos sencillos (luces, enchufes,
interruptores, fusibles), conectar y aislar líneas eléctricas de alumbrado,
efectuar el arranque/parada de la instalación...
- Montar y desmontar tuberías, válvulas, filtros y otros elementos
sencillos en instalaciones de prueba de agua potable o de riego.
- Operar con suficiencia, pulcritud y dominio los equipos y las técnicas
utilizadas consiguiendo las condiciones de seguridad e higiene requeridas.
� Operario de Almacén: Realiza tareas de gestión de almacén, recibiendo,
controlando y almacenando materias primas, clasificando y seleccionando
los productos, aprovisionando a la línea en todas las fases del proceso y
almacenando los productos terminados para su posterior distribución. Todo
esto lo realiza en condiciones adecuadas de seguridad e higiene. Sus
unidades de competencia son las siguientes:
- Seleccionar y clasificar los productos para suministrar a la línea,
paletizando y despaletizando, controlando el estado de las materias
(envases, embalajes, etiquetas, pesos) tomando muestras, supervisando
albaranes, actualizando inventarios y realizando pedidos según
necesidades.
- Almacenar productos terminados, recibiendo y clasificando los
productos, controlando pesos y caducidades, actualizando inventario,
paletizando y despaletizando, vigilando condiciones de salas y cámaras
(temperatura, humedad y aireación) y disponiendo los productos, con
objeto de ulterior distribución.
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- Gestionar de forma automatizada el almacén, desde la propuesta de
aprovisionamiento informático a la evacuación de almacén, mediante
distribución logística de acuerdo con las necesidades que se registren.
- Optimizar las condiciones de trabajo, relativas al aseo personal,
limpieza y desinfección de su puesto de trabajo, maquinaria y utillaje, así
como colaborar en el control de las condiciones de seguridad, ahorro
energético y recursos medioambientales, a fin de colaborar en el
cumplimiento de la normativa de seguridad e higiene.
En cuanto a los puestos más representativos de este Sector, de mano de
obra indirecta , se puede decir que son aquellos puestos cuya mano de obra
se realiza en áreas administrativas de la empresa que sirven de apoyo a la
producción y al comercio, como pueden ser los siguientes:
� Dirección: figura que dirige, coordina, vigila y controla el funcionamiento
general de la empresa.
� Administración y gestión: figura encargada de la planificación, organización,
dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales,
tecnológicos, el conocimiento, etc) de la organización, con el fin de obtener
el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social,
dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización.
� Recursos Humanos: figura que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización. El objetivo básico
que persigue es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las
personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. Generalmente la función de Recursos Humanos está
compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación,
capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
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administración de la nómina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de
la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la
comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociación y la cultura organizacional.
� Logística: figura empresarial que por medio de la administración logística y
de la cadena de suministro, cubre la gestión y la planificación de las
actividades de los departamentos de compras, producción, transporte,
almacenaje, manutención y distribución.
� Gestión y Control de Calidad: departamento encargado de controlar el
cumplimiento de unas especificaciones, orientadas totalmente a satisfacer
las necesidades y expectativas de los consumidores en base a una
adecuación al uso de los productos o servicios. La normativa franco-
germana IFS, la británica BRC ó la alemana QS, por nombrar unas pocas,
caracterizan las especificaciones y controles particulares que cada país
exige a los importadores de alimentos.
� Marketing: conjunto de actividades destinadas a lograr con beneficio la
satisfacción del consumidor mediante un producto o servicio. El marketing
involucra estrategias de mercado, de ventas, estudio de mercado,
posicionamiento de mercado, etc. Frecuentemente se confunde este
término con el de publicidad, siendo esta última solo una herramienta.
� Ventas: departamento que se encarga de la distribución y venta de los
productos así como dar seguimiento día a día de las diferentes rutas de
vendedores para garantizar la cobertura total y abastecimiento a los locales
comerciales. Es el departamento encargado de vender, distribuir y dar
seguimiento de las diferentes rutas (colmados, supermercados, cafeterías).
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Cuadrante de empleo por subsectores
En este apartado se tendrá en cuenta la temporalidad o campañas que
realizan las empresas de los diferentes subsectores, en el caso de que la
empresa no funcione por campañas, se observarán los periodos de máxima
actividad. Esta información es importante obtenerla para la creación de un
cuadrante en el que se refleje la situación conjunta de las empresas y el
solape que pudiera existir.
A continuación se expone el cuadrante de los periodos de máxima actividad en
los diferentes Subsectores Agroalimentarios, en el que se puede observar en
rojo los periodos en los que se precisa incorporar personal a las empresas,
por lo cual a partir de este punto planificar la contratación temporal en el sector
agroalimentario. Con el objetivo de estudiar a partir de esta base la posibilidad
existente de que el personal cualificado de las empresas rote a otras empresas
En los meses de verano se observa que existe una mayor demanda de
personal en sectores en los que la temporalidad marca sus flujos de actividad,
destacar por ejemplo el subsector de frutas y hortalizas el de aceites y el
vinicola ya que la recolección y transformación de sus productos requiere que
se realice un determinado periodo de tiempo, en el que la empresa necesita la
incorporación de personal para determinados periodos de tiempo, ya que al
con sus personal fijo no tiene la capacidad para su producción.
Sin embargo también hay empresas, de las que han participado en el estudio,
que no se mueven por campañas o periodos de mayor actividad, pero si que
en determinados periodos también incorporan a su personal contrataciones
temporales en periodos de vacaciones, tanto para la suplencia de personal
interno como para cubrir excesos de producción, ya que gran parte de la
producción de las empresas agroalimentarias están destinadas a la hostelería
y es en el periodo vacacional cuando mas turismo se produce en nuestro país.
El comienzo del colegio también es un periodo donde el personal coincide a la
hora de fijar sus vacaciones.
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Subsectores Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Industria Cárnica
Conservas Pescado
Conservas Vegetales
Grasas y Aceites
Industrias Lácteas
Productos de Molineria
Alimentación Animal
Elaboración de Bebidas
Otros Productos
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CONCLUSIONES
A continuación la información recogida en las conclusiones generales que se
extraen, tras el análisis de este estudio para ofrecer una visión global del
Sector de Industrias Agroalimentarias en Navarra.
Resulta de notoria importancia en Navarra la Industria Agroalimentaria, ya que
se sitúa en segundo lugar detrás de la Automoción, con más del 17% de la
producción industrial. De hecho, en la Comunidad Foral se ocupan casi 11.000
personas en el Sector de Alimentación, Bebidas y Tabaco.
La consecuencia directa de tan elevada cifra de empresas supone la
existencia en el mercado de una gran variedad de marcas, a elección del
consumidor, a las que tenemos que añadir las denominadas "marcas blancas",
esto es, aquellas que identifican no al fabricante, sino al distribuidor comercial.
La práctica totalidad de las empresas navarras de este Sector, están
geográficamente situadas en las zonas de la Ribera Alta con un 27,66%,
cuenca de Pamplona 22,34% y zona de Tudela 19,15%, y cuentan con una
antigüedad de más de 35 años. Según su tamaño, se consideran PYMES, ya
que la mayoría emplea a una media de 50 trabajadores, cifra que durante los
periodos de máxima actividad crece de forma importante.
La tendencia que se observa es que las empresas más pequeñas, a menos
que se especialicen, tienden a desaparecer, mientras que las más grandes
tienen su destino en manos de multinacionales o en grupos inversores.
Existe una clara división sexual del trabajo: las mujeres ocupan puestos
laborales de menor categoría que los hombres, siendo estas las que ocupan
alrededor del 62% del empleo en las empresas participantes en el estudio. A
esto hay que añadir que un gran porcentaje de la plantilla de las empresas
ocupan puestos de Auxiliar o peón.
De hecho, si tuviéramos que elaborar un perfil tipo de la persona trabajadora
que se emplea en este tipo de empresas sería el siguiente: mujer, con 34 años
de edad, con estudios básicos, que ostenta categoría profesional de Auxiliar
de Fabricación o similar, y que carece de formación complementaria.
De esa conclusión se deduce que, dado que la inmensa mayoría del personal
tiene la misma categoría, apenas existe promoción interna dentro de las
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industrias agroalimentarias, por lo que cuando se produce una vacante en un
puesto de superior categoría suele optarse por la contratación externa.
En la mayoría de las empresas se suele rotar en los puestos de trabajo más
precarios debido a las condiciones ambientales (temperaturas extremas, por
ejemplo) o por requerimiento de elevado esfuerzo físico.
El contrato laboral que más se aplica en este tipo de empresas es el indefinido
en un 81% , por lo que se aprecia una gran estabilidad en el sector en cuanto
al empleo se refiere, matizar que también existe la contratación temporal y fijo
discontinuo en determinados subsectores en los que la temporalidad marca
sus flujos de actividad, destacar por ejemplo el subsector de frutas y hortalizas
el de aceites y el vinicola ya que la recolección y transformación de sus
productos requiere que se realice un determinado periodo de tiempo, en el que
la empresa necesita la incorporación de personal para determinados periodos
de tiempo, ya que al con sus personal fijo no tiene la capacidad para sus
producción. Sin embargo también hay empresas, de las que han participado
en el estudio, que no se mueven por campañas o periodos de mayor actividad,
pero si que en determinados periodos también incorporan a su personal
contrataciones temporales en periodos de vacaciones, tanto para la suplencia
de personal interno como para cubrir excesos de producción, ya que gran
parte de la producción de las empresas agroalimentarias están destinadas a la
hostelería y es en el periodo vacacional cuando mas turismo se produce en
nuestro país. El comienzo del colegio también es un periodo donde el personal
coincide a la hora de fijar sus vacaciones.
Destacar que las personas ocupadas con contrato fijo discontinuo son
llamados por riguroso orden de antigüedad conforme se necesita más
personal, de manera "discontinua", por lo que no siempre estas personas son
incorporadas a la cadena productiva de la empresa. Según la mayoría de los
propios empleados/as esta situación les produce algo de desánimo,
desmotivación y, como consecuencia, falta de implicación con la empresa,
aunque, confiesan que periodo tras periodo siguen en ella.
Existe una impresión negativa sobre el futuro del sector agroalimentario que
viene motivado por la crisis actual a la que está sometido, reflejada en las
pérdidas o escasas rentabilidades económicas de las empresas del sector en
Navarra, por ejemplo en la conserva tradicional influenciada además en parte
por la llegada de productos importados. De hecho, las empresas navarras
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tienen el futuro encaminando hacia una doble vertiente: por un lado, la
fabricación artesanal de productos (tipo delicatessen), y por otro lado, la
producción tanto de platos preparados y precocinados, como de productos de
la cuarta y quinta gama, que está claramente al alza en estos momentos (por
su comodidad de "abrir/calentar y servir"), al igual que el congelado. Y es que
la inclinación de la demanda parece ser de "comida rápida sí, pero comida
sana".
Las empresas más grandes van innovando tanto en nuevos productos o
envases como en tecnología, sin embargo, las más pequeñas se limitan a
mantener el nivel actual, ya que realizar grandes inversiones les supone un
considerable esfuerzo.
Existe falta de planificación, tanto estratégica a largo plazo como operativa a
corto plazo en las industrias, siendo más acusada esta carencia en el caso de
las empresas de menor tamaño. Los objetivos que persiguen son claros pero
no se encuentran formalizados en la forma que debieran, de manera que la
rentabilidad económica de estos negocios en los últimos años no es suficiente,
mostrando una tendencia negativa más acentuada en las empresas de menor
tamaño.
ANÁLISIS DAFO
Una vez realizado el estudio completo del Sector Agroalimentario en la
Comunidad Foral, se realiza el análisis económico DAFO, el cual pretende
establecer las Debilidades, las Amenazas, las Fortalezas y las Oportunidades
de la situación en un momento determinado: es como una imagen estática de
la situación en el momento de realizar el análisis.
Para realizarlo, se establece un cuadro donde recogemos cada uno de esos
puntos, previa definición de esos cuatro pilares:
DEBILIDADES: son los puntos débiles o factores internos propios que
perjudican o pueden perjudicar el cumplimiento de los objetivos.
AMENAZAS: son los factores externos (es decir, no controlables) que
perjudican o pueden perjudicar el cumplimiento de las metas y objetivos
propuestos.
FORTALEZAS: son los puntos fuertes o factores internos propios que
favorece o puede favorecer el cumplimiento de los objetivos.
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OPORTUNIDADES: son los factores externos que favorecen o pueden
favorecer el cumplimiento de las metas y objetivos propuestos.
De esta manera, las debilidades y fortalezas se refieren a la situación interna
del sector, y las amenazas y oportunidades vienen determinadas por el
entorno externo del mismo.
El objeto del análisis DAFO ha sido la generalidad del sector agroalimentario
de la Comunidad Foral de Navarra con el fin de determinar las ventajas
competitivas genéricas y específicas que permitan establecer estrategias
adaptadas a las particularidades del sector y del entorno.
DEBILIDADES FORTALEZAS
Estructura productiva tradicional.
Falta de cultura empresarial y de sistemas de gestión adecuados, sin planificación a largo plazo.
Dificultad en la implantación de nueva tecnología en la transformación de algunas producciones.
Deficiente estructura comercial
Falta de estrategias de marketing
Desequilibrio entre los diferentes niveles, agentes y tipos de formación y las necesidades y demandas del sector agroalimentario así como del mercado laboral.
Escasa capacidad inversora de la empresas.
Elevado número de empresas de similar tamaño fabricando los mismos productos.
Carencias en la formación
Desmotivación de la mano de obra directa.
Alta calidad reconocida de las materias primas producidas así como de los productos elaborados en el Sector Agroalimentario,
(Denominaciones de Origen).
Actitud favorable y proactiva de los agentes implicados hacia la producción de calidad diferenciada (sellos de calidad alimentaria).
Tradición y experiencia en el sector agroalimentario.
Importante tejido industrial en la mayoría de sectores y cercano al sector productor.
Diversificación elevada y con diferenciación de productos que incorporan la innovación.
Buen grado de implicación del personal de la empresa en la política de calidad y seguridad alimentaria.
Plantillas con personal estable y comprometido con los objetivos de la empresa.
AMENAZAS OPORTUNIDADES
Fuerte expansión de la industria transformadora en otras comunidades autónomas.
Productos procedentes de otros países, de precios asequibles y
Gran potencial de expansión nacional e internacional a partir de productos de calidad certificada y de productos transformados, elaborados y novedosos, de aceptación creciente
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cualidades sensoriales aceptadas por el mercado comunitario.
Elevación del precio de las materias primas, lo que encarece el precio del producto final.
Control excesivo de los mercados agroalimentarios por parte de la gran distribución.
La normativa de los OGM supone un riesgo para algunos sectores por disponer de una estructura de control insuficiente.
Limitaciones para planificar actividades de formación presencial en el sector productor y en las industrias con producciones muy estacionales (conserveras), acentuadas por la poca implantación de nuevas tecnologías en la formación.
Mayores exigencias en los requerimientos legislativos.
entre los consumidores.
Demanda creciente del mercado “Gourmet” en el sector.
Mercado potencial en expansión de productos agroalimentarios de calidad en el entorno comunitario.
Incremento del consumo de productos transformados y precocinados.
Creciente demanda internacional y comunitaria de productos de calidad.
La diversificación de las actividades del entorno rural permite el desarrollo de actividades comerciales agroalimentarias asociadas al sector turismo.
Buena estructura y posibilidad de servicios de asesoramiento e I+D+i
La normativa de trazabilidad supone una oportunidad de diferenciación y mejora para la industria y las explotaciones.
Buena predisposición del personal al reciclaje formativo.
Ante esta visión general, y como resumen de este estudio, se indican a
continuación los aspectos más relevantes del Sector Agroalimentario Navarro:
� El Sector Agroalimentario Navarro no destaca por ser innovador en el
sentido de cambios sustanciales en tecnologías, sino que sus actividades
innovadoras, van más bien dirigidas a los aspectos más relacionados con
el consumidor: marca, diferenciación de producto, etc, sin embargo si que
se aprecia la necesidad de marcar una diferenciación en la cualificación del
personal apostando por la formación especializada.
� La empresas que componen el tejido empresarial navarro son en su
mayoría Pymes y Micropymes, tal y como muestran los gráficos anteriores,
lo que nos lleva a una falta de planificación estratégica en muchas de la
áreas de la empresa.
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� Casi tres cuartas partes de los ocupados en el Sector Agroalimentario
Navarro no presentan niveles formativos más allá de los estudios básicos o
primarios.
� La inmigración en Navarra ha permitido cubrir la oferta laboral existente en
ocupaciones relacionadas con el sector agroalimentario en su sentido más
amplio. En determinadas comarcas la población extranjera ocupada en el
sector duplica a la española.
� La industria de panadería y pasta alimenticias junto con la cárnica se han
posicionado como los subsectores de actividad más importantes de la
Comunidad Foral de Navarra, suponiendo el 48 % del empleo de la
industria agroalimentaria.
� El sector vitivinícola presenta un gran potencial en lo que respecta a vinos
de calidad, tanto a nivel nacional como internacional, tal y como muestra el
consumo mantenido de éstos en los hogares y en el canal HORECA.
� Los hábitos de consumo de los Navarros no difieren significativamente de
los del conjunto nacional, y se caracterizan por la profunda modificación
sufrida en los últimos años, debido a una diversidad de factores
interrelacionados como la incorporación de la mujer al mundo laboral, el
retraso en la maternidad, el envejecimiento poblacional y el aumento de la
esperanza de vida, el crecimiento de hogares monoparentales y
unipersonales, el aumento del poder adquisitivo en todos los estratos
sociales, la búsqueda de rapidez y comodidad, la sensibilidad a la dieta, la
salud y lo natural, la exigencia de información en los productos, la demanda
de nuevos productos ecológicos y enriquecidos, la aceptación de avances
tecnológicos en los alimentos, la satisfacción con la oferta actual y la
búsqueda de nuevas sensaciones y la identificación de la compra y
consumo como una actividad de ocio.
Así, se puede concluir que el sector agroalimentario en Navarra presenta una
interesante capacidad de expansión basada en la calidad de sus materias
primas.
La atomización que caracteriza al sector y los múltiples intereses entre los
diferentes actores, no siempre coincidentes, pueden dificultar la formulación de
una estrategia unitaria.
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Por ello, a continuación se presentan algunas medidas para fomentar el
desarrollo, crecimiento y competitividad del Sector Agroalimentario Navarro:
1) Desarrollo e implantación de una industria trans formadora, que
debería ser favorecida mediante el apoyo institucio nal, ayudas
comunitarias o entradas de capital externo
Uno de los principales retos reside en ganar poder en la cadena
agroalimentaria, de forma que el gasto efectuado por el consumidor permita la
suficiente remuneración para los productores y su desarrollo posterior.
El sistema de generación de valor incluye las cadenas de producción de
clientes y proveedores (coordinación vertical), los cuales proporcionan factores
tales como materias primas, componentes y servicios a la cadena de
producción de valor de la empresa.
Por lo tanto, junto a los acuerdos que han dado origen a nuevas formas de
interacción y colaboración entre diferentes partes de la cadena de valor, cuya
principal finalidad es coordinar actividades o interfases del proceso productivo,
resulta de alto interés estratégico la existencia de apoyos para el logro de una
plena industria transformadora.
2) Formación y profesionalización en técnicas produ ctivas y en gestión
administrativa y comercial
El déficit formativo debe paliarse con acciones dirigidas, por un lado, a
aspectos puramente técnicos de la explotación y, por otro, a aspectos
relacionados con la gestión empresarial propiamente dicha, siendo las áreas
de administración y comercial aquellas en las que hay que hacer una mayor
inversión.
3) Implantación de medidas de revitalización del en torno rural
Para la consecución del asentamiento y fijación de la población en medios
rurales, se precisa la existencia de infraestructuras y servicios que permitan su
sostenibilidad.
4) Fomento de la calidad y de la diferenciación de los productos -D.O.,
I.G.P., Sellos de Calidad, productos artesanales-, así como de su
posterior promoción y comunicación fuera de la Comu nidad
La existencia de las diferentes figuras de calidad alimentaria no sólo
favorece la calidad objetiva de los productos, sino que dichas figuras cumplen
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un papel fundamental en su comercialización y en su posicionamiento en el
mercado.
5) Desarrollo de nuevas fórmulas de comercializació n
a. Comercialización conjunta de productores.
b. Lanzamiento de marcas propias.
c. Comercio electrónico. Tienda por Internet.
d. Especialización en mercados “gourmet” y “delicatessen”.
e. Cadenas de venta directa al consumidor final.
f. Actividades comerciales asociadas a turismo rural -pequeño comercio
especializado, enoturismo, oleoturismo, granjas escuela,…-.
g. Actividades de comunicación: promoción
6) Realización de un estudio para analizar la situa ción de las
cualificaciones en el Sector Agroalimentario Navarr o, así como un
estudio de viabilidad para la creación de una red d e empleo estable en
el Sector Agroalimentario.
Con los siguientes objetivos:
• Dar respuesta a las necesidades ocasionales de mano de obra en las
empresas favoreciendo el desarrollo de empleo estable en el sector. De
esta manera, el personal accede a un empleo estable que le permite
considerar el futuro de una forma más serena y establecer proyectos a
largo plazo.
• Asegurar la formación profesional de personal permitiéndole adquirir
cualificaciones, acceder a nuevas oportunidades profesionales y
eventualmente establecer un plan de carrera. De esta forma la persona
trabajadora tiene acceso a la vida de la empresa y escapa así de una
situación precaria y marginal que le prohibía tener un “estatus” social
positivo. Esto permite a las empresas que puedan encontrar un
personal capacitado y correctamente formado para períodos
determinados asegurándose un perfecto respeto de la legislación
laboral y social.
• La sólida formación en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así
como la polivalencia del personal trabajador, formado para trabajar en
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puestos diferentes, hace que el riesgo de accidentes laborales
disminuya enormemente.
• Permitir la inserción profesional de jóvenes y desempleados de larga
duración, en un contexto alternativo de formación y de trabajo
indefinido.
• Permitir la rotación del personal absorbiendo los excedentes cuando el
ciclo económico haga disminuir el ritmo de crecimiento de ciertos
sectores económicos o de ciertas empresas de la región.
• Se crean empleos bajo contratos indefinidos a jornada completa o a
tiempo parcial, agrupando varios empleos ocasionales. De esta manera
su protección social es mantenida durante todo el año
Empresas colaboradoras
En la elaboración de este estudio han participado las siguientes empresas del
sector agroalimentario navarro, a cuyos personal y/o responsables les
agradecemos enormemente su colaboración:
� BODEGAS PIEDEMONTE
� MARCILLA RIBERAGUA, S.L.
� ENVASADOS EVA, S.A.
� BERIPAN S.L.
� CONTROL DE PORCIONES SA -COPOSA-
� DULSA
� BERLYS ALIMENTACION
� KRAFT FOODS CALLETAS, S.A.
� CHOCOLATES SUBIZA
� PRECOCINADOS FRISA. S.L.
� TUTTI PASTA, S.A.
� INTERMALTA, S.A
� HUICI LEIDAN SA
� SAT LÁCTEOS BELATE, Nº 685 NA
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� TRUJAL DE MENDÍA
� ACEITUNAS SARASA, S.A.
� ALIMENCO, S.A.
� ANKO, S.L.
� CAMPOREL DELICATESSEN, S.L.
� CONSERVAS ANGEL RIA, S.A.
� CONSERVAS CAMBRA
� HACIENDA DE YBARRA, S.A.
� CONSERVAS VIS, S.A.
� CONSERVAS EBRON, S.A.
� CONSERVAS TEO SAN MARCELINO, S.L
� COOPERATIVA DEL CAMPO, S.COOP.
� CRUZ AZCONA, S.L.
� HORTICOLA DEL EBRO, S.A.
� JOSE SALCEDO SORIA, S.L.
� JUAN JOSE RICO, S.L.
� MIRANDENSIS, S.L.
� PRECOCINADOS CORELLA, S.A.
� ULTRACONGELADOS VIRTO S.A.
� UNION DE FABRICANTES DE CONSERVAS, S.A.
� VIUDA DE CAYO SAINZ, S.L.
� RIBEREGA, S, COOP
� ENDINE, S.L.
� ALESAN ARTESANOS, S.L.
� ARBIZU S.L.
� EMBUTIDOS LARRASOAÑA SL
� MARTIKO
� GRANJA ESPARZA
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Otras entidades colaboradoras
Además, como entidad Navarra, ha aportado su punto de vista sobre el Sector
Agroalimentario en la Comunidad Foral la ASOCIACIÓN DE INDUSTRIAS
AGROALIMENTARIAS DE NAVARRA, LA RIOJA Y ARAGÓN (CONSEBRO).
SAN ADRIÁN.
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