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ESTUDIO SEGREGACIÓN LABORAL EN LAS EMPRESAS

ESTUDIO SEGREGACIÓN LABORAL EN LAS EMPRESAS Coordinador: José Manuel Aguilar Ramírez Técnica de Igualdad: Montserrat Madroñal Gómez Técnico de Igualdad: Israel Carlos Román Gil

Duración del estudio: julio a Octubre de 2004

Agradecimientos por su colaboración a:

- Consorcio Guadalteba CIM (Centro de Información a la Mujer)

UTEDLT (Unidad Territorial de Empleo) de Campillos VÍA VERDE PARA EMPRENDER de Campillos Oficina del Servicio Andaluz de Empleo de Campillos

Empresas participantes en el estudio Ayuntamientos de los municipios objeto de estudio - Consorcio Vía Verde

CIM(Centro de Información a la Mujer) de Montellano, Pruna y Puebla de Cazalla

UTEDLT (Unidad Territorial de Empleo ) de Osuna y Morón VÍA VERDE PARA EMPRENDER de Montellano Empresas participantes en el estudio Ayuntamientos de los municipios objeto de estudio Agentes de Desarrollo Local Agente de Igualdad

- Mancomunidad de Municipios de la Sierra de Cádiz

Ayuntamientos de Puerto Serrano y Olvera UTEDLT (Unidad Territorial de Empleo ) de Olvera

Agentes de Desarrollo Local de Puerto Serrano y Olvera OPEM

Empresas participantes en el estudio VÍA VERDE PARA EMPRENDER de Villamartín

ESTUDIO SEGREGACIÓN LABORAL VÍA VERDE PARA EMPRENDER

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .............................................................................. 1,2

FINALIDAD ........................................................................................ 3

OBJETIVO GENERAL ....................................................................... 3

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................... 3,4

METODOLOGÍA DE ESTUDIO ........................................................ 5-8

DIMENSIÓN DESCRIPTIVA ............................................................. 9-31

DIMENSIÓN CUANTITATIVA ......................................................... 32-41

DIMENSIÓN CUALITATIVA ............................................................ 42-52

CONCLUSIONES ................................................................................ 53-55

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................. 56,57

ANEXOS .............................................................................................. 58

ANEXO 1 LÍNEAS DE ACTUACIÓN Y

RECOMENDACIONES PARA LAS EMPRESAS ............................................ 59-63

ANEXO 2 DECÁLOGO PARA LA IGUALDAD ............................................. 64

ANEXO 3 DICCIONARIO ETIMOLÓGICO A-Z .......................................... 65-69

ANEXO 4 MUNICIPIOS DEL ESTUDIO ..................................................... 70-84


INTRODUCCIÓN INTRODUCCIÓN

La actual época en la que nos encontramos se caracteriza por cambios profundos, tanto en las

estructuras sociales que evolucionan como en la participación de la mujer en los diversos ámbitos. Pero a

esta evolución se debe sumar también la constatación que los papeles desempeñados por mujeres y

hombres son diferentes, siendo la participación de la mujer en el ámbito económico - político desigual y

viéndose con dificultades de poder obtener de forma equitativa beneficios socio-económicos.

El entorno rural es donde podemos encontrar mayores dificultades para el desarrollo social y

económico de la mujer, debido a la escasa infraestructura y dificultad de acceso a los servicios, la falta de

tecnología y dificultades para conseguir información y recibir una formación ajustada a sus intereses.

Pero sobre todo, nos encontramos con una mayor resistencia al cambio cultural y social respecto al papel

de la mujer, con limitaciones relacionadas con los valores y las percepciones de los roles femeninos en la

sociedad rural, dominando los valores tradicionales ( papel de la mujer dentro del ámbito doméstico y

desempeñando tareas reproductivas). Ello influye directamente en el trabajo productivo, donde la mujer

suele ocupar puestos de trabajo poco remunerados y de escasa cualificación, además de sufrir toda clase

de discriminaciones en cuanto a salarios y garantías sociolaborales.

El Art. 14 de la Constitución específica que los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda

prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra

condición o circunstancia personal o social. Y el Art.9.2. de la Constitución atribuye a los poderes

públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se

integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la

participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

Por lo tanto, se hace necesario realizar actuaciones concretas para fomentar la igualdad y existencia de

situaciones no discriminatorias .Un análisis específico previo de la realidad existente es requisito

imprescindible para una intervención eficaz en el entorno. Sólo si conocemos el Qué? Cómo? Cuándo?

suceden acciones o hechos de índole discriminatorio hacia la mujer, podremos realizar acciones positivas

para la mejora y erradicación de las mismas.

El estudio sobre la segregación laboral pretende valorar esta situación , enmarcado dentro de las

actuaciones que tienen como objetivo luchar contra las discriminaciones y desigualdades que podemos

encontrar en el mercado de trabajo. Y se incluye como una de las acciones promovidas por “VÍA VERDE

PARA EMPRENDER”- Proyecto dentro de la iniciativa Comunitaria “EQUAL” (cooperación

transnacional entre España, Italia y Francia).

1


El proceso de diagnosis se centra en uno de los aspectos de la desigualdad observada que es la

SEGREGACIÓN LABORAL por razón de sexo, y que la podemos encontrar de dos tipos. Por un lado, la

Segregación HORIZONTAL donde la mujer se encuentra ausente o infrarrepresentada en sectores y

actividades clave de la economía, a la vez que concentrada en torno a actividades tradicionalmente

vinculadas al empleo femenino. Y por otro lado, la Segregación VERTICAL relacionada con la

disminución de la proporción de mujeres a medida que se asciende en la jerarquía piramidal de la empresa,

siendo la presencia de la mujer en posiciones de poder y asumiendo responsabilidades laborales mínima.

Ello indica los problemas de las mujeres para ascender y para ejercer autoridad en el trabajo ,

encontrándose con el denominado “TECHO DE CRISTAL” (imposibilidad de ascender a puestos de

responsabilidad).

Por último, indicar que todo este proceso de recogida de información , análisis e interpretación lo

tratamos desde un enfoque de género; donde no nos fijamos en las mujeres como grupo aislado y

homogéneo, sino en los roles y necesidades tanto de los hombres como de las mujeres; un enfoque que

requiere aportaciones de unos y de las otras con la finalidad de realizar los cambios necesarios para

conseguir una mayor igualdad entre ambos. Esta perspectiva de género se enmarca en el desarrollo de las

políticas de igualdad de oportunidades y en la necesidad de considerar sistemáticamente las diferencias

entre hombres y mujeres para identificar y reducir los desequilibrios existentes.

2


FINALIDAD DEL ESTUDIO FINALIDAD DEL ESTUDIO

Realización de diagnóstico sobre la existencia de segregación laboral – tanto vertical como

horizontal – en las empresas localizadas en el ámbito geográfico perteneciente a los municipios

participantes en la Iniciativa Comunitaria EQUAL “Vía Verde para Emprender”:

Consorcio Guadalteba con sede en Campillos (Málaga)

o Municipios: Almargen, Cañete La Real, Cuevas del Becerro y Teba

Consorcio Vía Verde con sede en Montellano (Sevilla)

o Municipios: Coripe, El Coronil, Montellano, Morón de la Frontera, Pruna, La Puebla

de Cazalla y Villanueva de San Juan

Mancomunidad de Municipios de la Sierra de Cádiz con sede en Villamartin (Cádiz)

o Municipios: Olvera y Puerto Serrano

OBJETIVO GENERAL OBJETIVO GENERAL

Conocer la realidad existente en las empresas y su sector respecto a la igualdad de oportunidades y la

perspectiva de género en la organización del trabajo

OBJETIVOS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Conocer la existencia de situaciones segregadoras en relación a , posibilidades de acceso a puestos de

responsabilidad en la empresa por parte de la mujer y la concentración de la misma en sectores y

ocupaciones concretas

2. Valorar la realidad de la empresa en términos de Igualdad de Oportunidades, analizando las políticas

de Recursos Humanos y detectar posibles diferencias en las prácticas de recursos humanos cuando

se dirigen a mujeres o a hombres

3


3. Saber la existencia de medidas de conciliación de la vida familiar y la vida laboral por parte de la

empresa y su entorno más inmediato

4. Conocer los problemas y las necesidades que tienen las trabajadoras y los trabajadores de la empresa

para conciliar el trabajo con la vida privada y estudiar las posibles medidas a adoptar.

5. Averiguar las necesidades, opiniones y expectativas de la plantilla.

4


METODOLOGÍA DEL ESTUDIO METODOLOGÍA DEL ESTUDIO El estudio sobre segregación laboral en las empresas ha sido realizado por tres Agentes de

Igualdad con una duración limitada de 4 meses, entre Julio y Octubre de 2004. Ello ha conllevado a que la

investigación no haya podido ser realizada con la profundidad que a los/as técnicos/as hubiese gustado,

pues se ha visto acotada por el tiempo y, sobre todo, por su ubicación en el año laboral, ya que las

empresas en el mes de Agosto funcionan a menos del 50 %.

Por otro lado, la ubicación geográfica del equipo de trabajo ha sido la siguiente:

Consorcio Guadalteba: Coordinador y agente de igualdad

Consorcio Vía Verde: Agente de igualdad

Mancomunidad de MM Sierra de Cádiz: Agente de igualdad

Se parte de que cada agente de igualdad estudie los municipios que forman parte de su entidad,

aunque para mayor reparto equitativo del trabajo, se decide organizar los municipios de la siguiente

forma:

Coordinador y agente de igualdad del Consorcio Guadalteba

Municipios : Almargen, Cañete la Real, Cuevas del Becerro y Teba

Agente de igualdad del Consorcio Vía Verde

Municipios : La Puebla de Cazalla, Montellano, El Coronil y Villanueva de San Juan

Agente de igualdad de Mancomunidad de Municipios de Sierra de Cádiz

Municipios : Olvera y Puerto Serrano (Cádiz) y Pruna y Coripe (Sevilla).

Por último, puntualizar que el municipio de Morón de la Frontera es compartido por todo el

equipo de trabajo del estudio, debido a sus características, por el gran número de empresas que existen en

esta localidad.

La MUESTRA recogida del estudio sobre segregación laboral en las empresas se ha obtenido

mediante Método no probabilístico, siguiendo el criterio de empresas de sectores más importantes por

zona, y empresas con mayor número de trabajadores/as o mayor importancia según actividad.

5


Para ello, se ha partido de datos secundarios, ya recopilados por estudios realizados por las

diferentes agencias de desarrollo, de la experiencia acumulada de los/las técnicos/as pertenecientes a estas

entidades y de datos estadísticos aportados por la administración, que nos ha ayudado a centrar todo el

proceso de investigación.

A partir de esta muestra se ha recopilado la información necesaria mediante entrevistas

estructuradas, realizándose tanto a los/las trabajadores/as como a los empresarios/as y con desplazamiento

de los técnicos/as a las empresas.

Respecto a los datos a recopilar del trabajador/a, nos hemos centrado en los aspectos que

seguidamente especificamos:

A NIVEL PERSONAL recogemos sexo, edad, estado civil, situación laboral, con quién

convive y si tiene personas a su cargo.

A NIVEL FORMATIVO obtenemos información sobre estudios reglados, formación

complementaria y continua, así como adecuación de la formación a su puesto de trabajo.

A NIVEL LABORAL obtenemos tipo de contrato, jornada, categoría profesional,

antigüedad en la empresa, proceso de selección seguido para acceder al puesto de trabajo ,

grado de satisfacción, posibilidades de promoción en la empresa y medidas de conciliación

vida laboral-vida familiar existentes o propuestas para su inclusión, además de movilidad

para el empleo.

De la empresa y el empresariado nos ha interesado sobre todo la política de recursos humanos, y

en concreto, si se toman medidas para facilitar al trabajador/a la conciliación de la vida profesional y la

vida familiar. La información recogida respecto a este ámbito es:

DATOS GENERALES

PLANTILLA: Nº de empleados/as y edad media, tipo de contrato y jornada, categorías

profesionales y nivel de estudios

RECURSOS HUMANOS: Política salarial, procesos de reclutamiento y selección de

personal, formación continua y medidas de conciliación planteadas por la empresa

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Por último, especificar que el desarrollo de la investigación a seguido una serie de etapas

específicas, donde se han realizado tareas esenciales para el estudio y que las concretamos en las

siguientes FASES:

1ª.-FASE : Planificación del trabajo y comunicación

Preparación a. Listados de empresas por municipios

b. Preparación comunicación con empresarios/as para visita

i. Administración local (intermediación)

ii. Teléfono

iii. Carta

c. Encuesta y entrevista :

i. Analizar temas que deseamos aclarar

ii. Seleccionar muestra

iii. Definir forma de respuesta

iv. Formular ítems

v. Diseñar y escribir formulario

vi. Definir procedimientos

Información a entidades y población

a. Artículo informativo en prensa y Página web del Consorcio Guadalteba

b. Reunión con alcaldes y alcaldesas de los municipios del estudio

c. Contacto con UTDLT´s y Agentes de Desarrollo Local

Contacto con empresas para concertar entrevistas

a. Carta informativa y de solicitud a las empresas para su participación en el estudio

b. Teléfono: concertar y confirmar día/hora para la entrevista

2ª FASE Recogida de información cuantitativa y cualitativa

Realización trabajo de campo:

a. Recogida de información con Entrevistas estructuradas mediante cuestionario a:

- Empresarios/as, gerentes y encargados/as

- Trabajadores/as

(*) Desplazamiento de los/as técnicos/as a las empresas

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3ª FASE Mecanización de datos y Análisis previo de la información obtenida

Procesamiento y análisis de datos:

a. Mecanización en programa informático de los datos recogidos y cálculos necesarios para

obtener resultados necesarios para el estudio

b. Análisis de los datos

4ª FASE Elaboración de resultados y conclusiones del estudio

Análisis de resultados, realización de informe y finalización de estudio

8


DIMENSIÓN DDEESSCCRRIIPPTTIIVVAA

9


Proyecto Equal PPrrooyyeeccttoo EEqquuaall “Vía Verde para Emprender” ““VVííaa VVeerrddee ppaarraa EEmmpprreennddeerr””

Conformado por trece municipios, los cuales están

agrupados en cuatro Entes Públicos: Consorcio Guadalteba (Málaga), Consorcio Vía Verde (Sevilla y

Cádiz), Fundación Vía Verde de la Sierra y Mancomunidad de Municipios de la Sierra de Cádiz

(Cádiz).

El objetivo de esta iniciativa, es promover nuevas fórmulas para combatir todos los modelos de

discriminación y desigualdad en relación con el mercado de trabajo. En concreto, se acoge al Eje nº2:

Espíritu de Empresa, cuyos objetivos son abrir los procesos de creación de empresas a todos/as, facilitar

o proporcionar los instrumentos necesarios para la creación de empresas y para la identificación y

explotación de nuevos yacimientos en zonas rurales y urbanas. Igualmente pretende reforzar la economía

social (tercer sector), en especial aquellos servicios que se antojan de especial interés para la comunidad.

Este proyecto se articula a través de un elemento en común, todos los municipios se hallan muy

alejados de las respectivas capitales de provincia, lo que históricamente ha supuesto uno de los

principales factores de discriminación. El ámbito geográfico de actuación son los límites territoriales de

las provincias de Cádiz, Málaga y Sevilla.

Los municipios parte del proyecto se caracterizan por un tejido empresarial conformado por

Micropymes, mayoritariamente adscritas a la industria de transformación agroalimentaria y al pequeño

comercio (sin asalariados/as). Economías dependientes en gran medida del sector agrario (oliva, cereales,

girasol, hortofrutícolas...).

Es importante resaltar la existencia de un significativo Movimiento temporero, principalmente

jóvenes. Son trabajadores/as de hostelería y agricultura (toma importancia la proliferación de mano de

obra extranjera) y en los últimos años de la construcción.

Un análisis detallado de la situación socioeconómica y laboral de la zona objeto de intervención,

apunta la existencia de dos colectivos que sufren de manera especial situaciones de discriminación en el

mercado laboral: Mujeres y Jóvenes.

10


Situaciones de desigualdad que se deben a condicionamientos socioculturales y educacionales

que inciden en una baja cualificación – especialización de la mano de obra, en especial de la mujer (tener

en cuenta los condicionamientos culturales – modelo social) y factores económicos donde se detecta

escasa iniciativa empresarial y pocas alternativas a la economía de subsistencia agraria.

Desde el EQUAL se pretende crear empleo, promover los mecanismos para promocionar el

autoempleo, es decir, fomentar el espíritu emprendedor, crear las condiciones para un trabajo digno,

eliminando barreras u obstáculos, en especial para los colectivos diana del mismo, aquellos que sufren

discriminación, mujeres y jóvenes.

A continuación ofrecemos una serie de datos geográficos y socioeconómicos agregados, útiles

para situarnos en el ámbito objeto de nuestro estudio.

400005000060000700008000090000

POBLACIÓN

HABITANTESMUJERESHABITANTES

HABITANTES ENTIDADES M H TOTAL

VIA VERDE 28.212 28.234 56.446

GUADALTEBA 5.159 5.269 10.428

MANCOMUNIDAD 7.721 7.956 15.677

TOTAL 41.092 41.459 82.551

Habitantes

POB. ACTIVA POB. OCUPADA POB. PARADA ENTIDADES M H TOTAL M H TOTAL M H TOTAL

VIA VERDE 9.631 15.504 25.135 5.950 12.808 18758 3.681 2.696 6.377

GUADALTEBA 1.652 2.854 4.506 577 1.658 2235 1.075 1.196 2.271

MANCOMUNIDAD 3.354 4.221 7.575 1.074 2.477 3.551 2.280 1.744 4.024

TOTAL 14.637 22.579 37.216 7.601 16.943 24.544 7.036 5.636 12.672

EPA 2001

0100002000030000

VIA VERDE TOTAL

HOMBRESHABITANTESTOTAL

HABITANTES MUJERES

VIA VERDEGUADALTEBAMANCOMUNIDAD

11


30000

25000

20000

1000015000

POBLACIÓN OCUPADA EQUAL

05000

1

Pob. Ocupada

M

H

TOTAL

POBLACION PARADA EQUAL

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

1

Pob. ParadaMHTOTAL

TASAS M H T

TASA ACTIVIDAD 34,34% 54,75% 44,56%

TASA OCUPACION 53,39% 74.96% 66.66%

TASA PARADOS 46,61% 25,04% 33,34%

TASA PARO 35,70% 19,10% 27,4%

TASAS EQUAL

0,00% 10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

TASA ACTIVIDAD

TASA OCUPACION

TASA PARADOS

TASA PARO

THM

12


Activos = Ocupados + Parados (por sexo y entidad)

0

5000

10000

15000

20000

25000

MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL

POB. OCUPADA POB. PARADA

VIA VERDE

GUADALTEBA

MANCOMUNIDAD

TOTAL

VIA VERDE

GUADALTEBAMANCOMUNIDAD

TOTAL

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

VIA VERDE GUADALTEBA MANCOMUNIDAD TOTAL

POBLACION ACTIVA

POB. ACTIVA MUJERES

POB. ACTIVA HOMBRES

POB. ACTIVA TOTAL

% POBLACIÓN

% POB. ACTIVA

% POB. OCUPADA

% POB. PARADA

M H M H M H M H CONSORCIO VIA VERDE 50,05 49,95 38,32 61,68 31,72 68,88 57,72 42,28

CONSORCIO GUADALTEBA 49,05 50,05 36,66 63,38 25,82 74,18 52,66 47,34

MANCOMUNIDAD MUNICIPIOS SS CÁDIZ

49,6 50,04 40,03 59,67 28,89 71,11 50,73 49,27

MEDIA 49,6 50,4 38,3 61,6 28,8 71,4 51,9 48,1

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A la vista de los datos, se observa el elevado índice de población parada, en torno al 33% de la

población activa está parada. Se trata de un porcentaje bastante elevado, sobre todo si tenemos en cuenta

que según la EPA (Encuesta de Población Activa) sólo un 44,5% de la población es considerada como

Activa.

Todavía, más alarmante es comprobar que, estos índices contienen severas desigualdades si lo

desagregamos por sexos, así las tasas de ocupación en el sexo femenino se encuentra en un 46.6%, es

decir, casi la mitad de las mujeres activas dentro del marco geográfico que analizamos están paradas.

Viene a corroborar que verdaderamente hay una serie de factores que provocan que los porcentajes de

paradas y ocupadas sean tan desventajosos con respecto al hombre. Partimos de la premisa de que se trata de un territorio que sufre unos porcentajes de paro

(históricamente) muy altos, que las iniciativas empresariales son casi inexistentes y, que el existente,

sigue anclado en procesos y procedimientos poco desarrollados.

Queda claro que existe una desigualdad manifiesta en el acceso al mercado laboral. Salvando las

distancias, los datos son similares en las tres entidades (siempre hablamos de los municipios que forman

parte del proyecto).

En este sentido hay que hacer dos aclaraciones:

1. – No nos centramos en las tasas o datos cuantitativos desagregados por edad, ya que el objeto

de estudio es la desigualdad desagregada en sexos, para determinar si existe discriminación de la

mujer en el marco laboral.

2. – Cuando hablamos de Mancomunidad o Consorcios no lo hacemos de forma absoluta, sino

relativa, es decir, únicamente recogemos los datos de aquellos municipios que forman parte del

estudio (Equal Vía Verde para Emprender). Si no fuera así, nos podría llevar a confusiones. Por

ejemplo: Mancomunidad está conformada por 19 municipios, de los cuales sólo dos formarían

parte del estudio (Olvera y Puerto Serrano); El Consorcio Vía Verde, engloba 10 municipios,

Algámitas no formaría parte del estudio, Puerto Serrano y Olvera a su vez son parte de

Mancomunidad y Consorcio.

14


15

CONSORCIO DE GUADALTEBA

DOMICILIO SOCIAL: Parque Guadalteba Paseo de Peñarrubia, s/n

Crtra. Campillos-Málaga, Km 11 29320 - Campillos (Málaga)

TEL.:952713004/ FAX: 952713450

www.guadalteba.com E-MAIL: administració[email protected]

El Consorcio Guadalteba está situado en la COMARCA DEL GUADALTEBA, compuesta por

los municipios de ALMARGEN, ARDALES, CAMPILLOS, CAÑETE LA REAL, CARRATRACA,

CUEVAS DEL BECERRO, SIERRA DE YEGUAS Y TEBA, situados al Norte de la provincia de

Málaga, y con una superficie de 722,58 Km2., entre los términos municipales de Ronda, Álora y

Antequera. Sus límites naturales son al Norte la Campiña Sevillana, al Sur el Valle del Guadalhorce, al

Oeste limita con la Serranía de Ronda

y Sierra de Cádiz y al Este con la Vega

de Antequera.

El Consorcio Guadalteba

surge de la necesidad de los municipios

de mancomunar servicios para los

ciudadanos, reduciendo costes y

mejorando la calidad del propio

servicio. Y en el transcurso de un

proceso de mejora y nuevos enfoques

estratégicos se ha ido ampliando hacia

iniciativas de desarrollo económico y

social del territorio que agrupan. Se

parte que el desarrollo de las regiones o

comarcas rurales no es simplemente un

problema sectorial, relativo a la

agricultura, la industria manufacturera

o los servicios, y que no se reduce a una cuestión de estrategia económica. Por tanto, es necesario

examinar el desarrollo rural desde una amplia perspectiva que englobe todos los aspectos importantes que

contribuyen al dinamismo individual y colectivo de la población y de la vida rural.

Esta perspectiva abarca campos como la educación, el medio ambiente, la salud individual y

pública, la vivienda, los servicios públicos, las estructuras de animación y de dirección, la herencia

cultural; así como los aspectos económicos y sociales en general, y la creación de empleo en particular.


Y es, en esta perspectiva amplia, donde se inscribe la política del Consorcio y que hace intervenir a

diferentes sectores y factores, planteando el desafío institucional de encontrar la mejor solución para

hacer colaborar a los distintos actores del desarrollo socioeconómico.

Para alcanzar el desarrollo de la comarca, el Consorcio utiliza los siguientes elementos :

1. DIAGNÓSTICO GENERAL sobre la problemática socioeconómica de la Comarca del

Guadalteba, analizando posibles estrategias de actuación

2. Una ESTRUCTURA DE OBSERVACIÓN Y ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

3. Una ESTRUCTURA DE PROSPECTIVA TECNOLÓGICA para la anticipación a las líneas

básicas del cambio tecnológico y sus repercusiones

4. Una PROGRAMACIÓN DE ACCIONES FORMATIVAS

5. Potenciación de las Iniciativas de los colectivos emprendedores en relación al AUTOEMPLEO

Su NATURALEZA es la de Entidad de Derecho Público, con personalidad jurídica propia, creada al

amparo de lo establecido en los art. 87 de la Ley 7/1.985, de 2 de Abril, reguladora de las Bases de

Régimen Local y 110 del Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen

Local, aprobado por RD Legislativo 781/1.986, de 18 de Abril.

El OBJETO SOCIAL es la Prestación mancomunada de servicios públicos de carácter local mediante

una política global e integrada de desarrollo económico y social en el medio rural. Y los MIEMBROS que

conforman el Consorcio son los municipios de Almargen, Ardales, Campillos, Cañete la Real, Carratraca,

Cuevas del Becerro, Sierra de Yeguas , Teba y la Diputación Provincial de Málaga, constituyéndose en

FECHA DE 23 DE MARZO DE 1993

La ESTRUCTURA INTERNA la forman:

Junta General

Consejo de Administración

Presidente, Vicepresidente y Tesorero

Personal Directivo: Gerente - Secretario - Interventor

Y está formado por los siguientes DEPARTAMENTOS :

FORMACIÓN

ADMINISTRACIÓN E INFORMÁTICA

SERVICIO DE JUVENTUD Y EMPLEO

OTU - OFICINA TÉCNICA DE URBANISMO -

16

http://www.guadalteba.com/scripts/guadalteba/estatica/3_cons_juventud.asp?opm=1

http://www.guadalteba.com/scripts/guadalteba/estatica/3_cons_otu.asp?opm=1


TURISMO

MUJER : CIM - CENTRO COMARCAL DE INFORMACIÓN A LA MUJER- y OPEM –

SERVICIO DE ORIENTACIÓN Y PREFORMACIÓN PARA EL EMPLEO -

SERVICIO DE RESIDUOS SÓLIDOS URBANOS

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

CONSORCIO UNIDAD TERRITORIAL DE EMPLEO (Asesoramiento Empresarial) DATOS GENERALES municipios Equal Vía Verde

POBLACIÓN:

Consorcio Guadalteba Población MUJERES HOMBRES TOTAL

POBLACIÓN 5159 5269 10428

% 49.47 50.52 100

POBLACIÓN %

Evolución de la Población:

Los municipios del Consorcio que forman parte I.C. Eq

muestran un crecimiento vegetativo negativo (Cañete la Real (-9)

(21) es donde se aprecia mayor crecimiento de los municipios

cuanto a menor crecimiento.

EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓN

Año 1991 1996 2000 Habitantes 10989 10817 10766

49%

51%

MUJERES

HOMBRES

ual Vía verde, salvo Almargen y Teba,

y Cuevas del Becerro (-11)). Almargen

del consorcio y Teba (8) el segundo en

2003 10428

17

http://www.guadalteba.com/scripts/guadalteba/estatica/3_cons_turismo.asp?opm=1

http://www.guadalteba.com/scripts/guadalteba/estatica/3_cons_cim.asp?opm=1

http://www.guadalteba.com/scripts/guadalteba/estatica/3_cons_rsu.asp?opm=1

http://www.guadalteba.com/scripts/guadalteba/estatica/3_cons_psicologia.asp?opm=1


Datos Empleo:

Población Activa Población Ocupada Población parada paro

M H T M H T M H T M H T

1652 2854 577 1658 1075 1196 161 147

% 36.66 63.34

4506

25.82 74.18

2235

47.34 52.66

2271

52,27 47,73

308

Los datos indican la proporción desigual entre la población parada y la de paro registrado,

siendo diferencias no muy destacables si desagregamos por sexo. Como factor que influye directamente

podemos indicar el paro estacional que existe en esta zona, que sufren los/las trabajadores/as eventuales

agrarios y los trabajadores/as temporales de la hostelería.

POB. ACTIVA POB. OCUPADA POB. PARADA

M H T M H T M H T

ANDALUCÍA 1218700 1962700 3181400 886200 1700200 2586400 332300 262600 594900

MÁLAGA 231378 351253 582631 169468 293015 462483 34400 23265 57665MUNICIPIOS VÍA VERDE 1652 2854 4506 577 1658 2235 1075 1196 2271

% POB. ACTIVA %POB. OCUPADA %POB. PARADA

M H M H M H

ANDALUCÍA 38,31 61,69 34,26 65,74 55,86 44,14

MÁLAGA 39,71 60,29 36,64 63,36 59.65 40.35 MUNICIPIOS VÍA VERDE 36.66 63.33 25.82 74.18 52.66 47.34

% PARO

Si observamos detenidamente los datos comparativos, podemos resaltar que los m

que forman parte del Equal Vía Verde, porcentualmente, siempre se encuentra p

Andalucía en cuanto a población activa, ocupada y parada.

M H

ANDALUCÍA 57,51 42,49

MÁLAGA 59,65 40,35MUNICIPIOS
VÍA VERDE 52,27 47,73
unicipios de Guadalteba

or debajo de Málaga y

18


Datos Socioeconómicos:

La economía se caracteriza por su poca diversificación, centrándose en la ganadería junto con los

cultivos de cereales y olivar. Respecto a este último dato indicar que predominan los cultivos herbáceos y

del olivar por encima del resto, donde el régimen de tenencia es el de propiedad, siendo explotada en su

mayoría por los propietarios.

Por otro lado, la cabaña ganadera predominante es la del porcino, constituyéndose en la principal

productora de Andalucía. Aunque, actualmente se está experimentando un fuerte crecimiento del caprino

de leche.

En cuanto al sector servicios, nos encontramos con restaurantes que son pequeños negocios

gestionados a nivel familiar y que están poco profesionalizados. Y con una oferta escasa respecto al

turismo rural mediante casas rurales.

Respecto a la mujer, encontramos que actualmente existe un predominio de altas de mujeres en el

régimen especial de autónomas de la Seguridad Social, pero cabe especificar que proviene de traspasos de

empresas ya existentes, cuya titularidad pertenecía a otro familiar (maridos, padres, etc.).

A modo de resumen, podemos destacar las siguientes fortalezas y oportunidades de la zona con lo

que podemos obtener una idea clara respecto a los recursos económicos.

Por un lado, las fortalezas se centran en, abundante existencia de materias primas agroalimentarias,

importante desarrollo de la industria auxiliar de la ganadería, industria del mueble emergente al igual que

la láctea y existencia de servicios de asistencia técnica. Sumando también, un importante patrimonio

histórico, artístico y natural, además de una situación geográfica privilegiada.

Y como oportunidades, el incremento de la demanda de “Turismo rural y cultural” y la

proliferación de viveros de empresa, lo cual puede ayudar a la creación de empresas , promover la

inserción laboral y desarrollar el potencial endógeno de la zona. Sin dejar de lado, la fuerte demanda de

productos agroalimentarios naturales y una mentalidad positiva hacia lo rural.

19


CONSORCIO VIA VERDE CCOONNSSOORRCCIIOO VVIIAA VVEERRDDEE

DOMICILIO SOCIAL: C/. Martín salazar 10-12

C.p/. 41.530, Montellano (Sevilla)

TEL.: 954-876-940 / FAX: 954-876-941

www.consorcioviaverde.org

El Consorcio Via Verde se funda en 1998 con la idea de potenciar el desarrollo del Turismo

Rural en los Municipios de Coripe y Montellano.

Junto a los ayuntamientos de estos dos términos

municipales inicialmente formaron parte de esta

entidad Sevilla Siglo XXI, Sevilla Rural (ahora

Turismo de la provincia de Sevilla) y altos del sur de

Sevilla.

En el año 2000 se incorporaron al Consorcio

los ayuntamientos de Pruna, Morón de la Frontera,

La Puebla de Cazalla, Villanueva de S. Juan y El

Coronil.

A mediados del 2002, dos nuevos

municipios, ambos de la provincia de Cádiz,

solicitaron y consiguieron su incorporación; Con

Olvera y Puerto Serrano, el Consorcio pasa a ser un

organismo multiprovincial, conformado por 9

municipios. Por último, en julio de 2003, se incorpora Algámitas, municipio con mayor infraestructura y

experiencia en turismo rural.

Lo que en principio se articuló en torno a la Vía Verde de la Sierra, sin duda el mayor recurso

turístico del entorno en Coripe y Montellano, actualmente radica en mostrar la riqueza artística,

etnológica, paisajística y monumental de los municipios que conforman dicho consorcio.

20


Aumentando el volumen de trabajo, la calidad y cantidad de los proyectos gestionados,

encargándose de realizar todo tipo de proyectos relacionados con el desarrollo local de los municipios

integrados en el mismo.

Fines del Consorcio:

a. La Promoción y el desarrollo de actividades encaminadas a la cooperación y el intercambio

intermunicipal en el ámbito de la promoción socioeconómica, la conservación del medio ambiente,

la formación ocupacional y continua y el empleo; así como aquellas medidas que contribuyan a la

cooperación en estos ámbitos.

b. Elaboración y gestión de programas y actuaciones de recuperación, conservación,

comercialización y difusión turística de la zona y, en especial, de su entorno natural.

c. Elaboración y gestión de programas de desarrollo económico provinciales, autonómicos,

nacional y de la UE.

d. Colaboración con Administraciones Públicas para el desarrollo de iniciativas comunitarias

que coincidan con los fines del consorcio.

e. Procurar el desarrollo endógeno de los municipios que pertenecen al consorcio., a través de

la aplicación de soluciones innovadoras.

f. Promover, apoyar e impulsar todo tipo de actividades culturales y científicas para la defensa

del patrimonio artístico, cultural, histórico...

g. Impulsar y fomentar la investigación para el desarrollo económico, comarcal y local.

h. Creación y promoción de Escuelas Taller (Como ente promotor).

i. Fomento de empleo.

El Consorcio, es o se constituye como Entidad Jurídica Pública dotada de personalidad jurídica

de Derecho plena e independiente. Tiene carácter voluntario y se constituye por tiempo indefinido.

21


Los ÓRGANOS DE GOBIERNO son:

Consejo General

Comité Ejecutivo

Presidente

Gerente

ADMINISTRACIÓN TECNICOS/AS TÉCNICOS /AS

EQUAL DESARROLLO Equal vía verde para emprender (9) - Asistencia, asesoramiento a

emprendedores

- FPO

- Turismo y Medio amb.

- Elaboración y desarrollo

de programas de empresa

Proyectos:

*Plan De Desarrollo Turístico y Medioambiental

*Equal “Vía Verde para Emprender”

*Servicios de asistencia y asesoramiento a: Ayuntamientos, Emprendedores/as, a Empresarios/a y

orientación laboral a desempleados/as.

DATOS GENERALES

POBLACIÓN:

*Sin contar Algámitas(que no forma parte de este estudio9 y Puerto

serrano y Olvera que son recogidos por Mancomunidad).

Consorcio Vía Verde Población MUJERES HOMBRES TOTAL

POBLACIÓN 28212 28234 56446

% 49,98 50,02 100*


En la actualidad, se observa que en todos los munici

población, tienen una tasa de crecimiento negativa, en torno a


Año 1991 1996 2000 200

HABITANTES 56883 58031 56984 5645

% POBLACIÓN

49,9850,02MUJERESHOMBRES

pios insertos en este estudio están perdiendo

l 0.8 % (media aritmética)

2 2003

1 56446

22


Datos Empleo:

Población Activa Población Ocupada Población parada paro


9631 15504 5950 12808 3681 2696 1854 1234

% 38 62

25135

32 68

18758

58 42

6377

60 40

3088

Los datos reflejan que la proporción de parados/as y la proporción de paro registrado es muy

desigual. La explicación puede estar en que la mujer suele trabajar en tareas domésticas y no se registra

en el INEM. Otro factor a tener en cuenta, es el paro estacional. Según reflejamos en las fichas

municipales, se observa la existencia de una bolsa, ciertamente importante, de trabajadores/as eventuales

agrarios, a estos habría que añadirles los trabajadores/as temporales de la hostelería.

%

6070

0,10

80

40

60

0,

20

POB. ACTIVA POB. OCUPADA POB. PARADA

M H T M H T M H T

ANDALUCÍA 1218700 1962700 3181400 886200 1700200 2586400 332300 262600 594900

SEVILLA 297300 468400 765700 219300 404700 624000 78000 63800 141800

VIA VERDE 9631 15504 25135 5950 12808 18758 3681 2696 6377

=

30 040 050 0

% POB. ACTIVA M

%

% PARO REGISTRADO

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,00

ANDALUCÍA SEVILLA CONSORCIO

% PARO M

% PARO H

P OBLACI ON ACTI VA

00,00

20,00,0,0,0

,00,00


POB. ACTIVA H

% OCUP ADOS

00

,00

,00

,00

,00


%POB. OCUPADA M

%POB. OCUPADA H

% P OB. P ARADA

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,00


%POB. PARADA M

%POB. PARADA H

23



M H M H M H

ANDALUCÍA 38,31 61,69 34,26 65,74 55,86 44,14

SEVILLA 38,83 61,17 35,14 64,86 53,36 46,64

VIA VERDE 38,32 61,68 31,72 68,28 57,72 42,28

% PARO

A la vista de los datos, podemos afirmar que un 38% de las mujeres, c

como Activas, es decir, aquellas que están en disposición de trabajar (mayores de

mismas están actualmente paradas. De éstas, sólo un 50,3% estaría inscrita en

empleo como demandante.

Por el contrario, en el lado opuesto, los hombres declarados como Pob

total población activa) sólo un 17,5% estaría parado.


Se trata de municipios con un elemento en común, su actividad económic

el sector primario (la agricultura y, sus derivados). Quizás sería oportuno aña

similitud, los índices de paro, en general muy altos, sobretodo en mujeres y jó

migración temporal (hostelería y temporeros).

Por lo demás, sería interesante englobarlos en dos grupos diferenciados.

lado, a Morón de la Frontera, cabeza de partido judicial, que por su pobla

demográfica e incluso por la estructura económica, donde la agricultura, sector

terreno al sector servicios, en especial al comercio – distribución, la configu

Rural”, entidad que por sus características y, por el volumen de población deja de

En el otro lado, nos encontramos Pruna, Coripe, Villanueva de S.

Coronil, donde los rasgos característicos son similares, municipios dependient

sector servicios está concentrado en la hostelería y reparación, con negocios de p

o ningún empleado. Dentro de este grupo de municipios, estaría La Puebla de Caz

reticencias. El número de habitantes es superior (exceptuando Morón de la Fron

industria ha ido cobrando importancia, quizás por el hecho de que por el municip

M H

ANDALUCÍA 57,51 42,49

SEVILLA 59,34 40,66

VIA VERDE 60,04 39,96

onsideradas por la EPA

16 años), un 38% de las

el sistema andaluz de

lación activa (62% del

a principal sigue siendo

dir algún otro rasgo de

venes o los niveles de

Nos encontramos por un

ción, por su estructura

primario, van cediendo

ran como una “Ciudad

ser meramente rural.

Juan, Montellano y, El

es del campo, donde el

equeño tamaño y pocos

alla, aunque con ciertas

tera) al resto, además la

io pase la Autovía a-92.

24


En definitiva, se trata de municipios donde la agricultura sigue siendo el principal medio de

subsistencia, sobre todo, sí tenemos en cuenta que el sector servicios dependería de las cosechas

agrícolas. En torno a este sector ha crecido una industria basada en las manufacturas, la elaboración de

aceites y las chacinas, de gran importancia.

El sector Industrial, a priori, es el más débil, sin embargo, podríamos destacar ciertos subsectores

que han tomado relevancia: Industria del Metal (Montellano y La Puebla de Cazalla); Industria de la

madera; Industria extractiva (Morón de la Frontera, Puebla de Cazalla y Pruna); Industria de la

construcción: Tejares y polveros (La Puebla de Cazalla), etc.

En cuanto al sector servicios, se observa que hay un progresivo crecimiento, sobre todo en torno

a la hostelería y el turismo. Se trata, de pequeños/as empresarios/as, con pocos/as empleados/as o

ninguno, de corta duración en el espacio temporal (las estadísticas demuestran que en torno al 90% no

permanecen más de un año).

Sería importante destacar la labor de los Consorcios y ayuntamientos para impulsar el turismo

Rural, como base para el desarrollo de dichos municipios a medio y largo plazo. efectivamente, se trata de

una apuesta de futuro, diseñar planes que potencien dicha actividad.

Así mismo se están potenciando planes de autoempleo como instrumento de inserción,

sobretodo de cara a dos grandes colectivos, que pasan por ser, los más castigados por el desempleo, como

son la mujer y los/as jóvenes.

Hemos detectado la existencia de un alto índice de trabajadores/as “temporales” con contratos

eventuales, en la mayoría de casos son personas dedicadas al campo, que trabajan en campaña y, que en

ocasiones, conllevan cambios de residencia o domicilio continuado, en función de las campañas.

La mayor parte de empresas son de corte familiar, con estructuras planas, nivel de organización

sencillo, sin mandos intermedios. Donde no hay políticas de personal o recursos Humanos. De hecho en

la mayoría de empresas observamos una gran estabilidad de la plantilla (años en la empresa) que no se

refleja en el tipo contractual.

25


MANCOMUNIDAD DE MUNICIPIOS DE

LA SIER A DE CÁDIZ

MMAANNCCOOMMUUNNIIDDAADD DDEE MMUUNNIICCIIPPIIOOSS DDEE

LLAA SSIIEERRRRRAA DDEE CCÁÁDDIIZZ

DOMICILIO SOCIAL: Pl/. De la Diputación, nº2

p

d

p

d

M

e

p

n

a

A

O

V

p

e

s

l

S

Cp/. 11.650, Villamartín (cádiz)

TEL.: 956-730-290 / FAX:956-731-186

www.mmsierradecadiz.org

La estructura de los pueblos de la sierra de Cádiz, entendidos uno a uno, aisladamente, no

uede competir con las grandes urbes del entorno, sólo entendiendo la Sierra como una población

e 120.000 habitantes articulando de esta manera el territorio, se puede competir con otras

oblaciones y reclamar de la Administración un tratamiento diferenciado, que corrija las grandes

iferencias del territorio, a fin de mejorar las condiciones de vida de los habitantes. La

ancomunidad intenta que un sentimiento de pertenencia a una realidad más amplia vaya calando

ntre los hombres y mujeres de la Sierra, con la confianza de que su plasmación en la realidad

ráctica de todos los días lleve a conseguir un mayor nivel y una mayor calidad en la vida de

uestros ciudadanos.

En Abril de 1.990, la Mancomunidad de Municipios quedaba constituida y comenzaba su

ndadura compuesta por los 19 Ayuntamientos de la Sierra de Cádiz: Alcalá del Valle, Algar,

lgodonales, Arcos de la Frontera, Benaocaz, Bornos, El Bosque, Espera, El Gastor, Grazalema,

lvera, Prado del Rey, Puerto Serrano, Setenil de las Bodegas, Torre Alháquime, Ubrique,

illaluenga del Rosario, Villamartín y Zahara de la Sierra.

En la actualidad el fenómeno de la Mancomunidad constituye una fórmula ideal para la

restación de servicios a todos los niveles, especialmente los relacionados con el fomento del

mpleo y la planificación económica del territorio, Servicios Sociales; Centro Asesor de la Mujer,

ervicios relacionados con la emigración de temporeros, como guardería para atender a los hijos de

os emigrantes, servicio de proximidad, los relativos al ciclo integral del agua, Gestión de Residuos

ólidos Urbanos, Servicio de Recogida de Perros, etc.

26


Ello es debido a la creciente demanda social de más y mejores servicios que implican

mayores costes económicos, difícilmente asumibles individualmente por las siempre mermadas

arcas municipales.

La finalidad última es el promover el desarrollo integral de la comarca con la convicción

de que la planificación económica del territorio, rico en recursos, junto con un sistema coordinado

de iniciativas públicas y privadas, puede hacer de la Sierra de Cádiz una zona más próspera,

mejorando con ello considerablemente la calidad de vida de sus habitantes.

Las diferencias territoriales que se dan en la provincia de Cádiz, han hecho que los

conceptos de Mancomunidad y comarca se encuentren fuertemente entrelazados. Ello implica que

junto a las funciones más comunes de las mancomunidades se estén asumiendo otras competencias

que afecten al área comarcal. Básicamente son programas que se desarrollan en colaboración con

la Junta de Andalucía y la Diputación Provincial y que afectan a campos diversos, social, fomento

de empleo y cultural, etc...

ÓRGANOS DE GOBIERNO: JUNTA MANCOMUNIDAD

COMISIÓN DE GOBIERNO

PRESIDENTE

GERENTE

SECRETARIO-INTERVENTOR TÉCNICOS/AS TÉCNICOS/AS

OPEM/CIM

TESORERO EQUAL DESARROLLO

ADMINISTRACIÓN

A CONTINUACIÓN SE MUESTRA UN RESUMEN DE LOS DEPARTAMENTOS Y

PROGRAMAS DE LA MANCOMUNIDAD DE MUNICIPIOS DE LA SIERRA DE CÁDIZ

DEPARTAMENTOS

SERVICIO DE APOYO AL AUTOEMPLEO Y DESARROLLO EMPRESARIAL PROGRAMAS: Agentes de Empleo y Desarrollo Local / Convenio de colaboración Diputación y Corporaciones Locales

SERVICIOS DE EMPLEO PROGRAMAS: Agencia de Colocación / Clubes de Empleo (Arcos , Olvera y Ubrique) / Servicios Integrados Para el Empleo / Aprender A Emprender / Servinet CENTRO ASESOR DE LA MUJER PROGRAMAS: Programa OPEM / Información y Gabinete jurídico de la mujer

27


FORMACIÓN Y EMPLEO PROGRAMAS: Casas de Oficios/ Escuelas Taller / Talleres de Empleo / Experiencias mixtas / Formación Profesional Ocupacional INICIATIVAS COMUNITARIAS PROGRAMAS: CULTURA 2000: “Grabados Modernos En Europa” / SÓCRATES “GRUNDTVIG II” /EQUAL PROGRAMAS AEPSA PROGRAMAS: Construcción / Diversificación de cultivos

DATOS GENERALES

POBLACIÓN: Estos datos se refieren únicamente a las poblaciones de Olvera y Puerto Serrano,

municipios objeto del estudio, dentro de la Mancomunidad de Municipios Sierra de Cádiz.

MANCOMUNIDAD DE MUNICIPIOS "SIERRA DE

CADIZ"(OLVERA Y PTO. SERRANO)

MUJERES HOMBRES TOTALPOBLACIÓN

7721 7956 15677

% 49,25 50,75 100*

% POBLACIÓN


En la actualidad, se observa que en el caso de Pto. Serra

un 0.37%, mientras que la de Olvera sería negativa, de un 1.0

2001).


Año 1991 1996 1999 2002

HABITANTES 15570 15664 15561 15395

Datos Empleo:

Población Activa Población Ocupada Pobl

M H T M H T M

3354 4221 1074 2477 2280

% 44 56

7575

30 70

3551

57

Los datos reflejan que la proporción de parados/as es mu

aproximadamente un 47% de la población Activa se encuentra

encontraría en paro (no confundir con Paro registrado a través del

49%51%

HOMBRESMUJERES

no, la tasa de crecimiento es positiva de

8% (según datos recogidos de 1996 a

2003

15677

ación parada paro

H T M H T

1744 319 238

43

4024

57 43

557

y alta, la tasa supera la de ocupados/as,

ocupada, por ende, el 53% restante se

INEM/ SAE).

28


Si tomamos estos datos desagregados por sexo, observamos que el 68% de las mujeres en esta

zona estarían paradas frente al 41,32% de los hombres.

A diferencia de los datos obtenidos (EPA) en los Consorcios Guadalteba y Vía Verde, en

Mancomunidad los resultados de población parada y ocupada son bastante dispares. Se dispara el

porcentaje de población parada, sobre todo en el caso de las mujeres.

Un factor a tener en cuenta, es el paro estacional. Según reflejamos en las fichas municipales, se

observa la existencia de una bolsa, ciertamente

importante, de trabajadores/as eventuales agrarios, a

estos habría que añadirles los trabajadores/as

temporales de la hostelería y de la construcción.

% PARO M COMPARATIVA

ANDALUCÍA

CÁDIZ

MANCOMUNIDAD%POBLACION ACTIVA

% OCUPADOS % POB. PARADA

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,00

ANDALUCÍA CÁDIZ MANCOMUNIDAD

% POB. ACTIVA M

% POB. ACTIVA H

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,00

ANDALUCÍA CÁDIZ MANCOMUNIDAD

%POB. OCUPADA M

%POB. OCUPADA H0,00

10,0020,0030,0040,0050,0060,0070,00

MANCOMUNIDAD

%POB. PARADA M

%POB. PARADA H

% PARO REGISTRADO

30,40,50,60,70,

0,10,

POB. ACTIVA

M H T M

ANDALUCÍA 1.218.700 1.962.700 3.181.400 886.2

CÁDIZ 177.200 295.600 472.800 118.6

MANCOMUNIDAD 3.354 4.221 7.575 1.0

0000

20,000000000000

AN

DA

LUC

ÍA

CÁ

DIZ

00

00

74

POB. OCUPADA POB. PARADA

H T M H T

1.700.200 258.6400 332.300 262.600 594.900

243.700 362.300 58.600 51.900 110.500

2.477 3.551 2.280 1.744 4.024

MA

NC

OM

UN

IDA

D

% PARO M

% PARO H

29



M H M H M H

ANDALUCÍA 38,31 61,69 34,26 65,74 55,86 44,14

CÁDIZ 47,53 52,47 32,73 67,27 53,03 46,97

MANCOMUNIDAD 44,28 55,72 30,24 69,76 56,66 43,34

A la vista de los datos, podemos afirmar que un 43,4% de las mujeres, consideradas por la EPA

como Activas, es decir, aquellas que están en disposición de trabajar (mayores de 16 años), de éstas, un

68% estarían paradas. Si lo comparamos con los hombres, observamos que en los hombres se encuentra

en un 32% dicha tasa.

En este caso, al contrario que en Consorcio Vía Verde o en Consorcio Guadalteba, el porcentaje

de paro registrado de mujeres es superior al de hombres. La tesis inicial proponía que, aunque los niveles

de paro son mayores en mujeres que en hombres, generalmente el registrado era a la inversa.


La característica común de estos municipios es que la Agricultura es la principal actividad

económica, donde destaca el cultivo de cereales, girasol y cultivos leñosos, sobre todo, olivar. No

obstante, habría que señalar que en el caso de Puerto Serrano, este sector primario abarca otros cultivos

alternativos además de los tradicionales, con el objetivo de hacer frente al alto índice de emigración que

se venía produciendo cada año en la localidad (temporeros). Estaríamos hablando del espárrago verde y el

triguero, productos de huerta y fresas entre otros.

La predominancia del sector primario hace que la particularidad del mercado laboral del territorio

que nos ocupa sea el alto índice de paro, sobre todo en el caso de la mujer y de las personas menores de

30 años, así como la temporalidad y eventualidad de los contratos, realizados por campañas.

El sector de la ganadería también posee un alto grado de influencia en la actividad económica de la

zona, potenciado por los recursos alimenticios generados gracias a los amplios cultivos, las zonas de

montaña y un clima favorable.

El sector industrial carece de relevancia en esta zona, viéndose más acentuado en el caso de Puerto

Serrano, cuya actividad principal es la vinculada a la rama de alimentación y en menor medida a la

madera, el metal y los minerales no metálicos.

En Olvera encontramos mayor variedad de actividades industriales, la mayoría de ellas bajo la

forma jurídica de Cooperativa, entre las que destacamos: elaboración de chacinas y embutidos, quesos,

matadero de aves, textil, extracción, metal, madera,...

30


Dentro del sector terciario, los servicios se centran en la hostelería y en negocios pequeños que

normalmente no cuentan con personal asalariado, o cuentan con una plantilla muy reducida (de 1 a 5

empleados/as).

La mayoría de las empresas que nos encontramos, tanto de servicios como del resto de sectores,

son familiares, con una estructura organizativa plana, sin mandos intermedios ni políticas de recursos

humanos que hagan frente a las carencias existentes en temas de medidas de conciliación de la vida

familiar y laboral, reclutamiento del personal, etc.

Destacar por último el impulso que está recibiendo el turismo rural en la zona de la Vía Verde, a

través de ayudas y subvenciones de programas locales, autonómicos e incluso europeos, gracias a las

cuales se cuenta actualmente con una amplia oferta para el turista rural de hospedaje y descanso, con

varias casas rurales, restaurantes, hostales, pensiones, etc.; además de actividades de ocio y deportes al

aire libre como ciclismo, senderismo,...

31


32

DDIIMMEENNSSIIÓÓNN CCUUAANNTTIITTAATTIIVVAA


DIMENSIÓN CUANTITATIVA DIMENSIÓN CUANTITATIVA

Inicialmente, es importante detallar la composición desagregada por sexo, del personal que

forma parte de las empresas que componen la muestra.

Estos datos se presentan a dos niveles:

1. A nivel global:

EQUAL VÍA VERDE

29%

71%

MUJERESHOMBRES

Observamos que la presencia de la mujer queda reducida a menos de un tercio (29%) de la

plantilla total de las empresas estudiadas en la zona “Vía Verde para Emprender”. En el lado opuesto, los

hombres suponen un 70% aproximadamente del total.

Se detecta por lo tanto, una baja participación de la mujer como trabajadora en dicho entorno,

cuando éstas suponen prácticamente el 50% de la población.

33


2. A nivel particular (Entidades Públicas)

Al centrarnos en los datos separados por zonas y/o municipios, la presencia de la mujer

trabajadora en las empresas sigue estando en torno al 30%, con un arco de variación del 8%. Encontramos

a nivel municipal, datos que resaltan de forma negativa por encima de los demás, pues el índice de

trabajadoras es muy inferior a la media, destacando Almargen (Málaga) con un 17,5% y Pruna (Sevilla)

con un 8,8%.

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

OLVERA PUERTO SERRANO TOTAL MEDIA

MANCOMUNIDAD

MUJERES

HOMBRES

ZONA EQUAL VÍA VERDE PARA EMPRENDER MUJERES HOMBRES

OLVERA 21,90% 78,10%

PUERTO SERRANO 34,43% 65,57%

MANCOMUNIDAD SIERRA CÁDIZ

Cádiz Media Aritmética 28,17% 71,84%

ALMARGEN 17,58% 82,42%

CAÑETE LA REAL 43,59% 56,41% CUEVAS DEL BECERRO 35,14% 64,86%

TEBA 33,33% 66,67%

CONSORCIO GUADALTEBA

Málaga

Media Aritmética 32,41% 67,59% CORIPE 30,77% 69,23% CORONIL, EL 26,67% 73,33% MONTELLANO 26,60% 73,40% MORÓN DE LA FRA. 33,33% 66,67% PRUNA 8,77% 91,23% PUEBLA DE CAZALLA, LA 16,01% 83,99%

VILLANUEVA DE SAN JUAN 35,00% 65,00%

CONSORCIO VÍA VERDE

Sevilla

Media Aritmética 25,31% 74,69% EQUAL VÍA VERDE 28,63% 71,37%

0,20,40,60,80,

10

ALMARGEN CAÑETE CUEVAS DEL BECERRO TEBA TOTAL

GUADALTEBA

M H

34


35

0,0020,0040,0060,0080,00

100,00

VÍA VERDE

M H

CO

RIP

E

EL C

OR

ON

IL

MO

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LLA

NO

MO

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AZA

LLA

VILL

ANU

EVA

D

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NJU

AN

TOTA

L M

EDIA

A) SEGREGACIÓN VERTICAL

Los datos que seguidamente vamos a mostrar se refieren de forma general al ámbito geográfico

objeto de estudio, sin desagregar por entidades o municipios, debido a que los resultados son similares.

A continuación, se expone la estructura organizativa con sus categorías, diferenciadas por sexo.

La información recabada (porcentual) nos da una visión general del papel de la mujer en la empresa y su

baja representación.

Gerencia

GERENCIA

12%

88%

MH

De los resultados obtenidos en relación al personal que ocupa puestos directivos, gerenciales, observamos que mayoritariamente, un 88 %, son ejercidos por hombres. Contrasta con la escasa representatividad de la mujer en estos cargos de responsabilidad y toma de decisiones, con un 12%. Este último dato debemos matizarlo indicando que aproximadamente un tercio de este porcentaje

(12% de mujeres), ha accedido a dichos puestos a través de vínculos y necesidades familiares1.

1 Estructura familiar tradicional, donde la mujer obtiene cotas de poder por ausencia o imposibilidad para que el hombre ejerza dichas funciones.


Mandos Intermedios

El desarrollo de tareas

responsabilidad por parte de la m

en el caso de la gerencia, nad

(12%)2 en contraste con el homb

Los datos obtenidos s

estudios de los mandos int

permiten extraer a priori dos ide

- Detectamos que e

empleadas, es muy reducido.

- En cuanto al nivel

cargos, se le exige mayor titula

Grado Medio). Como vemos,

Secundarios.

2 Mayoritariamente asociado a puestos d

MANDOS INTERMEDIOS

12%

88%

MujeresHombres

en puestos de

ujer es, como

a significativa

re (88%).

obre nivel de

ermedios, nos

as:

MANDOS INTERMEDIOS

02468

10121416

SUPE

RIO

RES

GR

ADO

MED

IO

SEC

UN

DAR

IOS

PRIM

ARIO

S

SIN

EST

UD

IOS

HM

l número de mandos intermedios con respecto al total de empleados y

de estudios, es significativo el hecho de que a la mujer, para optar a estos

ción en relación al hombre (aparece representada a partir de estudios de

el valor más representativo en el caso del hombre es el de Estudios

36

el área Administrativa en la empresa.


Personal Base

PERSONAL BASE

0

100

200

300

400

500

600

700

BASE CONCUALIFICACIÓN

BASE SINCUALIFICAR

TOTAL

MUJERESHOMBRES

TOTAL

29%

71%

MUJERESHOMBRES

En lo referente al personal base,

seguimos encontrando la misma tendencia

que en los apartados anteriores. Es decir,

poca representatividad de la mujer, aunque

observamos un aumento de la proporción

con respecto a puestos con responsabilidad.

En este caso, aproximadamente se encuentra

en torno al 30%.

Por el tipo de empresa y puesto, la escala base es donde se concentra la empleabilidad de la

mujer en el entorno del estudio3.

Como conclusión, a la vista de los datos mostrados, es evidente la existencia de

Segregación Laboral de carácter Vertical (dificultad de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad

en la empresa), agudizada por las trabas y limitaciones que encuentra este colectivo para conseguir

trabajo digno y en igualdad de condiciones.

3 Entorno rural, con una economía basada en la agricultura y sus derivados, con predominancia de micropymes (de naturaleza familiar).

37


B) SEGREGACIÓN HORIZONTAL

En este apartado se pretende verificar la existencia de sectores con predominancia de mujeres u

hombres, muchas veces relacionado con la remuneración percibida y con las condiciones laborales.

Al observar los resultados en cuanto a la presencia de la mujer en los diferentes sectores de

actividad económica, desde una visión general de la muestra, es evidente una realidad desigual.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Agricultura Industria Servicios Construcción

MH

La mujer trabajadora se encuentra concentrada en el sector servicios con un 50 % igualada con el

hombre y en la industria con un 45%, siendo necesario especificar que suele ser industria manufacturera

con un alto índice de feminización. Por otro lado, resalta el sector de la construcción donde sólo

representa el 4 % del total la mujer, con un predominio aplastante del hombre (96%)4. La masculinización

en las empresas de la construcción es evidente, con serias dificultades de la mujer para acceder a puestos

diferentes a los centrados en Atención al público y/o administración y gestión.

SECTOR CONSTRUCCIÓN

4%

96%

MH

4 La mujer suele estar en el departamento de administración de la empresa constructora pero sólo en puestos base sin responsabilidades directas

38


Seguidamente, si diferenciamos por zonas (Guadalteba, Vía Verde y Mancomunidad)

encontramos los siguientes datos:

CONSORCIO VÍAVERDE

0%20%40%60%80%

100%120%

M H M H M H M H


Agricultura MAgricultura HIndustria MIndustria HServicios MServicios HConstrucción MConstrucción H

CONSORCIO GUADALTEBA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

M H M H M H M H



MANCOMUNIDAD

0%20%40%60%80%

100%120%

M H M H M H M H



Observamos en este comparativo una constante, que es la ausencia o mínima representación de la

mujer en las empresas de la construcción y la agricultura. Aunque deberíamos aclarar que el dato referido

al sector agrícola es relativo, ya que el estudio se ha realizado fuera de temporada lo cual influye en el

porcentaje de presencia de la mujer5.

5 El sector agrícola en campaña, asume un volumen importante de mano de obra femenina.

39


Por otro lado, en lo referido al sector industrial, encontramos diferencias entre las distintas zonas.

Así, en los municipios del Consorcio Guadalteba existe un elevado porcentaje de mujeres por encima del

hombre, debido a que se centra en el textil y en la elaboración de productos manufacturados (ocupaciones

y sectores feminizados). En contraste, tanto la zona del Consorcio Vía Verde como la de Mancomunidad,

la mujer tiende a disminuir su presencia debido a las características particulares de las empresas (sectores

tradicionalmente ocupados por el hombre: madera, metal, extracción, etc.).

Por último, el sector servicios tiende a estar caracterizado por personal femenino, debido a su

actividad, de atención al público y administración (empresas de la hostelería, gestión y administración de

empresas, venta y comercialización de productos, etc.).

Estos datos demuestran que la Segregación Horizontal existe en las empresas objeto de estudio,

con la feminización dentro del sector industrial/manufacturas y con la masculinización en el sector de la

construcción, como ejemplos más significativos.

40


C. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA VIDA FAMILIAR

En cuanto a este aspecto, destacar de forma negativa la ausencia de guarderías, como recurso

para dicha conciliación. A continuación detallamos otras medidas que sí se reflejan en el trabajo de

campo.

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

0%10%20%30%40%50%60%

NO

EXI

STEN

BAJA

SC

OM

PA

RTI

DA

S

FLE

XIB

ILID

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RIO

S

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DA

INTE

NS

IVA

RE

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CC

IÓN

DE

JO

RN

AD

AS

OTR

OS

Serie1

Según lo expuesto en el diagrama de barras, resalta con un 53% la medida de Flexibilidad de

Horarios con mucha diferencia sobre Reducción de Jornada (12%) y Jornada Intensiva (8%).

Caso aparte es la medida de Bajas Compartidas que con un 1%, indica el bajo grado de

aplicación dentro de la empresa y a nivel familiar.

Puntualizar que de todas estas medidas recopiladas, es necesario conocer que un 74% del total

son de carácter informal. Es decir, mayoritariamente las empresas no tienen una política de recursos

humanos que recoja la conciliación del trabajo con lo familiar. Esto implica que la toma de decisiones

esté expuesta a aspectos subjetivos y puntuales en el tiempo por parte del empresariado, sin encontrarse

plasmadas en la organización de la empresa.

TIPO DE MEDIDAS

26%

74%

MEDIDAS FORMALESMEDIDAS INFORMALES

41


DDIIMMEENNSSIIÓÓNN CCUUAALLIITTAATTIIVVAA

42


DIMENSIÓN CUALITATIVA DIMENSIÓN CUALITATIVA El objetivo de este apartado es ofrecer una valoración cualitativa en base a la experiencia de las

sucesivas entrevistas desarrolladas por el equipo de trabajo y de las vivencias y demandas de las

personas encuestadas.

Es por ello que el objetivo final es esclarecer, o cuando menos, intentarlo, cuáles son los motivos

que subyacen a esta situación. Por qué se producen dichas desigualdades, que no sólo se concentran en la

existencia de ocupaciones feminizadas, sino que en muchas ocasiones se percibe que en puestos similares

/ categorías similares, las funciones y los salarios son diferentes, habitualmente en detrimento de la mujer.

Quizás como argumento de partida sería necesario hacer referencia al modelo de relaciones

existente: el Modelo Social Patriarcal, que se define por establecer una separación entre lo público y lo

privado que se traslada a lo laboral. Así el Trabajo Productivo se referiría a lo público, a lo externo, a lo

que genera plusvalía o ingresos y, que tradicional e históricamente se ha asociado a lo masculino, al

hombre. Por otro lado nos encontraríamos el Trabajo Reproductivo, ligado a lo privado, cuya función es

la reproducción de la vida, invariablemente asociado a lo doméstico y que a lo largo de la historia,

desvalorizado y denostado, ha sido impuesto a la mujer.

En la actualidad estamos siendo testigos de una serie de cambios de la realidad social marcados

por el desarrollo económico-social y que conlleva la aparición de nuevas relaciones laborales. La

competitividad, la globalización de la economía y las nuevas necesidades que subyacen a las sociedades

desarrolladas (acceso a nuevas tecnologías, búsqueda de mayores niveles de calidad, etc.), implican una

mayor necesidad de aprovechamiento de los recursos humanos. Dicha transformación en el entorno rural

es más lenta, ya que son entornos cerrados, con menor desarrollo económico y una cultura “machista”

arraigada.

El proceso de transformación indicado, se ha trasladado también a las estructuras sociales, de

modo que la familia tradicional ha dado paso a nuevas unidades de convivencia, nuevos modelos

familiares, nuevas relaciones, que junto al incremento de la esperanza de vida y la caída de la natalidad,

han provocado el acceso de la mano de obra femenina al mercado laboral. Esto se ha traducido en que la

mujer busca participar, en igualdad de condiciones, en el ámbito público (trabajo productivo).

En la última década los diferentes entes públicos están desarrollando una normativa cuya

principal finalidad es establecer instrumentos que preserven los derechos a la igualdad y la no

discriminación por motivos de sexo.

43


No obstante, debemos señalar que siguen existiendo situaciones de desigualdad, sustentadas en

la pervivencia de roles de género y respaldadas por el modelo “obsoleto” patriarcal.

Las mujeres se encuentran con barreras, más o menos evidentes, que condicionan tanto el acceso

al trabajo como la situación dentro del mismo. Por lo tanto, se detecta la existencia de situaciones

discriminatorias, por razón de sexo, caracterizadas por:

- Feminización de diversas ocupaciones.

- Mayor porcentaje de paro.

- Realización de doble jornada, determinada por el no reparto de las tareas domésticas.

- Discriminación salarial.

En las siguientes líneas intentaremos exponer aquellos factores que entendemos que perduran,

impidiendo la existencia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la zona objeto de

estudio, los municipios adscritos al Proyecto Equal Vía Verde para Emprender.

LA MUJER Y EL TRABAJO

A continuación mostraremos algunos de los factores que creemos se convierten en obstáculos

para el acceso de la mujer en igualdad de condiciones al mercado laboral.

En los municipios objeto de estudio siguen manteniéndose ciertas estructuras basadas en el poder

masculino, que han desprestigiado a la mujer a la hora de realizar un trabajo remunerado.

Hemos detectado que los índices de ocupación femeninos son bastante inferiores a los

masculinos, aproximadamente el 50% de las mujeres activas están ocupadas, frente al 75% de los

hombres. Sin embargo, suponen el 50% de la población total, lo que quiere decir que todavía a la mujer le

cuesta el doble de tiempo y esfuerzo que al hombre, encontrar un trabajo acorde con sus expectativas,

formación y cualificación (trabajo productivo).

Uno de los principales motivos deriva de las características de los municipios que nos ocupan, es

decir, municipios donde predomina la economía agraria con altos índices de paro, y en los que perdura el

pensamiento tradicional, donde “el hombre trabaja y mantiene a la familia, mientras que la mujer se

dedica a las tareas del hogar”. Esta estructura ideológica se ha mantenido en el tiempo y sigue estando

vigente por la falta de desarrollo económico, así como por el arraigo de la cultura.

Otro elemento a tener en cuenta sería la población activa, en ella se engloba a todas las personas

en edad de trabajar que activamente estén buscando empleo; entendiendo como inactivos/as a todas las

personas que no se encuentren en edad para trabajar (jubilados/as, menores de 16 años,...) y aquellos/as

que no busquen activamente empleo.

44


Hay un mayor porcentaje de inactividad de la mujer debido a que tradicionalmente se ha dejado

en sus manos la realización del trabajo en el hogar, que no está reconocido como tal, no considerándosele

persona activa. Es por ello que a la vista de los resultados del Censo y teniendo en cuenta la clasificación

EPA5, sólo un 35% de la población femenina estaría registrada como activa. El hecho de que las

expectativas de vida de la mujer sean mayores que la del hombre incide en que a partir de la frontera de

los 65 años haya mayor número de mujeres que de hombres.

• Segregación Vertical

Entendemos por segregación vertical la concentración discriminatoria de un colectivo, en nuestro

caso el femenino, en puestos de baja cualificación o categoría en detrimento de su situación sociolaboral.

Ocurre que no sólo se produce una concentración en puestos de trabajo determinados, sino que además

deben de conformarse con los de menor relevancia, es decir, categorías inferiores.

La mujer no sólo tiene problemas para acceder a ciertos sectores productivos o profesiones sino

que además, aún teniendo una preparación adecuada, es muy difícil que acceda a puestos que implican

responsabilidades de gestión o dirección.

Hemos comprobado que la mayor parte de los puestos de dirección o mando, aquellos que

implican responsabilidades a nivel superior e incluso a nivel medio (más acusado aún), están cubiertos

por hombres. Existe una incipiente, pero no menos importante, incorporación y progresión de la mujer, de

forma que en torno a un 15% de los puestos gerenciales observados o estudiados están ostentados por

mujeres. En cuanto a mandos intermedios habría que reseñar que aunque hay mujeres, en principio esta

progresión no es tan clara.

No obstante, no nos llevemos a confusión, partimos de una situación discriminatoria que

frecuentemente la sufre dicho colectivo. Ahora bien, si echamos la vista atrás y realizamos un estudio

sociolaboral profundo de la zona objeto, podremos comprobar que la situación inicial era desoladora.

Existe discriminación a la hora de acceder a puestos de responsabilidad, acentuada en el sector

industrial y de la construcción (tradicionalmente masculinizados), es más, sí ya es difícil encontrar

mujeres trabajando en estas empresas, cuánto más será que detenten cargos que conlleven

responsabilidades de gestión y organización. Y en los casos en que ocurre, se debe a relaciones familiares

más que a la adecuación al puesto.

En el sector comercio y agroalimentario hay una paulatina incorporación de la mujer, no sólo a

los mandos intermedios, sino también a puestos directivos - gerenciales.

5 EPA: Encuesta de población Activa. Datos censo 2001.

45


Podemos decir que hay un área que tradicionalmente ha sido patrimonio masculino y que en la

última década no sólo se ha incorporado la mujer, sino que lo ha sustituido en gran medida. Se trata de

puestos derivados de formación científico- técnica (geólogas, químicas, biólogas,....), así en las grandes

cooperativas agrarias o en la industria extractiva dichos puestos comienzan a ser patrimonio de la mujer.

No debe llevarnos a un análisis erróneo del hecho de que exista un incremento de mujeres en

puestos de responsabilidad. La interiorización y retroalimentación de los roles y de la cultura asociada al

modelo patriarcal dentro de la empresa, sigue permitiendo que en muchos casos la mujer sea vista como

un problema y no como una profesional cualificada. En muchos de los casos en que una mujer lleva a

cabo la gestión de un negocio es porque no hay un hombre capacitado o en disposición para hacerlo.

Al considerar a la mujer como un ser reproductor que en un momento dado de su vida tendrá o

deseará tener descendencia, el empresariado estima que peligra el beneficio económico, viéndose como

un problema (a pesar de ser el país de la UE con la tasa de natalidad más baja). Aunque no sea reconocido

de forma directa, sí se advierte como un fenómeno latente. Se utiliza como pretexto para establecer

contratos con unos altos índices de temporalidad, para reducir injustificadamente jornadas y, como

consecuencia, pagar menos, incluso en muchas empresas se contratan a mujeres jóvenes, sin

compromiso.

Debemos concluir que también se percibe la existencia de una barrera no sólo física sino

psicológica, que no debemos atribuir única y exclusivamente al hombre, sino también en muchos casos al

colectivo femenino que impide que haya un mayor porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad

(aproximadamente un 12%).

• Segregación Horizontal

Se define como la agrupación de un colectivo en un determinado grupo de profesiones o

categorías. Esto tiene su origen en la continuidad de estereotipos de género que encasillan a la mujer en la

realización de ciertas tareas que se asocian a roles modelados por el pensamiento patriarcal – machista.

Los roles estereotipados, la educación y la formación se configuran como los principales

elementos de discriminación. Es decir en la familia y en la escuela6 es donde tradicionalmente se han

difundido e interiorizado los mismos.

El porqué lo encontramos frecuentemente, en la escasa formación del empresariado en materia

de igualdad. Existe segregación, y existe, porque aún no ha cambiado el talante del/la empleador/a

(mayoritariamente masculino).

6 La familia y la escuela son denominados agentes socializadores primarios.

46


En nuestro ámbito de estudio la presencia de la mujer se concentra en dos grupos profesionales,

generalmente sin expectativas de progreso o desarrollo profesional. Éstos son Administración / atención

al cliente y los trabajos que implican el traslado de tareas domésticas a lo profesional – productivo

(manufacturas agrícola e industrial- textil y limpieza).

En efecto, de forma mayoritaria, las mujeres se concentran en tareas monótonas, en las que se

requiere delicadeza, orden y atención a la par de ser atentas y amables ( roles estereotipados tradicionales

de la labor de la mujer). Se ha encasillado a la mujer, que realiza tareas que se derivan de lo que

históricamente realizaba como labores del hogar.

Podemos comprobar que hay pocos hombres trabajando en empresas de limpieza, y si los hay,

suelen realizar tareas que implican mayores riesgos o cargas físicas (pulimentado, limpieza de fachadas,

limpieza nocturna de industrias...). La mujer se concentra en dos puestos: Auxiliar Administrativa y

Manufactura.

Se entiende, de forma errónea, que las tareas administrativas deben de ser realizadas por mujeres

porque implican ser personas organizadas, con capacidad de soportar tareas monótonas y repetitivas,

capacidad de hablar y escuchar de forma que se agrade al/la interlocutor/a. Efectivamente, en la gran

mayoría de empresas analizadas las tareas administrativas básicas son realizadas por mujeres, que además

poseen un nivel formativo de grado medio (Diplomatura Universitaria, F.PII), cuando el necesario o

requerido para dichos puestos debería ser secundario (FP1- Bachillerato)..

En cuanto a las manufacturas, mayoritariamente son las mujeres quienes realizan dichas tareas

productivas que requieren mayor destreza manual, delicadeza y monotonía. Se concentran en la

agricultura aunque no hay que olvidar el textil. Son trabajos monótonos, que implican cansancio físico, ya

que aunque no comportan fuerza sí esfuerzo, al conllevar posturas muy incómodas (Ej: las mujeres

recogen la oliva del suelo, seleccionan legumbres, frutos y verduras en industria agroalimentaria).

Por otro lado, los hombres igualmente desarrollan trabajos que trasladan roles que

tradicionalmente se han considerado masculinos como el liderazgo, la destreza tecnológica y fuerza

física, entre otros. Es necesario hacer un inciso, no tratamos en este punto las cuotas de poder, quienes

desempeñan las tareas de gerencia o mando (Segregación Vertical). Pero sí podemos hacer un análisis de

aquellas tareas que se presumen deben ser realizadas por hombres. Tareas que implican

responsabilidades, fuerza física (carga y descarga, construcción) , cierta peligrosidad (maquinaria pesada,

conducción)...

Esta separación no es más nítida, ya que debemos partir de la idea de que aunque la mujer se está

incorporando al mercado laboral de orden rural, lo hace de forma paulatina y lenta. Hay pocas mujeres

trabajando, siendo ésta la premisa inicial.

47


A partir de la misma, podemos afirmar que existe segregación, lo que implica que sectores como la

industria o la construcción sean prácticamente sectores masculinizados. Hay muy pocas mujeres y en el

caso de que las haya suelen ocupar tareas de despacho.

No obstante, habría que precisar, que en algunos casos se ha detectado la presencia de mujeres

como personal base (peón) en industria, debido a la ausencia de mano de obra masculina o a programas

especiales de inserción.

Comienzan a apreciarse cambios en esta situación. Los resultados obtenidos durante el trabajo de

campo verifican que aproximadamente un 15% de las tareas gerenciales son realizadas u ostentadas por

mujeres. Así mismo vemos u observamos como en varias empresas las tareas de investigación y análisis

comienzan a ser cubiertas por mujeres (en parte porque no hay personal cualificado).

Como consecuencia de lo expuesto hasta ahora podríamos hablar de una doble discriminación

horizontal, cuando menos una a nivel macro, es decir, segregación por sector económico- productivo y la

otra a un nivel micro, por categoría o puesto de trabajo.

De la transmisión de roles y estructuras de pensamiento existentes se produce frecuentemente

una desvalorización de las tareas o funciones que realizan las mujeres, tanto por la carga emocional como

por el valor que se le da al trabajo desarrollado por el hombre frente al que realiza la mujer.

Históricamente se ha considerado al hombre como el que producía, el que llevaba el sustento a la casa,

mientras que la mujer debía cuidar del hogar y tener descendencia. Aunque hoy en día se ve como algo

erróneo, estas estructuras siguen en parcialmente vigentes, sobre todo en las zonas rurales.

De hecho la mujer ha accedido al mercado de trabajo pero los emolumentos que perciben por su

actividad no se consideran como un sueldo o tarea productiva sino como una ayuda. Esta tesitura ha

originado que en muchos casos, actividades similares donde hay sexualización, sean tratadas con distinto

rasero con el consecuente menoscabo en el salario a percibir tras su realización.

Desde un punto de vista cuantitativo no se ha podido verificar si existen o no desigualdades

salariales- retributivas pero hemos detectado la existencia de las mismas a través del trabajo de campo.

Éstas aparecen socavadas, no se muestran directamente en puestos similares; suelen aparecer en aquellos

que implican igual categoría pero con diferentes funciones, generalmente asociadas a roles estereotipados,

donde a igual escala jerárquica las mujeres reciben un salario inferior que los hombres.

En este sentido lo dicho anteriormente lo podríamos extrapolar a un nivel superior, al entorno

empresarial. Existen empresas que se han especializado en ofertar productos o servicios que

tradicionalmente han sido asociados a al ámbito privado – familiar (lavar, coser, cocinar...); en estas

empresas se requiere mayoritariamente a mujeres.

48


En otros casos la realidad es más cruda, existen organizaciones donde sólo se emplean a mujeres

porque los hombres no han querido desempeñar dichas actividades, ya que en otros sectores perciben un

salario mejor.

La pregunta sería qué fue antes: “Se paga menos porque se genera menos o, porque, al ser

mujeres las que realizan dicho trabajo (se percibe como una ayuda) su salario puede ser inferior ”.

Hay empresas agrícolas donde la mayor parte de la plantilla está formada por mujeres, debido a

que los hombres se dedican a la construcción ya que se gana más que en la industria de la alimentación.

Como conclusión, decir, que las posibilidades de la mujer para realizar un trabajo productivo se

reducen a un elenco de profesiones limitado, con pocas posibilidades de promoción y un salario inferior

considerado como una “ayudita” para contribuir en el hogar. En consecuencia se le atribuye una serie de

tareas profesionales, consideradas inherentes a su condición sexual, derivado del pensamiento social y

tradicional, profundamente arraigado.

• Formación y Políticas de Recursos Humanos

Se aprecia que en general las empresas no tienen una política de Recursos Humanos definida. Es

extrapolable ya que según hemos observado es frecuente que la mujer para acceder a puestos de

responsabilidad, debe tener una mayor formación y se les requiere o exige más que si fueran hombres.

Son bastantes los casos en que hay hombres que han asumido puestos que demandan ciertas

responsabilidades y conocimientos con un nivel formativo inferior al requerido para dicho puesto

(formación básica – estudios primarios). Sin embargo, haciendo un estudio detallado detectamos que una

mujer para trabajar como Mando Intermedio requiere de una mayor formación (Grado medio o superior).

Ésta generalización habría que matizarla. Hay una serie de puestos, los de base (sin incluir los

puestos administrativos) que no requieren formación especializada: peón construcción, selección y

recolección de oliva, trabajadores/as base de fábrica...

Es importante en este punto, incidir que en tareas y puestos que requieren conocimientos

administrativos, donde se buscan preferentemente mujeres (jóvenes menores de 30 años). Efectivamente

aún siendo puestos de escala inferior, la gran mayoría de las personas analizadas- encuestadas, tenían

como mínimo FP administrativo.

Como indicábamos, no hay políticas concretas de selección, formación, promoción y prevención

adecuada. De las 90 empresas estudiadas, sólo en dos existía un departamento de Recursos Humanos, con

una política definida (en los dos casos eran empresas de carácter nacional).

49


¿Por qué es importante?:

- En primer lugar, porque si no hay una política de desarrollo profesional, de promoción interna,

no se podrá observar con qué potencial cuenta la empresa, quién es la persona más adecuada

para realizar dicho trabajo. Por consiguiente perjudicará especialmente a la mujer, ya que hemos

constatado que a igual puesto o categoría comienza a tener una formación más acorde. Como

hemos dejado entrever la mujer comienza a tener una preparación y formación superior a la del

hombre en la zona o demarcación geográfica objeto de estudio, en parte al no tener las mismas

posibilidades de acceso al mercado laboral (empresa), en parte porque saben de la dificultad para

encontrar un trabajo remunerado digno en su entorno natural.

- Al no existir dicha política, no se está contribuyendo a la perspectiva de futuro de la empresa. No

hay plan de progreso, sólo cuando no queda más remedio se contrata a alguien.

En cuanto a la formación, es importante impulsar las políticas formativas en el ámbito

empresarial, contribuyen al crecimiento de la empresa, a un mejor desempeño de las funciones que se

hayan asumido y a las futuras que se pudiesen asumir. Sin embargo no se trata de un instrumento de uso

generalizado, más bien se percibe como un instrumento costoso, complicado de llevar acabo en la

empresa, e incluso innecesario. En la mayoría de las organizaciones en las que encontramos cursos de

formación continua, ésta se realiza por imperativo legal (manipulación de alimentos o prevención de

riesgos).

Pocas empresas apuestan por una formación interna de su personal, y en los casos en que existe

se ciñe a lo estrictamente necesario para la realización del trabajo. Hay que añadir que como excepción

podríamos establecer dos empresas nacionales con delegaciones en el ámbito geográfico de estudio.

Por último destacar que no sólo no hay Políticas de recursos Humanos, y además no existen

Planes que potencien o busquen la igualdad de Condiciones como así se recomienda en las directrices

establecidas por la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico. No se observa por la empresa como

una necesidad, establecer planes de formación y promoción de acuerdo a favorecer la igualdad de

condiciones en el trabajo.

50


LA CONCILACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Entendemos por medidas de conciliación, aquellas destinadas a conjugar las funciones o

responsabilidades laborales con las familiares; Creación de un conjunto de acciones que faciliten a

hombres y mujeres la armonización del trabajo productivo y las responsabilidades familiares.

Se verifica que el empresariado no lo ve como un elemento o política necesaria, es decir, no

percibe que las medidas de conciliación sean algo a implantar e impulsar. Contrasta con la visión que

cada vez más se está promoviendo desde las administraciones públicas para la introducción, implantación

e implementación de medidas conciliatorias internas, están desarrollando directivas en las que se plantea

no sólo la necesidad de que se establezcan dichas líneas de actuación sino también su promoción a través

de incentivos.

La conciliación debe de ser uno de los aspectos relevantes a la hora de promover la igualdad de

la mujer en el entorno laboral, desde el punto en que hay considerar que las tareas del hogar –

reproductivas no son una obligación exclusiva de la misma, ni tampoco el trabajo productivo es

patrimonio del hombre.

En este sentido decir que queda mucho por hacer, no sólo no existen políticas destinadas a

facilitar dichas actividades que pueden parecer antagónicas, sino que la realidad nos muestra una

situación en la que no existen ni se perciben como necesarias medidas de conciliación.

En lo referente a los resultados obtenidos durante la fase de trabajo de campo, decir que no

encontramos medidas concretas. Sí observamos en casos puntuales ciertas medidas excepcionales,

siempre a mujeres, que a su vez en la mayor parte de los casos encierran elementos discriminatorios.

“En un caso en concreto, por parte de la empleada se pedía una jornada intensiva. La empresa respondió estableciéndole un nuevo contrato por media jornada...”

Otro elemento a tener en cuenta sería la percepción que empleadores/as y trabajadores/as tienen

del tema. En principio no se tiene conciencia de que sea algo necesario, sobre todo entre los hombres,

quienes en el 90% de los casos no sólo han respondido que no hace falta, sino que además no proponen de

cara al futuro ninguna medida como tendencia.

En cuanto a las mujeres, quizás tienen una percepción algo más concreta sobre el tema (son las

mujeres las que realizan una doble jornada puesto que al terminar en su lugar de trabajo les espera el

hogar). Sin embargo es sorprendente que lo que se vea como necesario sea la flexibilidad de jornadas y,

en su mayoría, la introducción de la jornada intensiva.

51


Esto plantearía un problema, hay empresas que por su forma de trabajo u organización necesitan

establecer como predeterminada la jornada partida; en estos casos las mujeres que trabajan en las mismas

no proponen soluciones alternativas.

En cuanto al empresariado mayoritariamente ha contestado que en las empresas que dirigen o

gestionan sí se llevan a cabo políticas de conciliación. Éstas generalmente y según nos comentan van

destinadas a las mujeres, que son las que lo requieren. Sin embargo, introducen un matiz, son políticas

“informales” no están plenamente definidas y se toman en el momento, en función de situaciones

sobrevenidas:

“Te hemos hecho el favor de reducirte la jornada”, “Darte unos horarios más adecuados a tus

necesidades”...

Efectivamente un porcentaje muy elevado de los empresarios y empresarias asumen que se

otorgan ciertas prebendas materializadas en una mayor flexibilidad o incluso la reducción de la jornada,

de forma no institucionalizada y temporal.

Debemos aclarar que en muchos casos se ha planteado como medida de conciliación el hecho de

establecer jornadas intensivas en verano. No se puede entender como tal, no se establece teniendo en

cuenta las necesidades familiares de los trabajadores/as, sino por la funcionalidad, organización y

necesidades de la empresa.

No hay medidas específicas, no se consideran una necesidad por ahora. Sin embargo la mayor

parte de empleados/as conciben que la jornada intensiva es el elemento a promover y establecer; medidas

como Guarderías o Bajas compartidas prácticamente pasan desapercibidas (sólo una empleada abogaría

por el establecimiento de las mismas)7. Tal vez se derive de la percepción tradicional de que debe ser la

mujer quien cuide de los/las hijos/as y que por ello, no es necesario promoverlas.

La empresa busca el mayor beneficio, se entiende que es antieconómico contratar a mujeres

(estas se quedan embarazadas y piden la baja por maternidad). Todo lo referente a conciliar tiempos

supone para el empresario una situación incómoda y costosa.

7 Las Bajas Compartidas están establecidas legalmente en el ordenamiento español. Cualquier trabajador/a puede exigirla.

52


CONCLUSIONES CONCLUSIONES

Una vez recopilados los datos y a su vez analizados en profundidad, nos encontramos con una

realidad laboral de la mujer que no difiere, sobre manera , de otros estudios relacionados y desarrollados

en sectores, ámbitos o zonas geográficas diferentes.

La mujer se encuentra en una posición en el mercado de trabajo inferior a la del hombre, con

unas perspectivas de desarrollo profesional muy limitadas y con pocas posibilidades de perdurar en el

puesto de trabajo debido a falta de recursos, tanto dentro como fuera de la empresa, para conciliar su vida

familiar con la vida laboral.

Uno de los puntos paradójicos de la información obtenida es que la mujer aporta mayor

formación ,por regla general, que el hombre. Pero ello no conlleva una relación directa con el aumento de

sus posibilidades de inserción, promoción o mejora laboral. Parece que la única utilidad que se da a este

hecho es aumentar su volumen de tareas pero sin aumentar su estatus jerárquico en la empresa o su nivel

salarial.

Por otro lado, la existencia de sectores donde predomina la mano de obra femenina y la mano de

obra masculina es una situación de segregación que existe en la zona objeto de estudio. La mujer

predomina en aquellos empleos que tradicionalmente se relacionan al ámbito doméstico y aquellos

sectores a donde el hombre ya no accede , por tener mayores oportunidades de empleo y mejores

condiciones salariales en otras ocupaciones ( p.e.: sector de la construcción ).

También es significativo la casi nula ausencia de la mujer en puestos directivos y de

responsabilidad, dándose restricciones de acceso por condiciones ajenas a la propia valía profesional y

primando estereotipos sexistas respecto a ello.

Todo nos indica que, la realidad existente en las empresas y su sector respecto a la igualdad de

oportunidades y la perspectiva de género en la organización del trabajo no existe, y sólo se encuentra de

manera informal sin estar en un marco reglamentado donde participen tanto el empresariado como los/las

trabajadores/as con acuerdos específicos.

53


Con lo cual podemos resumir que hemos podido observar y verificar que existen los siguientes factores

discriminatorios hacia la mujer:

A. Segregación del mercado de trabajo. Se observa una fuerte segregación tanto vertical (pocas mujeres

en los niveles jerárquicos superiores), como horizontal (feminización de algunos sectores productivos

que precisamente son aquellos que están relacionados con las actividades tradicionalmente desempeñadas

por las mujeres).

Diferencias salariales. En los distintos sectores de actividad y profesiones los hombres cobran

más que las mujeres. Verificado a nivel cualitativo pero con serias dificultades a nivel cuantitativo,

debido a la obtención de información específica por parte del empresario.

B. Tasas de paro. A pesar de la creciente incorporación de la mujer al mercado laboral, el desempleo

femenino sigue siendo superior al masculino. Las tasas de paro femenino y masculino son especialmente

preocupantes por las enormes diferencias que presentan entre ellas.

C. Conciliación vida laboral y vida familiar. Las medidas que se toman al respecto son de carácter,

generalmente, Informal y no incluidas en políticas de recursos humanos. Y, además, encontramos que el

Reparto del trabajo y responsabilidades es desigual. Existe una doble jornada para la mujer (trabajo

productivo – trabajo doméstico) que afecta de forma negativa a la incorporación de la misma al mercado

de trabajo asalariado (‘productivo’). Las mujeres asumen la mayoría del trabajo reproductivo, no

remunerado y no reconocido pública y oficialmente.

D. Promoción y formación : destacar la ausencia de políticas de empresa de promoción y desarrollo

profesional del personal empleado, y en caso de realizarse formación continua es promovido por

entidades externas además de por obligado cumplimiento según puestos específicos (p.e.: Manipulador/a

de alimentos o prevención en riesgos laborales)

Por otro lado, existe una demanda generalizada de mayores recursos para conciliar el trabajo con

la familia por parte de la plantilla encuestada, pero sobre todo entre el personal femenino. Además, se

solicita tener mayores oportunidades de formación complementaria y continua, sin necesidad de

desplazamientos para ello.

Esta es la realidad diagnosticada y por consiguiente es importante destacar la necesidad de actuar

sobre estas situaciones de segregación , marcando unas líneas específicas que den orden y coherencia a

los sucesivos planes de actuación.

54


En base a este planteamiento anterior, adelantamos unos puntos esenciales para poder reconducir la

situación existente, tratados con mayor amplitud en el apartado Anexo 1, y que son los siguientes:

Impulsar las acciones de sensibilización para fomentar el cambio cultural, sobre todo entre el

empresariado

Promover acciones orientadas a la diversificación del empleo femenino, con la participación

tanto de los entes públicos como de los entes privados

Impulsar la creación de mayores oportunidades para la conciliación de la vida familiar y laboral

Potenciar acciones de seguimiento de la situación actual y nuevas tendencias que permitan sentar

bases para futuras intervenciones

Por último, nos gustaría hacer un pequeño receso sobre el trabajo de campo pues los datos

obtenidos, aunque válidos, no nos proporcionan toda la información que demandábamos. Ésto se ha

debido, principalmente, a dos motivos:

1. Periodo en que se ha realizado el estudio: Al desarrollarse durante el verano, mucho

empresariado y trabajadores/as se encontraban en periodo de vacaciones. Esto ha supuesto

dificultades para poder acceder a la empresa y tener entrevistas con personal de distintas

secciones de la empresa, tal y como se pretendía inicialmente.

Asimismo, uno de los principales elementos para verificar las modalidades de

contratación y la temporalidad, como son los/as trabajadores/as eventuales agrarios, al no ser

época de recolección no hemos podido contactar con ellos/as con la consiguiente pérdida de

información.

2. Falta de colaboración por parte de ciertos empresarios/as: En este sentido debido a: motivos de

producción, falta de interés o cansancio debido a la reiteración de estudios similares. En especial,

debemos hacer extensiva lo dicho a Morón de la Frontera, sorprendentemente tratándose del

municipio con mayor desarrollo económico de la zona estudiada.

Son dos factores que se deben tener en cuenta para futuros estudios e intentar mejorarlos, y de esta

manera aumentar la validez y utilidad de la investigación que nos ocupa.

55


BIBLIOGRAFÍA

• “Análisis de la situación sociolaboral de la Población Femenina de Guadalteba : Estudio de Necesidades”.

• “Análisis socioeconómico de Género y Juventud en las Comarcas de Huescar y Baza

(Granada)”. Asociación Grupo de desarrollo Rural Altiplano de Granada.

• “Calidad e Igualdad de Oportunidades”: Guía de Recomendaciones para las Empresas.Manuel Jiménez Barrios (Presidente de la Federación Andaluza de Municipios y Provincias). Junio de 2004.

• “Construyendo Futuro”.Equal “Construyendo Futuro”. • “Documento para el Diagnóstico de Género”. RURAL RED: Foro permanente y Red de

centros para el desarrollo rural en el mediterráneo.

• “Elaboración de proyectos y programas con enfoque de Género”. Plan de Mujeres 2003.Instituto Municipal de Formación y Empleo de Granada Leles Cecilia Osuna.

• Margarita- Johanna Birriel Salcedo “Estrategias Laborales Femeninas: Trabajo, Hogares y

Educación”. Servicio de publicaciones Centro de ediciones de la Diputación de Málaga.1998.

• Actas de las jornadas “El derecho a trabajar en Igualdad”. Instituto Andaluz de la Mujer.2000.

• “Guía Didáctica para Agentes de Igualdad y Personal Técnico de Desarrollo Local”. Proyecto Equal “ITACA: Empleo e Igualdad en clave Local”.

• “Guía para la Evaluación del Impacto en función del Género”. Instituto Andaluz de la

Mujer.1996.

• “Iguales ante las Relaciones Laborales”. Desarrollo + Igualdad: Hacía el desarrollo desde la

Igualdad. Cámara de Comercio Industria y Navegación. • “Las mujeres en Andalucía” Actas del 2º encuentro interdisciplinar de estudios de la mujer en

Andalucía Tomo III.1994.

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• “La situación social de las mujeres en Andalucía 1990-2000”. Instituto Andaluz de la Mujer.

Sevilla. 2001.

• “Mujeres Andaluzas Datos Básicos 2003: Perspectiva de género”. Instituto de Estadística de

Andalucía.2003.

• “Programa OPTIMA: Guía práctica para diagnosticar la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres en las empresas”.

56


• Sociología. Anthony Giddens. Alianza Universidad. • Recomendaciones para la Igualdad: Un nuevo Instrumento en la Lucha contra la

Discriminación Laboral”. Revista de Empleo JJ.AA. (Consejería de Empleo y Desarrollo tecnológico)

* Informes: - Marco Conceptual Perspectiva de Género. -“Techo de Cristal”. -“La desigualdad de Género en el Mercado laboral” Paqui Bueno (Secretaria Nacional de la Mujer de Intersindicalcanaria). - Recomendaciones en materia de Igualdad y No discriminación dirigidas a las partes negociadoras de

los convenios colectivos andaluces.

- “Mainstreaming de Género en Iniciativas Comunitarias de Empleo”

* Enlaces:

www.arearch.com Área de Recursos Humanos www.capitalhumano.es www.celem.org www.cird.bcn.es/eindex .htm C. Municipal de Información y RR. para las mujeres. www.cis.es www.comfia.net www.construyendofuturo.org www.dipgra.es www.dipusevilla.es www.equalitaca.org www.fundacionmujeres.es www.iae.es www.identidades.org www.imfre-granada.es www.juntadeandalucia.es empleo y desarrollo tecnológico (equal) www.juntadeandalucia.es/empleo/argos. www.juntadeandalucía.es/institutodelamujer/entrada.htm www.juntadeandalucia.es/institutodeestadistica/sima www.monografías.com www.mtas.es/mujer www.nodo50.org/mujeres.red www.server2.southlink.com www.sevillasigloxxi.org www.ua.es/cem

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http://www.arearch.com/

http://www.capitalhumano.es/

http://www.cird.bcn.es/eindex .htm

http://www.cis.es/

http://www.comfia.net/

http://www.dipgra.es/

http://www.dipusevilla.es/

http://www.equalitaca.org/

http://www.fundacionmujeres.es/

http://www.iae.es/

http://www.identidades.org/

http://www.imfre-granada.es/

http://www.juntadeandalucia.es/

http://www.juntadeandalucia.es/empleo/argos

http://www.juntadeandaluca.es/institutodelamujer/entrada.htm

http://www.juntadeandalucia.es/institutodeestadistica/sima

http://www.monografas.com/

http://www.mtas.es/mujer

http://www.nodo50.org/mujeres.red

http://www.server2.southlink.com/

http://www.sevillasigloxxi.org/

http://www.ua.es/cem


ANEXOS

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ANEXO1: LÍNEAS DE ACTUACIÓN Y RECOMENDACIONES PARA LAS EMPRESAS

En este apartado intentamos establecer una Guía que pretende orientar al empresariado a

mejorar las políticas de recursos humanos, desde el reconocimiento de la igualdad de oportunidades,

como instrumento para lograr la erradicación de la discriminación de las personas por razón de sexo, y la

consecuente segregación ocupacional que esta discriminación genera.

Esta Guía se elabora partiendo de la premisa del mainstreaming de género; es decir, con la

voluntad de integrar la perspectiva de género al análisis, diagnóstico, diseño de políticas de recursos

humanos y aplicación de actuaciones concretas.

Vamos a dividir en once grupos las líneas de actuación recomendadas:

1.Comunicación no sexista.

• Evitar el uso de genéricos masculinos cuando se hace referencia a hombres y mujeres.

Ello se consigue utilizando genéricos universales, es decir, términos colectivos: persona, gente,

población, infancia, niñez, profesorado, pueblo, ciudadanía, entre otros. También se consigue mediante

el uso de genéricos abstractos. Por ejemplo: La dirección de la empresa, el personal, etc.

• Evitar un uso abusivo de la estrategia de la duplicación, ya que genera rechazo y

obstaculiza la interiorización del mensaje que se quiere transmitir. Sólo cuando no exista otra opción

deben usarse las palabras completas en masculino y femenino o los desdoblamientos. Por ejemplo: los

trabajadores y las trabajadoras, los directivos y las directivas…

• Usar el femenino cuando sea este el sexo de la persona a la que nos dirigimos o sobre la que

hablamos. Por ejemplo: La técnica; la jefa, etc.

• Evitar el uso exclusivo del femenino cuando se haga referencia a profesiones o puestos

tradicionalmente ocupados o desempeñados por mujeres. Por ejemplo: enfermera, maestra, limpiadora,

etc.

2. Captación y selección de personal:

Para llevar a cabo una política de captación y selección de personal basada en la igualdad de

oportunidades desde la perspectiva de género es necesario aplicar los siguientes criterios de actuación:

59


• Las personas candidatas a un puesto de trabajo deben ser evaluadas, solamente, por sus

cualificaciones, competencias, conocimientos, experiencia y actitudes o cualidades personales, sin

considerar su sexo.

• La evaluación de mujeres y hombres debe seguir estrictamente los mismos parámetros y debe

basarse en la adecuación técnica al puesto de trabajo a desempeñar.

• Los procesos de captación y selección no deben llevarse a cabo a partir de creencias no

fundamentadas que justifican la discriminación por razón de género.

• Los procesos de captación y selección no pueden sustentarse sobre ideas o creencias

discriminatorias relacionadas con las capacidades, habilidades o motivaciones de las mujeres. Por

ejemplo, que las mujeres no pueden supervisar adecuadamente equipos mayoritariamente compuestos por

hombres.

• Los procesos de captación y selección no deben basarse en una clasificación previa de los

puestos de trabajo según se consideren “trabajos de hombres” o “trabajos de mujeres”. Por ejemplo, es

discriminatorio considerar que las mujeres están mejor preparadas para trabajos de carácter rutinario y

metódico que para trabajos que requieren la toma de decisiones importantes. Asimismo, también es

discriminatorio pensar que los hombres no están dispuestos a trabajar en ambientes u organizaciones

predominantemente femeninos, o que las mujeres no pueden o quieren trabajar en ambientes u

organizaciones predominantemente masculinos.

3. Promoción

• Es necesario establecer unos criterios objetivos en función de los cuales se promocione a

trabajadoras y trabajadores.

• Los criterios de promoción deben ser comunicados a todas las personas que trabajan en una

empresa o institución.

• Los criterios objetivos que configuren el sistema de ascensos de una empresa o institución

deben valorar la formación y los méritos de las trabajadoras y los rabajadores y deben tomar como

referencia la titulación académica, el conocimiento del puesto de trabajo, el historial profesional, el

desempeño de funciones de grupo profesional uperior y la superación de las pruebas de ascenso que

hayan podido establecerse.

• Han de diseñarse planes de carrera o planes de promoción profesional, específicos y basados en

los criterios anteriores. En estos planes no se pueden contemplar aspectos relacionados con el sexo de las

personas o la vida privada o familiar de éstas.

60


• Los planes de carrera de las personas que trabajen en una organización deben incluir o

contemplar mecanismos de conciliación entre la vida familiar y la vida laboral. Esto debe contribuir a

facilitar la permanencia en el empleo.

• Los planes de carrera de las trabajadoras deben ser potenciados para permitir su promoción a

los puestos de mayor responsabilidad.

• Es necesario evitar el criterio de antigüedad porque generalmente favorece a los hombres. Las

mujeres suelen tener menor antigüedad porque es frecuente que abandonen el trabajo retribuido para

dedicarse, al menos temporalmente, al cuidado

de sus hijos/as pequeños/as.

4. Formación interna

• Debe garantizarse que la detección de necesidades formativas se lleva a cabo sobre el total de la

plantilla, tanto hombres como mujeres.

• Los horarios de los cursos de formación interna deben ser compatibles con la vida familiar y

personal.

5. Política retributiva.

• Establecer el sistema retributivo en función de la valoración de los puestos de trabajo y de los

resultados obtenidos; independientemente de las personas que ocupan los puestos.

• Definir sistemas de clasificación profesional que incluyan descripciones y definiciones de las

funciones correspondientes a cada categoría.

• Fijar los complementos salariales con criterios objetivos independientemente que esos

complementos formen parte, mayoritariamente, del salario de hombres o de mujeres.

• Llevar a cabo, periódicamente, revisiones de los salarios que reciben las personas que trabajan

en la organización. Estas revisiones deben consistir en comparar el salario de hombres y mujeres que

realizan el mismo trabajo, ocupan puestos de trabajo considerados equivalentes o realizan trabajos que se

valoran con los mismos criterios.

• Aplicar medidas correctoras si se detecta un desequilibrio retributivo en razón del género.

61


6. Toma de decisiones y acceso de las mujeres a puestos directivos.

• Fijar una representación femenina en todos los órganos de participación y de decisión de la

empresa o institución. Lo ideal sería llegar a la paridad.

• Ante situaciones de reconversión, ajuste de plantillas, expedientes de regulación de empleo,

etc., es necesario realizar un seguimiento que controle si las mujeres dejan su puesto de trabajo

proporcionalmente a su presencia en el conjunto de la organización.

7. Adecuación de la jornada de trabajo.

• Explorar distintas fórmulas de adaptación de la jornada laboral y aplicar aquellas más

adecuadas a las cargas de trabajo, a las características de la organización, y a la situación de la plantilla.

• Garantizar que las personas que se acojan a una jornada distinta de la habitual: no verán

frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción interna, no serán

relegadas a puestos de trabajo con poca responsabilidad o capacidad de decisión y no perderán

oportunidades de formación interna por estar alejadas del centro de trabajo principal de la organización.

8. Adecuación del horario de trabajo.

• Fijar márgenes de flexibilidad en las entradas y salidas no inferiores a 60 minutos y, hasta

donde sea posible, dejar fijar libremente a la plantilla, su propio horario de trabajo. Es decir, permitir la

libre elección del horario sobre la base de respetar el cómputo total de horas semanales y diarias o las

proporcionales si la jornada es a tiempo parcial.

• Establecer una franja horaria de presencia exigida en el puesto de trabajo. Más allá de la

misma, se ha de permitir que las personas trabajadoras organicen sus tiempos de trabajo en función de los

requerimientos de sus vidas privadas y familiares respetando el cómputo total de horas semanales y

diarias o las proporcionales si la jornada es a tiempo parcial.

• Definir la franja horaria en la que deben llevarse a cabo las reuniones de trabajo o cualquier

otra actividad que implique la participación de diversas personas, de modo que este tipo de actividades no

puedan fijarse a según qué horas –por ejemplo, a partir de las 18 horas– o según qué días, por ejemplo, las

viernes por la tarde.

• Los desajustes entre el horario laboral y los horarios escolares, comerciales, de ocio, en las

administraciones, en los hospitales, etc., deben ser tenidos en cuenta por las organizaciones a la hora de

proponer mejoras en sus horarios.

62


9. Conciliación de la vida profesional y familiar: servicios de apoyo.

• Los servicios de apoyo a la conciliación deben estar orientados, por igual, tanto a los hombres

como a las mujeres. En este sentido, hay que entender que la corresponsabilización en la asunción de las

cargas familiares es una condición para la igualdad de oportunidades desde la perspectiva de género.

• Es necesario que el establecimiento de servicios de apoyo a la conciliación parta de un análisis

de situaciones que se dan en el seno de la organización, a través de un estudio de detección de

necesidades o preferencias en materia de servicios de apoyo y del número y tipo de servicios de apoyo

que otras organizaciones ponen a disposición de sus empleadas y empleados.

10. Modalidades de contratación.

• Es necesario emprender acciones para corregir la concentración del empleo femenino en

modalidades de contratación eventuales o temporales. Para detectar esta posible concentración, las

organizaciones deben realizar un control periódico.

• Priorizar las modalidades de contratación que aporten seguridad y estabilidad. La contratación

eventual debe tener, precisamente, un carácter eventual.

• Las empresas e instituciones han de informarse de las modalidades contractuales bonificadas.

11. Acciones de sensibilización para promover el cambio.

• Diseñar e implementar proyectos de comunicación y difusión de información sobre temas

relacionados con la igualdad de oportunidades desde la perspectiva de género.

• Impulsar la participación corporativa de la organización en programas, proyectos y acciones

externas que promuevan la sensibilización en materia de igualdad de oportunidades.

• Realizar campañas informativas cada vez que se produzca un avance en los derechos y

garantías de trabajadoras y trabajadores en materia de igualdad de oportunidades.

• Integrar, de manera transversal, la igualdad de oportunidades en los programas de formación

interna de la organización.

63


ANEXO2: DECÁLOGO PARA LA IGUALDAD

A modo de conclusión en Igualdad de Oportunidades desde la perspectiva de género, se presenta

un decálogo de criterios de actuación para garantizar la igualdad y evitar prácticas discriminatorias en las

organizaciones, tanto públicas como privadas.

PRIMERO. Las organizaciones deben comprometerse públicamente con el respeto y el fomento

de la igualdad de oportunidades desde la perspectiva de género.

SEGUNDO. El cumplimiento de la normativa legal vigente en materia de igualdad de

oportunidades debe ser el punto de partida para el desarrollo de políticas específicas en este ámbito.

TERCERO. Las organizaciones deben promover, como elementos básicos de su cultura

organizativa, los valores y principios comprometidos con la igualdad de oportunidades. Han de rechazarse

las actitudes y modos de pensar que justifiquen o amparen la discriminación.

CUARTO. El personal directivo debe tomar una posición ejemplificadora con relación a la

igualdad de oportunidades. Así, ha de comprometerse y apoyar las acciones, planes o políticas

desarrolladas en la organización para garantizar la igualdad de oportunidades.

QUINTO. Es necesario impulsar la creación de instrumentos para evaluar la situación de las

mujeres en las organizaciones y poner en marcha actuaciones tendentes a mejorarla. Entre los

instrumentos cabe considerar: las comisiones, la implementación de sistemas de indicadores específicos,

la figura del o de la agente para la igualdad, etc. Entre las actuaciones: los planes de acción, las acciones

de discriminación positiva, las actuaciones específicas, etc.

SEXTO. Han de formalizarse mecanismos que permitan la detección de prácticas

discriminatorias y la denuncia interna de éstas. Asimismo, es necesario que se establezcan sanciones o

medidas correctivas de tales prácticas.

SÉPTIMO. La negociación colectiva debe ser la vía preferente de formalización de los derechos

y garantías de las personas en materia de igualdad de oportunidades.

OCTAVO. Todo el personal de la organización ha de recibir formación en igualdad de

oportunidades.

NOVENO. Las formas de trabajar y las habilidades propias de las mujeres deben ser

reconocidas como activos de la organización y, por lo tanto, ha de promoverse la presencia y

participación de las mujeres en todas sus instancias.

DÉCIMO. El impulso de medidas que faciliten la conciliación de la vida profesional, familiar y

personal ha de ser uno de los ejes básicos de las políticas de recursos humanos en las organizaciones.

64


ANEXO 3: DICCIONARIO ETIMOLÓGICO

A-Z En este apartado hemos intentado reunir los vocablos y términos más usuales e importantes a la

hora de analizar y entender la Desigualdad, la Segregación laboral por motivos de sexo, que es la base del

presente estudio.

Se pretende que el/ la lector/ a adopte una actitud reflexiva y adquiera una visión en la

perspectiva de género, en especial, enmarcado en el entorno laboral, y le ayude a posicionarse de manera

crítica ante la realidad social.

En este sentido, esta guía se convierte en un instrumento de apoyo para una correcta

interpretación de la realidad que nos rodea.

• Acción Positiva: Conjunto de medidas que tienen por finalidad eliminar una situación de

discriminación. Inciden especialmente sobre el punto de salida intentando equilibrar las

condiciones de hombres y mujeres, pretende un resultado compensatorio y tienen un carácter

temporal.

Ej.: Favorecer la presencia de mujeres en cursos formativos.

• Conciliación del Trabajo y la Vida familiar: Introducción de sistemas de permiso por razones

familiares y de permiso parental de atención a la infancia, a personas de edad avanzada y

discapacitados/as; y creación de una estructura y organización del entorno laboral que facilite a

hombres y mujeres la armonización del trabajo productivo y de las responsabilidades familiares

y del hogar.

• Discriminación: Situación de marginación sistemática, histórica y profundamente arraigada en

un momento dado y en una determinada sociedad, que incide sobre ciertos colectivos.

-Discriminación salarial: En general se valora más el trabajo que requiere esfuerzo físico, que el

que consiste en tareas repetitivas, con el consiguiente perjuicio para los sectores feminizados.

La falta de reconocimiento y valoración social de estas tareas, se traduce de forma

práctica en el ámbito productivo, al percibir salarios más bajos.

• Empoderamiento o Empowerment: Término utilizado para referirse al aumento de la

participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Conlleva

también la toma de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las mujeres y

que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como personas.

65


• Estereotipo: Idea preconcebida y aceptada socialmente sobre las conductas y comportamiento de

un colectivo concreto.

Los estereotipos se convierten en una de las armas principales para justificar la

segregación laboral. Son condicionantes sociales, excluyentes que posteriormente serán

transmitidos y reproducidos en el ámbito familiar, educativo y laboral.

- Estereotipos de Género: Ideas preconcebidas y creencias consensuadas de cómo han de ser los

hombres y las mujeres en esta sociedad.

* “Las mujeres son sensibles, delicadas, hábiles, pacientes....”

* “Los hombres son rudos, fuertes, con capacidad de mando y liderazgo....”

• Expectativas de Género: Marcan lo que se espera que sean y hagan las mujeres y hombres, y

definen un tipo de relación entre ambos, basado en una jerarquía en la que el poder lo detenta el

sexo masculino y el papel de subordinación se adjudica al sexo femenino.

• Feminismo: Corriente de pensamiento en permanente evolución por la defensa de la Igualdad de

Derechos y Oportunidades entre ambos sexos. Constituye una forma diferente de entender el

mundo, las relaciones de poder, las estructuras sociales y las relaciones entre los sexos.

• Igualdad (entre hombres y mujeres): Es un derecho fundamental por el cual todas las personas

son iguales ante la ley, merecen el mismo trato reconociéndose sus diferencias. Condición de ser

uno/ una igual al otro/ otra. Implica que debe haber paridad e identidad.

-Igualdad de Oportunidades: Fundamentado en el principio de Igualdad, se refiere a la

necesidad de corregir las desigualdades que existen entre hombres y mujeres en la sociedad.

Es la situación en la que mujeres y hombres tienen iguales oportunidades para

realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas para su vida

desarrollando sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y

etnia.

• Lenguaje “no sexista”: Es aquel que no subordina a lo femenino y a las mujeres a lo

masculino. Es decir, es el lenguaje que representa la realidad, tal cual es, sexuada; y posibilita

que hombres y mujeres nombren el mundo desde su género y sean nombrados y nombradas

verdaderamente (abogado, abogada...., abogacía).

• Mainstreaming o Transversalidad: Toda política, medida general o acción cuyo propósito

específico sea alcanzar la igualdad.

La dimensión de Igualdad y la dimensión de Género deben tenerse en cuenta en todas

las fases de elaboración de políticas, acciones y demás, que se lleven a cabo en torno a la

66


consecución de éstas, estudiando sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otros

cuando se apliquen, supervisen y evalúen.

Significa que se deben tener en cuenta las cuestiones relativas a la Igualdad de

Oportunidades entre hombres y mujeres de forma transversal en todas las políticas y acciones, y

no abordar este tema únicamente bajo un enfoque de acciones directas y específicas a favor de la

mujer. Es decir es la integración de las políticas específicas en materia de igualdad de

oportunidades en las políticas generales, de tal forma que el principio de igualdad se constituya

en el eje vertebrador de las mismas.

• Modelo Social Patriarcal/ patriarcado: El patriarcado es una forma de poder histórica por parte

de los hombres sobre las mujeres.

Se fundamenta y expresa en una serie de prácticas culturales, materiales y simbólicas, que

acaban naturalizándose, constituyendo la causa y consecuencia de la subordinación de género, de tal

forma que, tanto las mujeres, como los hombres, acaban determinados aún a pesar de su voluntad,

conciencia y necesidades.

• Paridad: Supone el reconocimiento de las diferencias, similitudes y especificidades. En el caso

de las mujeres expresa, a nivel político, la reivindicación de igual acceso a los bienes, recursos,

servicios y riquezas de la sociedad. Desde un punto de vista ético, establece la equivalencia y

equipotencia entre mujeres y hombres, lo cual deviene en relaciones simétricas de poder, donde

los intereses, necesidades y deseos de unas y otros cuenten con el mismo valor.

• Perspectiva de Género: Opción política que persigue el cambio del sistema sexo- género

vigente. Consiste en tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y

hombres en cualquier actividad o ámbito dados en una política.

• Políticas de Igualdad de Oportunidades: Son las medidas políticas puestas en marcha desde

instituciones públicas, con el fin de paliar y resolver situaciones de desigualdad social entre

mujeres y hombres.

• Roles: Papeles Sociales, tareas y funciones, que desarrollamos en nuestra vida cotidiana y que

varían dependiendo de con quiénes estemos y en qué situación nos encontremos. Papel social

que una persona o grupo tiene asignado y que desempeñan en el medio social en el que viven.

Describe la posición que una persona ocupa en una estructura social organizada en función de la

cual tienen unos derechos concretos y una obligaciones.

-Rol de Género: Conjunto de tareas y funciones, destrezas y habilidades asignadas en función

del sexo, que mantienen y aseguran históricamente la división sexual del trabajo.

67


• Segregación Laboral: Se refiere a la concentración de las mujeres en determinadas ocupaciones

que generalmente, se caracterizan por tener condiciones de empleo poco satisfactorias, bajos

salarios y pocas oportunidades de formación continua. Son, por tanto, empleos feminizados,

fuente de desigualdades en el mercado laboral, ya que el valor asociado a ellos y su

remuneración es menor.

-Segregación Horizontal: Tiende a agrupar a un colectivo (generalmente mujeres) en un

reducido número de ramas de actividad. Es decir, dicho colectivo se ve limitado a una gama más

estrecha de ocupaciones que los hombres. Esto es, en el caso de la mujer, a consecuencia de la

pervivencia de estereotipos y del Modelo de Género.

Ej: Sectores Feminizados. Aquellos sectores productivos en los que se prolonga la actividad

reproductiva realizada en la esfera doméstica: textil, limpieza, servicios de atención y cuidados,

enseñanza, etc.

-Segregación Vertical: Concentración de la mujer en niveles de la jerarquía profesional de baja

responsabilidad, poca influencia y poca autoridad, independientemente del sector de actividad.

• Sexismo: Tendencia cultural a considerar que un sexo tiene superioridad intrínseca sobre otro.

Jerarquización. Distinto valor.

• Sexo-Género

Sexo: Características biológicas que diferencian a las hembras de los machos en todas las

especies, incluida la humana.

Ej: Mientras sólo las mujeres pueden dar a luz (diferencia determinada biológicamente), la

biología no dicta quién cuidará a las/ os hijas/ os (comportamiento sociológicamente determinado).

Género: Características, comportamientos y conductas específicas que la sociedad patriarcal ha

atribuido a las personas, basándose en sus características biológicas y que cambian con el tiempo y

presentan grandes variaciones, tanto entre diversas culturas, como dentro de una misma cultura.

• Socialización: Proceso a través del cual las personas aprenden los valores, expectativas y

costumbres de la sociedad en que viven.

• Techo de Cristal: Símbolo de barrera invisible pero real, que se encuentran las mujeres en un

momento determinado en su desarrollo profesional, que les impide el acceso a puestos de

máxima responsabilidad, remuneración y poder.

Las causas provienen en su mayor parte de los prejuicios sobre la capacidad de las

mujeres para desempeñar puestos de responsabilidad, así como sobre su disponibilidad laboral

ligada a la maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas.

68


• Trabajo Productivo/ Reproductivo:

- T. Productivo: Hace mención al trabajo reglamentado, sujeto a derecho, reconocido

socialmente, cuyo ejercicio tiene como recompensa una remuneración económica.

- T. Reproductivo: También denominado trabajo doméstico, no mercantilizado. Es aquel que

tiene como objetivo la reproducción de la vida en su más amplia acepción. Hace pues referencia

a todas las tareas, funciones y responsabilidades relacionadas con el cuidado y el mantenimiento

del hogar.

Este trabajo, a lo largo de la historia ha sido adjudicado por mandato de género a las

mujeres (roles – estereotipos), ha sido desvalorizado e invisibilizado, sin embargo su contribución al

desarrollo social resulta incuestionable.

Sociodemográficos:

• Población Activa: Personas de 16 o más años que suministran mano de obra para la producción

de bienes y servicios o que están disponibles y hacen gestiones para incorporarse a dicha

producción.

• Población Ocupada: Personas de 16 o más años que tienen un trabajo por cuenta ajena

(asalariados) o ejercen una actividad por cuenta propia.

-Tasa Empleo: Porcentaje de ocupados/as respecto de la población activa.

• Población Parada: Personas de 16 o más años que hayan estado o estén sin trabajo en el periodo

de referencia y estén disponibles para trabajar.

-Tasa Parados/as: Porcentaje de parados/as respecto de la población activa.

69


70

ANEXO 4: MUNICIPIOS DEL ESTUDIO

Datos Población

< 15 años 15 a 64 años > 64 años M H T M H T M H T POBLACIÓN

159 152 311 655 691 1346 247 192 439

1991 1996 1999 2000 2002 EVOLUCIÓN POBLACIÓN 2350 2146 2115 2106 2084

POB. ACTIVA POB. OCUPADA POB. PARADA PARO REGISTRADO

M H T M H T M H T M H T SOCIO

ECONÓMICO 294 585 879 119 403 522 175 182 357 31 24 55

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo 92 6 1 1 0 7

Cooperativas

3

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES

Trabajadores/as Eventuales agrarios 84 67 151

Sectores y Actividades económicas predominantes:

La base principal de su economía la constituye la ganadera del porcino junto con los cultivos de cereales y olivar,

encontrándose escasamente representados el resto de sectores económicos

ALMARGEN

EXTENSIÓN 34,10 KM2DIST. CAPITAL 100 KM POBLACIÓN 2072

Mujeres 1043Hombres 1029

TOTAL M H T

1061 1035 2096


71

CAÑETE LA REAL



Datos Población

< 15 años 15 a 64 años > 64 años

M H T M H T M H T POBLACIÓN 156 115 271 610 739 1349 257 213 470




ECONÓMICO 335 548 883 116 290 406 219 258 477 28 28 56

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo 82 4 2 0 0 9

Cooperativas

7

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



La economía se basa en la agricultura del cereal, cuenta con pequeñas industrias agroalimentarias y con una

industria de extracción de piedra bastante desarrollada.

En cuanto al sector turístico, este municipio posee un albergue juvenil y un importante patrimonio histórico-

natural.

Datos censo 2001; SIMA

TOTAL M H T

1023 1067 2090


72

CUEVAS DEL BECERRO



Datos Población


124 131 255 571 610 1181 246 204 450




ECONÓMICO 290 485 775 114 365 479 176 120 296 44 50 94

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo conocido

75 5 0 0 0 2 Cooperativas

6

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



Uno de los municipios más deprimidos de la comarca cuya economía se basa fundamentalmente en la agricultura

del cereal y el olivo, aunque existe una zona de regadío que cobra relevancia. Y respecto a la ganadería, destaca el sector

caprino de leche, a la que va unida la existencia de una pequeña industria quesera artesanal.

Datos censo 2001; SIMA

TOTAL M H T

941 945 1886


73

TEBA



Datos Población


359 401 760 1375 1480 2855 383 332 715




ECONÓMICO 733 1236 1969 228 600 828 505 636 1141 56 47 103

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo 272 15 0 0 0 20

Cooperativas

14

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



La principal fuente de la actividad económica del municipio la constituye la ganadería del porcino, lo que ha

motivado el desarrollo de una industria auxiliar del mismo, con la existencia de una fábrica de piensos y de

diversas empresas de suministros ganaderos. Cabe reseñar también la existencia de empresas agroalimentarias

que transforman los productos locales como la leche de cabra, embutidos, etc.. El sector servicios a su vez se

encuentra bastante desarrollado en este municipio.

Datos censo 2001 ,SIMA

TOTAL POBLACIÓN M H T

2117 2213 4330


74

Datos Población

< 15 años 15 a 64 años > 64 años M H T M H T M H T POBLACIÓN 106 120 226 437 458 893 171 179 350




ECONÓMICO 300 366 666 95 260 355 205 106 311 44 37 81

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo

52 4 0 0 0 3 Cooperativas

3

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



El Sector Económico que predomina es la agricultura (Olivar, girasol, cereales) y la industria

que la circunda. Las Principales actividades económicas son: Las Manufacturas – Industria agroalimentaria, la construcción y la hostelería.

CORIPE

EXTENSIÓN 51,5 Km2.DIST. CAPITAL 77,0 km.POBLACIÓN 1.435 Hab.

Mujeres 698 Hab.Hombres 737 Hab.

TOTAL M H T

714 757 1471


75

Datos Población





ECONÓMICO 805 1395 2200 438 1179 1617 367 216 583 76 46 122

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo

188 16 1 0 0 17

Cooperativas

15

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



Predomina la agricultura (Olivar, girasol, Legumbres, espárrago, cereales o algodón) y la industria que la circunda.

Las Principales actividades económicas son: Industria agroalimentaria, la construcción y la hostelería.

Datos censo 2001; SIMA y Anuario estadístico Sevilla siglo XXI

EL CORONIL

EXTENSIÓN 91,6 km2.

DIST. CAPITAL 53,3 km.POBLACIÓN 5.085 Hab.

Mujeres 2.516 Hab.Hombres 2.569 Hab.

TOTAL M H T

2495 2581 5113


76

Datos Población





ECONÓMICO 1317 1856 3173 622 1476 2098 695 380 1075 131 117 248

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo

223 17 5 0 0 11

Cooperativas

6

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



El Sector Económico que predomina es la agricultura (Olivar, girasol, cereales) y la industria que la circunda.

Las Principales actividades económicas son: Las Manufacturas – Industria agroalimentaria, la construcción y la hostelería.


MONTELLANO

EXTENSIÓN 116,7 km2.DIST. CAPITAL 66,3 km.POBLACIÓN 6.877 Hab.


TOTAL M H T

3313 3366 6679


77

Datos Población

< 15 años 15 a 64 años > 64 años

M H T M H T M H T POBLACIÓN 2315 2346 4661 9234 9452 18686 2449 1914 4363

1991 1996 1999 2000 2002 EVOLUCIÓN

POBLACIÓN 27207 28303 28207 28000 27786



SOCIO ECONÓMIC

O 4628 7782 12410 3279 6522 9801 1349 1260 2609 1238 726 1964

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo

52 4 0 0 0 3

Cooperativas

3

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



Predomina el Sector Servicios. Morón es cabeza de partido judicial, aglutina varios centros de distribución que surten a los municipios limítrofes.

En Morón, al igual que el resto de municipios del Consorcio, destaca la agricultura como base del sector

productivo. Los principales cultivos son el olivar y el cerea..

Principales actividades económicas: Manufacturas – Industria agroalimentaria, la industria extractiva, la construcción y la hostelería / servicios.



Mujeres 14.061 hab.hombres 13.883 hab.

MORÓN DE LA FRONTERA

TOTAL M H T

14022 13764 27786


78

Datos Población


983 981 1964 3320 3492 6812 954 788 1742




ECONÓMICO 1686 2889 4575 891 2295 3186 795 594 1389 299 234 533

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo

418 38 7 1 0 17

Cooperativas

13

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



El Sector que predomina es la agricultura (Olivar, algodón, girasol, cereales) y la industria que la rodea (agroalimentaria) y la industria (en especial el metal). La Economía Morisca se basa en: Manufacturas – Industria agroalimentaria, la industria extractiva y los tejares (actualmente hay entre 8 y 10 tejares constituidos como S.C.A), la industria del metal, la construcción y la hostelería.

LA PUEBLA DE CAZALLA

EXTENSIÓN 189,8 km2.DIST. CAPITAL 67,5 km.POBLACIÓN 10.600 hab.

Mujeres 5.307 hab.Hombres 5.293 hab.

TOTAL

M H T 5257 5261 10518


79

Datos Población





SOCIO ECONÓMICO

636 834 1470 452 761 1213 184 73 257 44 43 87

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo

95 1 0 0 0 7

Cooperativas

5

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



Prevalece la Agricultura como la principal actividad económica (Olivar, cereales),seguida por la ganadería

(bovino) y la industria que la circunda.

Destacan las Manufacturas – Industria agroalimentaria, la industria extractiva, la construcción y los servicios.


PRUNA


Mujeres 1.490 hab.Hombres 1.577 hab.

TOTAL

M H T1500 1555 3055


80

MANCOMUNIDAD DE MUNICIPIOS SIERRA DE CÁDIZ

VILLANUEVA DE SAN JUAN


Mujeres 726 hab.Hombres 712 hab.

Datos Población


1991 1996 1999 2000 2002 EVOLUCIÓN

POBLACIÓN 1682 1610 1565 1527 1476



ECONÓMICO 259 382 641 173 315 488 86 67 153 44 31 75

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo

42 0 0 0 0 2

Cooperativas

1

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES



El Sector Económico predominante es la agricultura (Olivar, girasol) y la ganadería (caballar vacuna). Economía agraria en la que la actividad económica se deriva de la misma. Basada en las manufacturas y la producción agroalimentaria.


TOTAL M H T 733 722 1455


81

EXTENSIÓN 80,0 Km2.DIST. CAPITAL 105,0 km.POBLACIÓN 6.859 Hab.


Datos Población



POB. ACTIVA POB. OCUPADA POB. PARADA PARO REGISTRADO M H T M H T M H T M H T

SOCIO ECONÓMICO 1958 1943 3901 394 895 1289 1564 1048 2612 70 107 177

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo

162 6 1 0 0 6

Cooperativas

5

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES

Trabajadores Eventuales agrarios 667 489 1156

Sectores y Actividades económicas predominantes: Se trata de un municipio ubicado al noroeste de la provincia de Cádiz, entre la zona de la sierra

y la campiña.

Es un pueblo eminentemente agrícola, pues este sector es el que reviste principal importancia y

el que mayor porcentaje de población ocupa. La agricultura del municipio se basaba tradicionalmente en

el cultivo de remolacha, cereales, girasol y olivar, y más tarde, en el espárrago verde y triguero,

productos de huerta, flores de invernadero y fresas.

PUERTO SERRANO

TOTAL M H T

3329 3530 6859


82

La ganadería ha sido un recurso aprovechado de forma tradicional. La extensa producción

cerealista y de cultivos extensivos generan recursos alimenticios suficientes, junto al monte, suponiendo

una fuente de alimento para el ganado.

En cuanto a la industria, Puerto Serrano se enmarca en una comarca en la que ésta carece de

relevancia, debido a los condicionantes intrínsecos de la zona (ser zona de interior, quedar fuera de los

grandes núcleos de comunicación, etc). La escasa industria de la comarca se concentra en las ramas de

alimentación, textil y confección y, en menor grado, madera y minerales no metálicos.

El Cooperativismo en Puerto Serrano ha jugado un papel esencial en el importante

desarrollo de la localidad. Dentro de la fórmula cooperativista, hay que destacar la S. Coop. de

Consumidores y Usuarios “Sta. Mª Magdalena”, una de las empresas más representativas del municipio,

con más de 25 años de existencia y unos 600 socios, así como la S. Coop. Agrícola “La Bolichera”, de

constitución más reciente, dedicada a la recepción, clasificación y comercialización de la fresa

fundamentalmente.

El sector de la construcción se encuentra vinculado en su práctica totalidad a la edificación,

compartiendo la mano de obra, actividad con el sector agrario.

Gran cantidad de personas se dedican al sector del comercio, que incluye: sector textil y

calzado, elementos metálicos y vidrio, alimentación y bebida, venta de materiales para la construcción,

establecimientos de hostelería, etc. Destacar la proliferación del empresariado autónomo, con pocos/as o

ningún/a trabajador/a, y las empresas familiares.


83

Datos Población





ECONÓMICO 1396 2278 3674 680 1582 2262 716 696 1412 249 131 380

• paro registrado hasta julio de 2004: 99 hombres y 221 mujeres (total: 320)

Datos Económicos

<5T 6 a 19 20 a 49 50 a 99 100 + sin empleo 321 29 4 2 0 20

Cooperativas

22

M H total

AC

T.

EM

PRE

SAR

IAL

ES

Trabajadores Eventuales agrarios

432 261 693

Sectores y Actividades económicas predominantes

Situado en plena serranía gaditana se encuentra este municipio, concretamente en el triángulo

noroeste de la Sierra de Cádiz.



OLVERA

TOTAL M H T 4387 4421 8808


84

La agricultura del municipio está muy poco diversificada y la mayoría son cultivos de secano. En

cuanto a los cultivos herbáceos, es el trigo duro el cereal estrella y en lo que se refiere a los cultivos

leñosos, es sobre todo olivar de pendiente o montaña.

En lo que respecta a la ganadería de Olvera, ésta se centra en la cría de ganado equino, ovino,

caprino y porcino, siendo un recurso aprovechado tradicionalmente que incide con un alto índice en la

actividad económica local.

La industria se concentra en la transformación agraria, con la elaboración de chacinas o

embutidos, quesos y matadero de aves. También encontramos el sector textil y carpintería metálica y de

madera.

El Cooperativismo en Olvera ha jugado un papel esencial en el importante desarrollo del

municipio, ya que la inmensa mayoría de la industria mencionada cuenta con la forma jurídica de

sociedad cooperativa. Tanto es así que fue premiada con el Premio Andaluz Arco Iris del Cooperativismo

en 1991. Dentro de la fórmula cooperativista de Olvera habría que destacar la S. Coop. Agrícola

”Nuestra Señora de los Remedios”, con más de tres mil socios, que tiene un volumen muy importante de

facturación y se encuentra entre una de las primeras de Andalucía.

El sector de la construcción se encuentra vinculado en su práctica totalidad a la edificación

tanto pública como privada, existiendo en la actualidad una gran cantidad de empresas del sector en

activo, así como empresas productoras de ladrillos, viguetas y otros prefabricados de hormigón.

El sector del comercio en Olvera incluye establecimientos muy variados: textil y calzado,

bazares, distribución de alimentación y bebidas al por mayor, venta de materiales para la construcción,

con tres hoteles y dos pensiones, además de casas rurales, etc. Destacar también el alto número de

empresariado autónomo, de los que la mayoría no cuenta con personal asalariado o tiene entre uno y

cinco trabajadores/as a su cargo.

ESTUDIO - mites.gob.es€¦ · El entorno rural es donde podemos encontrar mayores dificultades...

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