Seminario internacional estadísticas étnico-raciales recientes en Colombia y América Latina

Estudio sobre Inclusión de laPoblación Afrodescendiente e Indígena en el Mercado Laboral

Formal Colombiano*

Coordinador: Fernando Urrea-Giraldo**

Asistente de investigación: Solange Bonilla Valencia***

(*) Estudio realizado por el Centro Nacional de Consultoría (CNC) con el apoyo de USAID/ACDI-VOCA y la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI), Cámara de BPO/ITO/KPO. Realizado entre febrero y noviembre de 2013. Entrega de resultados febrero de 2014.

(**) Profesor Titular, Departamento de Ciencias Sociales, Facultad de Ciencias Sociales y Económicas, Universidad del Valle. Coordinador grupo de investigación Cidse-Colciencias “Estudios étnico-raciales y del trabajo en sus diversos componentes sociales”.

(***) Socióloga egresada de la Universidad del Valle, miembro activo del grupo de investigación Cidse-Colciencias “Estudios étnico-raciales y del trabajo en sus diversos componentes sociales”.

Índice de la presentación

1. Descripción del estudio

2. Estado del arte

2.1 Algunos estudios desde la oferta laboral (a partir de la población ocupada

en los hogares)

2.2 Algunos estudios y estadísticas desde la demanda laboral (las empresas)

3. Metodología

4. Algunos resultados

5. Conclusiones preliminares

Descripción del estudioEl Estudio sobre Inclusión de la Población Afrodescendiente e Indígena en el Mercado Laboral Formal indagó acerca

de la inclusión y participación de grupos étnico-raciales en empresas privadas de varias ciudades del país.

Objetivos:

- Identificar la participación de la población afrodescendiente e indígena en la estructura empresarial.

- Identificar posibles barreras de acceso para esta población en los procesos de contratación y vinculación.

- Analizar la percepción del compromiso de las empresas acerca de la inclusión de grupos étnico-raciales en los

diferentes niveles jerárquicos de las firmas.

- Identificar la percepción de los trabajadores y empleadores sobre la discriminación por motivos étnico-raciales,

de género, entre otros, en el interior de las empresas.

Estado del arte

Estado del arteLos “audit studies” (Pager, 2007) han tenido una larga tradición en Europa y Estados Unidos, pero América Latina apenas en la última década se han realizado estudios similares que permiten dilucidar un panorama general de los comportamientos discriminatorios por cuestiones de género, características étnico-raciales, etc., que han afectado negativamente a postulantes a un empleo o trabajadores en el interior de las empresas del sector formal. Ejemplo de estos estudios son los de Ñopo et al. (2004) y Galarza y Yamada (2012) para el Perú, y Rodríguez et. al. (2013) para Colombia.

En la región también se desarrollan dos encuestas periódicas dirigidas a empresas que permiten indagar por la participación e inclusión de diferentes grupos étnico-raciales en el mercado laboral:

- El Registro Anual de Informaciones Sociales (Relação Anual de Informações Sociais - RAIS), implementado por el Programa de Difusión de Estadísticas Laborales (PDET), del Ministerio de Trabajo y Empleo de Brasil. RAIS es una fuente líder de recolección de información del mercado laboral formal pionera en América Latina, recoge información socioeconómica -incluyendo el componente étnico racial- de las empresas y otros empleadores desde 1975.

- La encuesta empresarial en Guatemala en sus números 51 y 55, incluye tres preguntas(*) de percepción de discriminación racial al interior de empresas ubicadas en el área metropolitana de Guatemala.

En el caso de Colombia existen importantes estudios enfocados desde la oferta laboral, que analizan el efecto de la raza, etnicidad y género en el mercado laboral colombiano, en especial los de Viáfara (2006), Viáfara y Urrea (2006), Urrea y Viáfara (2007), Viáfara (2008), Urrea y Rodríguez (2011) y González-Rivas (2012), para citar los más destacados, pero los estudios sobre inclusión laboral de los afrodescendientes e indígenas en el interior de las empresas han sido poco trabajados, con excepción del estudio de Bermúdez (2008) y los trabajos recientes de Urrea y Rodríguez (2012) y sobre todo el de Giraldo (2014), sobre el empleo de mujeres afrodescendientes en las empresas maquiladoras del norte del Cauca, y por supuesto el estudio de PERLA sobre cuatro países de América Latina (Telles et al., 2014).

(*) Primera pregunta, cantidad de trabajadores en la empresas por pertenencia étnica y cultural, las categorías utilizadas son «indígenas» y «ladinos». Segunda pregunta, salarios según pertenencia étnica y cultural. Y tercera pregunta, importancia de la pertenencia étnica en la selección de personal.

Algunos estudios desde la oferta laboral (a partir de la población ocupada en los hogares)

ARCILA, M. 2013. “Brechas salariales por raza en Cali”. Trabajo de Grado maestría en Economía, Universidad ICESI, Cali.

GONZÁLEZ-RIVAS, N. 2012. “Discriminación salarial: un análisis entre mujeres afrocolombianas y no afrocolombianas en el área metropolitana de Cali”. Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales, Niñez y Juventud, 10 (1), pp. 563-578.

MORA, J.J.; Ulloa, M. P. 2011. “El efecto de la educación sobre la calidad del empleo en Colombia”. En Borradores de Economía y Finanzas, Departamento de Economía – Universidad Icesi.

URREA, F. y Viáfara, C. 2007. “Pobreza y grupos étnicos en Colombia: Análisis de sus factores determinantes y lineamientos de políticas para su reducción”. Departamento Nacional de Planeación, Bogotá.

VIÁFARA, C. 2006. “Efectos de la raza y el sexo en el logro educativo y el estatus ocupacional en el primer empleo en Cali-Colombia”. Sociedad y Economía 11: 66-95.

VIÁFARA, C. 2008. “Cambio estructural y estratificación social entre grupos raciales en la ciudad de Cali – Colombia”, Sociedad y Economía, No.15, Universidad del Valle, Facultad de Ciencias Sociales y Económicas, Cali, pp. 103-122.

VIÁFARA, C. y Urrea, F. 2006. “Efectos de la raza y el género en el logro educativo y estatus socio-ocupacional para tres ciudades colombianas”, Desarrollo y Sociedad, No. 58, Universidad de los Andes, segundo semestre de 2006, pp.115-163.

VIÁFARA, C.; Vivas H.; Urrea-Giraldo, F.; Correa J. B. 2014. “Estadísticas raciales y mercado de trabajo en Colombia. La Encuesta de Empleo y Calidad de Vida de Cali 2012 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”. CIDSE, Universidad del Valle

TELLEZ, E. (Dir.), Project on Ethnicity and Race in Latin America. 2014. Pigmentocracies, ethnicity, race, and color in Latin America. University of North Carolina Press.

Algunos estudios y estadísticas desde la demanda laboral (las empresas)BERMÚDEZ, R. 2008. “La vida está en otra parte: de la parcela a la empresa”. En: López, Carmen Marina; López, Luis Guillermo; Pineda, Javier Armando; y Vanegas, Samuel (eds.) Vías y Escenarios de la Transformación Laboral: Aproximaciones teóricas y nuevos problemas. Colección Textos de Ciencias Humanas. Editorial Universidad del Rosario, Bogotá: pp.237-258.

COMISIÓN PRESIDENCIAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Y EL RACISMO CONTRA LOS PUEBLOS INDÍGENAS EN GUATEMALA, CODISRA. 2013. II análisis de percepción empresarial sobre racismo económico y discriminación racial en Guatemala. Asociación de Investigación y Estudios Sociales, ASIES, Gobierno de Guatemala.

GALARZA F. y Yamada G. 2012. “Discriminación laboral en Lima: el rol de la belleza, la raza y el sexo”. Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico. Lima.

GIRALDO, J. E. 2014. “Caracterización de un grupo de mujeres del Norte del Cauca. Estudio de caso en una empresa de Villa Rica”. Trabajo de grado de Maestría en Sociología, Universidad del Valle, Cali.

MANUAL DE ORIENTAÇÃO DA RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS (RAIS): ano-base 2010. Secretaria de Políticas Públicas de Emprego, Departamento de Emprego e Salário, Coordenação-Geral de Estatísticas do Trabalho. Brasília.

ÑOPO, H.; Saavedra-Chanduví, J.; Torero, M.; Moreno, M. 2004. “Discriminación étnica y de género en el proceso de contratación en el mercado de trabajo de Lima Metropolitana”. Banco Interamericano de Desarrollo, Washington D.C.

PAGER, D. (2007) ¨The Use of Field Experiments for Studies of Employment Discrimination: contributions, critiques and directions for the future¨. En: Annals of the American Academy of Political and Social Science,Vol. 609, Race Ethnicity, and Inequality in the U.S. Labor Market: Critical Issues in the New Millennium, enero 2007: 104-133. Disponible en: http://www.jstor.org/stable/25097877. Consultado: 30/ 05/ 2012.

RODRÍGUEZ, C.; Cárdenas J.; Oviedo J.; Villamizar S. 2010. “La discriminación racial en el trabajo: Un estudio experimental en Bogotá”. Documentos Dejusticia 7, Observatorio de Discriminación Racial (Universidad de los Andes, Dejusticia y PCN), Bogotá.

URREA, F. y Rodríguez, D.A. 2012. “Subcontratación laboral de población afrocolombiana femenina en un contexto de maquila: las empresas de Ley Páez en el norte del Cauca”. En proceso de publicación como capítulo del libro de CLACSO-Escuela Nacional Sindical. Juan Carlos Celis editor. Formas de subcontratación y flexibilidad laboral en América Latina en la década del 2000. Medellín.

Metodología

Procesos tercerizados en logística, BPO16 empresas

8479 trabajadores

ITO7 empresas

1422 trabajadores

Servicios especializados no manuales

11 empresas325

trabajadores

Grupo heterogéneo

industrial5 empresas

190 trabajadores

Alimentos y bebidas

8 empresas623

trabajadores

Construcción6 empresas

405 trabajadores

Transporte (carga y

pasajeros)

4 empresas25 trabajadores

Comercio18 empresas

848 trabajadores

Otros servicios

especializados manuales8 empresas

216 trabajadores

Educación y capacitación

laboral7 empresas

107 trabajadores

Farmacéutico1 empresa

3536 trabajadores

Textil-confecciones-

calzado7 empresas

329 trabajadores

Distribución de las empresas por

sectores económicos

98 empresas 16,531 trabajadores

Este estudio se desarrolló en tres fases aplicadas entre 98 empresas del sector privado colombiano, que

aceptaron un ejercicio de evaluación sobre la inclusión de la población afrodescendiente e indígena

entre la fuerza de trabajo de sus efectivos en todos los niveles jerárquicos y tipos de contrato.

Fases del estudio:

- Fase 1: se aplicó una encuesta institucional on-line en 98 empresas del sector privado formal. Utilizó

como criterio la llamada hetero-clasificación étnico-racial por un árbitro (jefe de recursos humanos o

la persona asignada por la empresa para el diligenciamiento de la encuesta), usando como soporte

empírico la fotografía del trabajador que se encuentra en la hoja de vida.

- Fase 2: consistió en la aplicación de una encuesta a una muestra de 397 trabajadores de 22

empresas mediante diligenciamiento realizado por ellos mismos. Los encuestados se auto-

clasificaban como blancos, mestizos, negros, mulatos, indígenas u otro grupo étnico-racial.

- Fase 3: radicó en la implementación de una encuesta cara a cara dirigida a una submuestra diferente

a la anterior de 256 trabajadores en tres empresas. Se utilizó el instrumento de la paleta de colores

con base en la metodología PERLA.

Empresas participantes

• 98

Población total de trabajadores

• 16,531

Encuestas autodiligenciadas (Fase 2)

• 397

Encuestas dirigidas (Fase 3)

• 256

Bucaramanga 1

Barranquilla 19

Riohacha 1

Medellín 27

Cartagena 3

Cali 33

Bogotá 15

Algunos resultados

24.3%

67.0%

7.9%0.8%

Distribución porcentual del total de trabajadores por grupo étnico-racial a Junio 30 de 2013

N=16531

Blancos

Mestizos

Negros y mulatos

Indìgenas

22.2%

61.2%

13.9%2.7%

Distribución porcentual de trabajadores nuevos vinculados a las empresas por grupo étnico-racial

durante el año 2012N=9471

Blancos

Mestizos

Negros y mulatos

Indígenas

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres MujeresBlancos Mestizos Negros y mulatos Indígenas

0%

20%

40%

60%

80%

100%

25.3 18.4 21.413.5

44.956.8 56.8

38.3

46.7 55.4 54.0 66.5

40.825.2

14.8

17.0

18.7 19.0 22.2 18.3 11.5 15.627.2

42.6

4.7 4.0 1.7 1.2 1.5 1.54.6 3.1 0.8 0.6 1.5 0.9 1.2 2.1

Distribución porcentual de trabajadores por nivel jerárquico, según grupo étnico-racial y género

Operativo no calificados Operativo calificado Administrativo Gerencial Directivo

Direct

ivo

Geren

cial

Adm

inist

rativ

o

Opera

tivo

califi

cado

s

Opera

tivo

Califi

cado

sTo

tal

0.0

20.0

40.0

60.0

80.0

58.354.4

49.9

42.8

56.0

47.4

41.745.6

50.1

57.2

44.0

52.6

Distribución porcentual de trabajadores de las 98 empresas por género y nivel jerárquico

Hombres Mujeres

(n= 7.841) (n= 8.690)

(n= 2006) (n= 2012) (n= 5030) (n= 6042)(n= 721)

(n= 584) (n= 81) (n= 47)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

64.849.7

23.6 23.7 26.0

28.244.5

69.9 68.6 55.1

6.3 5.8 5,9 7,216.6

1.4 1.8

Participación porcentual de hombres por grupo étnico-racial y nivel jerárquico

Blancos Mestizos Negros más Mulatos Indígenas

(n= 142) (n= 191) (n= 1.596)(n= 3.956) (n= 1.953)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

61.250.0

24.0 21.1 24.2

33.044.4

69.1 76.053.1

4.9 5.6 5.7 2.821.6

1.3 1.8

Participación porcentual de mujeres por grupo étnico-racial y nivel jerárquico

Blancos Mestizos Negros más Mulatos Indígenas

(n= 103) (n= 160) (n= 1.597)(n= 5.289) (n= 1.536)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

63.349.9

23.8 22.2 25.2 24.3

30.244.4

69.5 72.854.2

67.0

5.7 5.7 5.4 4.818.8

7.9

1.31537738803633 1.8

0.774677721963324

Participación porcentual de trabajadores de las 98 empresas por grupo étnico-racial y nivel jerárquico

Blancos Mestizos Negros más Mulatos Indígenas

(n= 3.489)

(n= 16.523)(n= 245)

(n= 351)

(n= 9.245)(n= 3.193)

Cargos Directivos Cargos Gerenciales0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

11.5 9.410.7 9.3

20.0

11.8

Distribución porcentual de trabajadores que conside-ran importante el color de piel para desempeñar

cargos directivos y gerenciales

Blancos Mestizos Indigenas, negros y mulatos

D

(n= 96)(n= 215) (n= 35)

(n= 97)

Blancos Mestizos Indígenas, negros y mulatos0

20

40

60

80

100

10.32.7

10.81081081081088.2 11.4

10.8108108108108

81.4 85.8 78.3783783783784

En orden de importancia de 1 a 9, señale en qué nivel ubica el color de piel como un criterio que tuvo en cuenta la empresa para engancharlo o contratarlo

Entre el primer y tercer criterio Entre el cuarto y sexto criterioEntre el séptimo y noveno criterio

(n= 219) (n= 37) Pr

esen

tación

per

sona

l

Condi

ción

eco

nóm

ica

Color

de

piel

Orient

ació

n se

xual

Lim

itacion

es fí

sica

s o

enfe

rmed

adSe

xo0.0

40.0

80.046.9

23.7 18.0 16.3 16.0 15.2

53.176.3 82.0 83.7 84.0 84.8

Porcentaje en que el trabajador encuestado ha percibi-do situaciones de discriminación en el interior de la

empresa por los siguientes motivos

Una o más veces Nuncan= 394

Los valores que se enseñan a los hijos

La cultura o costumbres

La condición económica

Las oportunidades laborales o cargos

0.0

15.0

30.0

45.0

60.0

75.0

90.0

49.5

81.671.1 74.7

45.2

72.9

56.6 59.356.863.9 62.2 64.9

Trabajadores que perciben diferencias entre ellos y las personas indígenas en los siguientes aspectos:

Blancos Mestizos Indígenas, negros y mulatos

D

(n= 97)(n= 210) (n= 37)

Los valores que se enseñan a los hijos

La cultura o costumbres

La condición económica

Las oportunidades laborales o cargos

0.0

15.0

30.0

45.0

60.0

75.0

90.0

17.5

49.0

22.7

36.7

10.5

45.5

14.8

24.416.7

55.6

16.7

41.7

Trabajadores que perciben diferencias entre ellos y las personas negras en los siguientes aspectos:

Blancos Mestizos Indígenas, negros y mulatos

D

(n= 97)(n= 210) (n= 37)

00

20

40

60

80

100

14.1

58.6

67.4

77.7

17.4

57.064.0

74.1

17.6

58.362.9

69.4

Porcentaje de trabajadores que están en desacuerdo con las siguientes afir-maciones:

Blancos Mestizos Indígenas, negros y mulatos

D

Conclusiones preliminares

• El estudio evidencia acceso limitado de población afrodescendiente e indígena al mercado laboral formal en las 98 empresas seleccionadas, siendo la población indígena la más excluida. Del total de trabajadores vinculados en las empresas, el 91,3% son blancos/mestizos, el 7,9% negros/mulatos, y el 0,8% indígenas.

• En el año 2012, solo el 16,6% de los nuevos trabajadores vinculados a las empresas eran afros e indígenas.

• La población afrodescendiente se concentra en cargos operativos no calificados, el 56,8% de las mujeres negras y el 44,9% de los hombres negros se encuentran en estos cargos. En los cargos operativos calificados, la participación de hombres afros es de 40.8%, en contraste con las mujeres afros, apenas el 25,2% desempeñan estos cargos. En los niveles directivos y gerenciales la participación de la población afro es muy reducida, menos del 3% de hombres y mujeres trabajan en estos niveles.

• La población indígena en general tiene una participación bastante reducida en las empresas. En el nivel operativo no calificado, el 56,8% de los hombres indígenas y el 38.3% de las mujeres indígenas desempeñan cargos no calificados. En el nivel operativo calificado, menos del 17% de esta población está vinculada laboralmente. Pero sí comparamos la participación de indígenas en el nivel administrativo con la participación de la población afrodescendiente, encontramos un brecha importante: el 27,2% de hombres indígenas y el 42,6% de mujeres indígenas desempeñan cargos administrativos, en contraste con el 11,5% de hombres afros y el 15,6% de mujeres afros. Por otro lado, menos del 2% de los indígenas desempeñan cargos de dirección.

• La participación de las mujeres en las 98 empresas es mayor que la de los hombres (52,6% y 47,4% respectivamente). Las mujeres están concentradas en los cargos operativos calificados (60.8%), mientras que en los mayores niveles jerárquicos, su participación es menor que la de sus pares masculinos (mujeres en el nivel directivo 41.7% y en el nivel gerencial 45.6%). Las mujeres negras e indígenas son las menos favorecidas, ya que están concentradas en los cargos operativos no calificados (56,8% y 38,3% respectivamente).

• Percibimos comportamientos discriminadores por motivos de color de piel en la selección del personal: el 12,6% de blancos/mestizos y el 10,8% de negros/ mulatos/ indígenas expresan que el color de piel fue un criterio importante en el momento de la contratación.

• Encontramos situaciones de discriminación en el interior de las empresas, por diversos motivos: el color de piel es el tercer motivo de discriminación que los trabajadores manifiestan(18%), después de presentación personal (45,9%) y condición económica (23,7%).

• Los trabajadores negros, mulatos e indígenas son quienes más expresan que el color de piel es importante para desempeñar cargos directivos (20,0% frente al 11,5% de blancos y 10,7% de mestizos). En el caso de los cargos gerenciales, el 9,4% de blancos, el 9,3% de mestizos y el 11,8% de indígenas, negros y mulatos dicen que el color de piel es importante. Lo anterior puede apreciarse, al observar la poca participación de la población afro e indígena en dichos cargos; igualmente no se descarta el nivel educativo, la experiencia laboral y el capital social como criterios importantes para desempeñar cargos de dirección.

• Más de la mitad de los trabajadores que participaron en el estudio, identifican que los afrodescendientes y los indígenas son poblaciones que históricamente han sido marginadas y excluidas, no tienen las mismas oportunidades sociales, económicas y de educación que el resto de la población, y no están conformes con el trato que reciben en el país.

• Los trabajadores en general, perciben mayores diferencias culturales, económicas y de oportunidades laborales entre ellos y la población indígena, que con la población afrodescendiente.