Selección de Personal por Competencias Pronosticando el Rendimiento Laboral.
Evaluación y Selección de Personal por Competencias...
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Evaluación y Selección de Personal por Competencias: Detección del Talento y del Potencial. Msc. Ysbelia Estrada Álvarez
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Evaluación y Selección de Personal por Competencias:
Detección del Talento y del Potencial.
Msc. Ysbelia Estrada Álvarez
Atracción, Captación, Evaluación, Selección y Retención del Talento,
basado en Competencias (laborales).
Msc. Ysbelia Estrada Álvarez
Temario: Introducción
Rol del Profesional - Gerente de RRHH
Definir el Direccionamiento y Plan Estratégico
Gestión por Competencias Laborales
Atracción del Talento
Reclutamiento / Captación de Candidatos
Evaluación y Selección
Retención del Talento, basado en Competencias
El papel de las Agencias de Empleo
Objetivo:
•Persuadir a los participantes del rol estratégico que tiene la Dirección de Recursos Humanos y reconocer la posición de socio-aliado de la alta Gerencia, para alcanzar y cumplir con el Direccionamiento y Plan Estratégico de sus Empresas o Instituciones. •Motivar al profesional de RRHH en promover la implantación del Sistema de Gestión por Competencias en sus Organizaciones para dar mejores garantías de éxito en la gestión de los sub sistemas de Gestión del Capital Humano.
PwC: 54% de CEOs en China afirma que crisis de
talento evitó innovación en negocios
Fuente: Revista SummaMartes, 20 de Marzo de 2012
Solo un tercio de los 160 CEOs con sede en China y Hong Kong (122 y 38, respectivamente)
que respondieron a la encuesta se sienten muy confiados de que poseen el talento
necesario para ejecutar sus estrategias en los próximos tres años
CRISIS DE TALENTO
Dos tercios están invirtiendo en desarrollo de la fuerza laboral fuera de sus
propias compañías para obtener una base más grande de empleados
potenciales, mientras que 59% espera reclutar a más gente globalmente
LA PARADOJA DE LA ESCASEZ DE TALENTO
DATOS (MANPOWER, 2008):
•38% de la población mundial en edad de trabajar esta desempleada
•31% de los empleadores, tuvieron dificultad para cubrir ciertos puestos trabajo debido a falta de talento apropiado. 41% (2007) y 40% (2006)
•En 2008, las Empresas que presentaron mayor dificultad para encontrar a las personas correctas para los puestos vacantes, se encuentran en: - Rumania (73%) - Japón (63%) - Hong Kong (61%) - Singapur (57%) - Australia (52%) Artículo: Humberto Aguirre Aguirre
Prof. Escuela Bancaria y Comercial. México
La escasez de talentos en muchas áreas del mercado laboral mundial ya es una realidad, situación que se incrementará y será más grave y generalizada en muchos puestos de trabajo durante los próximos diez años y que podría amenazar los motores del crecimiento y la prosperidad económica mundial.
Oferta/Demanda Cómo hacer frente a la futura crisis de talentos
¿Qué se viene? Informe Oficial de Manpower Inc.
CRISIS DE TALENTO
El mundo está frente a una creciente crisis del empleo juvenil
Fuente: OIT. http://www.ilo.org/global/topics/skills-knowledge-and-employability/lang--es/index.htm
Los jóvenes tienen tres veces más probabilidades de estar en
desempleo que los adultos; casi 75 millones de jóvenes, están
desempleados en el mundo.
GENERACIÓN, CAMBIOS DEMOGRÁFICOS Y TALENTO
A su vez, regiones como Europa Occidental, se presenta el
fenómeno de cambios demográficos, por disminución de la tasa
de natalidad, por lo que la demanda laboral no llega a ser
cubierta por la oferta local.
En China hay empleo pero hay carencia de talento.
En la medida que las empresas transnacionales trasladan actividades más sofisticadas a los países sub-desarrollados y de bajo costo, en ellos se da una lucha por el reducido número de trabajadores calificados, lo que complica su contratación y/o retención. Esta situación conlleva a una mayor rotación de personal y al aumento de costos salariales.
Artículo: Humberto Aguirre Aguirre Prof. Escuela Bancaria y Comercial. México
GLOBALIZACIÓN Y TALENTO
http://espanolaenpanama.blogspot.com/2011/12/panama-busca-talentos.html 18 DICIEMBRE 2011
Panamá es un país en pleno desarrollo pero paradójicamente, el mayor freno que tiene la economía panameña es la escasez de mano de obra cualificada: Panamá busca talentos. Panamá vive una situación de desequilibrio laboral, ya que existen trabajadores disponibles en el mercado (aunque pocos), pero no todos tienen la especialización o cualificación que demandan las empresas.
…. Sin embargo, las empresas tienen serias dificultades para cubrir los puestos de trabajo con personal idóneo, …… ya que no se está generando el volumen que necesita la demanda real.
…y qué pasa en Panamá?
Blogs:
RESULTADOS DE INFORMES DE PANAMA
TASA DE OCUPACIÓN EN PANAMÁ DE: 95%
CUÁL ES EL ROL DEL GERENTE – PROFESIONAL DE RRHH, EN LA ACTUALIDAD?
Contexto :
Llegada a Panamá de Empresas transnacionales (Ley
SEM) con actividades sofisticadas.
No hay suficiente talento desarrollado a la velocidad
que requiere la demanda.
Lucha por el reducido número de trabajadores
calificados, lo que complica su contratación y/o
retención.
Mayor rotación de personal y al aumento de costos
salariales.
PANAMÁ, GLOBALIZACIÓN Y TALENTO
Sin embargo…. Los países que se encuentran en diferentes
posiciones de desarrollo, estiman que un nivel adecuado de
educación y calificaciones aumenta la capacidad para
innovar y adoptar nuevas tecnologías. Es el factor que
determina la diferencia entre el crecimiento incluyente y el
crecimiento que deja fuera a amplias franjas de la sociedad. Una
sociedad que ha recibido una formación adecuada y que puede
seguir aprendiendo, impulsa la confianza de los inversores y, por
añadidura, el crecimiento del empleo.
Conocimientos teóricos - prácticos y empleabilidad. Fuente: OIT. http://www.ilo.org/global/topics/skills-knowledge-and-employability/lang--es/index.htm
Pero…PRIMERO, LO PRIMERO. Stephen Covey
DEFINIR EL DIRECCIONAMIENTO Y PLAN ESTRATÉGICO
SUMINISTRO CONVERSIÓN DISTRIBUCIÓN CLIENTE USUARIO FINAL
GERENCIA DE LA CADENA DE SUMINISTRO
ESTRATEGÍA DE GESTIÓN SINCRONIZADA
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Semanas
Un
ds
Producción
Inv. P.T.
Ventas
Pedidos
DESPACHOS
ALINEAR RRHH AL DIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
Flujo de Materiales
Flujo de Información
TECNOLOGÍA DE
INFORMACIÓN
GERENCIA DEL
CAMBIO
ALINEAR LA ORGANIZACIÓN
A LA ESTRATEGIA
ALINEAR EL RRHH Y LOS PROCESOS
Modelo para el Gerenciamiento del Talento Humano
COMPETENCIAS El concepto competencias surge de la necesidad de valorar no sólo el
conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y
destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar
su capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver
problemas y desenvolverse en el mundo.
Además, las condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa
como componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los
resultados de la acción.
Competencias en Acción Profesional
COMPETENCIAS TÉCNICAS (Saber)
COMPETENCIAS METODOLÓGICAS
(Saber Hacer)
COMPETENCIAS PERSONALES (Saber Ser)
COMPETENCIAS PARTICIPATIVAS
(Saber Estar)
SIS
TEM
A D
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ES
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OM
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CIA
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Estrategias y Objetivos
Perfil del cargo
R & Selección
Evaluación
Capacitación
Desempeño
Compensación
CO
MP
ETEN
CIA
S
ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO
(CAPTACIÓN) EVALUACIÓN SELECCIÓN
Atracción y Selección Estratégica del
Talento Humano Basado en Competencias
Laborales
R &
Sele
cció
n
TALENTO Y POTENCIAL Conceptos
TALENTO: Es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad.
Se puede considerar como un potencial basado en una serie de
características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en
función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.
POTENCIAL HUMANO: Es lo que una persona es capaz de hacer. En el
ámbito organizacional es el nivel más alto que un individuo estará en
condiciones de realizar satisfactoriamente en el futuro de su carrera
profesional / laboral.
DETECCIÓN DEL TALENTO Y DEL POTENCIAL
http://www.youtube.com/watch?v=UA9tm2pTdM0
R & Selección
ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO
(CAPTACIÓN) EVALUACIÓN SELECCIÓN
TALENTO HUMANO
Atracción:
Conjunto de acciones para atraer a los postulantes más adecuados
para el puesto que se desea cubrir (Martha. Alles).
R & Selección
ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO EVALUACIÓN SELECCIÓN
TALENTO HUMANO
•Desarrollar la “Employer Branding” a través de un plan de acción
orientado a construir una atractiva imagen en el mercado laboral.
Responsabilidad social empresarial
Redes sociales
Una percepción positiva acerca del Gerenciamiento del Talento humano,
reconocido internamente y divulgado en el entorno.
R & Selección
ATRACCIÓN
RECLUTAMIENTO
(CAPTACIÓN)
1. INTERNO
2. EXTERNO
EVALUACIÓN SELECCIÓN
TALENTO HUMANO
Reclutamiento:
Es un conjunto de procedimientos para atraer, identificar y captar
Candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar el
puesto vacante y tener la opción de ser seleccionado.
R & Selección
ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO
(CAPTACIÓN) EVALUACIÓN SELECCIÓN
•RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Canales tradicionales:
Referidos
Anuncios en Prensa, radio, TV.
Bolsas de trabajo (MITRADEL).
Agencias de colocación o Empleo.
•RECLUTAMIENTO INTERNO:
Publicaciones en carteleras, intranet,
autopostulantes, promociones.
R & Selección
ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO
(CAPTACIÓN) EVALUACIÓN SELECCIÓN
•RECLUTAMIENTO 2.0
Acciones orientadas a atraer candidatos
Potenciales para nuestros procesos de búsqueda
y selección, haciendo uso de las herramientas y
sistemas informáticos, pero esencialmente la Web 2.0
Redes sociales
Portales de Empleo
Listas de distribución de Emails
Web site Corporativo
R & Selección
ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO
(CAPTACIÓN) EVALUACIÓ
N SELECCIÓN
Redes sociales: Aseguran que a través de las redes se puede conocer la cara "real" del
empleado.
Las redes sociales profesionales te permiten crear tu propia identidad en línea, publicar tu
curriculum, darte a conocer y con un poco de suerte pueden ayudarte a conseguir trabajo. No
olvides que con los contactos adecuados y cuanta más gente conozcas, será más fácil que acudan
a ti y no a una persona externa a la hora de ocupar una vacante.
Portales de Empleo (www.elmejortalento.com )
Listas de distribución : E-mails de nuestra base de datos
RECLUTAMIENTO 2.0
REDES SOCIALES
R & Selección
ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO
(CAPTACIÓN) EVALUACIÓN SELECCIÓN
Portales de Empleo:
(www.elmejortalento.com )
R & Selección
ATRACCIÓN RECLUTAMIENTO
(CAPTACIÓN) EVALUACIÓN SELECCIÓN
•HEAD HUNTING:
Se basa en la investigación y búsqueda de los mejores
profesionales del mercado que ocupan puestos similares en otras
Organizaciones y quienes a través de una atractiva oferta de
condiciones, están dispuestos a considerar el cambio de Empleo.
R & Selección
ATRACCIÓN CAPTACIÓN EVALUACIÓN SELECCIÓN
TALENTO HUMANO
•EVALUACIÓN:
Son las etapas que conllevan a determinar cuál o cuáles de los
candidatos son los que potencialmente pueden llegar a ser la persona
idónea para ocupar el cargo que se busca cubrir.
EL POTENCIAL HUMANO es la capacidad para adquirir nuevos
conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas
innovadoras, aceptar el cambio y tener disposición para
asumir nuevas y diferentes habilidades.
EVALUACIÓN:
EL POTENCIAL INDIVIDUAL, se convierte en la variable
de predicción más importante de éxito de un individuo
en un puesto dado.
EL ANALISIS DEL POTENCIAL, proyectará acerca del que será.
También denominado Análisis del Desarrollo Futuro.
DETECCIÓN DEL TALENTO Y DEL POTENCIAL
DETECCIÓN DEL TALENTO Y DEL POTENCIAL
La inteligencia, como factor del potencial
Las definiciones de inteligencia pueden clasificarse en
varios grupos: las psicológicas, mostrando la inteligencia
como la capacidad cognitiva, de aprendizaje y relación;
las biológicas, que consideran la capacidad de adaptación
a nuevas situaciones; las operativas, etc.
“la inteligencia es la capacidad de adquirir capacidad”
DETECCIÓN DEL TALENTO Y DEL POTENCIAL
La American Psychological Association (APA), una organización científica y profesional de psicólogos de EE.UU., expuso la inteligencia así :
Los individuos difieren los unos de los otros en habilidad de
comprender ideas complejas, de adaptarse eficazmente al entorno,
así como el de aprender de la experiencia, en encontrar
varias formas de razonar, de superar obstáculos mediante
la reflexión. A pesar de que estas diferencias individuales puedan ser
sustanciales, éstas nunca son completamente consistentes: las
características intelectuales de una persona variarán en diferentes
ocasiones, en diferentes dominios, y se juzgarán con diferentes
criterios. El concepto de "inteligencia" es un intento de aclarar y
organizar este conjunto complejo de fenómenos.
LA INTELIGENCIA COMO FACTOR DEL POTENCIAL
A. Inteligencias múltiples
B. Teoría triárquica de la inteligencia
C. Inteligencia emocional
Medir la inteligencia, según las necesidades pertinentes
Medir las competencias, según modelo de éxito
Medir los comportamientos, perfiles conductuales
ATRACCIÓN
CAPTACIÓN
EVALUACIÓN
SELECCIÓN
DEFINICIÓN DEL PERFIL DE BÚSQUEDA
PUBLICACIÓN DE VACANTE
RECEPCIÓN DE CVs
1er. Filtro:
REVISIÓN Y PRESELECCIÓN DE CVs
Requisitos excluyentes vs Perfil del Postulante
2do. Filtro.
PRIMER CONTACTO CON LOS CANDIDATOS
PRESELECCIONADOS
Entrevista telefónica, basada en validación de
requisitos medulares
3er. Filtro.
ENTREVISTA BASADA EN INCIDENTES CRÍTICOS
Elaboración de cuestionario
- Presencial
- Video-entrevista
4to. Filtro
RANKING Y SELECCIÓN DE TERNA DE CANDIDATOS
BASADO EN COMPETENCIAS DOMINANTES
5to. Filtro
APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS / PERFIL
CONDUCTUAL EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
6to. Filtro
REVISIÓN DE REFENCIAS LABORALES
7mo. Filtro.
ENTREVISTA PERSONAL CON EL DUEÑO DEL
PROCESO (CLIENTE / GERENTE)
Y SELECCIÓN FINAL
CONTRATACIÓN
8vo. Filtro
ADAPTACIÓN (3meses)
PROCESO
RECLUTAMIENTO,
EVALUACIÓN
Y SELECCIÓN
Diseño y Evaluación de Competencias
Evaluación de Perfiles Conductuales
Diseño y Evaluación de Competencias
Evaluación de
Ventas Profesionales Evaluación de
Inteligencia Emocional
Diseño y Evaluación de Competencias
Definir el Éxito
Contratar los Mejores
Desarrollar el Éxito
FAMILIA DE HERRAMIENTAS DiSC
Producto Aplicaciones básicas
DiSC Clásico 1.0
(papel y EPIC)
Entrenamiento en diversidad, trabajo en equipo, manejo de
conflictos, Coaching.
DiSC Clásico 2.0 Idem 1.0. Posee mayor descripción en el perfil de cada
persona
Sistema de Perfil Personal
DISC PPS. Liderazgo, Ventas,
Relaciones.
Liderazgo, Coaching, Manejo de relaciones, Manejo de
conflicto, Comunicación efectiva, Cómo Gerenciar,
Efectividad en ventas, Servicio al cliente, Mejora en toma
de decisiones, Manejo del tiempo, Manejo del estrés,
Motivación, Cómo Dirigir en ventas, Retroalimentación
Análisis de Rol - RBA
(EPIC)
Selección, definición de perfil de cargos, desarrollo de
carrera, identificación de altos potenciales
Planes de acción DiSC Coaching, Gerencia, Ventas, Manejo de conversaciones
telefónicas y servicio al cliente
DiSC Clásico 2.0 Plus Idem 2.0. Posee los 6 módulos adicionales asociados a
Ventas, Liderazgo y Relaciones.
DiSC Cultura de Grupo o
Facilitador
Para desarrollo de equipos, Cultura de equipos, Conflictos
de equipo, apoyo del facilitador
Una excelente herramienta web para realizar y administrar sus entrevistas remotas de preselección.
http://www.imaginamos.com/video_animado/
ASPECTOS A CONSIDERAR ENTREVISTAS ING. PRE-VENTA
1. Como es su enfoque en ventas en todos sus procesos: Como se prepara para una reunión de venta, cómo guía el desarrollo de la entrevista cuando aborda un nuevo cliente y seguimiento? (3min)
2. Según su experiencia, cuáles son los aspectos a considerar para el desarrollo de soluciones para los clientes en proyectos tecnológicos? (2min)
3. Cómo actúa cuando no tiene dominio de un mercado objetivo / nicho de mercado? (2min)
4. Ha tenido experiencia ventas productos electrónicos, realizando investigación de mercado. En cuáles? (60seg)
5. Explique cómo vender un producto sobre el que no se tiene conocimiento técnico: Conocimiento y demostración de productos (2min)
6. Ha tenido experiencia en presentaciones ante clientes, dictado Seminarios, Conferencias. Comente al respecto. (60seg)
7. Comente su experiencia en elaboración de Cotizaciones, licitaciones, para qué sectores? (60seg)
8. Qué elementos considera y cómo organiza una propuesta técnica-económica? (60seg) 9. Ha participado en diseño de Proyectos, Proyectos de instalación con trabajo de
campo? (60seg) 10. Cuál es su ambiente preferido de trabajo? (60seg) 11. Cómo maneja la frustración ante personas o hechos en los que no tiene
control?(60seg)
Lista de candidatos y envío por email del link para responder y grabar la video-entrevista
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES
ELABORACIÓN DE INFORME DE ENTREVISTA
ENTREVISTA PRESENCIAL / FINAL
DECISIÓN DE SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
PASOS FINALES:
RESUMEN en 8 pasos:
1. Tener claro la misión del puesto
2. Establecer los objetivos y actividades medulares del puesto
3. Establecer indicadores de éxito
4. Especificar unidades de dependencia, autoridad y responsabilidad
5. describe el perfil, competencias, características, habilidades,
talentos y capacidades del candidato, el nivel de experiencia,
conocimientos técnicos y estudios para ocuparlo.
RESUMEN en 8 pasos:
6. En el proceso de entrevista a los candidatos, toma nota de los
comentarios que esa persona te hace, de los puntos relevantes
que observas en la conversación. Consulta las referencias laborales
Califica cada uno de los criterios con una puntuación del uno al
diez. Luego pondera esos puntajes.
Si es necesario, entrevista por una segunda ocasión.
7. Cuando contrates, el nuevo empleado debe pasar por un proceso
de inducción y adaptación. Elabore y programa sistemático, acompáñele
y haga seguimiento.
8. Mida y valora el rendimiento y progreso de esa persona, una vez al mes,
durante los primeros tres meses
ATRACCIÓN
CAPTACIÓN
EVALUACIÓN
SELECCIÓN
DEFINICIÓN DEL PERFIL DE BÚSQUEDA
6to. Filtro
CONTRATACIÓN
8vo. Filtro
ADAPTACIÓN (3meses)
RETENCIÓN
Programas de desarrollo personal,
con planes de compensación a la
carta
EL ROL DE LAS AGENCIAS DE EMPLEO
Las Agencias de Empleo, están regidas mediante el Art. 22
Del Código del Trabajo, donde se establece que se permite
la constitución de agencias privadas de colocación con o sin fines
de lucro, siempre que no le cobre emolumento alguno al trabajador
Que solicita los servicios.
El Decreto Ejecutivo Nº 105 (26-12-1995), reglamenta el
funcionamiento de las Agencias Privadas de Colocación de
Empleados con fines de lucro.
EL ROL DE LAS AGENCIAS DE EMPLEO
Las Agencias de Empleos, estamos registradas ante la Dirección
General de Empleos, y además de las obligaciones éticas y de
cumplimiento al C.T (Art.22) y el D.E.(105), debemos reportar en
informe mensual, la gestión de colocación y para quienes.
E-mails: [email protected] [email protected]
Tlfs: (507) 395-3057 / 6617-2346
GRACIAS Por su atención
