TRABAJO COLABORATIVO 2PROCESO DEL DIAGNOSTICO

ADRIANA MARIA GARZON CD. ALLISON ARDILA CD. 1144167046

LUZ MARYURI CAICEDO CD. 29664881MARIA ALEJANDRA ALZATE CD.

PRESENTADO A: TUTORA LUZ MARINA DAVILA COA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIAESCUELA CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE

NEGOCIOSDIAGNOSTICO EMPRESARIAL

OCTUBRE 2015

INTRODUCCIÓN

El diagnóstico organizacional, se define como el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo. Así mismo ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia, en la medida que se ha profesionalizado el área y que se ha difundido como una disciplina profesional a la que concurren especialistas de diversa procedencia y formación.

El diagnóstico constituye una parte de gran importancia en el proceso de consultoría. Es importante tener presente, sin embargo, que es solo una etapa en un proceso de mayor envergadura.

Al desarrollar cada uno de los pasos propuestos en el diagnóstico empresarial, se indaga en el pasado de la empresa (historia, antecedentes…), se mira de frente su presente, porque la única forma de emitir un dictamen es conociendo a profundidad e imparcialmente el objeto de evaluación que para este caso es Telepizza, el recorrido a través de las diferentes categorías seleccionadas abarcan diferentes aspectos de la empresa tanto internas como externas, haciendo más asequible el trabajo del investigador que previamente ha seleccionado de acuerdo a la organización las categorías con las que va a trabajar para lograr un diagnóstico empresarial, asertivo, verosímil, certero, ecuánime, verdadero y autentico que refleje la realidad de la organización.

OBJETIVOS

General

Realizar un diagnóstico empresarial aplicado a una empresa real como lo es Telepizza, para arraigar el conocimiento teórico adquirido.

Específicos

Seleccionar las categorías que considera debe incluir en el diagnóstico empresarial de Telepizza.

Elaborar el diagnóstico para la organización Telepizza con las categorías seleccionadas.

Determinar por medio del diagnóstico las posibilidades que tiene la organización pero que se desconocen.

Investigar en diferentes fuentes de información confiables, los diferentes aspectos internos y externos de Telepizza que permitan realizar el diagnóstico empresarial de forma veraz.

EVALUACION INTERMEDIA

1. Selecciona un modelo de diagnóstico organizacional que se encuentra en el artículo hacia una organización flexible en la Unidad 2.

El modelo seleccionado del articulo hacia una organización flexible fue: “Do it yourself” – modelo para armar”:

ORGANIZACIÓN-AMBIENTE Historia de la organización Relaciones entre la organización y la sociedad

CULTURA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Estilo de vida inducido por la organización. Creencias acerca de las relaciones laborales Héroes y villanos.

ESTRUCTURA Descripción de los miembros de la organización, en términos de edad,

sexo, educación, antecedentes laborales, etc. Descripción de la estructura de la organización: organigrama, diagrama

de planta, organización del trabajo.

COMUNICACIONES Descendentes Formal Vs Informal.

PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO Aparición del liderazgo Existencia de liderazgo ejecutivo

MOTIVACIÓN Satisfacción/ insatisfacción con respecto al interés que demuestra la

organización por sus miembros. Preocupación por motivación laboral

CLIMA LABORAL

Sensación con respecto al ambiente laboral Clima laboral con respecto a normativa organizacional

SINDICATOS Existencia de sindicatos Posición del sindicato frente a conflictos

TOMA DE DECISIONES Quienes y en qué grado participan en la toma de decisiones Hasta qué nivel se adoptan y qué pasos se desarrollan hasta ser

ejecutadas.

2. Justificación teórica de la selección del modelo.

El diagnóstico organizacional se ha convertido en un proceso fundamental para que las organizaciones conozcan de manera rápida sus fortalezas y debilidades. Permite a los diferentes actores organizacionales, por una parte, identificar cuáles son esas necesidades de cambio y, por otra, administrar el cambio en forma más eficiente. El diagnóstico organizacional puede entenderse como un proceso de medición orientado a evaluar diferentes aspectos de una organización, tales como sus estructuras o las personas que en ella trabajan. Basándose en el modelo “Do it yourself” encontramos que la ventaja de este modelo es que puede ser confeccionado por un investigador con el objeto de guiar su trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional.

“El diagnóstico constituye el elemento central del proceso de desarrollo organizacional ya que se requiere, antes que nada, conocer la situación por la que atraviesa la organización. El diagnóstico es la etapa inicial del proceso de desarrollo, el cual es definido por Rodríguez (1995), como la evaluación de la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo”.

Conocemos que el problema de Telepizza surge desde la parte financiera, por eso las variables fundamentales que se deben tener en cuenta:

Aspectos estratégicos e interinstitucionales. Organización, coordinación y liderazgo. Recursos humanos y cultura organizacional. Sistemas y control de gestión.

Rodríguez (2005) recomienda aplicar este modelo cuando los interesados en la ejecución del diagnóstico no cuenten con la logística y presupuesto para contratar un evaluador externo.

3. Propuesta de diagnóstico empresarial según el modelo do it yourself para la empresa Telepizza.

ORGANIZACIÓN-AMBIENTE

Historia de la organización:

Fue fundada en 1988 por el inmigrante cubano Leopoldo Fernández Pujals y un grupo de hosteleros madrileños y vigueses, en 1985 inauguraron su primera tienda Telepizza en el madrileño barrio del Pilar. 1.992 y 1.993 la compañía abrió su primera fábrica y comenzó con su estrategia de expansión internacional abriendo tiendas en Polonia, Portugal y Chile.

En 1.995 Telepizza contaba con una cuota de mercado del 52% y al finalizar ese año, el Grupo tenía un total de 248 tiendas de las cuales 204 en España y 44 en el extranjero.

En 1.996 Telepizza sale a cotizar a Bolsa mediante una OPV y durante este año la compañía ya contaba con 287 tiendas, 236 en España y 51 en el extranjero, el crecimiento era imparable.

Dos años más tarde, en 1998 se produce la adquisición de la fábrica de queso Luxtor y un año después un nuevo grupo de accionistas de referencia entra a formar parte de la empresa.

En 2006 la compañía continúa con su estrategia de aproximación al consumidor, regionalizando su estrategia de marketing y adaptándose a las necesidades de cada zona. La cadena de servicio a domicilio termina 2008 con un total de 1.073 tiendas. En 2009 abre la primera tienda en Dubái y la compañía termina el año con un total de 1.092 tiendas, de las que 632 están en España y 460 en internacional.

Siguiendo con su expansión internacional, en junio 2010 la enseña adquiere Jeno´s, la primera cadena de pizzerías de Colombia y principal cadena de origen latino de Hispanoamérica.

Un año más tarde, en julio de 2011, siguiendo con su línea de crecimiento internacional, Telepizza inaugura su primera tienda en Perú.

Relaciones entre la organización y la sociedad

La importancia para la comunidad del producto y otros aportes que la organización pueda hacer, reputación de la organización en el contexto social, presencia de la organización en la comunidad, obras sociales de la organización.

Telepizza se hace miembro de la comunidad española de Nutrición,  institución cuyo objetivo es el estudio, conocimiento y mejora de la nutrición de los españoles, a cuyo fin coordina estamentos científicos e industriales en las tareas investigadoras en el campo de la nutrición, impulsando una corriente de comunicación en sentido doble entre ambos sectores, científico e industrial.

Tiene particular importancia la faceta de difusión, en diversos niveles de la opinión, de la temática nutricional en general o de problemas específicos de la misma, siempre referidos a la alimentación humana.

El compromiso con clientes celíacos de Telepizza se remonta al año 2008, cuando lanzó una pizza especial para este colectivo en España. Para el desarrollo de este producto trabaja estrechamente con las diferentes asociaciones provinciales de celíacos y con la Federación de Asociaciones de Celíacos de España (FACE).

De igual manera Telepizza colabora con el programa para Pymes de Intermón Oxfam " transforma" en la lucha contra la pobreza en distintos países.

CULTURA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Creencias acerca de las relaciones laborales:

Cuáles deberían ser y cuáles son las relaciones de trabajo en esta organización. Las relaciones laborales dentro de la organización deberían ser un equilibrio entre lo que el empleador necesita para crecer internamente y lo que el empleado quiere para conciliar su vida personal con lo laboral lo cual hará que desempeñe mejor en su puesto de trabajo.

Es indispensable que en una empresa se desarrollen de la mejor manera unas excelentes relaciones laborales. Sólo así se tendrá la certeza que todos los objetivos serán alcanzados, por el interés y entusiasmo que presente cada miembro de la organización.

Toda organización debe propender por crear un ambiente de confianza y optimismo en su interior, esto genera que los empleados se puedan sentir más comprometidos con la consecución de los objetivos de la compañía y así mismo que se centren más en sus labores, ya que al tener la certeza que la compañía está haciendo todo lo posible para su bienestar también conseguirá un mejor desempeño por parte de los trabajadores.

Para el caso de Telepizza estas relaciones laborales se han visto truncadas en cuanto a que en los últimos años ha habido tropiezos y manifestaciones en reclamaciones en cuanto a horarios, nocturnidad, prevención en riesgos laborales, salarios y cotizaciones.

Mitos acerca del trabajo

Un mito del trabajo que podemos analizar en Telepizza es si los jóvenes no son mejores empleados, puede que la falta de experiencia juegue en contra pero los empleados de Telepizza han demostrado que pueden ser buenos elementos para el desarrollo de la organización, tanto que son promovidos fácilmente.

Héroes o villanos, personas que han contribuido para la organización.

Leopoldo Fernández – Fundador de Telepizza, dirigió durante muchos años la organización llevándola a ser posicionada dentro del territorio español y expansión por fuera de España.

- El control de la empresa lo tomó Pedro Ballvé y José Carlos Olcese.

- La empresa es propiedad de la familia Ballvé y el fondo de inversión Permita, se planea una posible vuelta a la bolsa española.

ESTRUCTURA

Descripción de los miembros de la organización, en términos de edad, sexo, educación, antecedentes laborales, etc.

Los trabajadores deben realizar el servicio a domicilio de los productos solicitados por los clientes. Ser Mayores de 18 años, estudiantes o que quiera compatibilizar con otro trabajo. Deben tener  Disponibilidad de tardes noche, fines de semana y festivos. Flexibilidad para realizar distintas funciones. Carnet de conducir o licencia de ciclomotor. Permiso de trabajo (Para extranjeros). Atiende a los clientes cuando efectúan un pedido por teléfono o personalmente, recogiéndolos, anotándolos y elaborando nuestros productos buenas habilidades comunicativas y con desenvoltura para hablar por teléfono. Ser responsable de la dirección de la venta dentro de su turno. Estudios mínimos: Bachillerato Experiencia mínima: Al menos 1 año. Disponibilidad para trabajar horarios rotativos. Experiencia en atención al cliente Capacidad de dirección de equipos Iniciativa y alto dinamismo Orientado a trabajar bajo objetivos. Tomado de: http://static.telepizza.es/vol/es/images/docs/empleo.pdf

Los miembros de la organización están integrados por trabajadores de ambos sexos en mayores de edad pero en general su mayoría estudiantes universitarios lo que genera gran rotación de personal.

Descripción de la estructura de la organización: organigrama, diagrama de planta, organización del trabajo.

Como lo argumentan los dos artículos tomados de la web, la estructura de la organización de Telepizza se fundamenta en altos cargos directivos con experiencia y trayectoria que respalden la toma de decisiones importantes. En el organigrama se puede evidenciar que los cargos directivos están ocupados por personas de reconocimiento por sus buen desempeño y aportes significativos y positivos dentro de las organizaciones de las que hacen parte.

Telepizza nombra director general a Igor Albiol 13.04.2010Igor Albiol ha sido nombrado director general de Telepizza, en el marco de una reorganización del organigrama directivo de la empresa tras la entrada de Pablo Juantegui como consejero delegado, informó hoy la compañía especializada en comida preparada a domicilio.

Licenciado en Ciencias Económicas por la Universidad de Sevilla y con un MBA del Instituto de Empresa, Albiol comenzó su carrera profesional en Telepizza en el año 2000, en el área internacional de la compañía, para después ocupar distintos cargos en el área financiera.

En los últimos años ha dirigido el departamento de Control de Gestión y, en la nueva etapa que ahora inicia, además de la Dirección General se responsabilizará del control de gestión, financiero y del área legal de TelepizzaTelepizza destacó que la firma de servicios profesionales KPMG elaboró en 2009 un estudio sobre la gestión de las finanzas entre casi 2.000 empresas en España e incluyó a Albiol como uno de los 100 mejores responsables financieros

Pablo Juantegui fue designado consejero delegado a finales del año pasado, un nombramiento que coincidió con la marcha, al cumplir 60 años, de Fernando Zapater, quien hasta entonces ocupaba el cargo de director general del grupo. Tomado de: http://www.europapress.es/economia/noticia-economia-empresas-telepizza-nombra-director-general-igor-albiol-20100413112416.html

Junto a Loring, trabajará codo con codo Frauca. Es un alto cargo de la firma en España con una amplia experiencia tras su paso en Telefónica, como vicepresidente de Joint Ventures, y como director de ventas en Unilever.

El resto de la cúpula de Telepizza en el mercado nacional se compone de Pablo Juantegui, consejero delegado desde 2009; Igor Albiol, director general de finanzas y control; y José María Fernández, jefe del desarrollo internacional de la firma. Se trata de un equipo de hombres que conocen bien el negocio.

COMUNICACIONES

Descendentes

Este tipo de comunicación es la utilizada por los mandos superiores, la dirección, con el fin de mantener informados a los trabajadores. Con ella se controla la conducta de los subordinados al igual que se utiliza para regular el sistema de funcionamiento. Se trata de una información de poder. Se dice que la efectividad de esta clase de comunicación depende de lo extensa que sea la jerarquía de la empresa. En Telepizza los directivos designan en cada tienda un supervisor encargado para evaluar y estar a cargo de sus subordinados, de esta forma se evita que la información se distorsione.

Formal Vs Informal.

En Telepizza se establecen vías de comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Esta forma la usan con el fin de transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo.

Se entiende por comunicación informal aquella que surge espontáneamente entre los miembros de una empresa movidos por la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces oficiales, lo cual permite agilizar muchos trámites, y en ocasiones permite obtener información adicional. Este tipo de comunicación no es recomendable usar porque al momento de generar una comunicación espontanea sin seguir lineamientos establecidos pueden crearse rumores.

PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO

Aparición del liderazgo

El liderazgo en Telepizza es un proceso por medio del cual el líder de la empresa es capaz de influir en los demás para poder conseguir los objetivos y satisfacer las necesidades de la empresa. Busca desarrollar el máximo potencial en empresa y trabajadores. Por eso, en esta empresa no solo necesitan jefes sino también líderes. Por ejemplo, buscan titulados entre 23 y 28 años para otros puestos en la compañía y no exigen experiencia, sólo “aptitudes para dirigir un equipo de gente como tú”.

Existencia de liderazgo ejecutivo

En esta empresa se muestra como existencia de liderazgo en todos los jefes, supervisores:

Buena capacidad de motivación del equipo Carisma Entusiasmo Capacidad de resolución Organización y capacidad para gestionar los recursos Visión de futuro Capacidad de negociación Creatividad Disciplina Escucha activa Honestidad Estrategia Capacidad para tomar decisiones Buena imagen

MOTIVACIÓN

Satisfacción/ insatisfacción con respecto al interés que demuestra la organización por sus miembros.

TelePizza ha fijado toda una serie de requisitos de apertura y control de calidad, así como un sistema de incentivos y promoción interna:

los franquiciados necesitan 30 millones de inversión y han de haber trabajado en la empresa como supervisores.

se recomienda una superficie de 170 metros cuadrados para el local. el royalty y el canon de publicidad suponen el 5% y el 3%, respectivamente,

de las ventas de cada año. una vez cubierto el objetivo “primera especial” (establecimientos con ventas

superiores a 20 millones de pesetas netas al mes, lo que equivale a unas 10.000 pizzas vendidas) se abre otra tienda cercana para no perder calidad de servicio.

se realizan encuestas aleatorias por teléfono a los clientes preguntando sobre la calidad del servicio.

si se produce un retraso de más de 30 minutos, desde la hora acordada para la entrega del pedido, se recibe una pizza gratis.

se ofrecen ofertas constantemente (por ejemplo, Menú Rodríguez en verano para aquellos que se quedan solos – pizza, bebida y postre).

buscan titulados entre 23 y 28 años para otros puestos en la compañía y no exigen experiencia, sólo “aptitudes para dirigir un equipo de gente como tú”.

existe la posibilidad de recibir entre un 10 y un 30% del salario en retribución variable dependiendo de los objetivos que fija el superior.

si se trabajan más de 40 horas semanales, se puede acceder a un esquema de compra de opciones sobre acciones.

los repartidores aprovechan sus desplazamientos para hacer “buzoneo” con publicidad de la empresa. En contrapartida, reciben una prima por cada pedido de la zona cubierta por ellos.

los responsables de cada establecimiento evalúan constantemente a sus subordinados.

los trabajadores en la tienda tienen entre 18 y 26 años y pueden trabajar las horas que les intereses.