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2010 Expositor: Lic. Juan Alberto Rojas Rojas
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2010
Expositor: Lic. Juan Alberto Rojas Rojas
El clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de
trabajo percibidas por las diversas actores y asumidas como factor principal
de influencia en su comportamiento .
Los factores del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el
proceso de dirección en la institución pues es una variable que afecta sus
resultados; así la productividad, la calidad, la creatividad y la satisfacción de
las personas que tiene que ver con el clima.
DEFINICION :
• Es la percepción o interpretación quelos colaboradores, los clientes internosy externos tienen de las estructuras yprocesos que ocurren en la realidadinterna de aspectos del ambiente y deltrabajo en una institución.
• Las personas dan significado a esarealidad, desde su propio punto devista.
El clima es a la Institución
como el estado de salud es a la persona
Es una resultante de la interacción humana enlos procesos de la institución
Mantener un buen Clima Institucional ...
...ES RESPONSABILIDAD DE TODOS
Por lo tanto, las acciones para mantener omejorar son acordadas entre todos los actoresde la institución.
Condiciones físicas del lugar:Temperatura, ruido, iluminación, calidadde aire.
Diseño del lugar de trabajo: Tamaño,distribución y privacidad.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma deactuar con la organización, generando el clima institucional
Liderazgo : El liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma deactuar con la organización, generando el clima institucional
Toma de Decisiones,: Tomar una decisión comienza por: Decidir o No decidir. Entenderemos por Decidir, al compromiso con los resultados que se quieren alcanzar, mientras que No decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan sin hacer nada para lograr los resultados deseados.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma deactuar con la organización, generando el clima institucional
Compromiso: Consiste en la asunción profunda de una obligación que es preciso definir, parece materializarse en una actitud proactiva tras las metas compartidas en la empresa; pero caben muchas reflexiones ante este elemento alentador y orientador de nuestros esfuerzos.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma deactuar con la organización, generando el clima institucional
Reconocimiento: Es una necesidad que va mas allá de lo material y tangible acercándose a esa parte intangible del “Ser” que nos hace humanos. El elogio, las gracias, la oportunidad, respeto.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma deactuar con la organización, generando el clima institucional
Cultura organizacional: En sudefinición más amplia, la culturaorganizacional es la prioridad queasigna la organización a distintascosas. Estas pueden ser explícitascómo las políticas y valores eimplícitas como las costumbres.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma deactuar con la organización, generando el clima institucional
• Grado de interés, entusiasmo o compromiso queuna persona experimenta en relación con susfunciones, tareas o responsabilidades en su áreade trabajo.
• Reacción afectiva de agrado o complacencia que sesuscita en una persona por la presencia o ausenciade una situación específica de trabajo
• La reacción afectiva de desagrado o disgusto sedenomina insatisfacción y tiene como efectos:
Ausentismo
Quejas
Reclamos
Acción Colectiva
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes.
También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros.
CLA
RID
AD
RELACIONESINTERPERSONALES
TRABAJO ENEQUIPO
POSIBILIDADESDE DESARROLLO
L I D E R A Z G O
ES
TIL
O D
ED
IRE
CC
IÓN
CO
HE
RE
NC
IAD
E M
AN
DO
Un buen clima institucional sirvecomo excelente base para laimplementación de programas y/osistemas tales como:
ISO 9000
ISO 14000
CMI
Programas de Productividad
Servicio al Cliente
El Conflicto
LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Y EL CONFLICTO
Institución Educativa
Coordinadores o Jefes de Carrera
con los profesores
Profesores con sus colegas
Con los apoderados y padres de
alumnos
Con los alumnos
Dirección con la administración
DIMENSIONES DE INTERESES
CONCEPTO
El conflicto es aquella situación en la cual dos o más partes perciben tener objetivos incompatibles, y así lo expresan.
El conflicto es un proceso complejo, dotado de elementos objetivos y subjetivos que pueden alterar la percepción de dos individuos sobre una circunstancia especial.
LA VISIÓN DEL CONFLICTO
Todas las personas tenemos una visión especial y distinta respecto del conflicto, pudiendo ser:
Visión Negativa: Su lado común
Las personas asocian al conflicto con experiencias negativas, desagradables y, muchas veces, relacionándolo con la maldad o la violencia.
LA VISIÓN DEL CONFLICTO
Visión Neutra: Sólo comienza y sólo termina
Muchas personas observan el ciclo del conflicto y no saben como enfrentarlo. Esperamos inertes a que termine, a pesar de ser conscientes de sus efectos y consecuencias.
Visión Positiva: Una oportunidad
Muy pocas personas conocen que el conflicto es una excelente oportunidad para crecer y mejorar. Aprender a conducirlo contribuye a un desafío en la búsqueda de respuestas y soluciones creativas.
LA VISIÓN DEL CONFLICTO
En tal sentido, el conflicto nos ayudará a reconocer las diferencias y las distintas percepciones de las personas, a fin de orientar nuestros esfuerzos a lograr objetivos de toda índole.
NIVELES DEL CONFLICTO
Estos pueden ser:
a. Conflictos intra personales:
Son aquellos que ocurren dentro de la persona.
b. Conflictos interpersonales:
Son aquellos que se generan entre dos o más personas.
c. Conflictos intra grupales:
Estos conflictos se presentan dentro de un grupo, organización, institución, país, etc.
NIVELES DEL CONFLICTO
d. Conflictos intergrupales:
Son aquellos que se originan entre dos o más grupos, países, instituciones, etc.
e. Conflictos fronterizos:
Cuando involucran los distintos niveles del conflicto, es decir, cuando ocurre un conflicto a nivel interpersonal y a nivel intergrupal.
LAS FUENTES DEL CONFLICTO
El conflicto existe cuando las personas presentan situaciones o percepciones opuestas sobre una caso en especial, la razón de esas situaciones y/o percepciones radica en la fuente del conflicto.
Las fuentes del conflicto se pueden clasificar en:
1. Los Hechos: Se genera como consecuencia de un desacuerdo sobre lo qué es o lo que sucedió. Cada uno tiene una versión (percepción) de la situación o problema.
LA FUENTE DEL CONFLICTO
2. Los Recursos:
Son, entre otros, el territorio (o espacio), el dinero, el tiempo, los bienes, etc. Se manifiestan cuando existe la posesión, la propiedad, la escasez, etc.
LA FUENTE DEL CONFLICTO
3. Las Necesidades Humanas:Según Maslow, aquellas que permiten el desarrollo fundamental de la persona o sociedad. Por ejemplo: Alimento, vivienda, vestido, seguridad, educación, la libertad, etc.
LA FUENTE DEL CONFLICTO
4. Las Relaciones:
Los vínculos afectivos también son fuentes del conflicto porque generan particularidades diversas con alto contenido emocional. Ejemplo: Relación de parejas, Padre-Hijo, etc.
LA FUENTE DEL CONFLICTO
5. Los Valores:
Las características morales, sea por creencia o educación, también pueden ser generadoras del conflicto: Mi percepción de lo bueno y lo malo, lo justo y lo injusto, la verdad y la mentira.
LA FUENTE DEL CONFLICTO
6. La Estructura:
Aquellas pautas estructurales que sirven de marco durante nuestra vida y que en ocasiones generan desigualdades o discriminación. Ejemplo: Jerarquías organizativas o familiares, estatus social, etc.
Conflictos en las Organizaciones
RAZONES PARA EL COMIENZO DE UN CONFLICTO
Pobres estilos de comunicación.
Búsqueda del poder.
Insatisfacción con los estilos de supervisión.
Pobre liderazgo.
Carencia de apertura.
Cambio de liderazgo.
La subjetividad de la percepción.
La tendencia a ver como ataques personales la discrepancia
con los hechos o las cosas.
La información incompleta.
Las faltas de comunicación.
La desproporción entre las necesidades de las personas y las
instituciones.
La diferencia de intereses incluyendo aspectos socio-
económicos y culturales.
Conflicto en las Organizaciones
La diferencia entre caracteres.
Las presiones que causan frustración.
Pretensión de igualar a los demás a uno mismo.
Los separatismos y divisiones.
La mucha intimidad e interdependencia.
Las conductas inadecuadas en la comunicación.
Conflicto en las Organizaciones
TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER
CONFLICTO
Reconocer el conflicto.
Establecer metas.
Establecer comunicación frecuente.
Comunicar las preocupaciones.
No impedir que hayan desacuerdos.
TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER
CONFLICTO Mantener el ego fuera de los estilo de
manejo.
Mantenerse creativo.
Discutir las diferencias abiertamente.
Fomentar continuamente el uso de las políticas del departamento.
Proveer información cuando se necesite.
ESTRATEGIAS DE SUPERVISIÓN PARA MINIMIZAR
EL CONFLICTO
Revisar constantemente la descripción del trabajo.
Periódicamente reunirse con sus supervisados.
Regularmente realizar informes que incluyan: logros, controversias, necesidades, planes, entre otros asuntos.
ESTRATEGIAS DE SUPERVISIÓN PARA MINIMIZAR
EL CONFLICTO
Realizar diferentes adiestramientos que atiendan las necesidades del personal.
Desarrollo, implementación y seguimiento de políticas y procedimientos.
Regularmente realizar reuniones periódicas para comunicar iniciativas y estatus del programa.
Considerar buzón de sugerencias.
DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE
(CONSULTOR O TERCER PARTE) EL CONFLICTO
Realizar un diagnóstico profundo.
Aclarar roles.
Buscar aceptación mutua.
Fomentar la comunicación y la retroalimentación.
Permitir la salida de emociones.
DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE
(CONSULTOR O TERCER PARTE) EL CONFLICTO
Preservar la neutralidad.
Ser abierto y sincero (asertivo).
Tener paciencia.
Permanecer humilde y decente, responsable
y solidario.
Implementar un plan.
