Felix Dewa Ndaru P 139114111repository.usd.ac.id/25846/2/139114111_full.pdf · 2018. 5. 9. ·...

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN AGREEABLENESS,

CONSCIENTIOUSNESS, OPENNESS TO EXPERIENCE, DAN

EXTRAVERSION DENGAN KOMITMEN AFEKTIF PADA KARYAWAN

PERHOTELAN DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Felix Dewa Ndaru P

139114111

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

IIALAMAN PERSETUJ UAI\{ DOSEN

HT]BUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN AGREEASLENESS,. 1nNSCIENmOU,SAIE"SS, OPENNESS TO EWERTENCE,DAN

EXTRAWRSION I}ENGAI{ KOMITMEN AFEKTIF PADA KARYAWAN

PERHOTELAI\I DI YOGYAKARTA

a-Tanggal: J 0 APR 2g1g

R. Landung Eko Prihatnoko, M.psi., psi.


HAT,AMAN PENGESAIIAN

HT]BUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN AGREEABLENE SS,

CONSCIENTIOUSNT.SS,OPENNf,S^STOEWERIENCE,DAN

EXTRAVERSION DENGAIY KOMITMEN AFEKTIF PAI}A KARYAWAN

PEF.SOTELAN DI YOGYA K.dB.TA

Dipersiapkan dan ditulis oleh :

Felix Dewa Ndaru Prasefyoningtyas

NIM : l39l1411 I

Telah dipertanggungiawabkan di depan panitia penguji

Pada tanggal 26 Maret 2018

Dan dinyatekan telah memenuhi q'erer

Penguji I

Penguji 2

Penguji 3

Susunan panitia Penguji :

Nama Lengkap

R" Landung Eko Prihatmoko, M,Psi., Psi"

Paulus Eddy Suhartanto, M.Si.

Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., psi.

Tanda tangan

l./V.

-ft- t

.=&/,WrzYogyakarta, 2 7 AP'd 2018

Fakultas Psikologi

tll

yersitas Sanata Dharma

fl<P'frS- n-'z tA-'? --[ -43,,.


iv

HALAMAN MOTTO

“Waktumu terbatas, jangan menyia-nyiakannya dengan menjalani

hidup orang lain”. Steve Jobs

“Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya

didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya”. Abraham Lincoln


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan kepada:

Tuhan Yang Maha Esa

Yang telah menunjukkan bahwa segala ketidakmungkinan yang saya rasakan

dapat terlalui

Kedua Orangtua Saya

Yang tidak pernah lelah untuk memberikan dukungan dan selalu berusaha untuk

memberikan hal yang terbaik untuk saya

Semua orang-orang terkasih di sekitar saya

Yang menjadi salah satu sumber motivasi saya untuk selalu berkembang


PERI\TYATAAI\ KEASLIAI\T I(ARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam daftar pustaka sebagai mana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta" 12 April 2018

Felix DewaNdaru P

Penulis,


vii

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN AGREEABLENESS,

CONSCIENTIOUSNESS, OPENNESS TO EXPERIENCE, DAN

EXTRAVERSION DENGAN KOMITMEN AFEKTIF PADA KARYAWAN

PERHOTELAN DI YOGYAKARTA

Felix Dewa Ndaru P

ABSTRAK

Penelitian ini memiliki tujuan untuk melihat hubungan antara dimensi kepribadian extraversion,

agreeableness, openness to experience, dan conscientiousness dengan komitmen afektif pada

karyawan perhotelan di Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 49 yang merupakan

karyawan salah satu hotel bintang 4 di Yogyakarta. Data dalam penelitian ini diperoleh

menggunakan model kuesioner berupa skala yang dibagikan kepada setiap karyawan. Komitmen

afektif diukur menggunakan skala yang organizational commitment yang diadaptasi dari Allen dan

Meyer (1997) dan berisi 6 item dengan tingkat reliabilitas (α) sebesar 0,617. Dimensi kepribadian

extraversion, agreeableness, openness to experience, dan conscientiousness diukur menggunakan

alat ukut Transparent Bipolar Inventory (TBI) yang diadaptasi dari Goldberg (1992) dan berisi 40

item dengan tingkat reliabilitas (α) sebesar 0,964. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan

pearson product moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara komitmen afektif dengan dimensi kepribadian extraversion (Sig.: 0,00; r: 0,568),

agreeableness (Sig.: 0,00; r: 0,799), openness to experience (Sig.: 0,00; r: 0,707), dan

conscientiousness (Sig.: 0,00; r: 0,581) dalam big five personality pada karyawan perhotelan di

Yogyakarta.

Kata Kunci: Komitmen Afektif, Extraversion, Agreeableness, Openness to Experience, dan

Conscientiousness


viii

RELATIONSHIP BETWEEN AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS,

OPENNESS TO EXPERIENCE, AND EXTRAVERSION PERSONALITY

DIMENSIONS WITH AFFECTIVE COMMITMENT ON HOTEL

EMPLOYEE IN YOGYAKARTA

Felix Dewa Ndaru P

ABSTRACT

This research is aimed to see the relationship between personality dimensions which are

extraversion, agreeableness, openness to experiences, and conscientiousness with affective

commitment on hotel employees In Yogyakarta. The subject for this research consist of 49

employees in one of 4 star hotel in Yogyakarta. The data was collected using a scale which was

distributed to each employee. Affective commitment was measured using organizational

commitment scale adapted from Allen and Meyer (1997) with 6 items with the reliability (α) of

0,617. On the other hand, personality dimensions such as extraversion, agreeableness, openness to

experience, and conscientiousness were measured using tbi adapted from Goldberg (1992) with 40

items and with reliability (α) of 0,964. Analysis data process using pearson product moment.

Research result shows that there is positive significant relationship between affective commitment

and big five personality dimensions such as extraversion (Sig.: 0,00; r: 0,568), agreeableness

(Sig.: 0,00; r: 0,799), openness to experience (Sig.: 0,00; r: 0,707), and conscientiousness (Sig.:

0,00; r: 0,581) on hotel employee in Yogyakarta.

Keywords: Affective Commitment, Extraversion, Agreeableness, Openness to Experience, and

Conscientiousness


LEMBAR PER}IYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI ILMIAH T]NTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Felix Dewa Ndaru p

Nomor Mahasiswa : l39l l4lllDemi pengernbangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAII A GREEABLENES S,

C O N S C I E N TI OUJtrES,S, O P E NNE S S T O EXP E RI E N C E, DAI\EXTRAWRSION DENGAN KOMITMEN AFEKTIF PADA KARYAWAN

PERIIOTELAI\ DI YOGYAKARTA

Dengan demikian saya memberikan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, serta mengelolanya di

internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari

saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama

saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal,12 April 2018

Yang menyatakan,

(Felix Dewa Ndaru Prasetyoningtyas)

tx


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

segala rahmat, bimbingan, dan kekuatan yang selalu disalurkan melalui segala

cara kepada peneliti sehingga proses penulisan skripsi dapat berjalan hingga dapat

terselesaikan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperolah

gelar Sarjana Psikologi. Peneliti menyadari bahwa segala proses dan kelancaran

dalam menyelesaikan skripsi ini tidak akan tercapai tanpa adanya peran dari

banyak pihak yang sangat membantu serta mendukung peneliti. Maka peneliti

ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kriatiyani, M.Psi., Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Wakil Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

3. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, M.App.Psych, Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta yang telah

bersedia membantu peneliti dalam menjalankan proses validitas isi skala dan

memberikan kritik yang berguna bagi penelitian.

4. Ibu P. Henrietta. P.D.A.D.S., S.Psi selaku Wakil Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

5. Bapak Timotius Hernawa, M. Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang telah membimbing saya dari awal perkulihahan. Melalui masukkan dan


xi

saran yang diberikan, saya dapat berproses dalam perkuliahan seperti

sekarang.

6. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M. Psii., Psi. selaku Dosen Pembimbing

Skripsi yang telah menuntun dan membimbing saya dalam proses menyusun

penelitian akhir sebagai syarat kelulusan. Terimakasih karena sudah mau

meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan masukkan

kepada saya.

7. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yang telah

membimbing, mendidik, dan memberikan banyak ilmu dan pengalaman

selama menjalani proses perkuliahan di Fakultas Psikologi, Universitas

Sanata Dharma

8. Kedua orangtua, Yohannes Prayitno Dasa dan Theresia Dorin Sulistyani yang

selalu mendukung dan tidak lupa untuk menyebut nama saya dalam setiap

doa-doanya. Terimakasih untuk segala bimbingan dan perhatian yang tidak

bisa tergantikan. Semoga Tuhan selalu menyertai dan melinsungi keluarga

kita segala hal.

9. Seluruh karyawan hotel yang membantu saya dalam proses pengambilan data.

Terimakasih atas segala bantuan untuk waktunya mengisi skala yang saya

bagikan.

10. Seluruh saudara dan kerabat dari kedua orangtua, terimakasih atas motivasi-

motivasi yaang diberikan kepada saya untuk segera menyelesaikan skripsi.


xii

11. Arma, Cyus, Niko, Kinot, Age, Boni, terimakasih para sedulur yang telah

mau menyediakan waktunya untuk ngumpul dan sekedar pergi dari pikiran-

pikiran yang mengganggu kehidupan kira sejenak. Kalian sangat membantu

saya untuk semakin sadar bahwa menjalani hidup jangan terlalu “ngoyo”.

12. Elisabeth Hanny Chandra, terimakasih atas semangat dan motivasi yang

diberikan kepada saya. Atas kesediaannya meluangkan waktu untuk

menemani dan membuat saya dapat bertahan dalam situasi terendah di hidup

saya.

13. Teruntuk Clara, Anette, Bebing, Lia, Leviana, Citra, Yogi, Vio, Gabby.

Terimakasih karena kalian mau untuk meluangkan waktu menemani saya

dalam menjalani hari-hari. Terimakasih atas semangat kalian !

14. Teman-teman UKF Futsal, terimakasih karena kalian sudah memberi saya

kesempatan untuk bergabung dalam banyak kompetisi. Terimakasih sudah

mau menerima saya untuk berkumpul dan berbagi berbagai cerita seputar

futsal.


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN ......................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................... vi

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ............................................... ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 10

D. Manfaat Penelitian.......................................................................... 10

BAB II LANDASAN TEORI ......................................................................... 12

A. Komitmen Afektif .......................................................................... 12

1. Definisi Komitmen Organisasi .................................................. 12


xiv

2. Dimensi Komitmen Organisasi ................................................. 14

3. Definisi Komitmen Afektif ....................................................... 16

4. Aspek Komitmen Afektif .......................................................... 17

5. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Afektif ....................... 18

B. Kepribadian Big Five ..................................................................... 23

1. Definisi Kepribadian Big Five .................................................. 23

2. Dimensi Kepribadian Big Five.................................................. 25

C. Dinamika Hubungan Komitmen Afektif dan Dimensi

Kepribadian Extraversion, Openness to Experience,

Agreeableness, dan Conscientiousness pada Big Five ................. . 29

D. Skema Hubungan Dimensi Kepribadian Big Five dengan

Komitmen Afektif ......................................................................... 33

E. Hipotesis ......................................................................................... 34

BAB III METODE PENELITIAN.................................................................. 35

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 35

B. Variabel Penelitian ......................................................................... 36

C. Definisi Operasional ....................................................................... 36

1. Dimensi Kepribadian dalam Big Five Personlaity.................... 36

2. Komitmen Afektif ..................................................................... 37

D. Subjek Penelitian ............................................................................ 38

E. Metode dan Alat Pengambilan Data ............................................... 38

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................... 43

1. Validitas .................................................................................... 43


xv

2. Kesahihan Item.......................................................................... 44

3. Reliabilitas ................................................................................ 47

G. Metode Analisis Data ..................................................................... 49

H. Teknik Analisis Data ...................................................................... 49

1. Uji Asumsi ................................................................................ 49

a. .................................................................................... Uji

Normalitas .......................................................................... 49

b. .................................................................................... Uji

Linearitas ........................................................................... 49

2. Uji Hipotesis ............................................................................. 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 51

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................... 51

B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................ 52

C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 53

D. Hasil Analisis Data ......................................................................... 55

1. Uji Asumsi Penelitian ............................................................... 55

a. Uji Normalitas ..................................................................... 55

b. Uji Linearitas ....................................................................... 57

2. Uji Hipotesis ............................................................................. 58

E. Pembahasan .................................................................................... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 65

A. Kesimpulan .................................................................................... 65

B. Keterbatasan Penelitian .................................................................. 65


xvi

C. Saran ............................................................................................... 66

1. Bagi Karyawan .......................................................................... 66

2. Bagi Perusahaan ........................................................................ 66

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ...................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 68

LAMPIRAN .................................................................................................... 74


xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi item skala komitmen afektif …………………… 40

Tabel 3.2 Persebaran Item Transaparent Bipolar Inventory…………. 42

Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Komitmen Afektif Setelah Seleksi

Item………………………………………………………… 46

Table 4.1 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin………….. 52

Tabel 4.2 Deskripsi data subjek berdasarkan tingkat Pendidikan……. 53

Tabel 4.3 Deskripsi Statistik Data Penelitian………………………… 54

Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas Shapiro-Wilk Test…………………… 56

Tabel 4.5 Uji Linearitas Komitmen Afektif dan Extraversion,

Agreeableness, Openness to Eperience, dan

Conscientiousness…………………………………………. 57

Tabel 4.6 Kriteria Korelasi…………………………………………… 58

Tabel 4.7 Uji Hipotesis……………………………………………….. 59


xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema dimensi kepribadian big five dengan komitmen

afektif…………………………………………………….........

33

Gambar 3.1 Ilustrasi Transparent Bipolar Inventory……………………… 41

Gambar 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Alpha Chronbach Skala Komitmen

Afektif………………………………………………………… 48

Gambar 3.3 Hasil Uji Reliabilitas Alpha Chronbach Skala Agreeableness,

Extraversion, Openness to Experience, dan

Conscientiousness…………………………………………….. 48


xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian…………………………………………… 74

Lampiran 2. Reliabilitas Skala…………………………………………. 84

Lampiran 3. Deskripsi Subjek………………………………………….. 92

Lampiran 4. Uji Asumsi………………………………………………... 94

Lampiran 5. Uji Hipotesis……………………………………………… 98


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persaingan bisnis perhotelan di Indonesia pada masa ini semakin

ketat. Riatmoko (2015) mengatakan bahwa di Yogyakarta mengalami

perkembangan dalam pembangunan hotel-hotel yang cukup signifikan.

Tercatat di wilayah Yogyakarta sudah berdiri sejumlah 1.160 hotel dari

kelas melati hingga hotel berbintang. Ketua PHRI DIY, Istidjab M

Danunagoro mengungkapkan bahwa meningkatnya jumlah hotel yang ada

di Yogyakarta sendiri, memicu tingginya perpindahan karyawan. Hal

tersebut sudah banyak terjadi terutama pada pegawai level manajer

(Qomah, 2016). Fenomena tingginya perpindahan karyawan tersebut

menjadi tantangan pada bagian pengembangan sumber daya manusia

dalam suatu perusahaan perhotelan untuk dapat mempertahankan

karyawan yang terampil dan potensial (Dwijayanti, 2016).

Ditemukan dalam Hotel Novotel Semarang pada tahun 2005

hingga 2009, angka perpindahan karyawan mencapai 268 orang atau

31,16% dari keseluruhan karyawan dan tergolong tinggi. Widjaja,

Fulbertus, dan Kusuma (2008), menemukan bahwa selama tahun 2008 di

salah satu hotel bintang tiga di Kupang mengalami tingkat perpindahan

karyawan yang juga tergolong tinggi, yakni 18,1% pada divisi Food and

Beverage Service, dan Front Office sebesar 15,38%. Menurut Roseman

(1982), jika dalam suatu perusahaan mengalami tingkat perpindahan


2

karyawan di atas 10%, maka hal tersebut tergolong tinggi. Witasari

(2009), mengungkapkan bahwa rendahnya tingkat komitmen karyawan

terhadap organisasi terlihat dari tingginya perpindahan karyawan yang

sering terjadi.

Tingginya intensitas perpindahan karyawan dari sebuah organisasi

ke organisasi lainnya terjadi karena lemahnya rasa keterikatan karyawan

terhadap organisasinya (Tett & Meyer, 1993). Karyawan tersebut akan

merasa tidak mendapatkan kerugian jika meninggalkan organisasinya

karena memang merasa tidak dapat melanjutkan pekerjaannya dalam

organisasi itu (Sakina, 2009). Tower Watson mengungkapkan bahwa

hanya dua dari lima karyawan (39%) di wilayah Asia Pasifik memiliki

komitmen yang tinggi terhadap organisasi (Brown, 2013). Selain itu,

survei yang dilakukan oleh Global Workforce Study (GWS) pada tahun

2012 menemukan bahwa dua pertiga dari jumlah karyawan yang menjadi

subjek tidak memiliki keterikatan yang kuat terhadap organisasi dan

memilih untuk meninggalkan organisasinya kurang dari dua tahun dari

masa kerja. Survei tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki

keterikatan yang tinggi terhadap organisasinya akan cenderung memilih

untuk bertahan dalam waktu yang lama. (Rudi, 2012).

Ketika perpindahan dalam sebuah organisasi tinggi, hal tersebut

menunjukkan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki rasa

keterikatan terhadap organisasi yang rendah (Rudi, 2012). Dwijayanti

(2016) mengungkapkan bahwa pada dasarnya perusahaan tidak dapat


3

melarang karyawan yang terampil dan potensial untuk tetap bertahan

dalam organisasi. Menurut Keskes (2014), banyak peneliti yang

mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi penting

untuk diperhatikan agar dapat menentukan kesuksesan perusahaan dalam

meminimalisir tingkat perpindahan karyawan.

Perusahaan atau organisasi yang mengalami perpindahan atau

keluarnya karyawan dengan intensitas yang tinggi akan merasakan

dampak buruk. Perpindahan karyawan dari satu hotel ke hotel lain akan

menimbulkan peningkatan biaya operasional hotel. Joarder, Sharif, dan

Ahmmed (2011) mengungkapkan bahwa tingkat perpindahan karyawan

yang tinggi sangat berbahaya bagi organisasi. Dampak tersebut dapat

berupa kerugian dari sisi biaya, sumber daya, dan waktu. Rousseau (1984)

mengungkapkan bahwa kerugian yang ditimbulkan dari tingkat

perpindahan karyawan yang tinggi meliputi biaya langsung yang terkait

dengan rekrutmen, biaya pelatihan karyawan baru dan kerugian karena

adanya produktifitas organisasi yang terhambat.

Hasil wawancara peneliti dengan HR Manager salah satu Hotel di

Yogyakarta menggambarkan tingginya tingkat perpindahan karyawan dari

hotel satu ke hotel yang lain di Yogyakarta. Berdasarkan hasil wawancara,

narasumber mengungkapkan bahwa di sektor perhotelan wilayah

Yogyakarta mengalami tingkat perpindahan karyawan dari suatu

organisasi ke organisasi lain yang tinggi. Hal tersebut didasarkan berbagai

macam alasan, tergantung pada setiap individu. Terdapat individu yang


4

memang merasa nyaman bekerja di suatu perusahaan, namun terdapat juga

individu yang sering berpindah perusahaan untuk mengejar karirnya.

Narasumber mengungkapkan bahwa perpindahan karyawan yang tinggi

tersebut memang cenderung merugikan pihak perusahaan yang

ditinggalkan karena harus kembali melakukan rekrutmen

karyawan-karyawan baru.

Keinginan seorang karyawan untuk berpindah atau meninggalkan

organisasi terkait erat dengan komitmen organisasi (DeMicco & Reid,

1988). Komitmen organisasi menjadi prediktor paling penting pada tingkat

perpindahan atau keluarnya karyawan dari organisasi (Witasari, 2009).

Menurut Meyer dan Allen (1997), komitmen organisasi didefinisikan

sebagai dedikasi individu dan loyalitasnya terhadap sebuah perusahaan.

DeMicco dan Reid (1988) menyatakan bahwa komitmen organisasi

bersifat luas, yakni mencerminkan respon afektif seorang karyawan

kepada organisasi secara keseluruhan. Komitmen organisasi adalah hal

yang sangat penting untuk setiap individu (karyawan) dan organisasi

dalam hal variabel yang dihasilkan, seperti tingkat absen, intensi turnover,

stres kerja, organizational citizenship behavior, kepuasan kerja, motivasi

kerja, performansi, dan produktifitas kerja (Boglar, 2005).

Komitmen organisasi menjadi salah satu faktor yang dapat

membantu perusahaan untuk tetap memiliki karyawan yang berkualitas

(Lambert & Paoline, 2008). Penelitan-penelitian yang ada menyatakan

bahwa komitmen organisasi menjadi faktor yang signifikan dalam


5

suksesnya sebuah organisasi. Karyawan yang berkomitmen akan memiliki

kepedulian terhadap organisasi dan usaha yang terus menerus untuk

memastikan bahwa perusahaan akan dapat berjalan dengan baik (Lambert,

Hogan, & Jiang, 2008). Sehingga, dengan adanya kepedulian yang

dimiliki karyawan terhadap organisasinya, karyawan yang berkomitmen

akan memiliki tujuan, mau terlibat dan berusaha untuk membantu

perusahaan dalam usaha menyelesaikan permasalahan yang sedang

dihadapi (Mowday, Steers, & Porter, 1979). Hal ini didukung oleh

Johnson (2012) serta Meyer dan Allen (1997) yang menyatakan bahwa

semakin tinggi level dari komitmen karyawan terhadap organisasi, secara

empiris tingkat turnover (perpindahan karyawan) dan absen akan semakin

menurun.

Allen dan Meyer (1990) mengungkapkan adanya tiga dimensi dari

komitmen terhadap organisasi. Ketiga dimensi tersebut meliputi dimensi

afektif, kontinum, dan normatif. Meyer dan Allen (1991) mengungkapkan

bahwa sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan dapat memiliki

komitmen terhadap organisasi berdasarkan berbagai alasan yang

mendasari. Dimensi komitmen afektif memiliki pengaruh yang paling kuat

pada performansi dan peningkatan kualitas pelayanan organisasi, karena

individu dengan afektif komitmen yang tinggi akan merasa memiliki

perasaan yang positif terhadap organisasi. Perasaan tersebut sangat kuat

dan akan merasa senang saat organisasi dapat mencapai tujuannya karena

individu tersebut merasa bangga atas keterlibatannya dalam organisasi


6

tersebut (Meyer & Allen, 1997). Dimensi komitmen afektif memiliki

pengaruh yang paling besar dibandingkan dengan dimensi komitmen

organisasi yang lain dalam memengaruhi kualitas performansi, tingkat

turnover, dan absen karyawan (Meyer & Allen, 1991; Mowday, Steers, &

Porter, 1979).

Penelitian-penelitian yang ada, menunjukkan bahwa karakteristik

personal, situasi dalam organisasi, jenis pekerjaan, dan pengalaman kerja

dapat memengaruhi tingkat komitmen organisasi karyawan (Steers, 1977;

Coetzee, 2005; Baldev, Mohapatra,dan Rai, 2013). Karakteristik personal

menjadi faktor penting yang dapat memengaruhi komitmen organisasi

karyawan (Coetzee, 2005). Meyer dan Allen (1997) menambahkan bahwa

anteseden dari komitmen afektif sendiri meliputi karakter personal

(kepribadian), karakter pekerjaan, pengalaman kerja, dan karakter

struktural organisasi. Kepribadian menjadi faktor penting untuk

memprediksi tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi (Hutapea,

2012). Pengaruh dari sifat-kepribadian lebih tinggi dibandingkan faktor

komitmen organisasi yang lain, seperti kepuasan kerja, managerial, dan

lainnya (Seniati, 2006).

Hal tersebut menunjukkan bahwa kepribadian menjadi faktor

penting dalam komitmen afektif, karena kepribadian adalah sesuatu yang

melekat pada diri karyawan dan lebih sulit untuk diubah sehingga akan

cenderung bersifat konstan (Feist & Feist, 2009). Semakin sesuai

kepribadian karyawan dengan pekerjaannya, hal tersebut akan


7

meningkatkan komitmen karyawan untuk tetap bekerja di dalam

organisasi. Kepribadian seseorang tumbuh dan bertahan secara konsisten,

berhubungan dengan kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Ditambahkan

oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Erdheim, Wang, dan Zickar

(2006), menemukan bahwa kepribadian dapat memainkan peran penting

dalam pengembangan komitmen terhadap organisasi.

Seniati (2006) menunjukkan bahwa kepribadian seorang karyawan

sesuai untuk dijadikan dasar dalam melihat atau memprediksi komitmen

karyawan terhadap organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat dari

Newstorm dan Davis (1993) yang mengungkapkan bahwa kepribadian

dapat memengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Sifat

kepribadian neurotism yang rendah dikemukakan oleh Watson dan Clark

(1984), serta Erdheim et al. (2006) dapat mendorong seorang karyawan

memiliki komitmen organisasi yang berkesinambungan karena kesesuaian

pekerjaan. Ditambahkan oleh hasil penemuan dari Organ dan Lingl

(1995), bahwa seorang karyawan dengan kecenderungan kepribadian

conscientiousness akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi.

Hutapea (2012) yang meneliti hubungan kepribadian dengan komitmen

pada guru, menemukan bahwa kepribadian extraversion, oppeness to

experience, agreeableness, dan conscientiousness memiliki pengaruh yang

signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi.

Beberapa peneliti mengungkapkan bahwa lima dimensi

kepribadian (extraversion, agreeableness, conscientiousness, neurotism,


8

dan opennes to experience) memiliki peran penting dan relevan dalam

perkembangan komitmen organisasi (Erdheim et al., 2006; Spagnoli &

Caetano, 2012). Hasil penelitian dari Erdheim et al. (2006) menemukan

bahwa secara tersirat dimensi kepribadian di dalam Big Five dapat

memiliki implikasi yang berguna untuk menggambarkan dasar-dasar

personal terhadap komitmen organisasi. McCrae dan Costa (dalam Peeters

et a.l, 2006) menemukan bahwa kelima faktor yang ada di dalam dimensi

kepribadian Big Five -extraversion, agreeableness, conscientiousness,

neurotism, dan opennes to experience- dapat secara konsisten

mendeskripsikan kepribadian untuk sampel yang beragam. Big Five

personality memberikan konspetual dan pengukuran yang jelas terhadap

kepribadian (Goldberg, 1990 dalam Peeters, Rutte, Tuijl, & Reymen,

2006).

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya

mengenai kepribadian dan komitmen terhadap organisasi, peneliti

menemukan bahwa penelitian terkait dengan hubungan antara kepribadian

dengan komitmen organisasi memiliki hasil yang berbeda pada setiap

konteks (Erdheim et al., 2006; Spagnoli & Caetano, 2012). Penelitian

terdahulu yang membahas mengenai hal tersebut (Seniati, 2006 &

Hutapea, 2012) masih dalam ranah profesi sebagai guru dan dosen dan

menemukan hasil yang berbeda di setiap konteks yang diteliti. Pada

konteks dosen, ditemukan seseorang yang memiliki kecenderungan

kepribadian openness to experience memiliki hubungan yang positif,


9

sedangkan pada konteks guru hal tersebut tidak ditemukan. Hal ini sesuai

dengan penjelasan yang diungkapkan oleh Caldwell dan O‟Reily (1990)

bahwa semakin sesuai sifat-kepribadian seseorang dengan tuntutan

pekerjaan (the person-job fit), maka makin baik unjuk kerja dan sikap

yang berhubungan dengan pekerjaannya. Seniati (2006) juga

menambahkan bahwa kepribadian akan memengaruhi kualitas komitmen

seorang karyawan terhadap organisasi, namun, hal tersebut tergantung

oleh jenis pekerjaan dari karyawan itu sendiri. Terdapat saran dalam

penelitian Spagnoli dan Caetano (2012) yang mengungkapkan bahwa

perlu untuk dilakukan penelitian terkait kepribadian dengan komitmen

terhadap organisasi dalam konteks yang beragam.

Bertolak dari hal tersebut, penelitian ini sebagai pemenuhan dari

saran dan penemuan tersebut dan akan meneliti di konteks lain dalam

profesi organisasi yang menjual jasa dan mengutamakan kepuasan

konsumen, yaitu industri perhotelan di Yogyakarta karena melihat

peningkatan jumlah hotel yang tinggi dan juga diiringi persaingan yang

juga semakin ketat, sehingga karyawan akan memiliki banyak alternatif

lain untuk berpindah hotel untuk bekerja, dengan menguji hubungan antara

kecenderungan kepribadian dalam Big Five dengan komitmen terhadap

organisasi pada karyawan perhotelan di Yogyakarta. Namun, Peneliti

hanya akan melihat hubungan antara dimensi kepribadian agreeableness,

conscientiousness, openness to experience, dan extraversion. Peneliti tidak

menggunakan dimensi kepribadian neurotism karena dimensi tersebut


10

memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen afektif ada seluruh

konteks pekerjaan yang telah diteliti (Judge et al, 2002; Erdheim et al,

2006). Sehingga, hasil hubungan tersebut sudah konsisten dan tidak

memiliki perbedaan pada konteks yang berbeda.

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan antara dimensi kepribadian agreeableness,

conscientiousness, openness to experience, dan extraversion dengan

dimensi komitmen afektif pada karyawan perhotelan di Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian bertujuan untuk menguji hubungan antara dimensi

kepribadian agreeableness, conscientiousness, openness to experience,

dan extraversion pada Big Five personality dengan komitmen afektif pada

karyawan perhotelan di Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian dapat menjadi sumbangan berupa acuan

pengetahuan pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai

hubungan antara dimensi kepribadian agreeableness,

conscientiousness, openness to experience, dan extraversion dengan

komitmen afektif pada karyawan perhotelan di Yogyakarta.


11

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian dapat menjadi bahan pertimbangan

perusahaan atau organisasi dalam melakukan rekrutmen dan seleksi

karyawan pada penempatan karyawan hotel. Proses rekrutmen dan

seleksi dapat lebih menaruh perhatian pada tipe kecenderungan

kepribadian karyawan agar dapat sesuai dengan karakteristik

pekerjaannya dan dapat memiliki komitmen afektif terhadap

organisasi yang tinggi, apabila hasil dalam penelitian menunjukkan

pembuktian dari hipotesis yang diajukan.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Komitmen Afektif

1. Definisi Komitmen Organisasi

Penelitian mengenai komitmen organisasi mulai berkembang

pada era 1960an dan mulai dianggap penting untuk dikaji dalam

melihat perkembangan sebuah organisasi. Seorang karyawan dalam

sebuah perusahaan yang memiliki komitmen tinggi dipercaya dapat

memberikan keuntungan lebih terhadap perusahaan tersebut. Minat

dalam mengkaji komitmen organisasi terus berlanjut hingga pada

tahun 1980, mulai terdapat percabangan dalam teori komitmen

organisasi (Meyer, 2016).

Mowday, Porter, dan Steers (1979) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai kekuatan relatif dari setiap individu untuk

mengidentifikasikan diri dan terlibat di dalam seluruh partikular dalam

organisasi. Terdapat ungkapan bahwa komitmen organisasi

melibatkan keterlibatan aktif karyawan untuk memberikan kontribusi

penting bagi organisasi. Terdapat ciri dalam pengertian tersebut

bahwa ada kepercayaan yang kuat dari karyawan terhadap nilai dan

tujuan organisasi, kesiapan karyawan untuk bekerja keras, dan adanya

keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi


13

Allen dan Meyer (1990) merupakan tokoh yang terakhir kali

mengembangkan tipologi dari komitmen organisasi dengan tiga aspek

seperti komitmen afektif, normatif, dan kontinum. Komitmen

organisasi adalah kondisi psikologis karyawan dengan organisasinya,

dan mempunyai peran dalam keputusan karyawan untuk tetap berada

dalam organisasi atau bahkan keluar dan berhenti dari organisasi

(Ugboro dan Obeng, dalam Dordevic, 2004). Meyer, Stanley,

Herscovitch, dan Topolnytsky (2002) mengungkapkan bahwa

komitmen organisasi didefinisikan sebagai rasa keterikatan karyawan

terhadap sebuah organisasi dan memengaruhi keputusannya untuk

tetap berada dalam organisasi atau meninggalkan organisasinya.

Lambert, Hogan, dan Jiang (2008) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai faktor yang siginifikan bagi suksesnya sebuah

perusahaan atau organisasi, dengan kata lain adalah bahwa komitmen

organisasi merupakan keadaan dimana karyawan memiliki kemauan

untuk mempertahankan organisasi dan akan berusaha untuk terlibat

dalam keberhasilan organisasi. Muthuveloo dan Rose (2005)

menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu tingkat

ikatan karyawan pada beberapa aspek dalam pekerjaannya. Komitmen

organisasi menjelaskan kekuatan yang relatif dari karyawan akan

usahanya dalam proses identifikasi dan berusaha untuk terlibat aktif

pada perubahan dalam organisasi (Fu, Deshpande, dan Zhao, 2011).


14

Berdasarkan definisi-definisi komitmen organisasi dari

berbagai tokoh tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi merupakan sebuah kondisi perasaan keterikatan karyawan

pada organisasi yang memunculkan usaha untuk dapat terlibat aktif

dalam menciptakan tujuan organisasi serta melaksanakan tanggung

jawab untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1997) berasumsi bahwa setidaknya di dalam

komitmen organisasi secara umum terdapat 3 dimensi, yaitu:

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif merupakan keterikatan psikologis dan kesetiaan

terhadap suatu organisasi (Jauch, Glueck, & Osborn, 1978).

Aspek ini memiliki keterkaitan dengan keinginan untuk terikat

pada organisasi secara emosional. Karyawan ingin menjadi

bagian dalam perusahaan karena merasa memiliki keterikatan

secara emosional atau dengan kata lain merasa memiliki

kesamaan nilai dengan organisasi. Secara konsisten, komitmen

afektif berhubungan erat dengan output individu dan organisasi,

terutama kepuasan kerja, keterlibatan kerja, turnover, dan

pengalaman kerja (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky,

2002). Komitmen afektif dapat secara langsung memengaruhi

produktifitas dalam individu atau organisasi yang dapat muncul


15

karena adanya pengaruh dari harapan karyawan terhadap

organisasinya (Stazyk, Pandey, & Wright, 2011).

b. Komitmen Kontinum

Dimensi ini muncul dari teori yang diungkapkan oleh H Becker

(dalam Lambert et al., 2008). Komitmen kontinum dapat muncul

sejalan dengan pertimbangan yang muncul dari karyawan dari sisi

nilai yang didapatkan dari organisasi. Semakin besar nilai yang

akan didapatkan oleh karyawan dalam organisasi, akan

mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan

organisasinya. Selain itu, juga berkaitan dengan pemikiran

mengenai biaya yang tidak didapatkan dan yang akan hilang jika

meninggalkan organisasi ke depannya (Meyer et al., 2002).

c. Komitmen Normatif

Komitmen normatif muncul karena adanya tanggung jawab moral

yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi. Komitmen ini

dipengaruhi oleh adanya motivasi karyawan untuk membuat

dirinya nyaman dan sesuai dengan norma sosial yang ada di

dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997). Selain itu, Meyer et al.

(2002) berpendapat bahwa komitmen normatif mencerminkan

kepatuhan karyawan secara penuh dengan aturan dalam

organisasi.


16

3. Definisi Komitmen Afektif

Meyer dan Allen (1997) mengungkapkan bahwa komitmen afektif

merupakan perasaan keterikatan karyawan terhadap organisasinya secara

emosional. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi terhadap

perusahaan akan merasa terlibat dalam organisasi dan menjadi bagian dari

organisasi tersebut. Hal tersebut disebabkan karena karyawan sudah merasa

bahwa dirinya memiliki nilai dan tujuan yang sama dengan organisasi.

Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi juga akan berusaha untuk

terlibat aktif dalam proses organisasi mencapai tujuannya dan termotivasi

untuk dapat memiliki pengaruh dalam organisasi.

Tingkat komitmen afektif memiliki kontribusi dalam menentukan

level kesetiaan dan dedikasi karyawan terhadap organisasinya. Komitmen

afektif merupakan komponen dari komitmen terhadap organisasi yang

dipandang paling efektif dalam meningkatkan efektivitas organisasi

(Rhoades, Eisenberger, Armeli, 2001). Selain itu, komponen komitmen

tersebut juga menekankan pada segi emosional karyawan yang melekat

dengan organisasinya, sehingga dirinya memiliki motivasi untuk tetap

bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Berdasarkan

pengertian-pengertian tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa komitmen

afektif merupakan rasa keterikatan karyawan dengan organisasinya yang

didasarkan pada perasaan emosional yang muncul karna memiliki nilai dan

tujuan yang sama dengan organisasinya.


17

4. Aspek Komitmen Afektif

Meyer dan Allen (1991) mengungkapkan bahwa terdapat aspek yang

dapat membentuk komitmen afektif dalam diri karyawan dengan

organisasinya. Hal tersebut terlihat dari adanya ungkapan bahwa komitmen

afektif merupakan keterikatan seorang karyawan terhadap organisasinya

secara emosional dan menunjukkan adanya usaha untuk dapat

mengidentifikasi diri dengan organisasi, dan keterlibatan untuk tetap aktif di

dalam organisasi (Meyer & Allen, 1991).

Karyawan tersebut memiliki keyakinan yang sejalan dengan nilai dan

tujuan dari organisasi. Hal tersebut akan meningkatkan ketertarikannya untuk

dapat bertahan dalam organisasi karena keseuaian dirinya dengan organisasi

dalam hal nilai dan tujuannya (Meyer, 2016). Melalui hal tersebut, Steers

(1977) mengungkap adanya 3 aspek yang dapat membentuk komitmen afektif

karyawan, yakni:

i. Identifikasi

Aspek ini melihat adanya keyakinan dari diri karyawan untuk

dapat memberikan penerimaan terhadap nilai dan tujuan yang

ada di dalam organisasinya. Hal tersebut dapat dilihat dari

adanya kesamaan nilai dan tujuan dari diri karyawan dengan

organisasi, serta karyawan dapat menerima segala keputusan dan

kebijakan yang dilakukan organisasi untuk dirinya.


18

ii. Keterlibatan

Aspek ini melihat adanya usaha dari diri karyawan untuk selalu

terlibat aktif dalam organisasnya. Usaha untuk dapat terlibat

tersebut diwujudkan dari keikutsertaanya dalam organisasi

melalui tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya

diselesaikan sesuai target atau bahkan dapat melebihi target yang

diharapkan. Karyawan tersebut juga akan berusaha untuk dapat

membantu tugas diluar tanggung jawabnya jika dibutuhkan.

iii. Loyalitas

Aspek ini merupakan kondisi karyawan untuk memilih dapat

bertahan di dalam organisasinya. Seorang karyawan tersebut

memiliki pandangan, nilai, dan tujua yang dapat menunjukkan

bahwa dirinya termasuk dalam bagian di organisasi.

5. Faktor yang Memengaruhi Komitmen Afektif

Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005) mengungkapkan bahwa

terdapat faktor-faktor yang dapat memengaruhi komitmen afektif.

Faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Karakteristik Personal

Berikut beberapa karateristik personal yang dianggap dapat

memengaruhi komitmen afektif:

i. Usia dan masa kerja. Menurut Mathieu dan Zajac (1990),

mengungkapkan bahwa adanya korelasi positif namun

rendah dengan komitmen organisasi. Namun, di sisi lain


19

penelitian yang dilakukan oleh Cohen (1991) menemukan

bahwa biasanya karyawan dengan masa kerja pada

tahap-tahap awal lebih memiliki komitmen yang tinggi

dibandingkan dengan karyawan dengan karyawan pada

tahap masa kerja yang lebih lama.

ii. Tingkat pendidikan. Karakteristik ini dapat memengaruhi

komitmen afektif secara negatif. Semakin tinggi tingkat

pendidikan dari individu, harapan juga akan semakin tinggi.

Sehingga kemungkinan besar perusahaan tidak memenuhi

semuanya.

iii. Jenis kelamin. Pada jenis kelamin wanita, pada umumnya

memiliki kecenderungan tingkat komitmen afektif yang

lebih tinggi karena menghadapi tantangan yang besar dalam

mengembangkan karirnya dalam organisasi.

iv. Status perkawinan. Pada umumnya karyawan yang sudah

menikah lebih memiliki komitmen afektif yang tinggi.

v. Keterlibatan kerja. Ketika seorang karyawan sudah

dibiasakan dengan pekerjaan dan sering dilibatkan dalam

sebuah proyek tertentu akan menumbuhkan rasa keterikatan

mereka terhadap organisasi.


20

b. Faktor Situasional

i. Nilai Pekerjaan

Dalam faktor ini terdapat nilai-nilai seperti kualitas, inovasi,

kerjasama, pertisipasi, dan kepercayaan. Ketika karyawan

semakin percaya akan nilai-nilai dalam pekerjaan, maka

mereka akan semakin memiliki komitmen afektif yang

tinggi terhadap organisasi, karena karyawan tersebut akan

semakin berusaha untuk berkontribusi dalam memberikan

usulan dan solusi untuk membantu kesuksesan organisasi.

ii. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi meliputi keadilan distributif,

prosedural, dan interaksional. Persepsi yang positif terhadap

sistem keadilan dalam organisasi akan memicu

meningkatkan komitmen dan kepercayaan karyawan

terhadap organisasinya (Schmiesing & Safrit, 2006).

iii. Karakteristik Pekerjaan

Faktor ini meliputi pekerjaan yang berguna, otonomi, dan

umpan balik yang merupakan motivasi karyawan. Coetze

(2005) mengungkapkan bahwa ketika karyawan semakin

puas akan berbagai nilai yang terdapat dalam karakteristik

pekerjaannya, maka hal tersebut akan meningkatkan rasa

tanggung jawab karyawan dan rasa keterikatannya terhadap

organisasi. Selain itu, menurut Cohen (1991) karakteristik


21

pekerjaan memiliki efek yang dapat dibilang cukup besar

terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.

iv. Dukungan Organisasi

Pack dan Soetjipto (2005) mengungkapkan bahwa ketika

karyawan semakin merasa dipedulikan oleh organisasi dan

merasa disejahterakan, maka hal tersebut akan

meningkatkan kontribusi karyawan dan merasa menjadi

bagian utuh dalam organisasinya tersebut.

c. Faktor Kedudukan

Dalam faktor ini, Coetze (2005) mengungkapkan bahwa secara

konsisten status sosial dan ekonomi dari setiap karyawan yang

berbeda-beda dapat menjadi prediktor dari komitmen organisasi

yang paling kuat. Status jabatan dan tanggung jawab yang

semakin tinggi akan meningkatkan motivasi karyawan untuk

terlibat dalam organisasi.

Jika dilihat dari setiap dimensi dalam komitmen afektif yang

diungkapkan oleh Meyer dan Allen (1997) mengungkapkan adanya

anteseden pada masing-masing dimensi tersebut, antara lain:

a. Dimensi komitmen afektif dapat secara signifikan dipengaruhi

oleh karakteristik pribadi, jabatan, pengalaman kerja, dan

karakteristik struktural yang meliputi besar kecilnya suatu

organisasi, perluasan kontrol, serta otoritas yang

disentralisasikan. Pengalaman kerja menjadi salah satu


22

anteseden yang dapat memberikan pengaruh paling besar

terhadap komitmen afektif terutama pengalaman atas

kebutuhan psikologis untuk merasa nyaman dalam

menjalankan perannya di unit kerja.

b. Dimensi komitmen kontinum dapat dipengaruhi oleh besar

kecilnya investasi seorang karyawan dalam organisasi, dan

adanya persepsi terhadap lebih atau kurangnya alternatif

pekerjaan lain. Namun, di sisi lain Dunham, Grube dan

Castaneda (1994) mengungkapkan bahwa dari anteseden yang

disebutkan oleh Meyer dan Allen (1990) di atas tidak ada yang

dapat memengaruhi dimensi kontinum secara signifikan.

c. Dimensi komitmen normatif dapat dipengaruhi dari

pengalaman individu sebelum masuk dalam organisasi, serta

pengalaman sosialisasi yang dimiliki. Ditambahkan oleh

Dunham, Grube, dan Castaneda (1994), bahwa persepsi

terhadap manajemen yang partisipatif dapat meningkatkan

komitmen normatif karyawan secara signifikan.

Selain itu, usaha meningkatkan komitmen karyawan terhadap

organisasinya dapat dilakukan dengan adanya perlakuan sistem

manajemen yang dapat menerapkan nilai untuk menghargai orang

lain, dapat saling mengkomunikasikan misi serta pemikiran,

mempertahankan adanya keadilan dalam organisasi, serta dukungan

terhadap adanya usaha dalam pengembangan karyawan. Caldwell dan


23

O‟Reilly (1990) menyatakan bahwa hal tersebut dapat menjadi salah

satu pertimbangan dalam bidang manajemen organisasi untuk dapat

mengusahakan adanya rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi

mereka.

B. Kepribadian Big Five

1. Definisi Kepribadian Big Five

Kepribadian telah terkonsep dari berbagai perspektif teori

dan bermacam-macam level abstraksi (McAdams, 1995 dalam

Pervin, Cervone, & John,2004). Terdapat pendapat dari beberapa

tokoh seperti Allport, Eysenck, dan Cattel yang mengungkapkan

bahwa sifat manusia merupakan unit dasar dari kepribadian yang di

dalamnya terdapat kecenderungan umum untuk melakukan respon.

Allport dan Odbert mengungkapkan bahwa karena adanya ratusan

atribut kepribadian manusia, hal tersebut lebih baik untuk dapat

diorganisasikan dalam taksonomi yang memuaskan agar membantu

para peneliti untuk mengukur kepribadian manusia lebih mudah

dan meluas. Namun, tokoh-tokoh ini memiliki pandangan yang

berbeda mengenai penggunaan analisis faktor dalam mengkaji sifat

kepribadian setiap individu yang unik (Pervin et al., 2004).

Feist dan Feist (2008) menambahkan bahwa sifat dari

manusia dapat memberikan kontribusi dalam menganalisis

perbedaan pada manusia dan konsistensi perilakunya. Dalam

mengkaji Psikologi Kepribadian membutuhkan model deskriptif,


24

atau taksonomi, dari sifat manusia. Mulai pada akhir tahun 1970,

Costa dan McCrae membangun taksonomi yang dapat mengkaji

sifat dari kepribadian. Setelah beberapa dekade, akhirnya

pendekatan yang dapat melihat taksonomi kepribadian secara

menyeluruh ditemukan, yaitu kepribadian big five (John &

Srivastava, 1999).

Istilah “lima besar” atau big five yang digunakan dalam

menyebutkan taksonomi kepribadian tersebut pertama kali

diungkapkan oleh Goldberg (1981). Pada awalnya, Costa dan

McCrae (1976 dalam Feist & Feist, 2009) hanya menerapkan tiga

dimensi kepribadian seperti neurotism, extraversion, dan openness

to experience. Kemudian pada tahun 1985, Costa dan McCrae

mulai menerapkan lima dimensi dalam mengukur kepribadian

manusia dalam Inventori NEO-PI. Kelima dimensi (extraversion,

conscientiousness, neurotism, openness to experience,

agreeableness) memiliki konsistensi yang baik dan sangat

menggambarkan kepribadian manusia (Feist & Feist, 2009).

Dimensi-dimensi dalam kepribadian Big five dapat

menyajikan fungsi yang integratif karena dapat merepresentasikan

sistem yang berbeda dalam mendeskripsikan kepribadian dengan

penjelasan yang umum (John dan Srivastava, 1999). Mulai pada

tahun 1990-an, mulai banyak psikolog yang berpegang pada model

big five. Banyak peneliti yang sudah setuju bahwa perbedaan


25

karateristik setiap individu dapat diorganisir dan diukur

menggunakan lima dimensi dalam kepribadian big five yang luas

(John & Srivastava, 1999).

2. Dimensi Kepribadian Big Five

Pada masa ini, big five banyak digunakan oleh para peneliti

untuk mengukur kepribadian pada setiap individu. Big five diyakini

dapat memberikan gambaran yang lebih baik untuk dapat

memahami struktur kepribadian setiap orang (Mastuti, 2005).

Kepribadian big five tidak memberikan penilaian terhadap salah

satu kepribadian yang dominan dalam diri seseorang, namun

konsep tersebut memberikan gambaran seberapa kuat setiap

kepribadian dalam diri seseorang (McCrae dalam Pervin, Cervone,

& John, 2004).

Seiring berjalannya waktu, kepribadian big five

berkembang melalui 2 pendekatan, yaitu pendekatan psikoleksikal

dan kuesioner. Pendekatan psikoleksikal merupakan pendekatan

yang meminta subjek untuk menilai dirinya sendiri pada kumpulan

kata-kata sifat yang berasal dari berbagai bahasa yang ada (DeRaad

& Perugini, 2002). Tranparent Bipolar Inventory yang

dikembangkan oleh Goldberg (1981) merupakan salah satu contoh

alat ukur yang menggunakan pendekatan psikoleksikal. Sedangkan,

pendekatan kuesioner merupakan pendekatan yang menggunakan

kumpulan pernyataan yang didasarkan pada sifat-sifat dasar dalam


26

kepribadian big five yang sering disebut sebagai facet. Salah satu

contoh alat ukur yang didasarkan pendekatan ini adalah 16 PF.

Penelitian ini menggunakan alat ukur yang berasal dari pendekatan

psikoleksikal yang dikembangkan oleh Goldberg (1992).

Goldberg (1991) mengemukakan adanya lima dimensi dalam

kepribadian big five yang dapat menggambarkan kepribadian

seseorang secara menyeluruh dan konsisten. Kelima dimensi

kepribadian tersebut adalah:

a. Neurotisme (Neurotism)

Mengidentifikasikan individu yang rentan terhadap tekanan

psikologis, ide tidak realistis, dorongan yang berlebihan

dan respon coping yang maladaptif. Neurotism

menunjukkan perbedaan individu dalam pengalaman

distress-nya (McCrae & John, 1992). Dimensi ini

menggambarkan seseorang yang cenderung penuh dengan

kecemasan, temperamen, merasa tidak aman, rentan

terhadap gangguan. Sebaliknya, jika seseorang

mendapatkan skor rendah menggambarkan bahwa individu

yang tenang, puas terhadap diri sendiri, merasa aman, dan

tidak emosional (Feist & Feist, 2009; Pervin et al., 2004).


27

b. Ekstraversi (Extraversion)

Dimensi ini menggambarkan mengenai penilaian kuantitas

dan kualitas setiap individu dalam interaksinya dengan

lingkungan, kebutuhan akan dorongan, serta kapasistasnya

dalam menikmati lingkungan sekitar. Individu dengan

ekstraversi tinggi digambarkan sebagai seseorang yang

penuh kasih sayang, mampu bersosialisasi, ceria, senang

berbicara, dan menyenangkan. Sebaliknya, jika memiliki

skor rendah digambarkan sebagai individu yang tertutup,

pendiam, serta tidak dapat mengekspresikan diri secara

utuh (Feist & Feist, 2009; Pervin et al., 2004).

c. Keterbukaan pada Pengalaman (Openness to Experience)

Dimensi ini membedakan antara orang-orang yang proaktif,

dan memiliki penghargaan terhadap pengalaman untuk

dirinya sendiri. Individu yang memiliki skor tinggi

merupakan seseorang yang senang mencari pengalaman

baru, imajinatif, rasa penasaran yang tinggi. Sebaliknya,

jika memiliki skor rendah termasuk individu yang tidak

artistik, tidak memiliki rasa penasaran yang tinggi, keras

hati (Feist & Feist, 2009; Pervin et al., 2004).

d. Keramahan (Agreeableness)

Dimensi ini menilai kualitas setiap individu dalam orientasi

interpersonal dalam jangka waktu lama dalam pemikiran,


28

perasaan, dan tindakan. Setiap individu yang memiliki skor

tinggi pada dimensi ini digambarkan sebagai seseorang

yang lembut, ramah, mau membantu, mudah dibujuk,

bersahabat, dan memiliki toleransi. Sedangkan, jika

memiliki skor rendah cenderung digambarkan sebagai

individu yang penuh dengan perasaan curiga, kasar,

pendendam, pemarah, manipulatif, dan cenderung tidak

dapat bekerja sama (Feist & Feist, 2009; Pervin et al.,

2004)

e. Kesadaran (Conscientiousness)

Dimensi ini menilai tingkat intelegensi seseorang,

ketekunan dan motivasi dalam arah tujuan. Skor tinggi

menggambarkan individu yang terorganisir, pekerja keras,

dapat diandalkan, tepat waktu, teliti. Sebaliknya jika

memiliki skor rendah merupakan individu yang ceroboh,

malas, tidak teratur, tidak dapat diandalkan (Feist & Feist,

2009; Pervin et al., 2004).


29

C. Dinamika Hubungan Komitmen Afektif dan Dimensi Kepribadian

Extraversion, Openness to Experience, Agreeableness,

Conscientiousness pada Big Five

Dinamika hubungan antara dimensi kepribadian dalam big five

dengan komitmen afektif, dapat dilihat melalui penelitian meta-analisis

yang dilakukan oleh Choi, Oh, dan Colbert (2015). Penelitian

meta-analisis tersebut menemukan bahwa dimensi dalam big five seperti

agreeableness, conscientiousness, opennes to experience, dan extraversion

memiliki hubungan yang positif dengan komitmen afektif. Spagnoli dan

Caetano (2012) menambahkan bahwa dimensi kepribadian dalam big five

personality tersebut memiliki hubungan secara langsung dengan komitmen

organisasi.

Watson dan Clark (1997) mengungkapkan bahwa seseorang

dengan kecenderungan extraversion dikarakteristikkan sebagai individu

yang ramah dan memiliki afeksi yang positif. Mengingat bahwa komitmen

afektif merupakan reaksi emosional positif karyawan terhadap organisasi,

dan emosionalitas positif merupakan inti dari extraversion, adalah wajar

untuk menganggap bahwa mereka yang memiliki kecenderungan

kepribadian extraversion akan mengalami komitmen afektif yang lebih

tinggi daripada mereka yang kurang extraversion. Sehingga, individu

tersebut akan cenderung memiliki keterikatan afektif yang tinggi terhadap

pekerjaan dan organisasinya termasuk dengan anggota-anggota yang ada

di dalam organisasi tersebut (Erdheim et al., 2006).


30

Seseorang dengan kecenderungan opennes to experience yang

tinggi akan lebih memiliki daya imajinasi, rasa penasaran, kecerdasan, dan

keaslian yang lebih dibandingkan dengan yang lain (Barrick & Mount,

1991). Seorang karyawan dengan kecenderungan tersebut akan terfokus

pada peluang-peluang yang akan didapatkan dirinya jika mengambil

keputusan-keputusan untuk bertahan atau meninggalkan organisasinya

karena perasaan ingin mengalami pengalaman baru atau mencoba

tantangan yang lain (Dragoni, Oh, Vankatwyk, & Tesluk, 2011).

Sehingga, dalam hal ini tidak terlihat adanya hubungan yang signifikan

dengan komitmen afektif yang didasarkan atas keterikatan emosional

karyawan dengan organisasi. Namun, Choi, Oh, dan Colbert (2015)

mengungkapkan bahwa hasil penelitiannya dalam budaya kolektif,

kecenderungan kepribadian openness to experience memiliki hubungan

positif terhadap komitmen afektif.

Pada dimensi agreeableness, seorang karyawan dengan

kecenderungan tersebut akan menjadi pribadi yang lebih kooperatif,

fleksibel, dan pemaaf. Maka dari hal tersebut, kecenderungan kepribadian

tersebut akan memiliki hubungan yang positif dengan komitmen afektif.

Hal tersebut dapat terlihat karena individu dengan kecenderungan tersebut

akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan afiliasi dengan menjadi

individu yang loyal, dan dapat dipercaya. Sehingga karyawan tersebut

akan cenderung ingin mengenal organisasinya lebih dalam lagi. (Barrick et

al., 2002).


31

Di sisi lain menurut Spagnoli dan Caetano (2012), individu yang

memiliki agreeableness tinggi akan menjadi seseorang yang dapat percaya

dan perhatian dengan orang lain. Maka, hal tersebut akan dapat

meningkatkan afeksi individu terhadap organisasinya dibandingkan

dengan individu yang tidak memiliki agreeableness yang cukup. Selain

itu, karyawan yang memiliki agreeableness yang tinggi akan cenderung

merasa memiliki kedekatan dengan karyawan lain dalam beberapa hal.

Maka karyawan tersebut akan memunculkan perilaku yang dapat merubah

dan mengembangkan perusahaan dengan bekerja sama. Selanjutnya,

individu dengan kecenderungan agreeableness akan lebih memiliki rasa

toleransi yang tinggi terhadap adanya ketidaksetaraan dan atau

ketidakadilan yang ada selama proses pertukaran pengalaman sosial di

dalam organisasi, karena kecenderungan mereka untuk menjadi individu

yang setia dan dapat untuk dipercaya (Choi et al., 2015). Maka dari hal

tersebut, sangat kecil kemungkinan komitmen afektif mereka akan turun

sebagai respon terhadap pengalaman negatif (Skarlicki, Folger, & Tesluk,

1999).

Di lain hal, Individu dengan kecenderungan conscientiousness

merupakan individu yang dapat diandalkan, berhati-hati, terorganisir,

pekerja keras, dan berorientasi pada prestasi. Organ dan Lingl (1995)

mendeskripsikan conscientiousness sebagai tendensi untuk berfokus pada

tujuan pekerjaan. Hal tersebut akan mendorong karyawan untuk

meningkatkan perasaan emosionalnya terhadap organisasi (Choi et al.,


32

2015). Melalui hal tersebut, dapat diasumsikan bahwa seorang karyawan

dengan kecenderungan conscientiousness yang tinggi, akan memiliki

komitmen afektif terhadap organisasi yang tinggi juga. Sifat ketelitian dari

individu dengan kecenderungan kepribadian conscientiousness

mendukungnya untuk menjadi anggota dalam organisasi yang bermanfaat.

Maka individu tersebut akan mendapat lebih banyak penghargaan dari

organisasi karena mereka berperan sebagai bukti dari pencapaian yang

didapatkan organisasi. Penghargaan yang berwujud dan tidak berwujud

tersebut akan dirasa sangat berguna bagi individu dan akan meningkatkan

keterikatan emosionalnya dengan organisasi (Barrick & Mount, 2009).

Berdasarkan beberapa hasil penelitian terkait dengan hubungan

antara dimensi dalam big five dengan komitmen afektif di atas, peneltii

menyimpulkan bahwa dimensi kepribadian agreeableness,

conscientiousness, openness to experience, dan extraversion memiliki

hubungan yang positif dengan komitmen afektif.


33

D. Skema Hubungan Dimensi Kepribadian Big Five dengan Komitmen

Afektif

Gambar. 2.1

Skema dimensi kepribadian big five dengan komitmen afektif

EXTRAVERSION

Memiliki perasaan penuh kasih

sayang, mampu bersosialisasi, senang

berbicara, ceria. (+)

KOMITMEN AFEKTIF

TINGGI

Tidak memiliki keinginan

untuk keluar atau pindah

dari organisasinya

Terlibat aktif dalam upaya

meningkatkan efektifitas

kinerja organisasi

Menunjukkan keterikatan

secara emosional dan

merasa menjadi bagian dari

organisasi (+)

OPENNESS TO EXPERIENCE

Memiliki rasa penasaran yang tinggi,

senang mencari pengalaman yang

baru, dan imajinatif. (+)

CONSCIENTIOUSNESS

Memiliki sikap bekerja yang

terorganisir, pekerja keras, tepat

waktu, dan teliti. (+)

AGREEABLENESS

Memiliki perilaku dan perasaan yang

lembut, mau membantu, ramah,

bersahabat, dan penuh toleransi. (+)


34

E. Hipotesis

Berdasarkan dinamika hubungan antara extraversion,

conscientiousness, openness to experience, dan agreeableness dengan

komitmen afektif, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan yang positif antara dimensi kepribadian

extraversion dengan komitmen afektif.


agreeableness dengan komitmen afektif.


openness to experience dengan komitmen afektif.


conscientiousness dengan komitmen afektif.


35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian, dapat dibedakan

menjadi dua kategori, yaitu penelitian dasar dan penelitian terapan. Jika dilihat

dari hasil yang ingin dicapai, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian

dasar yang memiliki dasar dalam membantu memperluas sebuah teori atau

menemukan teori-teori baru dalam kehidupan manusia (Siregar, 2013). Selain

itu, berdasarkan jenis data yang digunakan dan menurut tingkat eksplanasinya,

penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dan asosiatif. Penelitian

kuantitatif bertujuan untuk mengkaji sebuah teori secara objektif dengan

menguji suatu fenomena secara statistik, sedangkan penelitian asosiatif

merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua

atau lebih variabel (Siregar, 2013). Selaras dengan tujuan penelitian ini yang

akan melihat suatu fenomena hubungan antar 2 variabel dengan menggunakan

uji statistik. Jika ditelaah berdasarkan metodenya, penelitian ini merupakan

penelitian survei, karena tidak melakukan suatu perubahan pada sampel yang

representatif dari suatu populasi yang akan diteliti (Kerlinger dalam Siregar,

2013).


36

B. Variabel Penelitian

Variabel-variabel di dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Tergantung : komitmen afektif

2. Variabel Bebas : dimensi kepribadian extraversion, openness to

experience, agreeableness, dan conscientiousness dalam Big Five

C. Definisi Operasional

1. Dimensi Kepribadian dalam Big Five Personality

a. Extraversion

Dimensi ini memiliki karakteristik penuh dengan perasaan kasih

sayang, mampu bersosialisasi, ceria, senang berbicara, dan

menyenangkan.

b. Opennes to Experience

Dimensi ini memiliki karakteristik menyukai pengalaman baru,

imajinatif, memiliki rasa penasaran yang tinggi.

c. Agreeableness

Dimensi ini memiliki karakteristik lembut, ramah, senang membantu

orang lain, mudah terpengaruh, bersahabat, dan memiliki toleransi.

d. Conscientiousness

Dimensi ini memiliki karakteristik terorganisir, pekerja kerjas,

menghargai waktu, dan teliti.


37

Variabel big five personality diukur dengan skala yang diadaptasi

dari alat ukur Transparent Bipolar Inventory yang dikembangkan oleh

Goldberg (1992, dalam Suhartanto, 2003). Alat ukur tersebut terdapat 50

item yang berbentuk beda semantik dan pilihan respon bersifat kontinum

pada setiap itemnya. Semakin tinggi skor total perdimensi yang dipilih

subjek untuk merespon, maka semakin tinggi pula kecenderungan subjek

pada dimensi-dimensi kepribadian yang diukur, begitu pula sebaliknya.

2. Komitmen Afektif

Komitmen afektif merupakan rasa keterikatan karyawan terhadap

organisasi yang didasarkan pada perasaan emosional yang muncul karena

merasa memiliki nilai dan tujuan yang sama dengan organisasi. Karyawan

tersebut akan memiliki motivasi yang tinggi untuk melaksanakan tanggung

jawabnya dan mempertahankan status keanggotaannya dalam perusahaan.

Variabel komitmen afektif diukur dengan adaptasi dari skala alat

ukur organizational commitment yang dikembangkan oleh Allen dan

Meyer (1990) dari ketiga komponen yang ada dalam variabel ini, yaitu

komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinum. Semakin

tinggi skor total pada dimensi komitmen afektif yang didapatkan, maka

semakin tinggi pula komitmen afektif yang dimiliki, begitu pula

sebaliknya.


38

D. Subjek Penelitian

Noor (2011) menyatakan bahwa sampel dalam penelitian merupakan

kumpulan dari beberapa subjek yang dianggap dapat mewakili populasi. Dalam

proses pengambilan sampel, peneliti memilih sejumlah elemen yang ada di

dalam populasi penelitian, kemudian dapat dipahami mengenai karakteristik

dari populasi. Sehingga peneliti mampu untuk menggeneralisasikan

karakteristik yang didapatkan pada elemen populasi untuk memilih

karakteristik dalam sampel yang akan digunakan.

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan hotel berbintang empat di

Yogyakarta yang masih berdiri kurang dari dua tahun. Kriteria dari karyawan

hotel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap maupun magang di hotel

tersebut. Hal tersebut dilihat dari latar belakang hotel yang masih terhitung

baru berdiri kurang dari dua tahun. Kemudian, proses penentuan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan teknik purposive sampling.

Teknik tersebut merupakan proses penentuan sampel dengan adanya

pertimbangan terhadap kriteria-kriteria yang ada (Siregar, 2013).

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

Proses pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan metode survei

dengan skala. Seluruh sampel yang dipilih peneliti akan menerima kuesioner

yang sama dan tidak terdapat kesempatan untuk sampel dalam mengajukan

tambahan pertanyaan susulan (Siregar, 2013). Variabel dalam penelitian diukur

menggunakan kuisoner yang di dalamnya menggunakan skala likert, selain itu

juga menggunakan skala ukur kepribadian dengan jenis skala semantic


39

defferensial. Skala tersebut menuntut seluruh sampel untuk dapat menjawab

salah satu pernyataan dengan respon yang telah disediakan, dan juga

menggunakan item dengan pernyataan positif dan negatif untuk menjaga

konsitensi pengukuran sikap subjek (Siregar, 2013).

Sedangkan, skala alat ukur kepribadian merupakan penilaian dari subjek

terhadap dirinya sendiri yang berdasarkan pada pernyataan-pernyataan yang

ada dalam kuesioner. Skala semantic defferensial merupakan skala yang yang

digunakan untuk mengukur sikap, dan dalam bentuk pilihan respon yang

tersusun dalam garis kontinum. Jenis skala ini biasanya digunakan untuk

mengukur kecenderungan karakteristik dari seseorang (Sugiyono, 2013).

Variabel komitmen afektif diukur menggunakan adaptasi skala dari alat

ukur organizational commitment revisi terakhir yang dikembangkan oleh Allen

dan Meyer (1997). Peneliti mendapatkan kuesioner asli yang dikembangkan

oleh Allen dan Meyer (1997) melalui ijin yang sudah didapatkan. Dalam

penelitian ini, skala penelitian yang akan diadaptasi oleh peneliti menggunakan

bahasa Inggris. Peneliti melakukan adaptasi skala dengan terlebih dahulu

mengganti bahasa skala asli ke dalam bahasa Indonesia dengan metode back

translation. Kemudian, setelah skala penelitian diterjemahkan ke dalam bahasa

Indonesia, peneliti melakukan uji validitas isi kepada beberapa ahli (expert

judgement) untuk melihat kesesuaian isi skala dengan konstruk yang akan

diukur.


40

Dalam alat ukur tersebut terdapat 8 item. Aturan dalam pemberian skor

yang berlaku dalam alat ukur ini adalah sebagai berikut: skor 1 diberikan ada

respon jawaban “sangat tidak setuju”, hingga skor 4 diberikan pada respon

jawaban “sangat setuju”. Peneliti akan mengadaptasi alat ukur pada seluruh

variabel dengan menghilangkan respon netral untuk menghindari adanya

central tendency effect atau kecenderungan subjek untuk memberikan banyak

respon netral pada pernyataan (Azwar, 2012). Distribusi item untuk skala

komitmen afektif adalah sebagai berikut:

Tabel. 3.1

Distribusi item skala komitmen afektif

Indikator Sebaran

Item

Jumlah item

(%)

Memiliki keinginan untuk tetap tinggal di

dalam organisasi 3 1 item

(12,5%)

Memiliki motivasi untuk dapat terlibat

dalam kegiatan di organisasi 7 1 item

(12,5%)

Menunjukkan adanya keterikatan secara

emosional dan merasa menjadi bagian dari

organisasi

1,2,4,5,6,8 6 item

(75%)

Jumlah 8 item

Selain itu, untuk dimensi kepribadian agreeableness, conscientiousness,

openness to experience, extraversion dalam big five personality diukur dengan

alat ukur yang peneliti adaptasi dari skala ukur kepribadian Transparent

Bipolar Inventory yang dikembangkan oleh Goldberg (1992). Skala tersebut

terdiri dari 50 item yang telah mencakup kelima dimensi yang ada dalam Big


41

Five Personality, namun peneliti hanya menggunakan empat dimensi dengan

total jumlah 40 item tanpa dimensi neurotism. Pola dasar dalam alat ukur ini

menggunakan model beda semantik yang meminta subjek untuk memberikan

bobot penilaian untuk setiap pasangan kata sifat pada setiap kontinum skala.

Subjek akan diberi 9 pilihan respon, yang dari angka 1 menunjukkan kata pada

kutub kiri , hingga angka 9 yang menunjukkan kata pada kutub kanan.

Gambar. 3.1

Ilustrasi Transparent Bipolar Inventory

Konvensional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Modern

Tidak Filosofis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Filosofis


42

Tabel. 3.2

Persebaran Item Tranparent Bipolar Inventory

Dimensi

(%)

Sifat (Facet-Facet)

Extraversion

(25%)

Terbuka Tertutup Tidak tegas tegas

Tidak

Energik

Energik Dikekang Spontan

Pendiam Banyak bicara Tidak Sosial Sosial

Takut Berani Tidak Antusias Antusias

Pasif Aktif Tidak suka

bepergian

Suka bepergian

Agreeableness (25%)

Dingin Hangat Tidak jujur Jujur

Tidak ramah Ramah Kikir Dermawan

Tidak

kooperatif

Kooperatif Sulit

menyesuaikan

Fleksibel

Egois Tidak egois Tidak adil Adil

Tidak

menyenangkan

Menyenangkan Kasar Sopan

Openness to Experience

(25%)

Tidak pandai Pandai Tidak kreatif Kreatif

Tidak analitis Analitis Tidak

bersahaja

Bersahaja

Tidak reflektif Reflektif Tidak peka Peka

Tidak ingin tahu Ingin tahu Tidak

berbudaya

Berbudaya

Tidak imajinatif Imajinatif Tidak halus

budi

Halus Budi

Conscientiousness

(25%)

Tidak

terorganisir

Terorganisir Malas Kerja keras

Tidak tanggung

jawab

Bertanggung

jawab

Boros Hemat

Pelupa Sadar Tidak dapat

dipercaya

Dapat

dipercaya

Tidak praktis Praktis Terburu-buru Berhati-hati

Ceroboh Teliti Tidak serius Serius


43

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas merupakan tolak ukur sejauh mana suatu alat ukur

mengukur suatu atribut psikologis sesuai dengan tujuannya (Supratiknya,

2014). Melihat adanya relevansi item dalam alat ukur tidak dapat

berdasarkan hanya pada penilaian dari peneliti saja, namun harus

mencakup kesepakatan penilaian dari beberapa orang yang berkompeten

sebelum try out dilakukan. Didukung oleh pernyataan dari Azwar (2012)

bahwa validitas isi merupakan validitas yang diestimasi melalui pengujian

terhadap isi tes dengan tahap analisis rasional atau melalui penilaian dari

beberapa orang yang ahli (professional judgement). Melalui hal tersebut

alat ukur pada setiap skala akan diuji menggunakan validitas isi dengan

bantuan dari orang yang sudah ahli atau expert untuk memberikan

penilaian pada setiap item yang terdapat dalam alat ukur. Namun, sebelum

melakukan professional judgement, peneliti melakukan peer debriefing

(penilaian oleh sejawat) terlebih dahulu untuk menilai pemahaman umum

terhadap item.

Supratiknya (2014) menyatakan bahwa validitas isi merupakan

tahap untuk melihat kesesuaian isi tes terhadap kontruk yang akan diukur

melalui analisis logis atau empiris terhadap seberapa memadai isi tes

mewakili ranah isi serta kesesuaiannya dengan interpretasi skor tes. Dalam

penelitian ini , uji validitas isi terpenuhi melalui penilaian setiap item pada


44

alat ukur yang digunakan dan kemudian peneliti menggugurkan beberapa

item yang memiliki tingkat validitas yang tidak memenuhi standar.

2. Kesahihan Item

Setelah peneliti melakukan validitas isi pada skala yang telah

diterjemahkan dan mendapatkan penilaian dari professional judgement,

seleksi item dilakukan untuk melihat kelayakan dari item-item terhadap

atribut psikologis yang diukur. Kelayakan item total mengacu pada

korelasi item total. Hal ini dilakukan bertujuan untuk memastikan bahwa

setiap item berkorelasi kuat dengan item-item yang lainnya agar

ditemukan adanya sifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang

baik (Supratiknya, 2014). Selain itu, hal tersebut juga dilakukan untuk

mengurangi atau meminimalisir adanya item yang mengukur atribut asing.

Kesahihan item dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi

item total (rit) dengan menggunakan teknik pearson product moment

correlation. Besarnya koefisien item total bergerak dari angka 0 hingga 1

dengan negatif ataupun positif. Jika koefisien korelasi item total ≥ 0,3,

dapat disimpulkan bahwa item tersebut memiliki kelayakan korelasi yang

baik dengan item yang lain dan daya diskriminasi yang memuaskan.

Namun, jika item memiliki skor ≤ 0,3 maka item tersebut memiliki daya

beda yang rendah (Supratiknya, 2014). Namun, menurut Azwar (2012),

item yang memiliki rit dibawah 0,3 masih dapat ditoleransi jika masih

dalam rentang 0,25-0,3.


45

Penelitian ini menggunakan uji kesahihan item melalui proses

tryout terpakai. Proses tryout tersebut dilakukan untuk menguji validitas

dan reliabilitas setiap item selama proses pengambilan data dan hanya

dilakukan sekali dan hasil dari pengambilan data tersebut digunakan untuk

menguji hipotesis dalam penelitian (Hadi, 2004). Proses tryout terpakai

dalam penelitian ini digunakan sebagai langkah untuk menangani adanya

keterbatasan dalam perijinan pengambilan data pada karyawan perhotelan.

Namun, dengan proses ini alat ukur yang digunakan masih perlu untuk

diuji dalam penelitian selanjutnya agar data yang didapatkan lebih dapat

menggambarkan konstruk psikologis yang ingin diukur (Hadi, 2004).

Tryout dilakukan pada tanggal 3 Desember 2017 di sebuah hotel

Yogyakarta.

a. Skala Komitmen Afektif

Pada skala Komitmen Afektif, didapatkan beberapa item yang

memiliki keofisien korelasi total ≧0.25 sehingga lolos seleksi

utnuk digunakan dalam proses selanjutnya.


46

Tabel. 3.3

Distribusi Item Skala Komitmen Afektif Setelah Seleksi Item

Indikator Sebaran Item Jumlah

item

Memiliki keinginan untuk tetap

tinggal di dalam organisasi 3 1 item

Memiliki motivasi untuk dapat

terlibat dalam kegiatan di

organisasi

7 1 item

Menunjukkan adanya

keterikatan secara emosional

dan merasa menjadi bagian

dari organisasi

(1),2,4,(5),6,8 6 item

Jumlah 8 item

Keterangan : (): item yang digugurkan

Berdasarkan hasil uji kesahihan item, terdapat beberapa

item pada skala komitmen afektif yang memiliki koefisien

korelasi total (rit) < 0,25 sehingga item digugurkan untuk

pengujian sebenarnya.

b. Skala Kepribadian Extraversion, Agreeableness, Openness to

Experience, dan Conscientiousness dalam Big Five Personality

Skala dimensi kepribadian extraversion, agreeableness,

openness to experience, dan conscientiousness dalam Transparent

Bipolar Inventory, seluruh 40 item memiliki koefisien korelasi di

atas 0,3.


47

3. Reliabilitas

Menurut Azwar (2012), reliabilitas menunjukkan seberapa jauh

bahwa alat ukur dapat dipercaya untuk mengukur suatu atribut. Reliabilitas

dilakukan untuk melihat konsistensi hasil pengukuran jika dilakukan

secara berulang dalam jangka waktu yang berbeda terhadap suatu populasi

( AERA, APA, dalam Supratiknya, 2014). Penelitian ini akan melakukan

pengujian validitas dan reliabilitas pada setiap skala hasil dari adaptasi

yang dilakukan peneliti. Hal tersebut bertujuan untuk melihat kemampuan

skala dalam menghasilkan skor yang cermat dan dapat dipercaya (Azwar,

2012).

Supratiknya (2014) mengungkapkan bahwa pengujian koefisien

reliabilitas dapat dilakukan dengan alpha cronbach. Tinggi rendahnya

reliabilitas alat ukur ditunjukkan oleh koefisien reliabilitas yang berada

pada rentang 0 hingga 1,00. Semakin tinggi skor yang didapatkan,

menunjukkan semakin reliabilitas alat ukur tersebut (Azwar, 2012). Selain

itu, Gulidford (dalam Supratiknya, 2014) menyatakan bahwa sebuah alat

ukur akan dianggap sangat baik ketika memperoleh skor di atas 0,70,

karena dianggap memiliki tingkat error yang sangat rendah. Pallant (2001)

menambahkan bahwa ketika skala memiliki jumlah item di bawah 10, nilai

reliabilitas di atas 0,50 sudah dapat dianggap baik.

Pada penelitian ini, skala komitmen afektif (6 item skala) memiliki

nilai koefisien korelasi sebesar 0,617 (p>0,50). Sedangkan, pada skala

Transparent Bipolar Inventory memiliki koefisien korelasi sebesar 0,964


48

(p>0,70). Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua skala mampu mengukur

atribut yang dituju dengan baik.

Gambar. 3.2

Hasil Uji Reliabilitas Alpha Chronbach Skala

Komitmen Afektif

Gambar. 3.3

Hasil Uji Reliabilitas Alpha Chronbach Skala Agreeableness,

Extraversion, Openness to Experience, dan Conscientiousness

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.617 .617 6


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.964 .963 40


49

G. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh akan diolah menggunakan IBM SPSS versi 21.00.

Peneliti akan menggunakan analisis korelasi untuk melihat kekuatan atau

bentuk dua arah hubungan antara dua variabel atau lebih (Siregar, 2013).

Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yang ingin melihat hubungan antara

dimensi kepribadian agreeableness, openness to experience, conscientiousness,

extraversion dalam Big Five dengan Komitmen Afektif.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengecek data yang

diperoleh dari suatu populasi sudah terdistribusi scara normal atau

tidak normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan

menggunakan uji Shapiro-Wilk, karena berdasarkan jumlah subjek

di bawah 50 (Santoso, 2010). Data dapat dikatakan terdistribusi

secara normal jika Sig (p) > 0,05 (Pallant, 2001).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

variable bebas dan variable tergantung memiliki hubungan yang

mengikuti garis lurus atau tidak serta dapat melihat kekuatan dari

hubungan antar dua atau lebih variabel yang diteliti (Santoso,

2010). Apabila nilai signifikansi (p) < 0,05 maka hubungan antar

variabel yang diteliti linear (Pallant, 2001).


50

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis

pada penelitian hubungan antara dimensi kepribadian agreeableness,

openness to experience, conscientiousness, dan extraversion dalam Big

Five dengan Komitmen Afektif. Uji Hipotesis dalam penelitian ini akan

dilakukan dengan menggunakan teknik Pearson Product Moment jika

persebaran data normal. Namun, jika persebaran data tidak normal akan

digunakan teknik Spearmen’s Rho. Pengujian diakukan dengan

menggunakan alat bantu statistik berupa program SPSS versi 21.00.


51

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 3 Desember 2017. Subjek

penelitian ini adalah karyawan salah satu hotel berbintang 4 di

Yogyakarta. Jumlah seluruh karyawan yang bekerja di hotel tersebut

sebanyak 55 orang. Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner yang berisi alat ukur dari setiap variabel kepada setiap

karyawan. Peneliti tidak menyebarkan kuesioner secara langsung kepada

setiap karyawan di hotel tersebut dikarenakan pihak hotel tidak

memperkenankan peneliti untuk bertemu langsung dengan setiap

karyawan atas dasar keterbatasan waktu dan menghindari kecenderungan

untuk mengganggu jam kerja karyawan. Maka, penyebaran skala

dilakukan dengan bantuan HR Manajer hotel tersebut dengan membagikan

skala kepada setiap karyawan. Dari 55 kuesioner yang disebarkan,

sejumlah 49 kuesioner kembali ke peneliti untuk diolah.


52

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Hasil pengolahan data di dalam penelitian ini berasal dari 49

karyawan perhotelan di Yogyakarta. Bagian ini akan menggambarkan

informasi data demografis subjek berdasarkan jenis kelamin dan tingkat

pendidikan. Data demografis subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel. 4.1

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 29 59,2 %

Perempuan 20 40,8 %

Jumlah 49 100 %

Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa data demografis subjek

dalam penelitian ini didominasi oleh subjek dengan jenis kelamin laki-laki

pada besar presentase 50,2%. Sedangkan, besaran presentase jumlah

subjek perempuan sebanyak 40,8%.


53

Tabel. 4.2

Deskripsi data subjek berdasarkan tingkat Pendidikan

Tingkat

Pendidikan

Frekuensi Persentase

D1 5 10,2%

D3

S1

SMA

SMK

SMP

11

5

4

20

4

22,4%

10,2%

8,2%

40,8%

8,2%

Jumlah 49 100 %

Berdasarkan deskripsi subjek pada tingkat Pendidikan dalam tabel

4.2 dapat dilihat bahwa subjek didominasi oleh tingkat Pendidikan pada

taraf SMK dengan presentase 40,8%, kemudian tingat Pendidikan D3

dengan besar presentase 22,4%. Pada jumlah subjek dengan tingkat

Pendidikan S1 dan D1 memiliki besar presentase 10,2%, dan pada tingkat

Pendidikan SMA dan SMP memilih besar presentase 8,2%.

C. Deskripsi Data Penelitian

Berikut akan dipaparkan mean teoritik dan mean empirik pada

variabel komitmen afektif dan variabel dimensi kepribadian extraversion,

agreeableness, openness to eperience, dan conscientiousness.


54

Tabel. 4.3

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Pada tabel 4.3, dapat dilihat bahwa nilai mean empirik variabel

komitmen afektif (21,92) lebih kecil dibandingkan dengan nilai mean

teoritiknya (23). Hasil perbandingan tersebut menunjukkan bahwa subjek

penelitian memiliki tingkat komitmen afektif yang cenderung rendah.

Sedangkan, pada variabel dimensi kepribadian extraverion memiliki mean

empirik 62,94 dan nilai mean teoritik sebesar 59,5. Pada variabel dimensi

kepribadian agreeableness memiliki nilai mean empirik sebesar 60,37 dan

nilai mean teoritik sebesar 58. Kemudian pada variabel dimensi

kepribadian openness to experience memiliki nilai mean empirik sebesar

59,35 dan mean teoritik sebesar 55,5, sedangkan pada variabel dimensi

kepribadian conscientiousness memiliki nilai mean empirik sebesar 62,1

dan mean teoritik sebesar 62. Hasil perbandingan mean empirik dengan

Variabel N Min Max Mean

Empirik

Mean

Teoritik

SD Sig.

Komitmen Afektif 49 17 29 21,92 23 2,998 0,00

Extraversion 49 33 86 62,94 59,5 14,08 0,00

Agreaableness 49 26 90 60,37 58 15,87 0,00

Openness to

Experience

49 25 86 59,35 55,5 14,39 0,00

Conscientiousness 49 34 90 62,1 62 13,27 0,00


55

mean teoritik dari keempat dimensi kepribadian di dalam big five

personality tersebut menunjukkan bahwa besar nilai mean empirik lebih

besar dibandingkan dengan besar nilai mean teoritik yang menunjukkan

bahwa subjek penelitian memiliki tingkat kepribadian extraversion,

agreeableness, openness to experience, dan conscientiousness yang

cenderung tinggi.

Selanjutnya, variabel komitmen afektif dan keempat dimensi

kepribadian di dalam big five tersebut memiliki nilai signifikansi (sig.)

sebesar 0,00 yang lebih rendah dibandingkan 0,05. Hal tersebut

menunjukkan bahwa nilai mean empirik dengan mean teoritik pada setiap

variabel memiliki perbandingan yang signifikan.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi Penelitian

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk melihat apakah

sebaran populasi penelitian normal atau tidak. Sebaran subjek

penelitian dapat dikatakan normal jika nilai signifikansi di atas

0,05. Peneliti menggunakan teknik Spahiro-Wilk dalam

pengujian normalitas karena jumlah subjek di bawah 50 (Santoso,

2010).


56

Tabel. 4.4

Hasil Uji Normalitas Shapiro-Wilk Test

Tests of Normality

Saphiro-Wilk

Statistic df Sig

Komitmen Afektif 0,956 49 0,063

Extraversion 0,954 49 0.053

Agreeableness 0,977 49 0,434

Openness to Experience 0,974 49 0,351

Conscientiousness 0,978 49 0,468

Berdasarkan tabel hasil uji normalitas pada kedua variabel

di atas, diketahui bahwa pada skala komitmen afektif memiliki

nilai signifikansi (p) sebesar 0,063 (p>0,05). Hal tersebut

menunjukkan bahwa persebaran data normal. Sedangkan, pada

skala dimensi kepribadian extraversion dengan nilai signifikansi

0,053 (p>0,05), agreeableness dengan nilai signifikansi 0,434

(p>0,05), openness to experience dengan nilai signifikansi 0,351

(p>0,05), dan conscientiousness dengan nilai signifikansi 0,468

(p>0,05) menunjukkan bahwa pada keempat skala dimensi

kepribadian tersebut memiliki persebaran data yang normal.


57

b. Uji Linearitas

Pengujian linearitas dilakukan dengan menggunakan test

of linearity di dalam SPSS versi 21.00 untuk menganalisis

hubungan antara dua variabel yang diteliti searah (linear) atau

tidak (Santoso, 2010). Ketika hubungan antar variabel memiliki

nilai koefisien korelasi (p) <0,05, maka hubungan tersebut dapat

dikatan linear (Pallamt, 2001).

Tabel. 4.5

Uji Linearitas Komitmen Afektif dan Extraversion,

Agreeableness, Openness to Eperience, dan Conscientiousness

Variabel Signifikansi Keterangan

Komitmen Afektif *

Extraversion

0.00 Linear

Komitmen Afektif *

Agreeableness

0,00 Linear

Komitmen Afektif * Openness

to Experience

0.00 Linear

Komitmen Afektif *

Conscientiousness

0,00 Linear

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel 4.5 dapat dilihat

pada komitmen afektif dengan dimensi kepirbadian extraversion,

agreeableness, openness to experience, dan conscientiousness

memiliki nilai signifikansi lebih tinggi daripada 0,05 (sig. < 0,05). Hal

tersebut menunjukkan bahwa pada variabel tersebut memiliki

hubungan yang linear.


58

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan uji normalitas pada variabel yang diteliti dan

memperoleh bahwa persebaran data normal, maka pengujian hipotesis

pada penelitian ini akan menggunakan analisis parametik. Pengujian

hipotesis akan menggunakan analisis Pearson Product Moment dalam

SPSS versi 21.00. Siregar (2013) mengungkapkan terdapat kategori

dalam menentukan kekuatan hubungan antar variabel.

Tabel. 4.6

Kriteria Korelasi

Koefisien Korelasi Kategori

0 – 0,199 Korelasi sangat lemah

0,20 – 0,399 Korelasi lemah

0,40 – 0,599 Korelasi cukup kuat

0,60 – 0,799 Korelasi kuat

0,80 – 1,00 Korelasi sangat kuat


59

Tabel. 4.7

Uji Hipotesis

Komitmen Afektif

Komitmen Afektif Pearson Correlation 1,000

Sig. (1-tailed) .

N 49

Extraversion Pearson Correlation 0,568

Sig. (1-tailed) 0,000

N 49

Agreeableness Pearson Correlation 0,799


N 49

Openness to

Experience

Pearson Correlation 0,707


N 49

Conscientiousness Pearson Correlation 0,581


N 49

Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel 4.7 menunjukkan

pada hubungan antara variabel komitmen afektif dengan variabel

dimensi kepribadian extraversion memiliki nilai koefisien korelasi (r)

sebesar 0,568 dan nilai signifikasi (p) sebesar 0,000 (p<0,05). Hal

tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan,

positif, dan cukup kuat antara komitmen afektif dengan dimensi

kepribadian extraversion pada big five personality.


60

Di lain hal, dapat dilihat bahwa pada hubungan antara variabel

komitmen afektif dengan variabel dimensi kepribadian agreeableness

memiliki nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,799 dan nilai

signifikansi (p) sebesar 0,000 (p<0,05). Hal tersebut menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan, positif dan kuat antara

komitmen afektif dengan dimensi kepribadian agreeableness.

Pada hubungan antara komitmen afektif dengan dimensi

kepribadian openness to experience memiliki nilai koefisien korelasi

(r) sebesar 0,707 dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 (p<0,05).

Besar angka yang didapatkan tersebut menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan, positif dan kuat antara komitmen afektif

dengan dimensi kepribadian openness to experience.

Sedangkan pada komitmen afektif dengan dimensi kepribadian

conscientiousness diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,581

dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 (p<0,05). Perolehan tersebut

menunukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan, positif, dan

cukup kuat antara komitmen afektif dengan dimensi kepribadian

conscientiousness.

Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas, dapat disimpulkan

bahwa hipotesis pada penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan

antara komitmen afektif dengan dimensi kepribadian extraversion,

agreeableness, openness to experience, dan conscientiousness pada

big five personality.


61

E. Pembahasan

Penelitian ini memiliki tujuan untuk melihat hubungan antara

komitmen afektif dengan dimensi kepribadian extraversion,

agreeableness, openness to experience, dan conscientiousness dalam big

five personality pada karyawan perhotelan di Yogyakarta. Hasil uji

hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa hipotesis penelitian

diterima. Hal tersebut dapat dilihat pada hubungan antara kedua variabel

pada penelitian ini memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 (sig.<0,05).

Pada komitmen afektif dengan extraversion memiliki nilai

koefisien korelasi (r) sebesar 0,568. Selain itu, pada komitmen afektif

dengan kepribadian agreeableness memiliki nilai koefisien korelasi (r)

sebesar 0,799 dan dengan kepribadian openness to experience memiliki

besar koefisien korelasi (r) 0,707. Sedangkan, pada komitmen afektif

dengan kepribadian conscientiousness memiliki nilai koefisien korelasi (r)

sebesar 0,581. Hasil uji hipotesis tersebut menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan dan positif antara komitmen afektif dengan

dimensi kepribadian extraversion, agreeableness, openness to experience,

dan conscientiousness. Artinya, semakin tinggi nilai kepribadian

extraversion, agreeableness, openness to experience, dan

conscientiousness maka tingkat komitmen afektif terhadap organisasi,juga

akan semakin tinggi.


62

Hal tersebut memverifikasi hasil penelitian meta-analisis yang

telah dilakukan oleh Choi, Oh, dan Colbert (2015) pada konteks karyawan

perhotelan. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa dimensi

kepribadian extraversion, agreeableness, openness to experience, dan

conscientiousness dalam big five personality memiliki hubungan yang

positif dengan komitmen afektif pada karyawan hotel. Hasil penelitian ini

juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Spagnoli dan Caetano

(2012) yang mengungkapkan bahwa dimensi-dimensi yang terdapat di

dalam big five personality memiliki hubungan secara langsung dengan

komitmen organisasi.

Karyawan hotel sebagai subjek penelitian ini memiliki

kecenderungan kepribadian extraversion yang dominan dalam dirinya,

merupakan pribadi yang memiliki afeksi yang positif dan ramah. Dalam

berbagai situasi, karyawan tersebut akan dapat menerima lingkungan

pekerjaannya secara positif atas dasar afeksi positif yang dimiliki dirinya

(Watson & Clark, 1997). Penelitian yang dilakukan Cropanzano, James, &

Konovsky (1993) menggambarkan bahwa pada karyawan yang memiliki

kecenderungan dominansi kepribadian extraversion pada dirinya akan

memiliki reaksi emosional yang positif terhadap organisinya dan reaksi

emosional yang positif merupakan karakteristik yang paling menonjol

pada seseorang dengan kecenderungan kepribadian extraversion. Maka

dari hal tersebut, secara langsung karyawan tersebut akan lebih merasa

puas terhadap pekerjaan dan meningkatkan keterikatan secara afektif


63

terhadap organisasinya, sehingga karyawan tersebut akan memiliki tingkat

komitmen afektif yang tinggi terhadap organisasinya (Erdheim, Wang, &

Zickar, 2006).

Selain itu, hasil penelitian ini menemukan bahwa komitmen afektif

pada karyawan hotel memiliki hubungan positif dengan kecenderungan

kepribadian agreeableness. Hasil tersebut didukung oleh penelitian yang

telah dilakukan oleh Barrick et al., (2002) yang mengungkapkan bahwa

seseseorang karyawan dengan kecenderungan kepribadian agreeableness

merupakan seseorang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi dengan cara

menjadi individu yang setia atau loyal, dan dapat dipercaya oleh orang di

sekitarnya. Hal tersebut meningkatkan motivasi untuk lebih mengenal

organisasinya lebih dalam lagi. Judge et al. (2002) menambahkan bahwa

seseorang dengan agreeableness yang tinggi akan memiliki kehangatan

emosional dan mendorong identitas sosial dirinya sehingga meningkatkan

rasa memiliki terhadap organisasinya.

Selanjutnya, hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat

hubungan antara komitmen afektif dengan kecenderungan kepribadian

openness to experience. Hasil ini memverifikasi hasil penelitian yang

dilakukan oleh Lounsbury, Sundstrom, Loveland, dan Gibson (2003) pada

karyawan hotel yang menemukan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara dimensi kepribadian openness to experience dengan

komitmen afektif. Seorang karyawan dengan kecenderungan openness to

experience akan cenderung menghabiskan waktunya dan berusaha untuk


64

menyelesaikan pekerjaan sehingga akan lebih produktif. Spagnoli dan

Caetano (2012) juga menemukan bahwa seorang karyawan dengan

openness to experience memiliki tingkat rasa ketertarikan yang tinggi

terhadap organisasinya. Ketika mereka dapat memenuhi rasa ketertarikan

tersebut, hal itu akan mengembangkan komitmen secara afektifnya

terhadap organisasi.

Hasil penelitian yang menemukan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara komitmen afektif dengan dimensi kepribadian

conscientiousness ini memverifikasi dalam konteks karyawan hotel terkait

dengan hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa seorang karyawan

dengan kecenderungan kepribadian conscientiousness yang mendominasi

merupakan pribadi yang dapat diandalkan, teliti, terorganisir, dan

termasuk seseorang yang memiliki daya juang tinggi (Barrick & Mount,

1991). Karyawan tersebut akan memiliki tendensi untuk terfokus pada

tujuan pekerjaan dan hal tersebut akan meningkatkan perasaan

emosionalnya terhadap organisasi (Organ & Lingl, 1995; Choi et al.,

2015).


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan analisis korelasi

Pearson Product Moment pada 49 karyawan suatu perhotelan di

Yogyakarta menyimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.

Penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan

antara dimensi kepribadian extraversion, agreeableness, openness to

experience, dan conscientiousness dengan komitmen afektif pada

karyawan perhotelan di Yogyakarta.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain dalam proses

pengambilan data, peneliti tidak mengawasi secara langsung proses subjek

dalam mengisi skala karena standart operating system hotel yang menjadi

sumber data tidak mengijinkan peneliti untuk membagikan kuesioner

secara langsung kepada karyawan di dalamnya. Oleh karena itu, sangat

memungkinkan bahwa subjek dalam mengisi kuesioner yang diberikan

tidak jujur dan berdasarkan tuntutan sosial.

Selain hal di atas, penelitian ini juga hanya dalam konteks

karyawan perhotelan yang memiliki kerakteristik pekerjaan yang berbeda

dengan jenis pekerjaan dalam organisasi yang lain. Sesuai saran yang

diungkapkan oleh Spagnoli dan Caetano (2012), terutama di Indonesia


66

sendiri masih perlu diteliti dalam konstruk yang sama namun di berbagai

ranah konteks yang beragam agar hasil penelitian yang didapat, bisa

menjadi gambaran umum hubungan antara kedua variabel yang diteliti.

C. Saran

1. Bagi Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif

antara komitmen afektif dengan dimensi kepribadian extraversion,

agreeableness, openness to experience, dan conscientiousness pada

karayawan perhotelan di Yogyakarta. Oleh sebab itu, karyawan

perhotelan diharapkan dapat meningkatkan komitmen afektif dirinya

terhadap organisasi tempat bekerja agar dapat bertahan dalam

lingkungan kerja.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini menggambarkan kondisi kepribadian karyawan

hotel yang dapat melihat tingkat komitmen afektif terhadap organisasi.

Organisasi dapat mempertimbangkan kembali dalam proses rekrutmen

karyawan hotel selain menggunakan tahap-tahap yang sudah

ditetapkan dengan melihat tipe kepribadian calon karyawan agar dapat

melihat kecenderungan tingkat komitmen afektif calon karyawan

terhadap organisasinya.


67

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Peneliti memiliki beberapa saran yang dapat digunakan untuk

penelitian selanjutnya, yaitu :

a. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya peneliti dapat mengawasi

subjek dalam proses pengisian kuesioner agar dapat meminimalisir

kecenderungan pemberian jawaban yang tidak sesuai.

b. Selanjutnya, untuk penelitian selanjutnya disarankan dapat

memperluas konteks pekerjaan yang bergam dalam memilih subjek

agar data yang diperoleh dapat lebih merepresentasikan populasi

yang dituju.


68

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of

affective, continuance and normative commitment to the organization.

Journal of Occupational Psychology, 1-18.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (cetakan pertama). Yogyakarta:

Pustaka Pelajar Offset.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and

job performance: A meta-analysis. Journal of Personnel Psychology, 44.

1-26

Boglar, R .(2005) Satisfaction of jewish and arab teachers in israel. The Journal of

Social Psychology, 145, 19–33.

Brown, L. 2013. Keeping Employees Engaged.

https://www.towerswatson.com/en-ID/Insights/IC-Types/Ad-hoc-Point-of-

View/2013/05/Keeping-Employees-Engaged. Diakses 9 September, 2016

Caldwell, D. F., & O‟Reilly, C. A. (1990). Measuring person–job fit with a

profile-comparison process. Journal of Applied Psychology, 75, 648–657

Choi, D., Colbert, A. E., & Oh, I. S. (2015). Understanding organizational

commitment: A meta-analytic examination of the roles of the five-factor

model of personality and culture. Journal of Applied Psychology, 100(5).

1542-1567

Coetzee, M. (2005). Employee Commitment. University of Pretoria etd.

http://repository.up.ac.za/bitstream/handle/2263/23942/05chapter5.pdf?sequ

ence=6. Diakses 6 September, 2016.

Cohen, A. (1991). Career stage as a moderator of the relationships between

organizational mitment and its outcomes: A meta-analysis. Journal of

Occupational Psychology, 64, 253-268

Cropanzano, R., James, K., & Konovsky, M. A. (1993). Dispositional affectivity

as a predictor of work attitudes and job performance. Journal of

Organizational Behavior, 14, 595–606

DeMicco, F. J., & Reid, R. D. (1988). Older workers: A hiring resource for the

hospitality industry. Cornell Hotel and Restaurant Administration

Quarterly, 56-62.

DeRaad, B. D., & Perugini, M. (2002). Big Five Assesment. Gottingen: Hogrefe

& Huber Publisher


69

Dordevic, B. (2004). Employee commitment in times of radical organizational

changes. Economic and Organization, 2, 111-117

Dragoni, L., Oh, I. S., Vankatwyk, P., & Tesluk, P. E. (2011). Developing

executive leaders: The relative contribution of cognitive ability, personality,

and the accumulation of work experience in predicting strategic thinking

competency. Journal of Personnel Psychology, 64(4). 829-864

Dunham, R. B., Grube, J. A., & Castaneda, M. B. (1994). Organizational

commitment: The utility of an integrative definition. Journal of Applied

Psychology, 79, 370-380

Dwijayanti, M. (2016). Pengaruh The Big Five Personality Terhadap Kontrak

Psikologikal dan Komitmen Organisasial Terhadap Tingkat Turnover

Intention Karyawan Hotel Bintang Empat di Surabaya Barat. Tesis :

http://repository.wima.ac.id/6519/. Universitas Katolik Widya Mandala,

Surabaya.

Erdheim, J., Wang, M., & Zickar, M. J. (2006), Linking the big five personality

constructs to organisational commitment. Personality and Individual

Differences, 41, 959-70

Feist, J., & Feist, G. J. (2009). Theories of Personality 7th

edition. New York:

McGraw-Hill

Fu, W., Deshpande, S. P., & Zhao, X. (2011). The impact of ethical behavior and

facets of job satisfaction on organizational commitment of chinese

employees. Journal of Business Ethics, 104(4), 537-54

Goldberg, L. (1981). Language and individual differences: The search for

universal in personality lexicons. Review of Personality and Social

Psychology, 2, 141-165

Goldberg, L. (1992). The development of markers for the big-five factor structure.

Psychological Assessment, 4, 26-42.

Hadi, S. (2004). Metodologi Research 3. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Hutapea, B. (2012). Sifat-kepribadian dan dukungan organisasi sebagai prediktor

komitmen organisasi guru pria di sekolah dasar. Makara, Sosial Humaniora,

16(2), 101-115.

Jauch, L., Glueck, W., & Osborn. R. (1978). Organizational loyalty, professional

commitment and academic research productivity. Academy of Management

Journal, 21, 84-92


70

Joarder, M. H. R., Sharif, M. Y., & Ahmmed, K. (2011). Mediating role of

affective commitment in hrm practices and turnover intention relationship:

Study in developing context. Business and Economics Research Journal,

2(4). 135- 158.

John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The big five taxonomy: History,

measurement, and theoretical perspectives. Dalam L. A Pervin & O. P.

John, Handbook of Personality: Theory and Research, 102-138. New York:

Guilford Press

Johnson, R. R. (2012). Police organizational commitment: The influence of

supervisor feedback and support. Crime and Delinquency, 61(9), 1155-1180

Judge, T., Heller, D., & Mount, M, K. (2002). Five-factor model of personality

and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3),

530-541

Keskes, I. (2014). Transformational Leadership and Organizational Commitment:

Mediating Role of Leader-Member Exchange. Thesis yang tidak diterbitkan,

Universitat Politecnica de Catalunya

Lambert, E. G., & Paoline, E. A. (2008). The influence of infividual, job, and

organizational characteristics on correctional staff job stress, job

satisfaction, and organizational commitment. Criminal Justice Review,

33(4), 541-564.

Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Jiang, S. (2008). Exploring antecedents of five

types of organizational commitment among correctional staff. Criminal

Justice, 19(4), 466-490

Lounsbury, J. W., Sundstrom E., Loveland, J. M., & Gibson, E. W. (2003).

Intelligence, “big five” personality traits, and work drive as predictors of

course grade. Personality and Individual Differences, 35(6), 1231-1239.

Mastuti, E. (2005). Analisis Faktor Alat Ukur Kepribadian Big Five (Adaptasi

IPIP) pada Mahasiswa Suku Jawa. INSAN, 7,3

Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the

antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.

Psychological Bulletin, 108, 171-188

McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five-factor model and

its applications. Journal of Personality, 2, 175–215

Meyer, J. P, dan Allen, N, J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review. 1,

61-89.


71

Meyer, J. P. (2016). Handbook of Employee Commitment. Massachusetts: Edward

Elgar Publishing

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,

continuance, and normative commitment to the organization: A

meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of

Vocational Behavior, 61

Meyer, J.P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory,

Research, and Application.Thousand Oaks, CA: Sage Publication, Inc

Mount, M. K., & Barrick, M. R. (1998). Five reasons why the “big five” article

has been frequently cited. Personnel Psychology, 51.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. M. (1979). The measurement of

organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14

Muthuveloo, R., & Rose, R. C. (2005). Typology of organizational commitment.

American Journal of Applied Science, 2 (6): 1078-1081

Naquin, S. S., & Holton, E, F. (2002). The effects of personality, affectivity, and

work commitment on motivation to improve work through learning. Human

resource Development Quarterly, 13(4), 357-377

Newstrom, J.W., & Davis, K. (1993). Organizational Behavior: Human Behavior

at Work (9Th Ed.). New York: McGraw Hill.

Noor, J. (2013). Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Organ, D.W. & Lingl, A. (1995). Personality, satisfaction, and organizational

citizenship behavior. Journal of Social Psychology, 135, 339-350

Pack, S. M., & Soetjipto, B. W. (2005). Antecedents and Consequences of

Perceived Organizational Support for NCAA Athletic Administrators,

OhioLink ETD, 177

Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual: A stepguide to data analysis using SPSS

for Windows. Australia: McPherson‟s Printing Group

Peeters, M. A. G., Rutter, C. G., van Tuijl, Harrie F J., & Reymen, I. (2006). The

big five personality traits and individual satisfaction with the team. Small

Group Research, 37(2), 187-211.

Pervin, L. A., Cervone, D., & John, O. P. (2004). Personality: Theory and

Research 9th

edition. New York: McGraw-Hill


72

Qomah, K. I. (2016). Perhotelan Jogja, Tingkat Keluar Masuk Pegawai Tinggi.

http://www.harianjogja.com/baca/2016/07/06/perhotelan-jogja-saling-bajak-

pegawai-sudah-biasa-735382. Diakses 27 April 2017

Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the

organization: The contribution of perceived organizational support. Journal

of Applied Psychology, 86(5), 825-836

Riatmoko, F. I. (2015). Persaingan Perhotelan di Yogyakarta Semakin Ketat.

http://travel.kompas.com/read/2013/10/31/1919199/Persaingan.Perhotelan.d

i.Yogyakarta.Semakin.Ketat. Diakses 1 September, 2016

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Terjemahan oleh

Diana Angelica, Ria Cahyani, & Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.

Roseman, E. (1981). Managing turnover: A positive approach. New York:

Amacom

Rousseau, L., (1984), “What are The real Costs of Employee Turnover?”, CA

Magazine, Vol. 117, December, pp.48-55.

Rudi, (2012).

http://portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-

karyawan-disengaged/. GWS 2012 Mencengangkan: 2/3 Karyawan

Indonesia Dsengaged !, diakses 3 Oktober 2017.

Sakina, N. (2009). Komitmen oganisasi karyawan pada pt.bank “x” di jakarta.

Jurnal Psikologi, 7 (2).

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta: USD

Schmiesing, R. J.,& Safrit, R. D. (2006). Is There Justice? Seeking Fairness in

Cooperative Extension Programs during Times of Change.

http://www.joe.org/joe/2006april/comm1.shtml. ,2 November 2016

Seniati, L. (2006). Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan

iklim organisasi terhadap komitmen dosen pada universitas di indonesia.

Makara, Sosial Humaniora, 10(2), 88-97.

Sharma, B. R., Mohapatra, M., Rai, S. (2013). Organizational commitment as a

measure of managerial motivation. Management and Labour Studies, 38(3),

139-153

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif SPSS. Jakarta : Kencana.


http://portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-karyawan-disengaged/

http://portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-karyawan-disengaged/

73

Skarlicki, D. P., Folger, R., & Tesluk, P. (1999). Personality as a moderator in the

relationship between fairness and retaliation. Academy of Management

Journal, 42, 100–108

Spagnoli, P., & Caetano, A. (2012). Personality and organizational commitment:

The mediating role of job satisfaction during socialisation. Career

Development International, 17(3), 255-275

Stazyk, E. C., Pandey, S. K., & Wright, B. E. (2011). Understanding affective

organizational commitment: The importance of institutional context. The

American Review of Public Administration, 41(6), 603-624

Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment.

Administrative ScienceQuarterly, 22, 46-56.

Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma

Suhartanto, P. E. (2003). Hubungan dimensi kepribadian big five dan

karakteristik kerja dengan performansi kerja. Tesis (tidak diterbitkan).

Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.

Tett, R., & Meyer, J.P. (1993). Job Satisfaction, organizational commitment,

turnover, turnover intention, and turnover: Path analysis based on

meta-analytic fidings. Personnel Psychology; Summer 1993; 46, 2;

ProQuest pg. 259

Watson, D., & Clark, L.A. (1984). Negative affectivity: The disposition to

experience aversive emotional states. Psychological Bulletin, 96, 465-490.

Widjaja, D C., Fulbertus, M., & Kusuma, F. (2008). Analisis persepsi employee

empowerment terhadap employee turnover intention di hotel x, kupang,

nusa tenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan, 4(2), 72-84

Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang).

Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.


74

Lampiran 1

Skala Penelitian


75

SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGI

Disusun oleh :

Felix Dewa Ndaru P

139114111

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


76

Lembar Penjelasan

Yogyakarta, 4 Desember 2017

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

Di tempat

Salam sejahtera bagi kita semua,

Dengan hormat saya, Felix Dewa Ndaru P adalah mahasiswa Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Saat ini saya sedang

melakukan penelitian guna memenuhi tugas akhir sebagai syarat kelulusan saya.

Saya memohon kesediaan Anda untuk berpartisipasi dan membantu saya dengan

mengisi skala penelitian ini.

Sebelum mengisi skala penelitian ini, Anda akan diminta untuk mengisi

beberapa data diri yang terkait dengan kepentingan penelitian. Selanjutnya, Anda

diharapkan mengisi skala penelitian ini dengan jujur, spontan, serta sesuai

dengan keadaan diri Anda saat ini. Anda tidak perlu ragu-ragu dalam

menjawab karena tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Selain itu,

berdasarkan Kode Etik Psikologi pasal 12 tentang Kerahasiaan Data dan Hasil

Pemeriksaan, jawaban yang Anda berikan akan dirahasiakan sehingga orang lain

tidak akan mengetahui identitas serta jawaban Anda. Saya sangat menghargai

apabila Anda bersedia mengisi skala ini dengan sejujur-jujurnya dan apa adanya.

Apabila Anda bersedia untuk mengisi skala penelitian ini, silahkan

memberikan tanda tangan atau paraf Anda di lembar pernyataan pada halaman

selanjutnya. Terimakasih atas perhatian dan kesediaan Anda.


77

Pernyataan Kesediaan

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia untuk terlibat dalam

penelitian ini dengan mengisi skala penelitian ini tanpa paksaan dari pihak

manapun. Seluruh jawaban yang saya berikan, sesuai dengan apa yang saya alami,

rasakan, dan pikirkan sehingga bukan berdasarkan pandangan masyarakat secara

umum.

Yogyakarta, 4

Desember 2017

(...........................................)


78

BAGIAN I

Petunjuk Pengisian

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan, baca dan pahami secara

baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memberikan pilihan jawaban

yang tersedia pada setiap pernyataan dengan jujur, sesuai dengan perasaan dan

kondisi Anda sebenarnya. Silahkan memberikan jawaban pilihan yang Anda

tentukan dengan memberikan tanda centang (√) pada salah satu pilihan jawaban

yang tersedia, yaitu:

1 : Bila Saudara/i Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

2 : Bila Saudara/i Tidak Setuju dengan pernyataan

4 : Bila Saudara/i Setuju dengan pernyataan

5 : Bila Saudara/i Sangat Setuju dengan pernyataan

Contoh:

No Pernyataan 1 2 3 4

1. Saya merasa sangat senang untuk dapat bekerja di

perusahaan ini

√

Pada contoh di atas, terdapat pernyataan “Saya merasa sangat senang

untuk dapat bekerja di perusahaan ini”. Apabila pernyataan tersebut sesuai dengan

kondisi anda saat ini, silahkan beri tanda centang (√) pada pilihan jawaban yang

sudah tersedia.

Namun, apabila anda sudah menjawab dan ingin mengganti jawaban anda

tersebut, silahkan memberi tanda sama dengan (=) pada tanda centang (√) yang

sudah anda tulis, dan silahkan berikan tanda centang (√) pada pilihan jawaban

yang lebih sesuai dengan kondisi anda saat ini.

Contoh:


1. Saya merasa sangat senang untuk dapat bekerja di

perusahaan ini

√ √


79

Jawaban setiap individu dapat berbeda-beda sesuai kondisi masing-masing

dan sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari

pernyataan yang ada setelah mengerjakan skala ini, supaya tidak ada yang

terlewatkan.

Saya sangat menghargai kejujuran dan keterbukaan Saudara/i ketika mengerjakan

skala ini


80

Identitas:

INISIAL :

Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan) *coret yang tidak perlu

Pendidikan Terakhir :

Skala A

Beri tanda centang (√) pada jawaban yang sesuai dengan diri Anda!


1 Saya tidak merasa organisasi ini menjadi „bagian dari hidup

saya'

2 Organisasi ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya

pribadi

3 Saya akan sangat senang bisa menjalani karir saya dan

bertahan di organisasi ini

4 Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan

organisasi ini

5 Saya berpikir bahwa pada masa ini orang-orang sering

berpindah dari organisasi ke organisasi lain

6 Saya merasa bahwa masalah organisasi ini adalah masalah

saya juga

7 Saya tidak mempunyai „rasa memiliki‟ yang kuat terhadap

organisasi ini

8 Saya merasa senang untuk menceritakan organisasi tempat

saya bekerja pada orang lain di luar organisasi


81

BAGIAN II

Petunjuk Pengisian :

Pada halaman berikut, terdapat beberapa pasangan kata sifat yang dimiliki

oleh setiap orang pada umumnya.

Saudara/i diminta untuk memberikan tanda silang ( X ) pada angka yang

menggambarkan diri Saudara/i. Angka tersebut bergerak dari 1 (satu) sampai 9

(sembilan).

Contoh :

sabar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 emosional

sabar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 emosional

Pada contoh di atas, jika Saudara/i merasa sebagai seorang yang sangat

sabar, Saudara/i memberi tanda X (silang) pada angka 1 (satu). Tetapi jika

Saudara/i merasa sebagai seorang yang sangat emosional, Saudara/i memberi

tanda X (silang) pada angka 9 (sembilan). Penggantian jawaban dapat dilakukan

dengan cara memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban pertama

kemudian berilah tanda silang ( X ) pada jawaban yang dipilih.

Pada setiap pasangan kata sifat tersebut hanya ada satu jawaban saja.

Berikanlah jawaban Saudara/i pada salah satu angka yang sesuai dengan

kecenderungan diri Saudara/i pada seluruh pasangan kata sifat. Tidak ada

jawaban yang salah atau benar, sehingga mohon diisi sesuai dengan keadaan

diri Saudara/i sejujur-jujurnya.

Apabila Saudara/i telah selesai, mohon diperiksa kembali supaya tidak

ada yang terlewati.

Terima kasih.


82

Skala B

EXTRAVERSION

AGREEABLENESS

tertutup 1 2 3 4 5 6 7 8 9 terbuka

tidak energik 1 2 3 4 5 6 7 8 9 energik

pendiam 1 2 3 4 5 6 7 8 9 banyak bicara

takut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 berani

pasif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 aktif

tidak tegas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 tegas

dikekang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 spontan

tidak sosial 1 2 3 4 5 6 7 8 9 sosial

tidak antusias 1 2 3 4 5 6 7 8 9 antusias

tidak suka bepergian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 suka bepergian

dingin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 hangat

tidak ramah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ramah

tidak kooperatif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 kooperatif

egois 1 2 3 4 5 6 7 8 9 tidak egois

tidak menyenangkan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 menyenangkan

tidak jujur 1 2 3 4 5 6 7 8 9 jujur

kikir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 dermawan

sulit menyesuaikan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 fleksibel

tidak adil 1 2 3 4 5 6 7 8 9 adil

kasar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 sopan


83

CONSCIENTIOUSNESS

OPENNESS TO EXPERIENCE

Mohon diperiksa kembali, jangan sampai ada yang terlewati.

Terima kasih atas pastisipasinya

tidak terorganisir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 terorganisir

tidak tanggung jawab 1 2 3 4 5 6 7 8 9 bertanggung jawab

pelupa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 sadar

tidak praktis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 praktis

ceroboh 1 2 3 4 5 6 7 8 9 teliti

malas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 kerja keras

boros 1 2 3 4 5 6 7 8 9 hemat

tidak dapat dipercaya 1 2 3 4 5 6 7 8 9 dapat dipercaya

terburu-buru 1 2 3 4 5 6 7 8 9 berhati-hati

tidak serius 1 2 3 4 5 6 7 8 9 serius

tidak pandai 1 2 3 4 5 6 7 8 9 pandai

tidak analitis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 analitis

tidak reflektif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 reflektif

tidak ingin tahu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ingin tahu

tidak imajinatif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 imajinatif

tidak kreatif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 kreatif

tidak bersahaja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 bersahaja

tidak peka 1 2 3 4 5 6 7 8 9 peka

tidak berbudaya 1 2 3 4 5 6 7 8 9 berbudaya

tidak halus budi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 halus budi


84

Lampiran 2

Reliabilitas Skala


85

A. Reliabilitas Skala Komitmen Afektif

Reliabilitas Konflik Interpersonal sebelum seleksi item


Cronbach's

Alpha N of Items

.600 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KA1 19.1224 8.526 .095 .149 .614

KA2 18.9388 7.767 .265 .131 .577

KA3 19.0204 6.979 .333 .383 .557

KA4 19.4082 7.288 .376 .515 .546

KA5 19.4694 7.171 .246 .225 .589

KA6 19.1020 7.510 .291 .296 .570

KA7 19.1429 7.167 .431 .467 .532

KA8 19.0816 6.743 .371 .312 .543


86

Reliabilitas setelah item setelah seleksi item


Cronbach's

Alpha N of Items

.617 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KA2 13.7347 5.282 .330 .116 .580

KA3 13.8163 4.736 .344 .341 .576

KA4 14.2041 5.332 .280 .487 .598

KA6 13.8980 5.052 .354 .196 .570

KA7 13.9388 5.184 .349 .455 .573

KA8 13.8776 4.360 .441 .287 .531


87

B. Reliabilitas Skala Transparent Bipolar Inventory

Reliabilitas Transparent Bipolar Inventory sebelum seleksi item


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.964 .965 42


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

E1 250.9388 2240.850 .459 . .965

E2 250.6735 2249.349 .540 . .964

E3 251.0000 2260.875 .487 . .964

E4 250.8367 2259.056 .478 . .964

E5 250.5510 2255.503 .553 . .964

E6 250.4286 2261.208 .528 . .964

E7 250.4286 2260.917 .513 . .964

E8 250.3061 2260.217 .586 . .964

E9 250.6735 2233.599 .694 . .963

E10 250.6122 2243.492 .568 . .964

A1 251.2041 2258.291 .494 . .964

A2 250.7347 2220.032 .717 . .963


88

A3 251.1224 2209.735 .716 . .963

A4 251.2041 2215.582 .683 . .963

A5 250.7959 2214.582 .735 . .963

A6 250.5306 2191.713 .743 . .963

A7 250.8367 2231.098 .650 . .963

A8 250.8571 2219.500 .702 . .963

A9 250.9184 2208.785 .688 . .963

A10 250.8163 2197.278 .764 . .963

O1 251.0204 2232.854 .709 . .963

O2 251.0408 2241.332 .623 . .964

O3 251.2857 2246.958 .609 . .964

O4 251.0816 2211.077 .692 . .963

O5 250.9796 2225.229 .668 . .963

O6 251.0408 2247.040 .601 . .964

O7 251.1429 2264.125 .490 . .964

O8 250.8980 2247.219 .544 . .964

O9 250.8367 2224.389 .694 . .963

O10 250.7143 2230.333 .667 . .963

O11 250.7755 2224.803 .700 . .963

O12 250.9184 2242.243 .620 . .964

C1 250.0408 2260.332 .437 . .964

C2 250.1429 2248.250 .577 . .964

C3 250.7959 2268.082 .484 . .964


89

Reliabilitas Transparent Bipolar Inventory setelah seleksi item


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.964 .965 42

C4 250.8980 2243.302 .635 . .964

C5 250.8776 2263.318 .571 . .964

C6 250.8163 2249.195 .678 . .963

C7 251.0408 2258.290 .570 . .964

C8 250.6735 2214.933 .734 . .963

C9 251.0204 2251.104 .560 . .964

C10 250.9796 2216.979 .735 . .963


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

E1 250.9388 2240.850 .459 . .965

E2 250.6735 2249.349 .540 . .964

E3 251.0000 2260.875 .487 . .964

E4 250.8367 2259.056 .478 . .964

E5 250.5510 2255.503 .553 . .964


90

E6 250.4286 2261.208 .528 . .964

E7 250.4286 2260.917 .513 . .964

E8 250.3061 2260.217 .586 . .964

E9 250.6735 2233.599 .694 . .963

E10 250.6122 2243.492 .568 . .964

A1 251.2041 2258.291 .494 . .964

A2 250.7347 2220.032 .717 . .963

A3 251.1224 2209.735 .716 . .963

A4 251.2041 2215.582 .683 . .963

A5 250.7959 2214.582 .735 . .963

A6 250.5306 2191.713 .743 . .963

A7 250.8367 2231.098 .650 . .963

A8 250.8571 2219.500 .702 . .963

A9 250.9184 2208.785 .688 . .963

A10 250.8163 2197.278 .764 . .963

O1 251.0204 2232.854 .709 . .963

O2 251.0408 2241.332 .623 . .964

O3 251.2857 2246.958 .609 . .964

O4 251.0816 2211.077 .692 . .963

O5 250.9796 2225.229 .668 . .963

O6 251.0408 2247.040 .601 . .964

O7 251.1429 2264.125 .490 . .964

O8 250.8980 2247.219 .544 . .964


91

O9 250.8367 2224.389 .694 . .963

O10 250.7143 2230.333 .667 . .963

O11 250.7755 2224.803 .700 . .963

O12 250.9184 2242.243 .620 . .964

C1 250.0408 2260.332 .437 . .964

C2 250.1429 2248.250 .577 . .964

C3 250.7959 2268.082 .484 . .964

C4 250.8980 2243.302 .635 . .964

C5 250.8776 2263.318 .571 . .964

C6 250.8163 2249.195 .678 . .963

C7 251.0408 2258.290 .570 . .964

C8 250.6735 2214.933 .734 . .963

C9 251.0204 2251.104 .560 . .964

C10 250.9796 2216.979 .735 . .963


92

Lampiran 3

Deksripsi Subjek


93

A. Deskripsi Subjek Penelitian

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid L 29 59.2 59.2 59.2

P 20 40.8 40.8 100.0

Total 49 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid D1 5 10.2 10.2 10.2

D3 11 22.4 22.4 32.7

S1 5 10.2 10.2 42.9

SMA 4 8.2 8.2 51.0

SMK 20 40.8 40.8 91.8

SMP 4 8.2 8.2 100.0

Total 49 100.0 100.0


94

Lampiran 4

Uji Asumsi


95

A. Uji Normalitas

Komitmen Afektif

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KomitmenAfektif .147 49 .010 .956 49 .063

a. Lilliefors Significance Correction

Dimensi kepribadian extraversion, agreeableness, openness to experience,

dan conscientiousness

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Extraversion .134 49 .027 .954 49 .053

Agreeableness .095 49 .200* .977 49 .434

Openness .114 49 .130 .974 49 .351

Conscientiousness .107 49 .200* .978 49 .468

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.


96

B. Uji Linearitas

Linearitas komitmen afektif dengan dimensi kepribadian extraversion ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

KomitmenAf

ektif *

Extraversion

Between

Groups

(Combined) 327.640 30 10.921 1.890 .079

Linearity 139.147 1 139.147 24.075 .000

Deviation

from

Linearity

188.493 29 6.500 1.125 .406

Within Groups 104.033 18 5.780

Total 431.673 48

Linearitas komitmen afektif dengan dimensi kepribadian agreeableness

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KomitmenAfektif *

Agreeableness

Between

Groups

(Combined) 403.007 34 11.853 5.789 .001

Linearity 275.397 1 275.397

134.49

6 .000

Deviation from

Linearity 127.610 33 3.867 1.889 .103


Total 431.673 48


97

Linearitas komitmen afektif dengan dimensi kepribadian openness to

experience ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KomitmenAfektif *

Openness

Between

Groups

(Combined) 370.340 30 12.345 3.623 .003

Linearity 215.549 1 215.549 63.259 .000

Deviation from

Linearity 154.791 29 5.338 1.566 .161


Total 431.673 48

Linearitas komitmen afektif dengan dimensi kepribadian conscientiousness

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KomitmenAfektif *

Conscientiousness

Between

Groups

(Combined) 326.223 30 10.874 1.856 .085

Linearity 145.543 1 145.543 24.844 .000

Deviation from

Linearity 180.680 29 6.230 1.064 .456


Total 431.673 48


98

Lampiran 5

Uji Hipotesis


99

Uji Korelasi Pearson Product Moment Komitmen Afektif dengan dimensi

kepribadian Extraversion, Agreeableness, Openness to Experience, dan

Conscientiousness

Correlations

KomitmenAf

ektif

Extraversio

n

Agreeablene

ss

Opennes

s

Conscientio

usness

KomitmenAfektif Pearson

Correlation 1 .568

** .799

** .707

** .581

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level

(2-tailed).


Felix Dewa Ndaru P 139114111repository.usd.ac.id/25846/2/139114111_full.pdf · 2018. 5. 9. ·...

Documents

Transcript of Felix Dewa Ndaru P 139114111repository.usd.ac.id/25846/2/139114111_full.pdf · 2018. 5. 9. ·...