Formación, desarrollo y compensación del personal.€¦ · cursos de formación y...

Formación, desarrollo y compensacióndel personal.

Caso práctico

El ambiente de trabajo en el restaurantede don Manuel ha ido mejorando con elpaso de los meses, sin embargoalgunos trabajadores y trabajadoras nose sienten a gusto con el trabajo. DonManuel le ha comentado a Lucía estacircunstancia y ésta se dispone aayudar a su padre.

Para empezar, Lucía tiene una reunión con el jefe de cocina y con elmaître, y le indican que el descontento se deriva de diversascircunstancias:

Don Manuel no les da ninguna facilidad para formarse en eltrabajo que están desarrollando.De la misma forma, las oportunidades de ascender son mínimas,ya que en la mayoría de las ocasiones, cuando se produce unavacante, ésta se ocupa contratando una persona nueva.Casi nunca hay compensaciones por el trabajo realizado, y estaes una causa general de desmotivación en realizar nuevastareas.

Cuando Lucía le comenta todas estas circunstancias a su padre, éstesigue sin entender el porqué de la desmotivación, ya que él siemprese ha considerado generoso y pagaba con puntualidad lasretribuciones de sus trabajadores y trabajadoras.

Lucía le explica que, en la actualidad, hay personas trabajadoras queno se mueven solamente por la retribución, y que hay otros muchosfactores que sirven para motivar a los empleados y empleadas. De lamisma forma, le indica que la formación es fundamental paraconseguir un mayor nivel de cualificación, y que puede servir como

.

¿Crees que Lucía tiene razón en sus explicaciones? ¿Realmenteconsideras que la retribución no es el único factor motivador?

ventaja competitiva

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Al finalizar esta unidad conocerás la respuesta.

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministeriode Educación, Cultura y Deporte.

Aviso Legal


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1.- Formación y compensación de lostrabajadores.

Caso prácticoDesde que don Manuel heredó el restaurante,nunca ha realizado cursos de formación para sustrabajadores y trabajadoras, y ni tan siquiera lesha dado facilidades para que puedan realizarcursos de formación y perfeccionamiento.

Don Manuel siempre ha dicho: “La formación esun gasto, y el negocio no puede permitirse quese reduzcan los beneficios en algo que no esprovechoso”.

¿Consideras que don Manuel lleva razón? ¿Qué métodos deformación pueden llevar a cabo los trabajadores y trabajadoras de lasempresas?

A estas preguntas y otros muchas más podrás dar respuesta alfinalizar el apartado.

En la unidad anterior has estudiado las diferentes formas que tienen las empresaspara reclutar y seleccionar al personal. Sin embargo, debes tener en cuenta que apartir del momento en el que el trabajador o trabajadora se incorpora a su nuevopuesto de trabajo, comienza otro proceso que deberá mantenerse a lo largo de todala relación profesional entre las personas trabajadoras y la empresa.

Nos estamos refiriendo al proceso de formación y compensación. Pero, ¿qué seentiende por formación?

La formación laboral es el conjunto de medidas encaminadas a mejorartanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores, y así poderdesempeñar de una manera eficiente un determinado puesto de trabajo.

Ten en cuenta que hoy en día los trabajos no durantoda la vida, la realidad es cambiante y lastecnologías evolucionan con mucha rapidez. Éstoobliga a los trabajadores a reciclarse para amoldarsea todos estos cambios.


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Mostrar retroalimentación

En la actualidad, el acabar unos estudios no implica que dejes de

Pero, ¿qué objetivos tienen las empresas referidos ala formación? Entre otros, pueden ser los siguientes:

Evitar que las competencias de sus trabajadores se queden .Adaptar al nuevo trabajador a su puesto de trabajo.Recompensar los logros del trabajador.Cumplir el plan de carrera ideado por la empresa.

Además, debes tener en cuenta que la formación es una herramienta imprescindiblepara toda empresa que quiera seguir siendo competitiva en el futuro, aportandoventajas tanto a los trabajadores como al empresario y que te mostramos en lasiguiente tabla.

Ventajas de la formación.

Para lostrabajadores

Es un elemento motivador, ya que hace sentir a lostrabajadores valorados dentro de la empresa y, además, es unmedio para promocionar y alcanzar puestos de mayorresponsabilidad, lo que supone normalmente mejores nivelessociales y salariales.

Para elempresario

Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en suempresa, puesto que al mejorar tanto las aptitudes como lasactitudes de los trabajadores, se incrementará la productividadde éstos y, por tanto, la empresa será más competitiva en elmercado.

La formación nunca debe ser considerada como un gasto, ya que es unainversión, que generará beneficios tanto a corto como a largo plazo.

obsoletas

Ejercicio resuelto

Julián Bescos está estudiando un Ciclo Formativo de Grado Medio yhablando con uno de sus amigos le dice: “¡Qué ganas tengo de quellegue junio para acabar el ciclo y dejar de estudiar de una vez!”. ¿Quéopinión te merece el pensamiento de Julián?


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estudiar, ya que normalmente en las empresas es necesarioreciclarse, por lo que hay que seguir haciendo formación.


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1.1.- Análisis de las necesidades deformación.Como comprenderás, antes de llevar a cabo un proceso de formación entre lostrabajadores de la empresa, es necesario detectar las necesidades que tengan de lamisma.

Estas necesidades pueden ser clasificadas del siguiente modo:

Generales. Afectan a varios trabajadores. A su vez, éstas pueden serclasificadas en:

Verticales. Cuando afectan a puestos de trabajo relacionados entre sí.Por ejemplo, necesidad de formación porque se haya cambiado unprograma informático.Horizontales. Cuando afectan a varios puestos de trabajo diferentesentre sí. Por ejemplo, formación en prevención de riesgos laborales.

Individuales. Afectan a un solo trabajador. Por ejemplo, formación para untrabajador que ha sido cambiado de puesto de trabajo.

El análisis de las necesidades de formación se desarrolla en tres niveles:

Análisis general de la organización. Se analizan los factores que afectan atoda la empresa: , plan de prevención de riesgos laborales,legislación que afecta a la actividad de la empresa, etc.Análisis de los puestos de trabajo. Se analizan las competencias necesariaspara desarrollar los puestos de trabajo eficientemente.Análisis de los equipos de trabajo y de las personas trabajadoras. Seanalizan los conocimientos que necesitan los trabajadores y trabajadoras paraalcanzar las competencias necesarias para desempeñar los puestos detrabajo.

clima laboral

Debes conocerPara realizar el diagnóstico de las necesidades de formación, laempresa cuenta con diversas herramientas, tal y como puedes ver enel siguiente documento:

Anexo I. Herramientas para el análisis de necesidades de formación.

Debes tener en cuenta que el uso de estas


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Para la elaboración del plan de formación, la empresanecesitará conocer: calendario del curso, horario del mismo,listado de los participantes, hoja de control del material que seentregue, hoja de control de la asistencia y cuestionario decalidad o de satisfacción de la formación.

herramientas va a depender de los objetivos de laempresa y de la forma en que pretende desarrollarla formación de sus trabajadores y trabajadoras.Todas ellas son compatibles entre sí y unascomplementan y contrastan la información de lasotras.

Las necesidades de formación se establecen en un documentollamado Plan de formación, que suele ser elaborado por especialistasen recursos humanos. Como todo plan estratégico, lo aprueba ladirección de la empresa.

Este plan de formación se realiza para intentar garantizar que los trabajadores ytrabajadoras adquieren o mantienen las competencias adecuadas para desempeñarsu puesto de trabajo. Tiene un período de vigencia concreto (un año, dos años...),aunque normalmente dura hasta que surjan nuevas necesidades.

Ejercicio resuelto

La empresa Tecnoagrícola, S.A. desea ampliar a medio plazo sumercado, adentrándose en Alemania. El nivel de idiomas de lostrabajadores y trabajadoras de la empresa no es muy bueno, por loque decide hacer un plan de formación en este sentido. ¿Cuál será ladocumentación administrativa necesaria para llevar a cabo este Plande formación?


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1.2.- Técnicas de formaciónempresarial.

De la misma forma que tú puedes cursar tusestudios de forma presencial o a distancia, laformación para los trabajadores y trabajadorasde las empresas también se puede realizar deforma presencial o a distancia, e incluso puedeser una modalidad mixta, en la que una parte espresencial y otra no lo es.

En la siguiente tabla puedes observar una clasificación de las técnicas deformación:

Análisis de las necesidades de formación.

Técnica Descripción Ventaja

Presencial

Las actividades formativasse desarrollan en un lugardonde coinciden físicamentelos formadores y losreceptores de la formación.

Facilita la interacción física delas personas, tiene una grancapacidad de motivación ypueden realizarse actividadescomplejas muy cercanas a larealidad que no es posiblerecrear de un modo virtual.

e-learning

Profesorado y alumnadoestán dispersosgeográficamente y serelacionan a través dediversos medios decomunicación, sobre todoInternet.

Disminuyen los costes dedesplazamientos, dietas,estancias, etc.; proporcionaflexibilidad horaria y permitea gente de lugares muydiversos desempeñar lamisma actividad sin moversede su casa.

b-learning

Modalidad mixta quemezcla las dos anteriores.También denominadasemipresencial.

Permite la interacción de losparticipantes y goza de granflexibilidad espacial ytemporal en la realización delas actividades de formación.

Roting(rotación depuestos)

Se trata de pasar altrabajador de un puesto aotro dentro de la empresa,

El trabajador logra tener unavisión integral de la empresa,proporcionándole una


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Ejercicio de relacionar

Situación Relación Técnica

Técnica Descripción Ventaja

en períodos relativamentecortos de tiempo.

formación inmejorable entodos los procesos de laorganización. Este tipo deformación es muy adecuadapara el desarrollo depotenciales directivos.

Coaching(entrenamientopersonal)

Se utiliza casi de formaexclusiva para los directivos.Consiste en una serie deentrevistas individuales conun coach (entrenador), enlas cuales el trabajador eligeun tema que le preocupa, elcoach escucha, hacepreguntas y emiteobservaciones.

Ayuda al trabajador aencontrar las soluciones porsí mismo para que de estaforma logre alcanzar susobjetivos.

Outdoortraining

Se trata de formación fueradel aula, en la que lostrabajadores y trabajadorasrealizan diferentes tipos deactividades lúdico-deportivas y de aventura alaire libre: rafting, tirolina,rápel, etc.

Desarrolla aspectosfundamentales en lasrelaciones profesionales,tales como el trabajo enequipo, la comunicación, lacapacidad de liderazgo, etc.,a través de las diferentessituaciones que se van a irproduciendo a lo largo deldesarrollo de la actividad.

AutoevaluaciónMónica Moreno es la responsable del departamento de RecursosHumanos y tiene que establecer la mejor técnica de formación enfunción de situaciones concretas que se dan en la empresa.Relaciona las diferentes situaciones con la técnica de formaciónmás idónea a realizar:


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Se ha contratado a un nuevo trabajadormuy joven, pero con un potencialtremendamente interesante para laempresa. Seguramente ocupará puestosde la alta dirección, pero a largo plazo.

1.Presencial

Mejorar las relaciones personas de undepartamento y quiere hacerlo a travésde alguna actividad de fin de semana,que sea lo más atrayente posible paraque todos los trabajadores ytrabajadoras implicados quieranrealizarla.

2. Roting

Formación para 20 comerciales ennuevas técnicas de venta, en un plazode 7 días.

3. Outdoortraining

Enviar

Es muy importante que conozcas y relaciones los diferentes tiposde declaración del IRPF con el motivo que las origina.


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1.3.- Entidades de formación.

Como bien sabes, hoy en día las personastrabajadoras deben formarse durante toda suvida activa. Ante esta perspectiva, sediferencian dos subsistemas de FormaciónProfesional:

La Formación Profesional impartida comoenseñanza postobligatoria dentro delsistema educativo, conformada por: Programas de Cualificación ProfesionalInicial (PCPI) y los Ciclos Formativos de Grado Medio o Superior.La Formación Profesional para el Empleo, que se imparte a los trabajadores ytrabajadoras en activo y a los desempleados y desempleadas.

Debes tener en cuenta que entre estos dos sistemas de enseñanza existe unavinculación, a través de los .

Las entidades de formación que existen en nuestro país pueden ser clasificadas dela siguiente forma:

Entidades públicas:Cámaras de Comercio, Industria y Navegación.Servicios de empleo de las comunidades autónomas.Centros Integrados de Formación Profesional.Algunas organizaciones sindicales, asociaciones empresariales,entidades locales y administraciones autonómicas también ofrecenplanes de formación.

Entidades privadas:Asesorías laborales.Empresas de formación.Empresas grandes con sus propios departamentos de formación.

La Formación Profesional para el Empleo es impulsada y difundida por laFundación Tripartita para la Formación en el Empleo, que es un órgano quepertenece al Sector Público Estatal. Además, esta Fundación también se encargade gestionar las ayudas de formación para el empleo entre las empresas y laspersonas trabajadoras.

Estas ayudas se articulan fundamentalmente en dos ejes principales:

Formación de demanda. Cursos programados desde la empresa en funciónde sus propias necesidades específicas.Formación de oferta. Cursos gratuitos ya programados por laAdministración, ya sea central o autonómica.

certificados de profesionalidad


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Para saber másToda la información acerca de las diferentesayudas para la formación, tanto paraempresas como para personas trabajadoras,la puedes encontrar en la página Web de laFundación Tripartita:

Fundación Tripartita. Ayudas para laformación.

Ten en cuenta que todas las empresas disponen de una ayuda económica para laformación de sus trabajadores y trabajadoras, que se hace efectiva mediante

en la cotización a la Seguridad Social.

La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa haingresado a la Seguridad Social en el ejercicio anterior en concepto de cuota deformación profesional. Este porcentaje, que se establece en la Ley de PresupuestosGenerales del Estado, y para el año 2017 es de:

Ayudas a la formación.

Número de trabajadores en laempresa

Ayuda en concepto debonificación

De 1 a 5 Importe fijo de 420 €

De 6 a 9 100 %

De 10 a 49 75%

De 50 a 249 60%

De 250 en adelante 50%

La Fundación Tripartita para laFormación en el Empleo(Fundación Tripartita), en suweb tiene una herramienta,llamada Simulador de créditode formación, con la que sepuede calcular el crédito deformación disponible por unaempresa.

bonificaciones


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Al tener 20 trabajadores, la bonificación es del 75% de lacantidad pagada, es decir:

3.000 * 75% = 2.250 €

En las empresas de más de 10 trabajadores, cuando el coste de la formaciónsupera el límite del crédito de formación disponible por la empresa, es necesariorecurrir a la cofinanciación (porcentaje de aportación privada que se calcula sobre elcoste total de la formación).

Reflexiona¿Sabrías calcular, a través del simulador de crédito de la FundaciónTripartita, cuánto crédito dispone una empresa con 3 trabajadores denueva creación? Si no sabes hacerlo, vuelve a leer el párrafo anterior.

Ejercicio resuelto

Una empresa de 20 personas trabajadoras quiere solicitar la ayudaanual para la formación. Sabiendo que en año anterior ha cotizado ala Seguridad Social por un importe de 3.000 €, ¿a cuánto ascenderá laayuda?


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1.4.- El Plan de carrera.¿Qué puede suceder si alguna persona de la dirección, ya seageneral o intermedia, de la empresa abandona ésta (porjubilación, dimisión, despido…)?

Esta situación puede causar mucho daño a la empresa:pérdida de tiempo, de dinero, clientes, etc. Para intentarminimizar estos costes, algunas empresas tienen preparado el“recambio” apropiado.

El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo desituaciones se llama Plan de carreras.

Este plan tiene 4 etapas:

Tener una base de datos actualizada, tanto de los directivos actuales comode los trabajadores y trabajadoras que, por su formación o experiencia,tengan el potencial suficiente para asumir cargos con mayor responsabilidaden el futuro.

1.

Evaluar su potencial, para lo cual el candidato o candidata deberá:Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.Presentar informes positivos de sus superiores.

2.

Crear un plan individual de formación, ya sea mediante másteres externos,sesiones de coaching, roting, etc.

3.

Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.4.

Ejercicio resuelto

Elena de Miguel Zamora se incorporó a la subjefatura deldepartamento de Contabilidad y según el plan de sucesión individual,diseñado por el departamento de Recursos Humanos, podría llegar enun futuro a ocupar la dirección del departamento de Finanzas.

¿Cómo podría reflejarse este plan de sucesión individual, sabiendoque la empresa tiene 5 niveles de

Dirección (Dirección general, dirección, subdirección, jefatura ysubjefatura) y existen cuatro departamentos en la empresa (RecursosHumanos, Marketing, Contabilidad y Finanzas)?


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Plan de sucesión individual.

DIRECCIÓNGENERAL

RecursosHumanos Marketing Contabilidad Finanzas

Nivel 2:dirección X(5)

Nivel 3:subdirección X(4)

Nivel 4:jefatura X(3) X(2)

Nivel 5:subjefatura X(1)


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1.5.- Compensación a lostrabajadores.Acuérdate de lo estudiado en la unidad anterior, una de las tareas de la organizaciónde recursos humanos es el sistema de retribución, también llamado compensacióna los trabajadores.

Se entiende por compensación todo aquello que los trabajadores ytrabajadoras reciben a cambio de su contribución a la empresa.

Para que la compensación sea motivadora, debeencontrarse el punto de equilibrio entre lasexpectativas económicas de las personastrabajadoras, la en el reparto decompensaciones y la competitividad de la empresa.

En la siguiente tabla puedes observar los dos tipos decompensaciones que existen, así como unaexplicación de las mismas:

Tipos de compensaciones.

Tipo Objetivos Formas

Compensacióndirecta

Vinculación de laproductividad conla compensación.Aumento del nivelde participación delos trabajadores enla producción.Incremento deltrabajo en equipo.

Incentivos sobre laproducción (mayorretribución a mayorproducción).Incentivos por desempeño(mayor retribución a mejorevaluación deldesempeño).Incentivos porconocimiento (mayorretribución a mayoresconocimientosrelacionados con el puestode trabajo).

Compensaciónindirecta

Fidelización de losempleados.Superación de las

Pólizas de seguros de todotipo: médicos, de vida, deaccidentes, planes de

equidad


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Tipo Objetivos Formas

expectativas de losempleados.Disminución de latendencia alconflicto de losempleados.

pensiones, etc.Flexibilidad de la jornadalaboral, días libres yposibilidad de flexibilizarparte de la jornada.Medidas de conciliación yde igualdad laboral.Servicios sociales:comedor de empresa,actividades deportivas yde ocio, ayuda financieracon anticipos o préstamosa muy bajo interés, becaspara estudios, etc.

Para saber másEn la página Web que te proporcionamos tienes un interesantísimoartículo sobre las compensaciones a los trabajadores:

Compensacion extrasalarial a los trabajadores.


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2.- Motivación de los trabajadores.

Caso práctico

Los trabajadores del restaurante hanempezado a realizar formación y donManuel está encantado. Se ha dadocuenta que lo que para él era un gasto,se ha convertido en una inversión, yaque se elaboran platos nuevos y laclientela está encantada.

Sin embargo, todavía nota cierto descontento entre el personal y donManuel no sabe qué hacer para lograr evitarlo.

¿Cómo crees que se puede motivar a los trabajadores? ¿Piensas quela motivación basada en altas retribuciones es la mejor forma deactuar?

Al finalizar este apartado serás capaz de conocer los métodos demotivación que pueden utilizar las empresas.

El compromiso de los trabajadores y trabajadoras con la empresa es directamenteproporcional a su grado de motivación laboral, de modo que puede decirse que unaempresa con personas trabajadoras motivadas es más eficiente y, por lo tanto, másproductiva.

Pero, ¿qué crees que es la motivación?

Se entiende por motivación aquello que impulsa a los individuos aintentar conseguir, mediante acciones, el logro de algún objetivo; esdecir, a alcanzar metas, ya sean personales o de grupo.

Si aplicamos este concepto al entorno laboral, puedecomprobarse que los trabajadores actúan en susrelaciones laborales y en el desarrollo del puesto de trabajobuscando un objetivo que se caracteriza por:

La mejora personal y profesional.Mayores ingresos económicos.Estabilidad en el empleo.


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Reconocimiento social de su trabajo.Posibilidad de ostentar algún tipo de poder.Etc.

Llegados a este punto, nos podríamos preguntar, ¿qué puede hacer la empresapara lograr que sus trabajadores estén motivados? Siguiendo al psicólogoamericano Frederick Irving Herzberg, los factores motivacionales de las personastrabajadoras son dos:

Factores motivacionales de las personas trabajadoras segúnHerzberg.

Factores Descripción Ejemplos

Ambientales

Dependen del clima laboral ydel ambiente en que sedesarrolle el trabajo.Son los denominados factoresde motivación negativos, ya quesu presencia apenas causasatisfacción y su ausenciaprovoca un alto grado deinsatisfacción. Es aquello que seda por supuesto que debeocurrir.

Organización de laempresa.Estilo de liderazgo.Condiciones deseguridad.Relaciones laboralesbásicas.Cumplimiento de losderechos básicos delos trabajadores ytrabajadoras.El sueldo.

Motivadores

Dependen del desarrollo de lastareas y las funciones delpuesto de trabajo.Son los denominados factoresde motivación positivos, ya quesu presencia tiene una grancapacidad motivadora.

Promoción profesional.Reconocimiento socialy profesional.Éxito en el desarrolloprofesional.Asignación deresponsabilidades.

Ejercicio resuelto

En los últimos años nos estamos encontrando con huelgas de lospilotos de las compañías aéreas. Estas, ante la gran cantidad decompetidores que existen, han seguido una política de reducción decostes, lo que implica que hayan rebajado el sueldo de los pilotos.


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Las huelgas de los pilotos demuestran que la retribución alta,por sí sola, no motiva. Desde la perspectiva de Herzberg, eldescontento existente en normal, ya que el sueldo es un factorambiental, cuyo deterioro genera desmotivación.

A pesar de que estas personas tienen retribuciones muy superiores alas de otros colectivos con similar preparación o responsabilidad, ladisminución de su salario ha originado frecuentes conflictos debido aldescontento y desmotivación del sector.

Teniendo en cuenta los factores motivaciones de Herzberg que tehemos explicado, ¿por qué crees que no están satisfechos lospilotos?


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2.1- Teorías de la motivación.Al igual que sucede en la vida cotidiana, no a todas las personas les motiva lomismo, pues las personas trabajadoras basan su actuación en dos tipos demotivaciones:

Internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de lavoluntad interior. Los trabajadores y trabajadoras tienden a hacer bien eltrabajo por orgullo, satisfacción, ambición, etc.Externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, etc.

Para saber másTal y como te hemos explicado anteriormente, los trabajadores ytrabajadores actúan en base a dos tipos de motivaciones: internas yexternas.

Motivación Laboral

Resumen textual alternativo

Varias son las teorías sobre la motivación laboral,aunque todas ellas ponen de manifiesto doscosas:

Lo difícil que resulta comprender los factoresde los que depende la satisfacción de laspersonas trabajadoras.

1.

Las personas se mueven para satisfacer suspropias necesidades.

2.

De entre todas estas teorías motivacionales, vas a estudiar dos: la Teoría de Maslowy la Teoría de Douglas McGregor.


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Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow. Indica que lamotivación proviene de tener que cubrir ciertas necesidades. Clasifica lasnecesidades humanas en 5 niveles, que se han de satisfacer de formaprogresiva (para sentir las necesidades de un nivel hay que tener satisfechaslas del nivel inferior) en el denominado proceso de satisfacción-progreso.Los 5 niveles de necesidades, de menor a mayor nivel, son:

Fisiológica: salario digno que permita garantizar la alimentación y lavivienda.Seguridad: empleo estable.Social: pertenencia a la empresa, sentirse integrado y aceptado en lamisma.Estima: promoción.Autorrealización: prestigio profesional.

Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que sonlas necesidades insatisfechas las que pueden motivar.

1.

Teoría de Douglas McGregor: la teoría X y la teoría Y. En su obra “El ladohumano de las organizaciones” analiza dos formas de pensamiento de losdirectivos a las cuales denomina Teoría X y Teoría Y. La actitud que losdirectivos mantienen hacia sus empleados surge de su modo de ver a dichaspersonas.Según McGregor los directivos de la Teoría X consideran a sus subordinadoscomo animales de trabajo que solo se mueven ante la amenaza, mientras quelos directivos de la Teoría Y se basan en el principio de que la gente quiere ynecesita trabajar.

2.

Debes conocerLos directivos que siguen la Teoría X o la Teoría Y piensan de unadeterminada forma, que se resume en:

Anexo II. Teoría X e Y de McGregor

AutoevaluaciónA continuación puedes ver una serie de formas de pensar oactuar por parte de unos directivos. Identifica cuál o cuáles deellas corresponden con la Teoría X de McGregor:


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Solución

Correcto1. Incorrecto2. Correcto3.

El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras evitan eltrabajo o rinde el mínimo posible.

El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras no necesitanamenazas para conseguir los objetivos de la empresa.

El jefe que piensa que los objetivos de la empresa son opuestosa los del empleado o empleada.


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2.2.- Técnicas de motivación laboral.Para lograr la motivación de los trabajadores y eliminar así las posibilidades defrustración que puedan afectar al clima laboral, y por lo tanto a la estabilidad y laproductividad empresariales, pueden emplearse, según el punto de vista de laempresa, diferentes técnicas, tal y como puedes observar en la siguiente tabla.

Técnicas de motivación laboral.

Causas de lafrustración

Técnica demotivación Proceso de aplicación

Falta deexpectativas.Falta de canalesde participación.

Organización,participación ypromoción

El desarrollo de los individuos dentrode un equipo de trabajo esmotivador si existe una integraciónefectiva fruto del proceso desocialización. Para que este procesofuncione, debe estar basado enreglas claras y de aplicación general.La empresa redacta las reglas enfunción de sus criterios deorganización de la que depende elsistema de promoción y los canalesde comunicación y participación.

Tareasmonótonas opeligrosas.Puestos deinferior categoríaa la formación yexpectativas deltrabajador.

Diseño depuestos detrabajo

Para desarrollar de forma motivadoralos puestos de trabajo, hay que teneren cuenta que están compuestospor dos elementos: funciones(responsabilidad, capacidad dedecisión, aporte a la organización) ytareas (acciones que desarrollan deun modo práctico y cotidiano lasfunciones) que deben ser coherentesentre sí.Para diseñar los puestos de trabajo,se debe:

1. Evaluar los puestos de trabajo:funciones y tareas.

2. Analizar las competenciasnecesarias para su desarrollo.

3. Estudiar las tendencias defuturo de la empresa y lasexpectativas potenciales deltrabajador.


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Causas de lafrustración

Técnica demotivación Proceso de aplicación

Adecuar las personas a lospuestos de trabajo y capacitarla integración en el equipo detrabajo.

4.

Retribucióninadecuada a laproductividad yel esfuerzo.

Modelo deretribución

La retribución que recibe eltrabajador no es sólo económica yno consiste exclusivamente en elsalario pactado en contrato. Seconsidera retribución todo aquelloque el trabajador recibe de laempresa a cambio de su trabajo(recompensa económica ybeneficios sociales).El modelo de retribución de unaempresa ha de ser motivador y paraello debe: ser fácil de comprender;estar basado en la equidad; estardirectamente relacionado con lacomplejidad del puesto de trabajo yla productividad; estar plasmado porescrito en el convenio colectivo.

Falta deexpectativas.Incapacidadpara desarrollarlas funciones ylas tareas delpuesto detrabajo.

Plan deformación

Los puestos de trabajo son muydinámicos y las competenciasprofesionales para su desarrollo seactualizan constantemente. Laspersonas trabajadoras deben seguirun proceso de formaciónpermanente, diseñado por laempresa, que incluya contenidos desalud laboral.Las empresas deben tener en cuentaque la formación de sus trabajadoreses muy importante, ya que es una delas técnicas con mayor capacidadde motivación y hace mejorar a losindividuos personal yprofesionalmente.


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Miguel tiene problemas que se centran en una organizacióndeficiente del puesto de trabajo y en el desarrollo de funcionespara las que no tiene formación.Teniendo en cuenta estos problemas, las técnicas demotivación más adecuadas serían diseño del puesto de trabajoy plan de formación.

Ejercicio resuelto

Miguel es licenciado en ciencias del trabajo y ha sido contratadocomo formador por una empresa que se dedica a la formaciónempresarial. Además de impartir los cursos, tiene que hacerse cargode la gestión administrativa y del control económico de lasactividades de formación. Por ello, no tiene tiempo suficiente parapreparar las sesiones.

Uno de los cursos es en modalidad e-learning y no tiene formación enel uso de plataformas tecnológicas.

Llega un momento en el que Miguel debe pedir la baja médica debidoa una situación de estrés.

¿Qué técnica de motivación debería utilizarse en este caso?


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2.3.- La motivación en la actualidad.Debes tener presente el siguiente principio básico:

Todos trabajamos mejor si la empresa, nuestros jefes y nuestroscompañeros y compañeras nos valoran, nos reconocen y nosmotivan.

En la actualidad, podemos establecer tres niveles de motivación:

Elementales. Como por ejemplo: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridadsocial, seguridad laboral, horarios, etc.

1.

Personales. Por ejemplo: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con lapropia vocación o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.

2.

Trascendentales. Son de orden superior y tenemos, por ejemplo: factoresculturales, relevancia social, reconocimiento de los compañeros ycompañeras…

3.

Como aspecto fundamental para estar motivados en el trabajo tenemos unacorrecta política de retribución a las personas trabajadoras, es decir, unaremuneración adecuada a la categoría profesional, teniendo en cuenta laresponsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo yestableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.

Debes tener en cuenta que las empresas competitivas hanestablecido políticas salariales basadas en la eficacia, loque genera un ambiente de motivación por el logro yfomenta el esfuerzo de los trabajadores y trabajadoras.

Además de una adecuada política de retribuciones, otra delas medidas que se están llevando a cabo en la actualidaden las empresas es la elaboración de encuestas desatisfacción. Los trabajadores y trabajadorascumplimentan un cuestionario anónimo que les sirve a los empresarios yempresarias para conocer la situación real de las personas trabajadoras, su gradode satisfacción, su motivación y su compromiso, así como para detectar quécondiciones laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de las personastrabajadoras.

Las empresas que lo utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la verticalcomo la horizontal (que las estudiaste en la unidad anterior), ya que el personal estáconcienciado de que su opinión es necesaria para mejorar la calidad del climalaboral.

Algunas de las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son:

¿Conoces los criterios de promoción en la empresa?


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Trabajando en nuestra empresa, ¿puedes conciliar la vida familiar con lalaboral?¿Tienes incentivos, además de los económicos? En caso afirmativo, indicarcuáles.¿Existe buena comunicación interna en la empresa?¿Recomendarías a familiares y amigos trabajar en nuestra empresa?¿Te sientes valorado en tu puesto de trabajo? ¿El jefe te estimula en eltrabajo? Etc.

Para saber másEn el siguiente enlace puedes encontrar un cuestionario de climalaboral. Sería recomendable que lo vieras y te fijaras en el tipo decuestiones que en él se plantean.

Cuestionario sobre clima laboral (0.08 MB)

En toda organización es fundamental que los trabajadores ytrabajadoras tengan la motivación adecuada, ya que de esta forma laempresa gana en productividad.

Resumen textual alternativo


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Anexo I.- Análisis de las necesidadesde formación.

Análisis de las necesidades de formación.

Herramienta Descripción

Guías deobservación

Consisten en formularios en los que se registran los fallos y loserrores que pueden observarse en el desarrollo cotidiano de lospuestos de trabajo, debiéndose éstos a una falta de formación.

EncuestasSe pasa un cuestionario a las personas trabajadoras para quecontesten a una serie de preguntas relacionadas con lasdificultades que tienen para desempeñar su puesto de trabajo.

EntrevistasSe desarrolla una conversación en profundidad en la que sebusca información sobre las necesidades de formación depersonas concretas.

Grupos dediscusión

Se plantean los problemas de desarrollo en los puestos detrabajo y el grupo propone posibles soluciones formativas a losproblemas planteados.

Demandaformativa

Se pide a los responsables de equipos y áreas de trabajo querealicen una demanda de actividades de formación paramejorar el rendimiento. Estas demandas no deben tratar sobreactividades formativas concretas, han de describir los objetivosque se pretende lograr con las actividades, las carenciasdetectadas en el desempeño de tareas y funciones, y laspersonas que deberían participar en la formación.


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Anexo II.- Teoría X e Y de McGregor.Los directivos de laTeoría X piensan que:

La persona esperezosa pornaturaleza, evitael trabajo o rindeel mínimoposible. Elindividuo mediono quiere trabajary evitará a todacosta hacerlo.La gentenecesita que lapresionen, controlen, dirijan y amenacen, para que se esfuerce por conseguirlos objetivos de la empresa.El individuo típico evita cualquier responsabilidad, tiene poca ambición yquiere seguridad por encima de todo, por eso prefiere ser dirigido.Los objetivos personales del individuo se oponen a los objetivos de laempresa; por eso se resiste al cambio, busca su seguridad y no asumeriesgos.

Los directivos de la Teoría Y consideran que:

Las personas encuentran en el trabajo una fuente de satisfacción y seesfuerzan por lograr los mejores resultados para la empresa.El individuo promedio quiere trabajar y no necesita la coacción, la fuerza o lasamenazas para esforzarse por conseguir los objetivos de la empresa.Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales, colaboran,asumen responsabilidades, en la medida que se les recompense por suslogros.La mayoría de las personas poseen un alto grado de creatividad, imaginacióne ingenio, que permitirán dar solución a los problemas de la organización.El individuo medio está motivado para aprender, perfeccionarse y buscar elascenso a un puesto de mayor responsabilidad.


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Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.

Recurso(1) Datos del recurso (1) Recurso

(2) Datos del recurso (2)

Autoría:Images_of_Money.Licencia: CC BY-SA 2.0Procedencia:http://www.flickr.com/photos/59937401@N07/5930025654/

Autoría: Biblioteca EPM.Licencia: CC BY-SA 2.0Procedencia:http://www.flickr.com/photos/bibliotecaepm/5296678118/


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