FUNCIONES SOCIALES DE LA EDUCACION

Formación y Selección para el

Trabajo

Docente: Julio R. Moreno TreviñoIntegrantes: Gilberto Rios Olvera

Francisco Gerardo Casillas CastañedaIzdareli Sandoval Zavala

Lic. En TecnologÍa para la Gestión del Conocimiento

Equipo #3

Que es la Formación?• Distinción entre educación y formación• Parecen lo mismo, pero no lo son. La educación puede dividirse en tres tipos: formal,

no formal e informal.

1. La formal es el sistema educativo, que es rígido (siempre igual).

2. La no formal está fuera del sistema educativo (máster, clases particulares…). Ya no es tan rígida.

3. La informal es la que se da en la vida, en la familia, los medios, los amigos.

EDUCACIÓN FORMACIÓN

Actitudes (saber estar)Conocimientos

Aptitudes (habilidades)(training, saber hacer cosas)

General Concreta

Básica Aplicada (ámbito concreto)

Para la vida Para el trabajo (w)

Niños, jóvenes Adultos

• Hoy en día la formación también se centra en actitudes y no sólo en el viejo “ENTRENAMIENTO”. Se encuentra más

mezclado Educación y Formación.

¿Para qué sirve la formación?• Formación para el trabajo: Sirve para conseguir un trabajo, acceder al mercado

laboral: INEM, cursos, máster… Podemos ver la formación como una política activa de empleo y llegamos al concepto de empleabilidad.

• Formación en el trabajo: Se busca aumentar la competitividad de la empresa. Esto es lo que se conoce como Teoría del Capital Humano: invirtiendo en los recursos humanos aumentamos la competitividad.

• La formación no es un gasto sino una inversión aunque de altísimo riesgo y cuyos resultados no se ven a corto plazo, por eso se le tiene tanto miedo.

• La formación es una inversión a medio plazo para ganar más dinero.

Tipos de Formación• 1ª Distinción:

Formación para el trabajo.

Formación en el trabajo.• 2ª Distinción:

Inicial: cuando entras a formar parte de una organización.

Puntual: dar un curso para algo concreto (máquina nueva).

Continua: Actitud por parte de la organización, de que la formación debe ser algo no sólo para el que entra.• 3ª Distinción:

Correctiva: corregir algo que no funciona.

Anticipativa: trata de anticipar.• 4ª Disntinción:

Específica: para una rama en concreto (directivos, secretarias…).

General: para todos, por ejemplo un curso de entrada a la empresa.

Relación entre Formación y cultura Organizacional

• Cultura organizacional es un concepto de la Psicología social, que incluiría como poco las siguientes cosas: filosofía de la organización, creencias y valores compartidos, actitudes y comportamientos (desde lo más general a lo más concreto). Sería el modo particular de la organización de enfrentarse a los problemas, etc. Vendría a ser una forma de comportarse, de ser y de estar, compartido por los empleados.

• La relación entre formación y cultura organizacional es obvia. En primer lugar la formación debe estar incluida en la cultura organizacional de las grandes empresas. Y, en segundo lugar, la formación es la forma de transmitir la cultura organizacional a los nuevos empleados.

• La formación es fundamentalmente para adultos e implica posibles dificultades en el aprendizaje. Son personas con mucha experiencia, y por lo general, no quieren teoría sino más bien cosas prácticas.

Plan de Formación

• La formación debería ser continua, es decir, no darse sólo al comienzo. Y también anticipativa.

• La formación no se improvisa sino que se planifica y ha de estar expresada por escrito.

• Plan estratégico (estrategia de la organización, suele ser anual)• Cultura organizacional• Las acciones formativas tendrían dos partes:• Desarrollo: qué voy a dar en cada parte, etc.• Aplicación: dar las clases.• En el plan pueden incorporarse cosas que falten y cambiar cosas para mejorar.

Formamos para hacer más competentes a los RRHH. Lo importante, por tanto, es la transferencia al puesto de trabajo. La formación también sirve para motivar, para comunicarse con los trabajadores. Pero de nada sirve si no se ve un efecto sobre el desempeño del trabajo de los empleados.

Pasos del Plan de Formación• Es una planificación sistemática de acciones formativas. No existe un único plan de

formación correcto, pero todos tienen que tener una serie de características:• Tienen que ser ordenados, claros, que entren bien por los ojos.• Tiene que ser secuencial.• Ha de ser coherente internamente, y tanto con la cultura organizacional como con el

plan estratégico.• Tiene que ser motivante.

Cosas a incluir en el plan de formación:• Contextualización: qué empresa, quiénes somos, contratados ajenos, petenecientes

a RRHH de la empresa, qué queremos hacer, antecedentes del problema… Incluyo organización, problema y solución.

• Propósito: Declaración de intenciones, qué pretendemos (ejp. Mejora de las habilidades sociales). Objetivo (ejp. Mejor satisfacción del cliente…).

• Objetivos: objetivos concretos. Es el punto más importante en la medida que se pueda definir operativamente. 

• Programa/Acciones formativas: Hay técnicas de formación que incorporan un programa, que es una de las partes más importantes.

• Método: Como lo vamos a hacer: juegos, prácticas, rol playing… Se recomienda activa y participativa.

• Recursos: Aula, vídeo, transparencias… También hay que tener en cuenta los RRHH. Así que dividiríamos en materiales y humanos.

• Evaluación: Ha de estar en función de si e objetivo se cumple o no, valorando la transferencia al puesto de trabajo. Puede ser un tiempo después para ver la transferencia.

• Costes: Los costes son el presupuesto.• Destinatarios: Colectivo al que va destinado, número de personas y características

(que cualificación, edad, experiencia previa…).• Duración: duración del curso.• Lugar.• La jerarquía de los distintos tipos de formación sería:• Plan estratégico de formación (general de la organización).• Plan de formación.• Curso de formación.• Unidad didáctica.• Sesión formativa.

Estrategias para el plan de Formación.

- Se transmite mucho conocimiento a muchas personas en muy poco tiempo. Estrategia adecuada las dos primeras clases más o menos.

- Grupos de discusión o discusión en grupo: se trata de debates en grupo (homogéneos, heterogéneos…). Por ejemplo, los seminarios. Es bueno para grupos reducidos y es útil sobre todo para modificar actitudes.• Casos prácticos o metodología de casos: el caso lo prepara el formador, lo inventa

(en algunos libros distinguen entre casos reales y juegos inventados). Es un caso aplicado al contexto de trabajo. Es útil para desarrollar habilidades a partir de conocimientos. Suele hacerse después de la teoría, trasladando ésta al mundo práctico.

- Formación en el puesto de trabajo: hacer la formación en el puesto de trabajo en vez de en el aula.

- Experiencias simuladas: se simula el puesto de trabajo aunque en ambos casos es una formación práctica. (ej. Simuladores de vuelo).

- Dramatizaciones y rol playing: no hay dos profesores que den las clases igual. Se trata de ensayar esos papeles en situación artificial. Son útiles en entrenamiento de habilidades comunicativas.

DOCUMENTACION

Tenemos dos tipos de documentación:• La del formador: ha de incluir toda la información necesaria para que un formador

pueda desarrollar adecuadamente el curso. Esa documentación debe ser la suficiente para que el formador pueda dar el curso. La documentación dependerá de la metodología.

• La del alumno.

PRACTICAS.• Objetivo: se da en enseñanza programada. En otros cursos no es así. Se trata de

exponer el contenido de esa sesión concreta.• Contenidos: dentro de esa hora que parte de los contenidos del curso se van a

impartir.• Metodología: Lección magistral, rol-playing…• Acciones a realizar: cosas que se van a hacer: charla, vídeo, debate…• Medios de apoyo: tele, transparencias, vídeo…• Distribución del tiempo: tener muy claro cuánto tiempo va a llevarnos cada cosa.

Esto es lo que debe incluir el guión:• Documentación del formador, suficiente para poder dar una sesión.• Documentación del alumno: en primer lugar es una guía previa cuando te enfrentas

al curso (programas, resúmenes, fotocopias…). Y en segundo lugar es, una vez que has hecho el curso, un buen material de consulta o para continuar con el tema si estás interesado.

Para la Impartición del Curso

• Hay que tener en cuenta escenario y tiempo. En nuestro caso el espacio es la clase, pero podría ser otro. Así que lo más importante es el tiempo. Siempre es conveniente tener algunos recursos de relleno por sea caso te quedas corto. Y por si te falta tiempo, no hay que dejar los conceptos importantes para el final. Hay que tener en cuenta que uno suele ir acelerado en la exposición.

• Para hablar en público hay que preparar el discurso y preparar los recursos.• Es bueno tener una transparencia para el final, que resuma.• La comunicación es algo más que una expresión unilateral, es establecer una

relación entre el emisor y el receptor. Y el mensaje que uno emite nunca es igual que el que el otro recibe. Es reactivo, depende de cómo lo interpretemos.

• Vamos a tener que trabajar comunicación verbal y no verbal, siendo ésta la más compleja antológicamente, y también es anterior en la evaluación.

• Usar palabras claras, huir de los tecnicismos y cuidar la comunicación verbal.

• En las transparencias, frases cortas.• La comunicación no verbal es la más simple. Es un apoyo al discurso, se usa para

subrayar la verbal. Es importante la escucha activa (escuchar con los ojos). También es importante el feedback, la información que te da el público. Es imposible no comunicar.

• Se habla de kinesia, proxémica y paralingüística.• Kinesia es lo que normalmente entendemos por comunicación no verbal.• Proxémica hace referencia a la proximidad.• Paralingüística es lo que va con la lingüística (volumen, voz, entonación…).• En los medios de apoyo y ayudas audiovisuales hay que tener en cuenta:• - Contenido legible y claro.• - Tamaño grande, colores vivos.• - Que entre por los ojos, fácil de interpretar.• - Todo en su justa medida.• - Que sólo refleje cuestiones clave.• - No ponerlas nada más comenzar.• - No taparlas.

DINAMICAS DE GRUPO

Tipos de líder:

- Directivo/autoritario

- Democrático

- Laissez - faire

Seguramente el formador es más un líder directivo que democrático. De todas formas un líder debe:

- Manejar la discusión y hacer que no se salga del tema.

- No olvidar nunca los objetivos del curso (citarlos).

- Crear un clima de confianza y aprendizaje (difícil).

- Fomentar la participación con opiniones y preguntas.

- Saber escuchar.

Técnicas GrupalesCuando vemos que nadie participa ni entra al trapo se usan las técnicas grupales. Son más para creatividad que para

discusión. Algunas de ellas son:• Discusión dirigida: en concreto, dirigida por el formador. Es

un debate entre menos de 20-25 personas. Es un debate que previamente se prepara, no es espontáneo. El formador elige el tema, ofrece información sobre él y también preguntas a debatir. Luego actúa como moderador.

• Philhips 66: consiste en subdividir en grupos de 6 componentes que se reúnen 6 minutos teniendo un minuto cada uno para dar su opinión. Para ello el formador plantea un tema o una pregunta. Se usa sobre todo para buscar soluciones. Dentro del grupo hay un secretario que apunta. Luego se juntan los grupos y los secretarios dan sus ideas. Es más rápido que la tormenta de ideas.

• Tormenta de ideas o Brainstorming: se expresa con libertad todo lo que se te ocurra sobre un tema y el formador lo apunta tan cual, sin flitro, en la pizarra. Las reglas originales son:

Se dice todo lo que se te ocurre y no lo piensas, ya lo harás luego.

No hay turnos, aunque si nadie dice nada el formador puede señalar.

Evaluación de la formación según la naturaleza de lo evaluado

• No es lo mismo evaluar conocimientos, técnicas o actitudes. • Por lo general, los conocimientos sobre formación se evalúan a través de un

examen.• Cuando hay que evaluar una técnica se hace un rol-playing o un ejercicio práctico.• Y las actitudes ¿se pueden medir? La cuestión es que incluso en el caso de que

pudiésemos medir las actitudes, ¿cómo saber si realmente la conducta que presenta el sujeto es fruto de una actitud y no de un rol derivado de que el sujeto está siendo evaluado? Siempre tendremos este problema.

• Claro que en realidad de lo que se trata es que interprete bien ese papel ante los clientes. A base de representar un papel, éste te atrapa.

Hay cuatro tipos de evaluación según el momento del proceso

en el que ocurra:

• Evaluación inicial: Se lleva a cabo al inicio del proceso, en el momento de comenzar. Es una toma de datos previa con el fin de evaluar cuál es el nivel inicial de los alumnos, tanto en conocimientos, como técnicas y actitudes. Los dos objetivos de la evaluación inicial son: diseñar un nivel inicial antes del curso, una línea base para compararla con la final. Y, en segundo lugar, puede ser útil para seleccionar alumnos (iniciación, perfeccionamiento…). Otro ejemplo es antes de un máster, hacer una entrevista para ver quién entra.

• Evaluación del proceso: No se realiza el primer día, sino que se va desarrollando según transcurre la propia acción formativa. Podemos encontrarnos una más formal y otra más informal. La formal sería en función de los objetivos parciales. Si tenemos un objetivo para cada sesión formativa podemos ir haciendo una evaluación continua. Otra forma de evaluación informal sería el feedback que se da al formador, sobre el nivel de la clase, la motivación…

Evaluación final o interna: Se realiza al final de la acción formativa y lo que busca es saber si se ha conseguido el objetivo ¿Han aprendido?, ¿saben hacer algo nuevo?, ¿ha sido útil para los alumnos? La evaluación final la marca el objetivo del plan de formación, si se ha conseguido o no. Por lo general, se hace a través de cuestionarios que más o menos plantean: si los contenidos crees que son actuales, interesantes, también se hacen preguntas acerca del propio formador, se evalúa el método, se suele preguntar acerca de la documentación, los recursos y muchas veces espacio para sugerencias. Esta evaluación se refiere más a la opinión del alumno que a si el curso ha sido útil.

Evaluación de aplicación o externa: es la auténtica evaluación del curso. En realidad la verdadera evaluación debe llevarse a cabo cuando el curso ha terminado, tiempo pasado después, para ver el tránsito de los contenidos del curso al puesto de trabajo. Suele valorarse a través de los supervisores que observan directamente a los alumnos buscando diferencias con el desempeño previo al curso. Se trata de ver si ha mejorado el rendimiento, ha aumentado su competencia. Puede que un curso sea satisfactorio para el alumno pero que sea inútil. Por eso ésta es la evaluación importante.

Evaluación de la formación según la naturaleza de lo evaluado

• No es lo mismo evaluar conocimientos, técnicas o actitudes.

• Por lo general, los conocimientos sobre formación se evalúan a través de un examen.

• Cuando hay que evaluar una técnica se hace un rol-playing o un ejercicio práctico.• Y las actitudes ¿se pueden medir? La cuestión es que incluso en el caso de que

pudiésemos medir las actitudes, ¿cómo saber si realmente la conducta que presenta el sujeto es fruto de una actitud y no de un rol derivado de que el sujeto está siendo evaluado? Siempre tendremos este problema.

• Claro que en realidad de lo que se trata es que interprete bien ese papel ante los clientes. A base de representar un papel, éste te atrapa.