UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

INTEGRANTES:

MARTINEZ QUISPE, STEPHANY AZUCENA

UBALDO VALENZUELA, JUAN ARTURO

GESTION DE PERSONAL I

DOCENTE: Dr. Florencio Quiñones Peinado

El futuro de la administración

Ámbitos generadores del cambio de la administración

• El descubrimiento e implantación de nuevas tecnologías ha permitido transformar profundamente la sociedad han dado lugar a nuevos y variados productos y a una profunda revisión de los sistemas de administración en las empresas.

Ámbito tecnológic

o• La aparición de nuevas profesiones y carreras ha dado

lugar a un mayor nivel de conocimiento, una mejor fluidez en la información y más exactitud de los métodos empleados en la predicción del futuro, lo que permite la toma de decisiones de forma anticipada en la administración y gestión empresarial.

Ámbito sociológico

• Los cambios tecnológicos han facilitado sistemas de producción y/o servicios flexibles que logran obtener nuevos productos, que influye enormemente en las empresas y en el comportamiento de la sociedad actual.

Ámbito comercial

• Los cambios que se han producido a nivel mundial han tenido una gran influencia sobre la administración de los recursos humanos en las empresas, sobre todo en la calidad y la profesionalidad del personal. 

Ámbito político:

• Las empresas aspiran a ser profesionalmente más competitivas para mejorar su posición en el mercado tanto nacional como internacional, tratando de buscar nuevos productos y/o servicios y formas de organización, lo que obliga a redefinir o rediseñar estrategias, objetivos, nuevas formas de trabajo y una mayor flexibilidad.

Ámbito económic

o

Ámbitos generadores del cambio de la administración

CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA UNA MAYOR COMPETITIVIDAD

Significa pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen

estilos :burocráticos,

motivacionales y valores por el poder y

la afiliación, y un clima de conformidad.

A una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas ideas; la gente puede asumir riesgos calculados y es incentivada a establecerse metas retadoras, mediante el reconocimiento del mérito y los resultados excelentes

GLOBALIZACIÓN DENTRO DE LOS PROCESOS DE CAMBIO

PROCESOS DE CAMBIO

LIDERAZGO

Que tomen en cuenta los aspectos cognoscitivos,

emocionales y conductuales que

conlleven a la organización a una

verdadera transformación.

Líder

Lograr coherencia en el equipo humano y

consistencia en las decisiones, que harán a una organización más

competitiva en una economía de mercado

NUEVOS FACTORES DENTRO DE UN PROCESO DE INNOVACION ADMINISTRATIVA

Construcción de consorcios globales:

Asociación con empresas del sector podrían hacer la organización mas fuerte permitiéndole competir internacionalmente

Aprovechamiento de la sabiduría de cada uno de los empleadosLos empleados comunes y corrientes tiene la capacidad de resolver problemas complejos. (TOYOTA)

Gestión de los activos intangiblesCrear valor agregado a la marca a través de bienes intangibles (la marca).

Asignación de CapitalAdecuada asignación de recursos a proyectos de innovación con esto se permite hacer la organización más

flexible y adaptable en sus procesos.

Administración de la CienciaÉnfasis en invertir en innovación tecnológica y análisis científico de los procesos.

EL PAPEL DEL GERENTE COMO LÍDER DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

GERENTE COMO LÍDER

VISIONARIO

ESTRATEGA

EXCELENTE COMUNICAD

OR

INSPIRADOR DEL CAMBIO

BUSCA LIDERAR EL

CAMBIO MISMO

El futuro de la gestión del talento humano

Ya no utilizaremos a las personas por su fuerza física; la necesitamos por su

capacidad intelectual, por sus

competencias, valores, objetivos,

misiones y visiones; enfoques de lo que quiere ser, lo que hace y

lo que sabe.

TALENTO HUMANO

JUEGA UN ROL PROTAGONICO YA QUE PERMITE

DISEÑARALCANZAR

IMPLEMENTARREACOMODAR

ADAPTAR

HACE FACTIBLECualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovación

Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren

a un posicionamiento de elite dentro del mercado territorial, nacional o internacional.

ESTRATEGIAS QUE SE IMPLEMENTAN EN EL DEPARTAMENTO  DE RECURSOS HUMANOS  PARA AÑADIR VALOR A LA

GLOBALIZACIÓN

Ser innovadores

Buscar medios para

desarrollar y promover el desarrollo de talento del

personal de la empresa

Planificar e implementar acciones para

crear una cultura donde

prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al

cambio, al servicio y a los

resultados principalmente

.

Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores

profesionales que se

encuentran en el mercado.

SITUACIONES QUE LA GLOBALIZACIÓN DE RH IMPLICA EN LOS EMPLEADOS

Ser empleados multifuncionales o polivalentes.

Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.

Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.

Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.

Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición, sólo ilustran los resultados de

acción que se tomaron hace cierto tiempo.

Es evidente que el departamento de RH necesita orientarse hacia el futuro, lo que constituye la única manera de adoptar una filosofía de tipo proactivo.

MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

• En todos los niveles de la organización, las personas se consideran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información disponible, aplican sus conocimientos y habilidades y toman decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados.

Una nueva filosofía de acción

• Sirve como correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye una ruta que oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden.

Nítida y rápida tendencia al Downsizing

• Estructura departamental del DRH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos. 

Transformación de un área de servicios en un

área de consultoría

interna

• Es el traslado de actividades antes centradas en DRH  a los gerentes de las demás áreas de la empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración. 

• Los gerentes de línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.

Transferencia gradual de

decisiones y acciones del DRH

hacia la gerencia de línea

• El DRH  se está desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso personal.

Intensa conexión con el negocio de la

empresa

• Existe una preocupación por el clima organizacional y la satisfacción de las personas. El área está perdiendo su antiguo aire severo y sombrío, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas.

Énfasis en la cultura participativa y

democrática en las organizaciones

MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

• Se están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las empresas están buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la realización personal plena de los empleados.

Utilización de mecanismos de motivación y de

realización personal

• En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH está ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya sea en el área  de beneficios y servicios o en la de entrenamiento, etc.

Adecuación de las prácticas y políticas

de RH a las diferencias

individuales de las personas

• El DRH  se está orientando hacia el usuario. Los gerentes  y los empleados se están orientando hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.

Viraje completo en dirección al cliente

sea interno  o externo

MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

• Existe una preocupación por la consecución continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de riqueza: agregar valor.

Gran preocupación por la creación de valor en

la empresa

• El DRH está abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización.

Preocupación por preparar la a empresa y a las  personas para el

futuro

• El benchmarking a demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área muestra los caminos para alcanzarlos.

Utilización intensiva del benchmarking como

estrategia de mejoramiento continúo

de los procesos y servicios

MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

OUTSOURCING

Es una mas de las megas tendencias que se están imponiendo y nos dice que consiste en que las empresas contraten personal para que este mismo de la atención oportuna a los clientes y este tenga una mayor satisfacción.

LAS VENTAJAS EN LAS  EMPRESAS:

Empresas competitivas.

Veracidad de respuestas.

Evita quedar atrapados ante cualquier situación.

Reduce riesgos.

LAS DESVENTAJAS PARA LA EMPRESA:

Perdida de control.

Riesgos de seguridad.

Amenazas a la confidencialidad.

Calidad y experiencia del subcontratista.

Es un sistema para la mejora continua del trabajo implica Mejoras Graduales Incrementales.Es una Revolución Administrativa que desarrolla una nueva cultura de trabajo: Hábito de la Mejora.

KAIZEN

PLANEAR HACER VERIFICA

R ACTUAR

*Mejoran los sistemas de trabajo y desarrollan el personal

EMPOWERMENT

es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo

RESULTADOS:Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos.Incrementa la satisfacción de los clientes.Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.

COACHING

Proceso de orientación y entrenamiento que muchas compañías prestan a directivos que están consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias empresas.

GRACIAS