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Gaceta Oficial Nº450321

Artículo 4º. Reubicar una (1) plaza del empleo Líder de Programa Código 206, Grado 06, Código interno 20606205, posición 2016283 adscrito a la Subsecretaría Técnica, Secretaría de Movilidad, el cual se encuentra vacante; para que dependa de la Subsecretaría Legal de la Secretaría de Movilidad.

Artículo 5º. Las funciones, requisitos, categoría salarial y demás especificaciones técnicas de los empleos

reubicados en los artículos anteriores serán los existentes en el manual de funciones y competencias laborales del Municipio de Medellín.

Artículo 6º. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su publicación en la gaceta oficial, deroga parcialmente los artículos 22,32,46,49,55, y 58 de la Resolución 2065 del 9 de julio de 2015 y las demás disposiciones que le sean contrarias.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dado en Medellín, al primer (01) día del mes de febrero de 2018

NATALIA ANDREA RAMÍREZ ÁNGEL Secretaria de Gestión Humana y Servicio a la Ciudadanía

RESOLUCIÓN No 201750023130 DE 2017(29 DE DICIEMBRE)

Por medio de la cual se adoptan los ajustes al Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de la Alcaldía de Medellín de carrera

administrativa, en periodo de prueba y de libre nombramiento y remoción distintos a los de Gerencia Pública.

EL ALCALDE DE MEDELLÍN,

En uso de las facultades legales, en especial las conferidas por la Ley 909 de 2004 y normas reglamentarias, el Decreto - Ley 760 de 2005, el Decreto 1083 de 2015 y los Acuerdos de la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC, 565 de 2016 y 20161000000816 de 2016, y

CONSIDERANDO:

Que el artículo 38 de la Ley 909 de 2004, señala que el desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.

Que de conformidad con el artículo 40 de la misma Ley, las Entidades podrán adoptar y desarrollar Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral, de acuerdo con los criterios legales y las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC.

Que la Evaluación del Desempeño Laboral debe tenerse en cuenta para el acceso, permanencia y ascenso en la carrera, para recibir incentivos y estímulos, para la planificación del desarrollo de los empleados y de la institución y para la mejora en el suministro de bienes y servicios a los ciudadanos y a las demás instituciones, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.

Que la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC, mediante Resolución 1419 del 26 de septiembre de 2007, aprobó el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral para la Alcaldía de Medellín, el cual fue adoptado

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mediante Resolución Municipal 1404 del 09 de Octubre de 2007.

Que mediante Resolución 622 del 30 de octubre de 2008, la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC, aprobó la modificación al Sistema Propio de Evaluación del Desempeño laboral, adoptada mediante Resolución 096 del 5 de marzo de 2009.

Que la Comisión Nacional del Servicio Civil estableció el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de Carrera Administrativa y en Período de Prueba mediante Acuerdo 565 del 25 de enero de 2016, en el cual señala la metodología de evaluación que será aplicable para todos los funcionarios de carrera administrativa, hasta tanto las entidades públicas no desarrollen sus Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral.

Que la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC mediante Acuerdo 20161000000816 del 13 de julio de 2016, estableció los criterios y definió los lineamientos que deberán cumplir las entidades en los ajustes a sus Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral.

Que de acuerdo con las directrices emitidas por la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC, el Sistema Propio para la Alcaldía de Medellín debe contemplar los aspectos generales del sistema de evaluación del desempeño, los responsables y participantes, los tipos, usos y términos de la evaluación, así como las condiciones para realizar el proceso de evaluación y los mecanismos para comunicar o notificar los resultados, los recursos procedentes y los procedimientos.

Que la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC mediante Resolución 20161000022145 del 13 de julio de 2016 deroga la Resolución 2590 de 2010, mediante la cual se aprueban indefinidamente los Sistemas Propios para la Evaluación del Desempeño Laboral y establece como fecha de inicio del Sistema Ajustado, el periodo de evaluación que inicia el 01 de febrero de 2018.

Que de conformidad con el parágrafo del artículo 2.2.10.10 del Decreto 1083 de 2015, el desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción que no pertenecen a la Gerencia Pública se hará con base en los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.

Que la Comisión Nacional del Servicio Civil, mediante resolución No CNSC -20171010073925 del 19 de diciembre de 2017, aprueba los ajustes al Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de carrera administrativa, de periodo de prueba y a los empleados de libre nombramiento y remoción distintos a los de Gerencia Pública, de la Alcaldía de Medellín

Que de conformidad con lo establecido en el artículo segundo de la resolución No CNSC -20171010073925 del 19 de diciembre de 2017, el nominador mediante acto administrativo deberá adoptar los ajustes al Sistema Propio

de Evaluación aprobado, el cual deberá ser remitido a la Comisión Nacional del Servicio Civil dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la expedición del mismo.

Que en mérito de lo expuesto,

RESUELVE:

ARTÍCULO 1º. ADOPCIÓN DEL SISTEMA. Adoptar los ajustes al Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de la Alcaldía de Medellín de carrera administrativa, en periodo de prueba y de libre nombramiento y remoción distintos a los de Gerencia Pública.

CAPITULO I - ASPECTOS GENERALES

ARTICULO 2º. NOCIÓN DE LA EVALUACION. La Evaluación del Desempeño Laboral es una herramienta de gestión que permite, con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados públicos a quienes aplica, verificar, valorar y calificar sus realizaciones y el cumplimiento de los requerimientos establecidos en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes al empleo que desempeñan, como aporte al logro de las metas institucionales y del valor agregado que se genera para la institución.

ARTÍCULO 3º. FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN. La Evaluación del Desempeño Laboral tiene como finalidad verificar el cumplimiento de los Compromisos Laborales acordados con los servidores y si estos han contribuido al cumplimiento de las metas institucionales, aportando a la adecuada y eficaz generación o prestación de los bienes y servicios a cargo y coadyuvado en el desarrollo de la gestión del talento humano.

La Entidad utilizará los resultados de la Evaluación del Desempeño Laboral con los siguientes propósitos:

1. Contribuir, desde la visión estratégica del talento humano, al desarrollo de las políticas, planes, programas, proyectos y a los sistemas de gestión pública establecidos, de manera que se evidencie la correspondencia entre el desempeño individual y el desempeño institucional.

2. Desarrollar acciones de mejoramiento individual e institucional, que lleven al mejoramiento de la calidad en la prestación de los bienes y servicios a la ciudadanía.

3. Asegurar el cumplimiento del principio del mérito, en el ingreso y permanencia de los empleados públicos de carrera, la promoción del desempeño sobresaliente, la identificación de los requerimientos de formación y capacitación para mejorar las competencias, el financiamiento de educación formal y el otorgamiento de estímulos e incentivos, como reconocimiento por el


buen desempeño, según lo establece la normatividad vigente de acuerdo al tipo de vinculación.

ARTÍCULO 4º. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. La Evaluación del Desempeño Laboral se realizará de acuerdo con los principios que rigen el ingreso, la permanencia y el retiro del servicio y la función administrativa y, de manera especial, los de:

a) Mérito: La permanencia del empleado público en el desempeño de sus funciones se determinará exclusivamente por la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, resultado de la demostración permanente de su capacidad para alcanzar los logros esperados en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.

b) Cumplimiento: Todos los empleados públicos deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.

c) Evaluación: La permanencia en los cargos exige que los empleados públicos acaten y colaboren activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la CNSC y la Alcaldía de Medellín.

d) Promoción de lo público: Es tarea de cada empleado público la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en equipo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la administración pública. Cada empleado público asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.

e) Objetividad: la Evaluación del Desempeño Laboral se realizará con base en parámetros previamente establecidos y soportada en evidencias, apartadas de cualquier factor subjetivo y estará determinada por el cumplimiento de los Compromisos Laborales y la contribución al logro de las metas institucionales.

f) Igualdad: a todos los empleados públicos se les evaluará su desempeño laboral con los mismos propósitos y bajo las normas, parámetros, criterios e instrumentos definidos en el Sistema, de acuerdo a su tipo de vinculación.

g) Celeridad: Las fases de la evaluación se realizarán con diligencia, dentro de los términos legales y sin dilaciones injustificadas, con apoyo de las tecnologías de la información y la comunicación.

h) Participación: La relación entre el evaluado y evaluador está abierta al diálogo, mantendrán una actitud propositiva y receptiva.

i) Debido proceso: La evaluación del desempeño se adelantará de conformidad con los criterios y parámetros aquí establecidos y de acuerdo a los

lineamientos de la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC y, en todo caso, de acuerdo a lo establecido en la Constitución y la Ley, con plena garantía de los derechos de defensa y contradicción. El Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín prevé, como mecanismos de garantía para el servidor que considere que la objetividad de la evaluación ha sido afectada por causas ajenas a su desempeño, la recusación, la interposición de recursos, la doble instancia, las reclamaciones y el aporte de evidencias, entre otros.

CAPITULO II - ACTORES DEL PROCESO DE EVALU-ACIÓN DEL DESEMPEÑO

ARTICULO 5º. SUJETOS DE EVALUACION. El Sistema Propio de Evaluación del Desempeño de la Alcaldía de Medellín se aplica a los siguientes empleados públicos:

1. Empleados de Carrera Administrativa

2. Empleados en Período de Prueba

3. Empleados de Libre Nombramiento y Remoción, distintos a los de Gerencia Pública

ARTÍCULO 6º. OBLIGACIONES DE LOS ACTORES EN LA EVALUACIÓN. Se encuentran obligados a participar en La Evaluación del Desempeño Laboral los responsables de su adopción y desarrollo, así como de la administración y vigilancia del Sistema, en la forma que se describe a continuación.

Adopción y desarrollo:

1. Alcalde (Jefe de la Entidad o Nominador):

a) Adoptar mediante acto administrativo el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín.

b) Designar mediante acto administrativo a los empleados que conformarán las Comisiones Evaluadoras, cuando haya lugar a ello, para el período de evaluación correspondiente.

c) Constatar que la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados se efectúe con base en los parámetros previamente establecidos en el Sistema Propio para la Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín y que con ellos se permita fundamentar un juicio objetivo sobre el desempeño laboral y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales, de acuerdo con la planeación de la Entidad; así como, sobre el desarrollo de competencias comportamentales organizacionales, comunes y por nivel jerárquico, de conformidad con las normas establecidas para tal fin y la aplicación de los resultados de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias realizada por la Secretaría de Evaluación y Control.

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d) Ordenar por escrito y de manera inmediata la Evaluación Extraordinaria del empleado de carrera administrativa cuyo desempeño deficiente haya sido debidamente soportado.

e) Designar el empleado que realizará la evaluación a los servidores por retiro del evaluador cuando éste no lo haya efectuado o cuando se presente impedimento o recusación debidamente comprobada.

f) Resolver, en los términos y plazos establecidos en la ley, el recurso de reposición interpuesto contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento del empleado sujeto de evaluación, por calificación definitiva en el nivel no satisfactorio, en los casos que indique la ley.

g) Resolver dentro de los cinco (5) días siguientes a su presentación, la procedencia o no de los impedimentos o recusaciones, designando al nuevo evaluador si hay lugar a ello, de conformidad con lo establecido en la normatividad vigente.

h) Adoptar las medidas necesarias para mantener los registros y documentos requeridos para asegurar la efectividad del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín.

i) Adoptar en un término no superior a diez (10) días las medidas correspondientes, cuando no se haya adelantado la concertación o fijación de compromisos laborales.

j) Designar mediante acto administrativo a un tercer miembro ad-hoc de la Comisión Evaluadora, que será un servidor de libre nombramiento y remoción o, en su defecto, un empleado de carrera de igual o superior nivel y grado que el evaluado, quien intervendrá cuando no exista acuerdo de la Comisión Evaluadora frente a un asunto de su competencia.

k) Designar mediante acto administrativo al servidor de libre nombramiento y remoción que resolverá el recurso de apelación de la Evaluación del Desempeño que tenga el carácter de definitiva, en caso que el superior jerárquico del evaluador haga parte de la Comisión Evaluadora. Cuando el Alcalde sea parte de la Comisión Evaluadora, no habrá lugar a la interposición del recurso de apelación.

2. Director del Departamento Administrativo de Planeación o quien haga sus veces:

a) Poner bajo conocimiento de los responsables del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de cada dependencia, durante los primeros treinta (30) días del mes de enero de cada año, la información relativa a las metas por áreas o

dependencias de acuerdo con los requerimientos para la concertación de los Compromisos Laborales, las cuales serán referente obligatorio en el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral.

b) Poner bajo conocimiento de los responsables del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de cada dependencia, la información del avance logrado por las áreas o dependencias en la ejecución de sus metas, para que los evaluadores puedan efectuar el seguimiento a los evaluados en sus Compromisos Laborales.

3. Secretario de Evaluación y Control o quien haga sus veces:

a) Dar a conocer a los responsables de la Evaluación del Desempeño de cada dependencia, durante los primeros treinta (30) días del mes de enero de cada año, el resultado de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias, para que sea tenido en cuenta en la evaluación definitiva correspondiente al período anual u ordinario.

b) Resolver en única instancia la reclamación que sobre esta calificación efectúe el evaluado y remitir el resultado correspondiente al evaluador para que lo incluya al resolver el recurso interpuesto por el evaluado.

c) Dirimir cuando exista empate en las decisiones adoptadas por la Comisión de Personal frente a las reclamaciones que ésta deba conocer con relación a la concertación de compromisos.

4. Secretario de Gestión Humana y Servicio a la Ciudadanía o quien haga sus veces:

a) Liderar la implementación del Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín.

b) Coordinar la capacitación y asesorar permanentemente a los responsables del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, con el fin de garantizar la correcta aplicación del Sistema Propio.

c) Presentar al Alcalde, a más tardar el 30 de abril de cada año, informes sobre los resultados consolidados obtenidos en el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, que contengan análisis cuantitativos y cualitativos que permitan establecer el Plan de Estímulos e Incentivos, así como detectar las fortalezas y debilidades, para que sean tenidas en cuenta en el Plan Institucional de Capacitación y en el Plan de Bienestar de la Entidad, de tal manera que contribuyan en la toma de decisiones estratégicas para la mejora en la prestación de los servicios a cargo de la Entidad.


d) Las demás que le establezca la ley o el reglamento.

5. Evaluados:

a) Conocer y cumplir con las normas de carrera administrativa y en particular las establecidas en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín, así como las instrucciones impartidas por la Entidad al respecto, y en general, la normatividad e instrumentos que hacen parte del mismo.

b) Solicitar ante el Jefe inmediato la concertación de los Compromisos Laborales dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el período respectivo, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente con su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho término, una propuesta de Compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida por éste al evaluador, con copia a la hoja de vida del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6 del presente Artículo. La misma responsabilidad se surtirá para el Período de Prueba.

c) Presentar ante la Comisión de Personal la reclamación que se suscite por la inconformidad en la fijación de los Compromisos Laborales en los términos previstos en el literal b) del numeral 2 de las responsabilidades de la Comisión de Personal establecidas en el presente Artículo, durante los cinco (5) días siguientes a la comunicación de los mismos, quien la conocerá en única instancia. En caso que la misma no se pronuncie, el evaluado deberá informar de ello a la CNSC para que ésta, de considerarlo pertinente, ejerza su facultad de vigilancia.

d) Solicitar ser evaluado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva. Si dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la solicitud el evaluador no lo hiciere, la Evaluación Parcial Eventual, Semestral o Evaluación Definitiva se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria para el evaluador, la Comisión Evaluadora o funcionarios responsables, según sea el caso.

e) Interponer de manera personal, por escrito y sustentado, en la diligencia de notificación o dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a ella, el recurso de reposición y en subsidio el de apelación frente a la calificación definitiva, los cuales conocerá el Jefe inmediato o Comisión Evaluadora, según sea el caso, y el superior

inmediato de libre nombramiento y remoción de éstos, aportando las respectivas evidencias en los términos y plazos establecidos.

f) Recusar en los términos y plazos establecidos a los evaluadores cuando advierta alguna de las causales de impedimento y allegar las pruebas que pretenda hacer valer.

g) Aportar al Jefe inmediato o Comisión Evaluadora, según sea el caso, las evidencias que pretenda hacer valer durante el proceso de evaluación respectivo, en los términos y plazos establecidos.

6. Evaluadores (Directivos y Gerentes Públicos con personal a cargo e integrantes de las Comisiones Evaluadoras):

a) Realizar la Evaluación del Desempeño Laboral dentro de los plazos y casos establecidos en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín.

b) Concertar y dar a conocer los Compromisos Laborales objeto de la evaluación, de acuerdo con los lineamientos e instrumentos establecidos en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín, a más tardar el veintiocho (28) de febrero de cada año, para el periodo anual u ordinario o, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la posesión del empleado al cargo, cuando se trate de Período de Prueba, traslado, encargo, reubicación o comisión. En caso de renuencia por parte del evaluado y vencido el término para concertar los Compromisos Laborales, el evaluador procederá a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, sin perjuicio de la reclamación del evaluado.

c) Objetar ante la Comisión de Personal la propuesta de Compromisos Laborales presentada por el evaluado, en consonancia con el literal c) del numeral 2 de las responsabilidades de la Comisión de Personal establecidas en el presente Artículo, en el evento que éstos no se ajusten a los objetivos y metas institucionales del Área o Dependencia. Ésta deberá presentarse dentro de los tres (3) días siguientes a la presentación de la propuesta por el evaluado.

d) Realizar el seguimiento al desempeño laboral de los empleados a su cargo en los términos y condiciones establecidos en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín y formular las recomendaciones y acciones preventivas o correctivas que estime necesarias, mediante los Planes de Mejoramiento Individual que se requieran para propiciar un desempeño sobresaliente, estableciendo y aplicando las herramientas que permitan constatar el seguimiento.

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e) Dar información de retorno al evaluado sobre las fortalezas y debilidades en su desempeño laboral, durante el proceso de seguimiento y las Evaluaciones Parciales y Definitivas.

f) Actuar como único responsable de la custodia del Portafolio de Evidencias de los empleados a quienes le corresponde evaluar.

g) Realizar las Evaluaciones Parciales Eventuales de conformidad con las condiciones y lineamientos establecidos en la presente Resolución.

h) Evaluar y calificar el desempeño del empleado, previa verificación del cumplimiento de los Compromisos Laborales, de acuerdo con: i) el portafolio de evidencias establecido, ii) los resultados del seguimiento efectuado iii) los resultados de la evaluación del Acuerdo de Gestión del directivo a cargo de la dependencia y iv) los resultados de la Evaluación de la Gestión del Área o Dependencia.

i) Comunicar al empleado sujeto de evaluación el resultado de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Parciales Eventuales, si hay lugar a las mismas, y notificar en los términos y plazos contenidos en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín las calificaciones obtenidas.

j) Mantenerse actualizado en las normas, procedimientos e instrumentos relativos al sistema de evaluación del desempeño laboral.

k) Realizar el ajuste de los Compromisos Laborales concertados o fijados para el respectivo período, con ocasión de las causales establecidas en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín.

l) Declararse impedido para efectuar la Evaluación del Desempeño Laboral, de conformidad con las causales establecidas en la normatividad vigente sobre la materia.

m) Resolver los recursos de reposición que se presentan contra la Evaluación Definitiva en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. En los casos en los que actúe la Comisión Evaluadora, el recurso de reposición será resuelto por ésta y el de apelación, por el superior jerárquico del evaluador de libre nombramiento y remoción.

n) Dar traslado al Secretario de Evaluación y Control para que resuelva en única instancia la reclamación que se presente frente a la calificación de la Gestión del Área o Dependencia e incorporar la decisión en la resolución del recurso.

o) Solicitar ante el Alcalde la expedición de la orden de la Evaluación Extraordinaria de los empleados de carrera cuyo desempeño deficiente se encuentre debidamente soportado.

7. Superior Jerárquico del evaluador:

a) Conocer y resolver el recurso de apelación que se interponga contra la calificación definitiva en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo; así como notificar al interesado y comunicar por escrito su decisión al Jefe inmediato del evaluado y a la Subsecretaría de Gestión Humana.

PARÁGRAFO 1: Se entenderá por superior jerárquico del EVALUADOR, el servidor que no participa en la Comisión Evaluadora y sigue en la estructura jerárquica del evaluador de libre nombramiento y remoción, así:

1. Si el superior inmediato del evaluado es un Director Administrativo o Secretario, el superior jerárquico que debe resolver el recurso de apelación es el Alcalde.

2. Si el superior inmediato del evaluado es un Subsecretario o Subdirector, el superior jerárquico que debe resolver el recurso de apelación es el Secretario o el Director respectivamente.

3. Si el empleado es evaluado por una Comisión Evaluadora conformada por un Secretario o Director y un Líder de Programa, el superior jerárquico que debe resolver el recurso de apelación es el Alcalde.

4. Si el empleado es evaluado por una Comisión Evaluadora conformada por un Subsecretario o Subdirector y un Líder de Programa, el superior jerárquico que debe resolver el recurso de apelación es el Secretario o el Director, respectivamente.

5. Si el empleado es evaluado por una Comisión Evaluadora conformada por un Secretario o un Director y un Líder de Proyecto, el superior jerárquico que debe resolver el recurso de apelación es el Alcalde.

6. Si el empleado es evaluado por una Comisión Evaluadora conformada por un Subsecretario o un Subdirector y un Líder de Proyecto, el superior jerárquico que debe resolver el recurso de apelación es el Secretario o el Director, respectivamente.

Administración y Vigilancia

1. Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC):

a) Definir las directrices para que las Entidades desarrollen su Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral.


b) Ejercer inspección, vigilancia y control en los procesos de Evaluación del Desempeño Laboral que efectúen las Entidades, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, sus Decretos Reglamentarios y en el Acuerdo 565 de 2016.

c) Absolver las consultas que en materia de Evaluación del Desempeño Laboral sean presentadas sobre la aplicación e interpretación del Sistema Tipo.

2. Comisión de Personal:

a) Velar porque se cumpla el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de conformidad con los términos y condiciones establecidos en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín y poner en conocimiento de la CNSC y de quienes les competa, las presuntas irregularidades que conozcan.

b) Conocer y resolver en única instancia las reclamaciones que formule el evaluado inconforme con la fijación de Compromisos Laborales que se realiza en los casos señalados en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño de la Alcaldía de Medellín. Tal reclamación deberá decidirse en un plazo máximo de quince (15) días hábiles si se trata del período anual u ordinario y de diez (10) días hábiles, para el Período de Prueba.

c) Conocer y resolver en única instancia las objeciones que formule el evaluador inconforme con la propuesta de Compromisos Laborales presentada por el evaluado que se realiza en los casos señalados en el Artículo 20 de la presente Resolución. Estas objeciones deberán decidirse en un plazo máximo de quince (15) días hábiles si se trata del período anual u ordinario y diez (10) días hábiles para el Período de Prueba.

d) Informar a la CNSC las incidencias que afecten el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, inmediatamente se produzcan e igualmente informarle trimestralmente y por el medio que establezca la CNSC, sobre sus actuaciones y el cumplimiento de sus funciones en los asuntos relacionados con la Evaluación del Desempeño Laboral.

e) Declarar el impedimento de alguno de sus integrantes cuando se presente alguna de las causales previstas en la Ley.

ARTICULO 7º. OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados, entre quienes en todo caso habrá un servidor público de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de

Medellín y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.

La omisión del deber de evaluar y calificar dentro de los parámetros establecidos y en la oportunidad y condiciones previstas por la Ley, el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín y las directrices y reglamentos de la Entidad, constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

La CNSC podrá imponer multas a servidores públicos destinatarios de la Ley 909 de 2004, por violación a las normas de carrera administrativa o por inobservancia de las órdenes e instrucciones impartidas por la CNSC. Dichas sanciones serán entre cinco (5) y veinticinco (25) SMLMV de conformidad con el PARÁGRAFO 2°, artículo 12 de la Ley 909 de 2004.

Tendrán la obligación de evaluar las siguientes personas:

1. El Jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remoción.

2. Los integrantes de la Comisión Evaluadora, la cual se conformará cuando el jefe inmediato del evaluado sea de carrera, vinculado mediante nombramiento en provisionalidad o en Período de Prueba. La Comisión estará conformada por el jefe inmediato y el superior jerárquico inmediato de libre nombramiento y remoción y actuará como un solo evaluador, asumiendo todos sus integrantes la misma responsabilidad en el desarrollo de cada una de las fases de la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos a quienes deban evaluar.

3. Un empleado de libre nombramiento y remoción designado por el Alcalde en caso de recusación o impedimento o, subsidiariamente el Subsecretario de Gestión Humana.

PARÁGRAFO 1º. Dentro del proceso de evaluación del desempeño se entenderá por jefe inmediato el servidor que, según la estructura de empleos de la Entidad, tiene asignado como personal a cargo al evaluado.

Para los empleos y servidores que no se encuentren inscritos en una Unidad o Equipo de Trabajo, se entiende como su Jefe inmediato el Subsecretario o Subdirector y en su defecto el Secretario de Despacho o Director, respectivamente.

Según la estructura de empleos del Municipio de Medellín, podrán tener personal a cargo los servidores que ostenten empleos del nivel directivo y del nivel profesional con las siguientes denominaciones:

1. Alcalde

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2. Secretarios de Despacho

3. Subsecretarios de Despacho

4. Directores Administrativos

5. Subdirectores Administrativos

6. Líderes de Programa

7. Líderes de Proyecto

PARÁGRAFO 2º. En ningún momento un servidor podrá evaluar empleados públicos que, según la estructura de empleos de la Entidad, no tenga asignados como personal a cargo, lo cual se establece mediante un acto administrativo en el que se conforman las Unidades y Equipos de Trabajo.

PARÁGRAFO 3º. En los casos en los que un empleado de carrera se encuentre en comisión o encargo en un empleo de libre nombramiento y remoción será responsable de evaluar a las personas que dependen directamente del cargo, sin que sea necesario conformar Comisión Evaluadora y, hará parte de estas cuando el jefe inmediato del evaluado sea de carrera, vinculado mediante nombramiento en provisionalidad o en Período de Prueba,

cumpliendo así con obligaciones propias del cargo que ha asumido.

ARTICULO 8º. COMISIÓN EVALUADORA. Es aquella que se conforma cuando el evaluador, jefe inmediato del evaluado, es un empleado público de carrera, en Periodo de Prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y estará integrada por dicho evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción.

ARTICULO 9º. CONFORMACION DE COMISIONES EVALUADORAS: A partir de la vigencia del presente acto administrativo, al interior de la Alcaldía de Medellín se conforman las siguientes Comisiones Evaluadoras únicamente cuando al inicio del periodo de evaluación quien deba actuar como evaluador (jefe inmediato del evaluado) sea un empleado público de carrera, en Periodo de Prueba o un servidor nombrado en provisionalidad. En dicho caso integrará con su inmediato superior de libre nombramiento y remoción, una Comisión Evaluadora que actuará como un solo evaluador hasta que la calificación se encuentre en firme.

En caso de desvinculación o cambio de empleo durante el período de evaluación del servidor de libre nombramiento y remoción que hace parte de una de estas Comisiones Evaluadoras, quien lo reemplace en el cargo asumirá la responsabilidad como evaluador.

DEPENDENCIA

COMISIÓN EVALUADORA

JEFE INMEDIATO DE CARRERA, PERIODO DE PRUEBA O

PROVISIONAL CON PERSONAL A CARGO

EMPLEADO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN

Equipo de Trabajo adscrito a Subsecretaría o Subdirección de Departamento Administrativo

Líder de Proyecto Subsecretario del Despacho o Subdirector del Departamento Administrativo

Unidad adscrita a Subsecretaría o Subdirección de Departamento Administrativo

Líder de Programa Subsecretario del Despacho o Subdirector del Departamento Administrativo

Equipo de Trabajo adscrito a Secretaría o Departamento Administrativo Líder de Proyecto Secretario del Despacho o Director del

Departamento Administrativo

Unidad adscrita a Secretaría o Departamento Administrativo Líder de Programa Secretario del Despacho o Director del

Departamento Administrativo

PARÁGRAFO 1º: Cuando los miembros de cualquiera de las Comisiones Evaluadoras no estén de acuerdo en sus decisiones, así lo manifestaran por escrito al nominador, quien mediante acto administrativo designara a un tercer miembro ad-hoc de libre nombramiento y remoción o, en su defecto, a un empleado de carrera de igual o superior nivel jerárquico que el evaluado, quien intervendrá hasta que se adopte una decisión.

PARÁGRAFO 2º: En el evento de presentarse impedimentos y recusaciones se adelantara el trámite previsto en la presente Resolución.

ARTICULO 10º. PARTICIPANTES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Además de los responsables de evaluar, podrán participar en el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados sujetos de evaluación, las personas que aporten información verificable que sirva como evidencia del desempeño laboral del evaluado. Su participación se limitará a aportar a los evaluadores información que sea demostrable, sin ser los responsables de realizar la evaluación.

PARÁGRAFO: Los contratistas no podrán actuar como participantes en la evaluación del desempeño laboral de


los empleados públicos de la Alcaldía de Medellín, por ser particulares que no tienen la condición de servidores públicos, quienes, al no formar parte de la planta de personal de la Entidad, no pueden ser parte de su estructura ni de su organización jerárquica.

CAPITULO III –TIPOS, PLAZOS Y PARÁMETROS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

ARTICULO 11º. TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y PLAZOS PARA REALIZARLA. En la Alcaldía de Medellín los empleados públicos a quienes aplica el presente Sistema serán evaluados de manera definitiva y parcial, en las siguientes situaciones y plazos:

1. DE MANERA DEFINITIVA:

1.1 EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA: Es la evaluación que resulta del:

a) El promediode las calificaciones resultantesde las dos (2) Evaluaciones Parciales Semestrales: (que abarcan el período comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente) y, las Evaluaciones Parciales Eventuales que se hayan realizado, si hubo lugar a las mismas. El promedio ponderado de estas Evaluaciones Parciales Semestrales tiene un peso porcentual del 90% en la Evaluación Anual u Ordinaria.

b) La Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias: Corresponde al resultado de la evaluación realizada por la Secretaría de Evaluación y Control a las áreas y dependencias de la Entidad. Sólo se tiene en cuenta en la Evaluación Anual u Ordinaria (no se considera en las Evaluaciones Parciales Semestrales, Parciales Eventuales, Extraordinarias, ni del Período de Prueba) y tiene un peso porcentual del 10%.

La Evaluación Definitiva para el período anual u ordinario se realizará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento del período de evaluación del desempeño laboral (31 de enero de cada año), previa consolidación de las Evaluaciones Parciales Semestrales y los resultados de la Evaluación de Gestión del Área o Dependencia.

Cuando el empleado no haya servido la totalidad del año se calificarán los servicios correspondientes al período laboral cuando éste sea igual o superior a treinta (30) días. Los períodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el período siguiente.

1.2 EVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA: Es una Evaluación Definitiva del Desempeño que comprende:

a) La evaluación de los Compromisos Funcionales acordados para ser desempeñados durante el Período de Prueba, los cuales tienen un peso porcentual del 85% en la Evaluación.

b) La evaluación de los Compromisos Comportamentales del nivel jerárquico del cargo fijados para el Período de Prueba, con un peso porcentual del 15% en la Evaluación.

Se entiende por Período de Prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El Período de Prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo y tendrá una duración de seis (6) meses.

Los empleos de carrera administrativa se proveen en Período de Prueba con las personas que hayan sido seleccionadas por la CNSC mediante el sistema de mérito.

Al vencimiento del Período de Prueba el empleado será evaluado en su desempeño laboral con base en los compromisos acordados al momento de la vinculación laboral y deberá producirse la calificación definitiva de servicios. Una vez en firme la calificación del Período de Prueba, si fuere SOBRESALIENTE, DESTACADA o SATISFACTORIA, determinará la permanencia del empleado en el cargo para el cual fue nombrado y su inscripción en el Registro Público de Carrera Administrativa. En caso de ser NO SATISFACTORIA la calificación, causará el retiro de la Entidad del empleado que no tenga los derechos de carrera administrativa y el regreso al cargo del que es titular, para los servidores de carrera de la Entidad.

En los casos en los que el empleado supera la Evaluación del Período de Prueba, se deben ajustar los Compromisos Laborales para el tiempo que resta para completar el período de Evaluación Anual u Ordinaria si éste es igual o superior a treinta (30) días. La evaluación por este lapso se entiende definitiva. Si el lapso es igual o inferior a treinta (30) días continuos no se efectuará evaluación por este tiempo.

Los resultados de la Evaluación del Período de Prueba no se computan con los de la Evaluación del Desempeño Anual que se inicie después de superado este período; ni, en el caso de los empleados de carrera, con la que se estaba realizando antes de que empezarán el Período de Prueba en ascenso.

PARÁGRAFO 1º: El empleado que se encuentre en Período de Prueba tiene derecho

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a permanecer en el cargo por el término de éste, a menos que incurra en falta disciplinaria o causa legal que ocasione su retiro. Durante este período no se le podrá efectuar ningún movimiento dentro de la planta de personal que implique el ejercicio de funciones distintas a las indicadas en la convocatoria que sirvió de base para su nombramiento o ascenso, ni le podrán ser modificados los compromisos acordados para la evaluación del desempeño durante el Período de Prueba.

PARÁGRAFO 2º: Cuando por justa causa haya interrupción en el Período de Prueba por un lapso superior a veinte (20) días continuos, este será prorrogado por igual término.

PARÁGRAFO 3º: Cuando una empleada en estado de embarazo se encuentre vinculada a un empleo en Período de Prueba, sin perjuicio de continuar prestando el servicio, este período se suspenderá a partir de la fecha en que dé aviso por escrito al Subsecretario de Gestión Humana y Servicio a la Ciudadanía y continuará al vencimiento de los tres (3) meses siguientes a la fecha del parto o de la culminación de la licencia remunerada cuando se trate de aborto o parto prematuro no viable.

PARÁGRAFO 4º: Cuando un empleado de carrera vaya a iniciar un Período de Prueba, se deberá realizar una Evaluación Parcial Eventual por separación temporal del empleo (con ocasión de un nombramiento en Período de Prueba en ascenso) antes de iniciarse éste. Esta evaluación solo surtirá efectos en caso que el servidor decida regresar a su empleo o no supere el Período de Prueba.

PARÁGRAFO 5º: Los empleados de carrera que no superen el Período de Prueba o decidan no continuar en él, regresarán al cargo del que son titulares y la Evaluación Parcial Eventual que les fue realizada por separación temporal del empleo con ocasión del nombramiento en Período de Prueba en ascenso, será incluida en la Evaluación Anual u Ordinaria que se venía realizando, la cual seguirá vigente hasta que finalice el período anual.

1.3. EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA: Comprende las Evaluaciones Parciales realizadas durante el período y la valoración del tiempo no evaluado desde la última Evaluación Definitiva de:

a) Los Compromisos Funcionales acordados para la Evaluación del Periodo Anual Ordinario, asignándoles un peso porcentual del 85% en la Evaluación.

b) Los Compromisos Comportamentales fijados para la Evaluación del Periodo Anual Ordinario, asignándoles un peso porcentual del 15% en la Evaluación.

La Evaluación Extraordinaria se realiza cuando el Alcalde la ordene por escrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del servidor. Esta evaluación solo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido por lo menos tres (3) meses de la última Evaluación Definitiva; comprenderá todo el período no evaluado desde la última Evaluación Definitiva y tendrá en cuenta las Evaluaciones Parciales que se hayan realizado.

Si la Evaluación Extraordinaria del desempeño laboral es SOBRESALIENTE, DESTACADA o SATISFACTORIA, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el 31 de enero del año siguiente constituirá un nuevo período de Evaluación Anual u Ordinaria. Durante este período se podrán realizar las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales a que hubiere lugar.

2. EN FORMA PARCIAL:

2.1 PERÍODOS SEMESTRALES: Son Evaluaciones Parciales Semestrales las dos (2) evaluaciones que conforman la Evaluación Anual u Ordinaria, las cuales se realizarán así:

a) Primera Evaluación Parcial Semestral: Corresponde al período comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año.

b) Segunda Evaluación Parcial Semestral: Corresponde al período comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.

1.2 EVENTUALES: Son Evaluaciones Parciales Eventuales del desempeño laboral de los servidores las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias:

a) Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos (en su rol de Jefe Inmediato de libre nombramiento y remoción y/o integrante de Comisiones Evaluadoras) antes de retirarse del empleo (ya sea por desvinculación o cambio de empleo).

b) Por cambio definitivo del empleo del evaluado, como resultado de un traslado.

c) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio del empleo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones


o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea igual o superior a treinta (30) días calendario.

d) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar (si este período es igual o superior a treinta (30) días calendario).

e) Siempre que se lleve a cabo una modificación o ajuste en los Compromisos Laborales, de acuerdo con lo establecido en el numeral 2 del Artículo 21, de la presente Resolución.

f) Por separación temporal del empleo con ocasión de un nombramiento en Período de Prueba en ascenso, la cual surtirá efectos solo en los eventos que el servidor decida regresar a su empleo o no supere el Período de Prueba.

g) Por interrupción del Período de Prueba por un término igual o superior a veinte (20) días calendario.

Particularidades de las Evaluaciones Parciales Eventuales:

a) Se deben realizar por un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado para cada Compromiso dentro del período de evaluación.

b) En la Evaluación Parcial Semestral se tendrán en cuenta las Evaluaciones Parciales Eventuales.

c) Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.

d) Las Evaluaciones Parciales Eventuales procederán siempre y cuando hayan transcurrido treinta (30) días calendario o más, a partir de la última evaluación realizada. Los períodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primer periodo parcial semestral, serán calificados conjuntamente con el período siguiente.

e) Los resultados de estas evaluaciones serán comunicados por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

f) En las Evaluaciones Parciales Eventuales se calificarán los Compromisos Laborales (Compromisos Funcionales y Comportamentales) y se incluirá el promedio de calificación del Grupo de Trabajo, pero no se tendrá en cuenta la

Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias.

g) Cuando el empleado cambie de empleo como resultado de ascenso dentro de la carrera por el sistema de méritos, el desempeño laboral en el empleo anterior no será computado con la evaluación del nuevo cargo.

h) Durante el Período de Prueba se podrán generar Evaluaciones Parciales Eventuales, entre otros, en los siguientes casos:

- Por Cambio de Evaluador. En el evento en que el Jefe inmediato o uno de los integrantes de la Comisión Evaluadora cese su responsabilidad para el empleado sujeto de evaluación, se deberá efectuar en forma inmediata la evaluación del período respectivo. En todo caso, quien o quienes asuman la responsabilidad de evaluar deberán proceder en forma inmediata a ajustar o ratificar los Compromisos Laborales por el tiempo restante del Período de Prueba.

- Por interrupción del Período de Prueba. Cuando por justa causa deba interrumpirse el Período de Prueba por un término igual o superior a veinte (20) días continuos, se realizará la evaluación hasta el momento de la interrupción y, una vez se reintegre el empleado, se continuará con el tiempo que faltare para culminar el Período de Prueba el cual también será evaluado, sumándole la anterior Evaluación Parcial Eventual para así completar la Evaluación Definitiva del Período de Prueba.

En el evento que se presente cualquiera de las dos situaciones precedentes, y faltaré un lapso superior a veinte (20) días continuos para finalizar el período se configurará automáticamente en una nueva Evaluación Parcial Eventual.

Cuando un servidor finalice su vinculación laboral como empleado público, de conformidad con las causales de retiro, se efectuará la evaluación del desempeño laboral que corresponda según la etapa del periodo evaluable en que se encuentre.

ARTICULO 12º. COMPONENTES Y PARAMETROS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL. En el desarrollo de las diferentes etapas de la evaluación del desempeño de los empleados públicos de la Alcaldía de Medellín, a quienes aplica este Sistema, serán considerados:

1. El Plan de Desarrollo.

2. El Plan Estratégico de la Entidad.

3. El Mapa de Operación por Procesos (MOP) que direcciona la dependencia y en los que interviene.

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4. Los objetivos, responsabilidades y planes de trabajo de la dependencia, Unidad y Equipo de Trabajo al que pertenece el empleado.

5. Los manuales específicos de funciones y de Competencias Laborales.

6. El Acuerdo de Gestión del respectivo gerente público.

7. Las metas establecidas por la Entidad.

8. Los Compromisos Laborales (Compromisos Funcionales y Comportamentales).

9. El promedio de la Calificación del Grupo de Trabajo.

10. El Portafolio de Evidencias.

11. La Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias.

12. Los Planes de Mejoramiento Individual.

La evaluación se llevará a cabo tomando en consideración:

1. Los componentes de la Evaluación del Desempeño Laboral

2. El porcentaje asignado a los componentes de la Evaluación del Desempeño Laboral

3. Las evidencias de desempeño aportadas por el evaluado, el evaluador y otros participantes en el proceso de la evaluación del desempeño

4. Los criterios para valorar los componentes del desempeño laboral (Criterios para valorar el desempeño de los Compromisos Funcionales / Criterios para valorar aportes adicionales (“plus”) en el desempeño laboral / Parámetros para valorar los Compromisos Comportamentales)

5. Los rangos de calificación del desempeño laboral

ARTICULO 13º. COMPONENTES O ASPECTOS A EVALUAR DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: La evaluación del desempeño de los empleados de la Alcaldía de Medellín se llevará a cabo con base en el seguimiento y evaluación de los Compromisos Laborales definidos para el período de evaluación anual, los resultados de la Evaluación del Grupo de Trabajo y de la Evaluación de la Gestión por Áreas o Dependencias que realice la Secretaría de Evaluación y Control de la Entidad.

1. COMPROMISOS LABORALES:

Se formulan estableciendo los Compromisos Funcionales y los Compromisos Comportamentales que deben ejecutar los empleados en su trabajo, con el fin de dar cumplimiento a los objetivos y responsabilidades del cargo y alcanzar las metas establecidas por la Entidad.

1.1 COMPROMISOS FUNCIONALES: Definen el cómo debe desempeñar el empleado público las competencias funcionales del cargo, en cumplimiento de las metas institucionales. En ellos se establecen los resultados (productos y/o servicios) que deberá entregar en el período de evaluación, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. En su formulación se incluirán los siguientes elementos:

a) La identificación de la acción que llevará a cabo el empleado, acorde al Manual de Funciones y Competencias Comportamentales del cargo. .

b) La identificación del resultado (producto o servicio) que se espera que entregue.

c) Las características o criterios de calidad, cantidad y oportunidad que debe cumplir el resultado (producto o servicio) que entregará:

CRITERIO DE CALIDAD: Conjunto de atributos o características de calidad que deberán presentar los productos entregados o servicios prestados de acuerdo con lo establecido en el SIG (políticas, directrices, normativa, procedimientos, metodologías, protocolos, instructivos y otros, asociados al desempeño de la función, documentados en ISOLUCION). Con base en estos atributos y en la evaluación realizada por los usuarios y/o beneficiarios internos y externos, será evaluado el cumplimiento del criterio de calidad.

CRITERIO DE CANTIDAD: Definición en términos cuantitativos del número de productos o servicios que debe alcanzar la persona durante el período a evaluar (números, porcentajes, proporciones, dimensiones o grados).

CRITERIO DE OPORTUNIDAD: La identificación del período de entrega del servicio o producto (fecha específica, o plazo máximo dentro del período a evaluar).

Una vez el evaluador registre la valoración del cumplimiento de los criterios de calidad, cantidad y oportunidad de cada Compromiso Funcional, el Sistema SAP la ponderará automáticamente para hacerla corresponder con los puntajes establecidos en la Tabla de Criterios para Valorar el Desempeño Laboral de los Compromisos Funcionales y con el peso porcentual que le fue asignado.


1.2 COMPROMISOS COMPORTAMENTALES: Se refieren a las conductas o comportamientos (actitudes, aptitudes y valores) que debe poseer y demostrar el empleado público en el ejercicio de su labor, por ser necesarias para el desempeño de las funciones del cargo y porque repercuten en la gestión institucional.

Los Compromisos Comportamentales serán fijados por el evaluador tomando en cuenta las establecidas en el Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales y en el Compendio de Competencias Comportamentales de la Alcaldía de Medellín, o en su defecto las previstas en el decreto 1083 de 2015, y las normas que lo modifiquen o adicionen.

El Compendio de Competencias Comportamentales de la Alcaldía de Medellín reúne las competencias comportamentales que la Entidad considera deben poseer los servidores, por ser fundamentales para el logro de la misión institucional, agrupándolas en:

a) Comunes: Son las que deben poseer y evidenciar todos los empleados públicos, independiente del cargo que ocupen, porque son conductas inherentes al servicio público, de conformidad con lo previsto en el artículo 2.2.4.7 del Decreto 1083 de 2015 y las normas que lo adicionen o modifiquen.

b) Organizacionales: Son las que caracterizan a la Entidad, dándole el sello distintivo, porque le permiten alcanzar la misión institucional y la diferencian, ante los ciudadanos, de otras entidades.

c) Por Nivel Jerárquico: Se refieren a las conductas necesarias para el desempeño de las funciones del cargo de acuerdo con el nivel de formación y experiencia requerido y las funciones y nivel de responsabilidad asignados. Estas competencias están agrupadas por ámbitos de gestión Estratégico, Político, Operativo, para el Empoderamiento y para el Cambio.

La evaluación del nivel de desarrollo de las competencias comportamentales de los empleados es responsabilidad de los jefes inmediatos y las Comisiones Evaluadoras, según sea el caso. Una vez sea registrada la calificación en el Sistema SAP, éste asignará automáticamente la valoración en puntos de acuerdo con el peso porcentual fijado para cada una de ellas.

2. PROMEDIO DE LA CALIFICACIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO:

La Alcaldía de Medellín, con el fin de promover y reconocer la capacidad de los servidores para

relacionarse, interactuar y cooperar con el propósito de alcanzar las metas institucionales, considerará como uno de los componentes de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales, el promedio de la calificación obtenida por el Grupo de Trabajo al que pertenece el evaluado.

Esta calificación tendrá un peso porcentual del cinco por ciento (5%) en el total de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales y, será asignada automáticamente por el Sistema SAP promediando la calificación alcanzada en la Evaluación Parcial Semestral inmediatamente anterior por todos los empleados que conforman el Grupo de Trabajo; el Sistema SAP conservará este valor para incluirlo en las Evaluaciones Parciales Eventuales que se lleven a cabo durante el semestre a los miembros del Grupo de Trabajo, aunque cambien de cargo por ascensos, encargos, reubicaciones o traslados, hasta que sea calculado nuevamente en el semestre siguiente.

El promedio de la Calificación del Grupo de Trabajo no se incluirá en las Evaluaciones Definitivas y Parciales del Período de Prueba, ni en las Extraordinarias.

3. EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR ÁREAS O DEPENDENCIAS:

Es aquella que realiza anualmente la Secretaría de Evaluación y Control, por medio de la cual verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o dependencias de la Entidad.

El resultado obtenido por el área o dependencia será registrado por el Secretario de Evaluación y Control en el Sistema SAP y tendrá un peso porcentual del 10% en el total de la Evaluación Definitiva Anual u Ordinaria de los empleados.

El resultado de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias no se incluirá en las Evaluaciones Definitivas y Parciales del Período de Prueba, ni en las Extraordinarias.

ARTICULO 14º. PORCENTAJE DE LOS COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. La calificación Definitiva Anual u Ordinaria de los empleados sujetos de la Evaluación del Desempeño Laboral se obtiene promediando las Evaluaciones Parciales Semestrales (que incluyen los resultados obtenidos respecto de los Compromisos Laborales y el promedio de la calificación del Grupo de Trabajo), más el resultado de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias efectuada por la Secretaría de Evaluación y Control.

Debe tenerse en cuenta que los porcentajes asignados a los componentes de la evaluación son diferentes si se trata de Evaluaciones del Período Anual u Ordinario, Parcial Semestral, Parcial Eventual, del Periodo de Prueba o Extraordinaria.

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La Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias sólo se incluye en la Evaluación Anual u Ordinaria. No se tiene en cuenta en las Evaluaciones Parciales Semestrales, Parciales Eventuales, del Período de Prueba y Extraordinaria.

EVALUACIONES DE MANERA DEFINITIVA:

CALIFICACION EVALUACION DEFINITIVA ANUAL U ORDINARIA

PESO PORCENTUAL

Ponderado Evaluaciones Parciales Semestrales (y Parciales Eventuales si se realizaron)

90%

Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias 10%

TOTAL 100%

CALIFICACION EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA

PESO PORCENTUAL

Compromisos Funcionales 85%Compromisos Comportamentales 15%

TOTAL 100%

CALIFICACION EVALUACION EXTRAORDINARIA

PESO PORCENTUAL

Ponderado (en proporción a los días correspondientes al período evaluado) de la Evaluación Parcial Extraordinaria y las Evaluaciones Parciales que se hayan realizado después de la última Evaluación Definitiva

100%

EVALUACIONES EN FORMA PARCIAL:

CALIFICACION EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES

PESO PORCENTUAL

Compromisos Funcionales 70%Compromisos Comportamentales 25%Promedio del Grupo de Trabajo 5%

TOTAL 100%

CALIFICACION EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES

PESO PORCENTUAL


TOTAL 100%

CALIFICACION EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES DEL

PERIODO DE PRUEBA

PESO PORCENTUAL


TOTAL 100%

CALIFICACION EVALUACION PARCIAL EXTRAORDINARIA

PESO PORCENTUAL


TOTAL 100%

PARÁGRAFO 1º: Para efectos de la calificación de la evaluación del desempeño se entenderá por Grupo de Trabajo:

1. El conjunto de empleados que conforman una Unidad de Trabajo, incluyendo el Líder de Programa, los Líderes de Proyecto y el personal que esté a cargo de ellos.

2. El conjunto de empleados que dependan directamente de un Gerente Público (Subsecretario, Subdirector, Director Técnico, Gerentes), sin hacer parte de una Unidad.

3. El conjunto de empleados que dependan directamente del Alcalde o Secretario de Despacho, sin hacer parte de una Unidad.

4. Los integrantes de Equipos de Trabajo (Líderes de Proyecto con personal a cargo y personas a cargo de ellos) que dependen directamente de un Gerente Público (Subsecretario, Subdirector o Director Técnico) o de un Secretario de Despacho porque no hacen parte de una Unidad.

ARTICULO 15º. EVIDENCIAS DEL DESEMPEÑO DE LOS COMPROMISOS LABORALES. Las evidencias son las pruebas que se generan durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado, que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los Compromisos Funcionales acordados y, a la vez, permiten valorar el nivel de desarrollo y aplicación de las competencias comportamentales en el desempeño del cargo.

Constituyen una selección deliberada y sistemática de hechos, datos y referentes, en medio físico (papel) o magnético, convenida entre evaluador y evaluado, que busca dar a conocer los esfuerzos, progresos y estrategias que sigue el empleado para lograr los objetivos con los cuales está comprometido.

Se incluirán en un Portafolio o expediente en carpetas físicas o virtuales custodiado exclusivamente por el evaluador.

Durante todo el tiempo y periodo al que corresponda el proceso de evaluación, incluido el seguimiento, registrarán en el Portafolio de Evidencias, los soportes que demuestren el cumplimiento o el incumplimiento de los compromisos.

PARÁGRAFO 1º: En el momento del seguimiento y la evaluación, las evidencias pueden ser complementadas por


el evaluador y por otras personas que aporten información verificable que sirva como evidencia del desempeño laboral del evaluado.

PARÁGRAFO 2º: No podrán aportar evidencias, como terceros participantes en la evaluación, los contratistas; de existir evidencias que deban ser registradas en el Portafolio de Evidencias, estas serán aportadas por el respectivo supervisor del contrato.

ARTICULO 16. CRITERIOS PARA VALORAR LOS

COMPONENTES DEL DESEMPEÑO LABORAL.

1. COMPROMISOS FUNCIONALES:

Los Compromisos Funcionales se calificarán en una escala de uno (1) a diez (10), según el cumplimiento de los criterios de calidad, cantidad y oportunidad del servicio o producto entregado, lo que se establecerá con base en las evidencias aportadas durante el período de evaluación:

CRITERIOS PARA VALORAR EL DESEMPEÑO DE LOS

COMPROMISOS FUNCIONALES

VERIFICACION CUMPLIMIENTO CRITERIOS DESCRIPCION VERIFICACION PUNTAJE

CRITERIOS CUMPLIMIENTOCALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

SI

SI

SI+PLUS

Cumple plenamente los criterios de calidad, cantidad y oportunidad establecidos y hace aportes significativos adicionales (“plus”).

1

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

SI

SI

SI

Alcanza la meta asignada, cumpliendo plenamente los criterios de calidad, cantidad y oportunidad establecidos en los Compromisos Funcionales

2

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

SI

SI

PARCIAL

Cumple requisitos de calidad y cantidad, pero se retrasa en la entrega de los productos y/o servicios (alcanza parcialmente oportunidad).

3

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

SI

PARCIAL

PARCIAL

Los productos y/o servicios que entrega cumplen con los criterios de calidad establecidos; sin embargo, no cumple con la cantidad acordada y se retrasa en la entrega.

4

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

PARCIAL

SI

SI

Entrega la cantidad de productos y/o servicios acordada, dentro del plazo fijado; sin embargo, no cumple todos los requisitos de calidad establecidos.

5

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

PARCIAL

SI

PARCIAL

Entrega la cantidad de productos y/o servicios acordados, pero se retrasa en la entrega y estos no cumplen todos los criterios de calidad establecidos.

6

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

PARCIAL

PARCIAL

PARCIAL

No entrega la totalidad de los productos y/o servicios acordados, se retrasa en la entrega y no cumplen con todos los criterios de calidad establecidos.

7

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CRITERIOS CUMPLIMIENTOCALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

SI

SI

NO

Entrega los productos y/o servicios acordados con los criterios de calidad establecidos, pero después del tiempo fijado, lo que tiene consecuencias negativas significativas para los usuarios y/o la Entidad.

8

OPCION 1:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

SI

PARCIAL

NO

Entrega el trabajo cumpliendo con todos los criterios de calidad establecidos; sin embargo, no entrega la cantidad de productos y/o servicios acordados y el retraso en los que entrega afecta significativamente y de manera negativa a los usuarios y/o la Entidad.

9

OPCION 2:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

PARCIAL

SI

NO

Entrega todos los productos y/o servicios acordados, pero éstos no cumplen todos los requisitos de calidad establecidos y el retraso en los que entrega afecta significativamente y de manera negativa a los usuarios y/o a la Entidad.

OPCION 3:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

PARCIAL

PARCIAL

NO

Entrega parte de los productos y/o servicios acordados, sin que cumplan con todos los criterios de calidad establecidos; además de que los entrega tarde, lo que tiene consecuencias negativas y significativas para los usuarios y/o la Entidad.

OPCION 1:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

NO

SI

SI

Entrega la cantidad de productos y/o servicios acordados, dentro del plazo fijado, pero éstos no cumplen con los crite-rios de calidad establecidos.

10

OPCION 2:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

NO

SI

PARCIAL

Entrega la cantidad de productos y/o servicios acordados; sin embargo, no cumplen los criterios de calidad estableci-dos y los entrega por fuera del plazo fijado.

OPCION 3:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

NO

SI

NO

Entrega la cantidad de productos y/o servicios acordados; sin embargo, no cumplen los criterios de calidad estableci-dos y lo hace por fuera del plazo fijado, con consecuencias negativas significativas para los usuarios y/o la Entidad.

OPCION 4:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

NO

PARCIAL

PARCIAL

Solo entrega una parte de los productos y/o servicios acor-dados, lo hace por fuera del plazo fijado y no cumplen los criterios de calidad establecidos.



CRITERIOS CUMPLIMIENTOOPCION 5:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

NO

PARCIAL

NO

Sólo entrega una parte de los productos y/o servicios acor-dados; estos no cumplen con los criterios de calidad y la en-trega la hace por fuera del plazo fijado, con consecuencias negativas significativas para los usuarios y/o la Entidad.

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OPCION 6:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

PARCIAL

NO

NO

No entrega la totalidad de los productos y/o servicios acor-dados; los que entrega no cumplen todos los criterios de calidad y la entrega la hace por fuera del plazo fijado, con consecuencias negativas significativas para los usuarios y/o la Entidad.

OPCION 7:

CALIDAD

CANTIDAD

OPORTUNIDAD

NO

NO

NO

No entrega los productos y/o servicios acordados.

Se calificarán con “NO CUMPLE” los criterios de calidad, cantidad u oportunidad en los casos en los que el incumplimiento tenga consecuencias significativas (costos humanos, sociales, técnicos, legales, económicos, etc.) y/o irremediables para la Entidad y/o los usuarios; se calificarán con cumplimiento “PARCIAL” (por ejemplo, un ligero retraso en la entrega del producto o una disminución no significativa en la cantidad de productos entregados o servicios prestados), cuando es posible corregir o remediar la situación, sin que esta tenga consecuencias significativas o irreparables para la Entidad y/o los usuarios.

De acuerdo con los Criterios para Valorar el Desempeño de los Compromisos Funcionales, cuando los Compromisos Funcionales se ejecuten en un nivel óptimo serán calificados con dos (2) puntos; es decir, cuando se lleven a cabo cumpliendo “plenamente” los criterios de calidad, cantidad y oportunidad fijados. Cuando el empleado realice además un aporte significativo adicional (“PLUS”), serán calificados con un “1” punto.

Si uno o más de los criterios no se cumple o se cumple parcialmente, la calificación estará entre tres (3) y diez (10) puntos.

Una vez sea registrada por el evaluador la valoración del cumplimiento de los criterios de calidad, cantidad y oportunidad de cada Compromiso Funcional, ésta será ponderada automáticamente por el Sistema SAP para hacerla corresponder con los puntajes establecidos en la Tabla de Criterios para Valorar el Desempeño Laboral de los Compromisos Funcionales y con el peso porcentual que le fue asignado.

La Alcaldía de Medellín, en desarrollo de los principios básicos del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, el cual está orientado a fortalecer la capacidad administrativa

y a dirigir y evaluar el desempeño institucional en términos de calidad e integridad del servicio (valores) con el fin de generar resultados que le permitan a los ciudadanos acceder a sus derechos fundamentales y, de esta forma, satisfacer sus demandas sociales, promoverá y reconocerá los aportes adicionales que hagan los empleados en el desempeño de su labor, para contribuir a mejorar permanentemente los atributos de los productos y servicios, de manera que respondan con efectividad a las necesidades de los usuarios y aumenten su confianza en la Entidad.

Constituirán aportes adicionales acciones como, superar los estándares de calidad y la eficiencia, el aprendizaje continuo, la innovación y creatividad, el uso y aprovechamiento de la información, la gestión del conocimiento, promover y fortalecer el relacionamiento con la ciudadanía y la participación en actividades que fomenten la cultura organizacional y la calidad de vida laboral.

Los aportes adicionales o “plus” en el desempeño laboral se califican cuando el empleado entrega el producto o servicio acordado en el Compromiso funcional, cumpliendo “plenamente” los criterios de calidad, cantidad y oportunidad establecidos y realiza una contribución adicional como:

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CRITERIOS PARA VALORAR APORTES ADICIONALES (“PLUS”) EN EL DESEMPEÑO LABORALMejoras documentadas e implementadas en los procedimientos que lleva a cabo, que lograron un aumento en la calidad de los productos y/o servicios entregados a usuarios internos y/o externos de la Entidad.Lograr, cumpliendo con los criterios de calidad, cantidad y oportunidad establecidos para el Compromiso Funcional, que los beneficios de los servicios o productos proporcionados a los usuarios sean superiores a lo que planeó entregar la Entidad cuando los diseñó y/o formuló. Lograr una disminución en los costos de los productos entregados y/o servicios prestados, cumpliendo plenamente con los criterios de calidad, cantidad y oportunidad establecidos para el Compromiso Funcional.Obtener, durante el período a evaluar, un promedio de calificación del nivel de satisfacción de los usuarios internos y/o externos a los que atiende, igual o superior al 85%.Evidenciar, en la ejecución de los Compromisos Funcionales y Comportamentales, el desarrollo o implementación permanente de estrategias para resolver situaciones imprevistas con el fin de dar respuesta oportuna y eficaz a las necesidades de usuarios internos y/o externos.Superar, en términos de calidad, los servicios prestados y/o productos entregados, cumpliendo plenamente con los requisitos de cantidad y oportunidad establecidos para el Compromiso Funcional.

CRITERIOS PARA VALORAR APORTES ADICIONALES (“PLUS”) EN EL DESEMPEÑO LABORALSuperar, en términos de cantidad, los servicios y/o productos entregados, cumpliendo plenamente con los requisitos de calidad y oportunidad establecidos para el Compromiso Funcional.Entrega de productos o servicios en plazos o términos inferiores a los acordados, cumpliendo plenamente con los criterios de calidad y cantidad establecidos para el Compromiso Funcional.Transmisión de conocimientos a través de entrenamiento y/o capacitación a pares u otros servidores, evidenciándose una mejora en su desempeño y el de la Unidad o Equipo de Trabajo al que pertenece el otro(s) servidor(es).Documentación y divulgación, a otros servidores, de conocimientos adquiridos en procesos de formación y/o capacitación, que faciliten la mejora en la ejecución de las actividades propias de los cargos.Participación como facilitador en procesos de formación y capacitación de la Escuela de Formación Institucional de la Alcaldía de Medellín (EFIAM) para fortalecer las competencias laborales de otros servidores para la prestación del servicio (certificado por el Equipo de Formación y Capacitación de la Unidad de Gestión Pública – Subsecretaría de Gestión Humana). Participación activa y periódica en grupos formalizados en la Entidad para el fortalecimiento de la cultura organizacional o el mejoramiento del clima laboral o las condiciones de trabajo y salud de los servidores, que exigen al servidor aportar tiempo y esfuerzo adicional, por no ser una de las funciones propias del cargo.Transferencia de la formación y capacitación recibida en la Entidad a las funciones del cargo, que se evidencia en la aplicación de los conocimientos al puesto de trabajo y un aumento de las destrezas y habilidades y del rendimiento y productividad, (certificado por el Equipo de Formación y Capacitación de la Unidad de Gestión Pública – Subsecretaría de Gestión Humana). Lograr que los servicios prestados o productos entregados beneficien de manera significativa a dependencias de la Entidad que no fueron consideradas al acordar el compromiso. Participar en espacios y/o redes para compartir y divulgar el conocimiento, socializar ideas y experiencias y producir conocimiento nuevo que permita innovar y mejorar los productos y servicios de la Entidad (Gestor del conocimiento).Desarrollo por iniciativa propia, de acciones enfocadas al fortalecimiento de la cultura organizacional, mejoramiento del clima laboral o las condiciones de trabajo de sus compañeros de equipo de trabajo o de otros servidoresEsfuerzo e interés por sobreponerse a situaciones complejas, de tipo personal o familiar, presentadas durante el período a evaluar, para cumplir sus responsabilidades laborales con dedicación y compromiso. Alcanzar el mayor nivel de desarrollo en los Compromisos Comportamentales (puntuación de “1”).

2. COMPROMISOS COMPORTAMENTALES:

Los Compromisos Comportamentales serán valorados por

el evaluador identificando entre cinco (5) niveles, con base en las evidencias del desempeño, el que mejor describa la conducta habitual del empleado en el trabajo:


PARÁMETROS PARA VALORAR EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

DESCRIPTORES PUNTUACION ESCALA

Posee un desarrollo de la competencia superior al promedio de las personas, que le permite alcanzar con sus acciones un alto impacto en la satisfacción de las necesidades de los usuarios y agregar valor a los procesos, mejorando el nivel de confianza en la Entidad. Su comportamiento es consistente, da ejemplo e influye en otros, es un referente para la organización y/o trasciende su entorno de gestión.

1

Posee un buen nivel de desarrollo de la competencia, lo que le permite ejecutar hábilmente las funciones del cargo que se relacionan con esta competencia, alcanzando las metas y logros esperados.

2

Posee en un nivel medio la competencia. Su comportamiento tiende a ser consistente, el mejorar el nivel de desarrollo de la competencia le permitirá aumentar el impacto de sus acciones en el logro de la misión institucional.

3

Posee en un nivel bajo la competencia. No es consistente en su comportamiento y requiere acompañamiento. Debe fortalecer la competencia.

4

No posee la competencia, lo que afecta su desempeño, impidiendo el logro de las metas y afecta la atención a los usuarios. Requiere supervisión permanente en el desarrollo de las labores. Debe desarrollar la competencia.

5

De acuerdo con estos parámetros, una calificación de “2” corresponde a un nivel de desarrollo “óptimo” de la competencia comportamental, que le permite a la persona ejecutar hábilmente las funciones del cargo relacionadas con ella y, la calificación de “1”, equivale a un nivel de desarrollo superior al promedio de las personas; puntajes más altos indican un nivel medio (“3”) o bajo de la competencia (“4”) o que la persona no la posee (“5”).

Una vez calificados por el evaluador los Compromisos Comportamentales, el Sistema SAP asignará automáticamente la valoración en puntos según el peso porcentual asignado a cada una de ellas.

3. PROMEDIO DE LA CALIFICACIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO:

Esta calificación tendrá un peso porcentual del cinco por ciento (5%) del total de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales. Será asignada automáticamente por el Sistema SAP promediando la calificación obtenida en la Evaluación Parcial Semestral inmediatamente anterior por todos los empleados que conforman el Grupo de Trabajo. El Sistema SAP conservará este valor para incluirlo en las Evaluaciones Parciales Eventuales que se lleven a cabo durante el semestre a los miembros del Grupo de Trabajo, aunque cambien de cargo por ascensos, encargos, reubicaciones o traslados.

El promedio de la calificación del Grupo de Trabajo no se incluirá en las Evaluaciones del Período de Prueba, ni en la Extraordinaria.


Los resultados que obtenga cada dependencia en la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias serán ingresados por el Secretario de Evaluación y Control al Sistema SAP, el cual asignará automáticamente la

valoración en puntos, teniendo en cuenta que tiene un peso porcentual del 10% en la Evaluación Definitiva Anual u Ordinaria del Desempeño.

Esta evaluación no se tiene en cuenta en las Evaluaciones Parciales Semestrales, ni en las Parciales Eventuales, del Período de Prueba y Extraordinarias.

ARTICULO 17º. RANGOS DE CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Corresponde al nivel en que se enmarca la calificación definitiva obtenida por el empleado sujeto de evaluación:

RANGOS DE CALIFICACION

PUNTAJE NIVELEntre 90 y 110 puntos SOBRESALIENTEEntre 89 y 80 puntos DESTACADOEntre 79 y 66 puntos SATISFACTORIOIgual o menor a 65 puntos NO SATISFACTORIO

Una vez realizada la evaluación y calificación del período correspondiente, el empleado estará ubicado en el nivel SOBRESALIENTE si su calificación se encuentra en el rango de 90 a 110 puntos; en el nivel DESTACADO, si está entre 80 y 89; en el nivel SATISFACTORIO, entre 66 y 79 y NO SATISFACTORIA, si es igual o menor a 65 puntos.

ARTÍCULO 18º. FASES PROCESO DE EVALUACIÓN. La Alcaldía de Medellín en su Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral contempla las siguientes fases para el proceso de evaluación del desempeño:

1. PRIMERA FASE: Preparación del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral para el Período Anual u Ordinario.

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2. SEGUNDA FASE: Definición de los Compromisos Laborales (Compromisos Funcionales y Comportamentales) para el Período Anual u Ordinario.

3. TERCERA FASE: Seguimiento al desempeño laboral.

4. CUARTA FASE: Verificación del cumplimiento de los Compromisos Laborales (Evaluaciones Parciales).

5. QUINTA FASE: Evaluación Definitiva del Período Anual u Ordinario.

CAPITULO IV - PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ARTICULO 19º. PRIMERA FASE DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Preparación del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral para el Período Anual u Ordinario. Esta fase comprende el desarrollo de las actividades previas necesarias para garantizar la óptima ejecución y desarrollo del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral y exige el compromiso institucional de la Alta Dirección y, de manera transversal, el de todas las instancias de la Entidad.

Las actividades que incluye la Fase de Preparación son las siguientes:

a) Conocer y divulgar las normas actualizadas relacionadas con la Evaluación del Desempeño Laboral.

b) Socializar los Acuerdos de Gestión suscritos por los gerentes públicos.

c) Divulgar la información relativa a las metas por Áreas o Dependencias para el período a evaluar que inicia.

d) Capacitar a los evaluadores y evaluados en el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral.

e) Socializar con los empleados de cada dependencia el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales vigente en la Entidad.

PARÁGRAFO 1º: Información al evaluado. Al inicio del proceso de evaluación del período Anual u Ordinario, se debe informar a los empleados sujetos de evaluación que la Evaluación Definitiva Anual u Ordinaria es el resultado de los siguientes porcentajes: 90% Evaluaciones Parciales Semestrales (y Evaluaciones Parciales Eventuales, en caso que se hayan realizado) y 10% Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias.

PARÁGRAFO 2º: Información al evaluado en Período de Prueba. Al inicio del proceso de Evaluación del Período de Prueba, se debe informar a los empleados sujetos de evaluación que en la Evaluación Definitiva del Período de Prueba sólo se tendrán en cuenta los

Compromisos Laborales, con un peso del 85% para los Compromisos Funcionales y 15% para los Compromisos Comportamentales. En su calificación no será incluido el promedio de Calificación del Grupo de Trabajo, ni la Evaluación de la Gestión del Área o Dependencia.

ARTICULO 20º. SEGUNDA FASE DEL PROCESO DE EVALUACION: Definición de los CompromisosLaborales para el Período Anual u Ordinario. En esta fase, a más tardar, el 28 de febrero de cada año, se definirán los Compromisos Funcionales y Comportamentales para el periodo de evaluación y se fijarán las evidencias que soportarán los resultados.

Los Compromisos Funcionales serán acordados, entre el evaluado y evaluador, mediante un proceso de construcción participativa y, para cada uno de ellos, se establecerán los productos o resultados finales que debe entregar el servidor en el marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes institucionales, planes operativos anuales, planes por área o dependencia, propósito principal y funciones del cargo.

Para los empleados en Período de Prueba, la definición de los Compromisos Laborales debe realizarse durante los primeros diez (10) días hábiles de iniciado el período y se les informará que no se tendrá en cuenta el promedio de calificación del Grupo de Trabajo, ni la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias; por lo tanto, solo se evaluarán los Compromisos Laborales, con un peso porcentual del 85% para los Compromisos Funcionales y del 15% para los Compromisos Comportamentales.

El procedimiento a seguir para la definición de los Compromisos Laborales es el siguiente:

1. COMPROMISOS FUNCIONALES:

La definición y formulación de los Compromisos funcionales comprende tres (3) actividades básicas:

a) Acordar y redactar los Compromisos Funcionales que desempeñará el empleado durante el período a evaluar: El primer paso para formular los Compromisos Funcionales consiste en acordar, en un proceso de construcción participativa entre evaluador y evaluado, la forma cómo ejecutará las competencias funcionales establecidas en el Manual de Funciones y Competencias Laborales del cargo, para dar cumplimiento a los objetivos y responsabilidades de la dependencia, los planes estratégicos y de trabajo y el Plan de Desarrollo vigente, con el fin de alcanzar las metas establecidas por la Entidad.

Con este fin, se establecerán los productos y/o resultados que debe alcanzar el evaluado durante el período a evaluar, teniendo en cuenta:

1. Manual de Funciones y Competencias Laborales del cargo


2. Los objetivos, responsabilidades y planes de trabajo de la dependencia, Unidad y/o Equipo de Trabajo al que pertenece el servidor.

3. El Acuerdo de Gestión formulado por el respectivo gerente público.

4. Las metas Institucionales, establecidas de conformidad con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la Entidad.

5. El Plan de Desarrollo.

6. El Plan Estratégico de la Entidad.

7. El proceso del MOP (Mapa de Operación por Procesos) que direcciona la dependencia.

8. Los productos, servicios o resultados esperados respecto a las metas establecidas para el área o la dependencia, con base en los planes institucionales, de acuerdo con el marco de los contenidos funcionales que corresponden al empleo, definidos en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de la Alcaldía de Medellín.

Segundo, se definirá, para cada uno de los Compromisos Funcionales acordados, las características o criterios de cantidad, calidad y oportunidad que deben cumplir los resultados (productos y/o servicios) que entregue el evaluado:

CRITERIO DE CALIDAD: Conjunto de atributos o características de calidad que deberán presentar los productos o servicios, de acuerdo con lo establecido en

el SIG (políticas, directrices, normativa, procedimientos, metodologías, protocolos, instructivos y otros, asociados al desempeño de la función, documentados en ISOLUCION). Con base en estos atributos y en la evaluación realizada por los usuarios internos y externos, será evaluado el cumplimiento del criterio de calidad.

CRITERIO DE CANTIDAD: Definición en términos cuantitativos del número de productos o servicios que debe alcanzar la persona (números, porcentajes, proporciones, dimensiones o grados).

CRITERIO DE OPORTUNIDAD: La identificación del período de entrega del servicio o producto (fecha específica, o plazo máximo dentro del período a evaluar).

De esta manera, cada Compromisos Funcional acordado será susceptible de ser medido cuantificado y verificado, quedando formulado con los siguientes elementos:

a) La identificación de la acción que ejecutará o realizará el empleado, redactada con un verbo que indique una acción observable y verificable, que agrupe el conjunto de actividades y tareas que debe llevar a cabo para obtener el resultado (producto o servicio). (¿qué debe hacer?)

b) La identificación del resultado (producto o servicio) que se espera que el empleado entregue (¿qué debe entregar?)

c) Las características o criterios de cantidad, calidad y oportunidad que debe cumplir el resultado (producto o servicio) que entregará (¿cómo?, ¿cuánto?, ¿cuándo?).

La siguiente es la estructura que tendrán los Compromisos Funcionales:

+ + + de acuerdo con + DuranteVERBO CANTIDAD PRODUCTO O

SERVICIOCALIDAD OPORTUNIDAD

Estos elementos siempre deben estar incluidos en la redacción de cada Compromiso Funcional porque serán el referente para valorar el desempeño.

b) Definirlasevidenciasdeldesempeñolaboralparacada Compromiso Funcional Una vez formulados los Compromisos Funcionales se fijarán las evidencias para cada uno de ellos, teniendo en cuenta que una misma evidencia puede aplicar a varios Compromisos y que un Compromiso puede exigir varias evidencias.

Las evidencias son las pruebas que se generan durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado, que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los Compromisos Funcionales acordados y, a la vez, permiten valorar el

nivel de desarrollo y aplicación de las competencias comportamentales a la ejecución de cada Compromiso Funcional.

Las evidencias podrán ser:

i. Evidencias de Desempeño: Con base en ellas, el evaluador valora la aplicación del evaluado de conceptos, principios, teorías, habilidades, destrezas, conductas y valores al realizar su trabajo.

Brindan información sobre la forma como el empleado sujeto de evaluación interviene en el proceso: qué, cómo y cuándo lo realiza.

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ii. Evidencias de Producto: Permiten establecer si se entregó el producto o servicio y si éste cumple con los criterios de calidad, cantidad y oportunidad fijados en los Compromisos Laborales.

Las siguientes son algunas de las evidencias que pueden considerarse para la valoración de los Compromisos Laborales, las cuales servirán como pruebas incontrovertibles al momento de evaluar el resultado obtenido:

a) Informes o reportes de seguimiento al cumplimiento de planes, cronogramas y programaciones de actividades.

b) Correos electrónicos

c) Actas de reuniones, de actividades programadas y/o actividades de verificación y seguimiento.

d) Registros o reportes de seguimiento y control de actividades.

e) Documentos técnicos (propuestas, informes, conceptos, reportes, procedimientos, instructivos, metodologías, entre otros).

f) Análisis documentado de incidentes críticos significativos que afecten positiva o negativamente la gestión y/o ambiente laboral.

g) Materiales, muestras o productos del trabajo del evaluado registrados en medio físico (papel) o magnético.

h) Informes de auditorías.

i) Informes de gestión.

j) Formulación y seguimiento de planes de mejoramiento y acciones de mejora.

k) Bases de datos.

l) Registros en sistemas de información (SAP, Mercurio, Royal, entre otros)

m) Comunicaciones registradas en medios oficiales.

n) Calificación (registrada en medio físico y/o magnético) de la satisfacción por parte de clientes internos y/o externos.

o) Manifestaciones probadas positivas o negativas de agentes internos o externos frente a la prestación del servicio.

p) Manifestaciones probadas positivas o negativas

de agentes internos o externos frente a las competencias comportamentales.

q) Informes resultantes de aplicar la técnica de observación del desempeño.

c) Asignar el peso porcentual a cada Compromiso Funcional: La técnica para fijar el peso relativo consiste en asignar un porcentaje a cada uno de los Compromisos Funcionales, acorde con la complejidad de los resultados esperados, el nivel de responsabilidad, impacto, importancia en los planes institucionales y tiempo que exigen para su ejecución, de manera que el porcentaje asignado a todos ellos sume 100%.

El número de Compromisos Funcionales que podrá acordarse con cada empleado será mínimo cuatro (4) y máximo seis (6) y, el peso porcentual asignado a cada uno de ellos, no deberá ser menor al 10%, ni superior al 30%.

En el caso de los empleados en Período de Prueba, también se acordarán mínimo cuatro (4) y máximo seis (6) Compromisos Funcionales y el peso porcentual asignado a cada uno de ellos, no deberá ser menor al 10%, ni superior al 30%.

Los Compromisos Funcionales deben ser realizables y alcanzables (teniendo en cuenta su complejidad y nivel de exigencia, número y tiempo que requieren para su ejecución) en el período de evaluación y susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados.

En el caso de los empleados en Período de Prueba, deberán ser cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables con los resultados o productos, en el tiempo que dure éste, que es de seis (6) meses.

Los Compromisos Funcionales concertados con el empleado en Período de Prueba, deben guardar relación únicamente con las funciones del empleo establecidas en la convocatoria en la que se ofertó el empleo y las metas del área o dependencia.

2. COMPROMISOS COMPORTAMENTALES:

Se refieren a las conductas o comportamientos (actitudes, aptitudes y valores) que debe poseer y demostrar el empleado público en el ejercicio de su labor, por ser necesarios para el desempeño de las funciones del cargo y porque repercuten en la gestión institucional.

Los Compromisos Comportamentales serán definidos por el evaluador tomando en cuenta las competencias definidas en el Manual de Funciones y Competencias Comportamentales del cargo y del Compendio de Competencias Comportamentales de la Alcaldía de Medellín.


Para la selección de estas competencias comportamentales tendrá en cuenta:

1. Los Compromisos Funcionales acordados

2. Las características y condiciones del empleo

3. Los objetivos, responsabilidades y metas de la dependencia

4. Los resultados de la Evaluación de la Gestión del Área o Dependencia

5. Las características y condiciones del evaluado

6. Los resultados de la última Evaluación Definitiva del Desempeño Laboral del evaluado.

En el Período de Prueba, para la definición de las competencias comportamentales a evaluar, se tendrán en cuenta:

1. Características y condiciones del empleo

2. Los compromisos funcionales acordados para la evaluación.

3. Los objetivos, responsabilidades y metas de la dependencia

Para la definición de los Compromisos Comportamentales que serán valorados en la Evaluación Anual u Ordinaria, el evaluador(es) elegirá siete (7) competencias comportamentales: Dos (2) de ellas deberán ser las competencias Organizacionales (Responsabilidad Social y Promoción del Ejercicio de la Ciudadanía); tres (3) corresponderán a competencias específicas según el Nivel Jerárquico del cargo y dos (2) a competencias comportamentales Comunes, una (1) de las cuales será elegida previamente por la Entidad para todos los empleados, de acuerdo con el Plan Anual de Formación y Capacitación Institucional.

En el caso de los empleados en Período de Prueba, el evaluador definirá tres (3) Compromisos Comportamentales del nivel jerárquico, los cuales tendrán un peso del 15% en el total de la evaluación.

La evaluación del nivel de desarrollo de las competencias comportamentales de los empleados es responsabilidad de los jefes inmediatos y las Comisiones Evaluadoras, según sea el caso. Una vez sea registrada la calificación en el Sistema SAP, éste asignará automáticamente la valoración en puntos de acuerdo con el peso porcentual fijado para cada una de ellas.

ARTICULO 21º. SITUACIONES ESPECIALES EN LA SEGUNDA FASE DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL EN PERÍODO ANUAL U ORDINARIO. Durante

la segunda fase del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados se pueden presentar situaciones especiales, tales como:

1. No concertación de Compromisos Funcionales: La no concertación de los Compromisos Funcionales puede originarse en alguna de las siguientes causas:

a) No hubo concertación entre evaluador y evaluado: Si dentro del período establecido para realizar la concertación de los Compromisos Funcionales no hay consenso entre las partes, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.

Una vez fijados los Compromisos Funcionales y de manera inmediata, el evaluador deberá dar traslado del formato al evaluado y remitir copia a su hoja de vida.

b) Omisión del evaluador en la concertación de Compromisos Funcionales y fijación de losCompromisos Comportamentales dentro de los términos establecidos: Si dentro del período establecido para la definición de los Compromisos Laborales no se cumple tal obligación por parte del evaluador, el empleado sujeto de evaluación solicitará ante el Jefe inmediato del evaluador, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el período respectivo, que se efectúe la misma, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho término, una propuesta de Compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida por éste al evaluador, con copia a la hoja de vida del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 2º de la responsabilidades de la Comisión de Personal del Artículo 6 de la presente Resolución.

c) Renuencia del evaluado en la concertación de Compromisos Funcionales dentro de los términos establecidos: Si dentro del período establecido para realizar la concertación de los Compromisos Funcionales el evaluado se resiste a efectuar dicho proceso, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.

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2. Ajustes o modificaciones a los CompromisosLaborales: Los Compromisos Laborales podrán ajustarse o modificarse cuando se presenten las siguientes situaciones:

a) Si durante el período a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron de base para la concertación de los Compromisos Funcionales o cuando proceda la fijación de los Compromisos Laborales, lo cual deberá estar sustentado en decisiones del nivel directivo de la administración.

b) Si durante una separación del cargo del evaluado igual o superior a treinta (30) días calendario se producen cambios sustanciales que afecten las condiciones pactadas en sus Compromisos Laborales.

c) Cuando el empleado sea trasladado de área o dependencia o cuando sea encargado, por un término igual o superior a treinta (30) días calendario, caso en el cual la nueva concertación o fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el período de evaluación.

d) Los Compromisos Laborales definidos para los empleados en Período de Prueba solo podrán ser modificados, previa aprobación por escrito del Subsecretario de Gestión Humana, cuando los que se establecieron no estén relacionados con el propósito principal del empleo, siempre que existan situaciones comprobables que así lo demuestren.

PARÁGRAFO 1º: Reclamación por inconformidad con los Compromisos Laborales. El evaluador o el evaluado inconformes con los Compromisos Laborales podrán presentar objeción o reclamación, según sea el caso, ante la Comisión de Personal dentro de los plazos establecidos en la presente Resolución. Si prospera dicha objeción o reclamación, se deberán ajustar los Compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante, se deberá asumir el cumplimiento de los mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.

PARÁGRAFO 2º: Tratándose de modificaciones a los Compromisos Laborales, procederá la reclamación u objeción en los términos establecidos en la presente Resolución.

PARÁGRAFO 3º: Antes de modificar los Compromisos Laborales (si han pasado 30 días o más desde su fijación) el evaluador llevará a cabo una Evaluación Parcial Eventual de los Compromisos Laborales que está desempeñando el empleado, valorando los resultados alcanzados versus los esperados, ponderando la evaluación de acuerdo con el tiempo transcurrido desde que fueron acordados.

PARÁGRAFO 4º: En los casos en los que el evaluado no pueda ejecutar un Compromiso Funcional por causas ajenas a su voluntad (demostrables), éste debe

calificarse con una puntuación de dos (“2”) como si se hubiera realizado cumpliendo los requisitos de calidad, cantidad y oportunidad establecidos. Cuando se presente esta situación, deberá quedar registrada en el campo OBSERVACIONES, en el módulo del Sistema SAP.

ARTICULO 22º. TERCERA FASE DEL PROCESO DE EVALUACION: Seguimiento al desempeño laboral. El seguimiento consiste en la verificación que realiza el evaluador del nivel de avance de los Compromisos Laborales, de acuerdo con las siguientes directrices:

1. Se efectuará cada trimestre. Si el empleado está en Período de Prueba el seguimiento es obligatorio y se realizará cada dos (2) meses.

2. Tendrá como referente el porcentaje de avance de las metas establecidas para el área o la dependencia respectiva, de acuerdo con el informe del Departamento Administrativo de Planeación.

3. El evaluador dará al evaluado información de retorno que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los Compromisos Laborales (Compromisos Funcionales y Comportamentales) que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo.

4. El evaluador verificará con el evaluado las evidencias allegadas, las cuales se registrarán para ser incorporadas en el Portafolio de Evidencias y, en los casos que se considere necesario, se suscribirá el Plan de Mejoramiento Individual.

5. El resultado del seguimiento no genera calificación; sin embargo, es fundamental que siempre se realice, porque le permite al evaluado conocer los aspectos positivos y las deficiencias en su desempeño y corregir errores o desviaciones en el desarrollo de las actividades, lo que contribuye a fortalecer y potencializar sus competencias y al cumplimiento de las metas institucionales.

Para dar cumplimiento a estas directrices, en la Fase de Seguimiento se llevarán a cabo tres (3) actividades:

1. Verificación, registroyvaloracióndeEvidencias, el evaluador verificará con el evaluado las evidencias incorporadas al portafolio de evidencias hasta la fecha de cada seguimiento para valorar objetivamente si se ha cumplido lo acordado, tal como estaba previsto (de acuerdo con los criterios de calidad, cantidad y oportunidad) o se está logrando en mayor o menor proporción.

2. Realizar el seguimiento al desempeño del empleado: El evaluador dará al evaluado información de retorno que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los Compromisos Laborales que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo.


El objetivo del seguimiento al desempeño es brindar acompañamiento y orientación constante al empleado para su desempeño normal, buscando siempre el logro de resultados en grado de excelencia.

3. Formular el Plan de Mejoramiento Individual: Si como resultado del seguimiento trimestral se observa que existen aspectos a mejorar, se suscribirá un Plan de Mejoramiento Individual, entendido este como la secuencia de pasos o actividades que tienen como propósito indicar al evaluado el nivel de avance de los compromisos laborales, así como las necesidades de fortalecimiento de las mismas. En él se relacionaran las actividades que deben llevarse a cabo para corregir, prevenir y mejorar:

a) El nivel de cumplimiento de los Compromisos Funcionales concertados o fijados al inicio del período.

b) Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de los compromisos comportamentales

c) Las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado.

d) El desempeño del área o dependencia a la que pertenece.

En la formulación del Plan de Mejoramiento Individual se tomarán como referentes:

a) Los Compromisos Laborales acordados; en especial, los criterios de calidad, cantidad y oportunidad establecidos para los Compromisos Funcionales.

b) Las metas y resultados de los Acuerdos de Gestión.

c) Las acciones del Plan de Mejoramiento Individual por procesos.

d) El informe de resultados del área emitidos por la Secretaría de Evaluación y Control

e) El informe del Departamento Administrativo de Planeación.

Pasos para formular el Plan de Mejoramiento Individual:

1. Analizar la ejecución de los Compromisos Funcionales acordados, con base en las evidencias recolectadas en el Portafolio

2. Identificar, para cada uno de ellos, el grado de cumplimiento de los criterios establecidos (calidad, cantidad y oportunidad).

3. Establecer, a partir del análisis de los Compromisos Funcionales, los logros y déficits en el desempeño laboral.

4. Establecer, a partir del análisis de los Compromisos Comportamentales, los logros y déficits en el desempeño laboral

5. Una vez identificados los aspectos que se deben mejorar, el evaluador pedirá al evaluado que realice su autovaloración y, determinará con él, las acciones correctivas, preventivas y/o de mejoramiento que requiere para disminuir las brechas entre el desempeño esperado y lo logrado.

6. Formular, de común acuerdo (evaluado y evaluador), el Plan de Mejoramiento Individual, estableciendo para cada uno de los Compromisos laborales en los que se identificó debilidades, bajo nivel de avance o incumplimiento, las acciones de mejoramiento que se requieren, registrando para cada una:

a) Aspectos a mejorar.

b) Acciones de mejoramiento que debe ejecutar el servidor público para optimizar su desempeño y el del área organizacional a la cual pertenece.

c) Recursos necesarios para el desarrollo de las acciones de mejoramiento (capacitación, formación, entrenamiento en el puesto de trabajo, etc.).

d) Tiempo y espacio definidos para llevar a cabo las acciones de mejoramiento.

7. El evaluador registrará el Plan de Mejoramiento Individual en la herramienta del módulo de evaluación del Sistema SAP, concluyendo así el seguimiento al desempeño laboral del empleado.

8. Seguimiento al Plan de Mejoramiento Individual: Los evaluadores tienen la responsabilidad de:

a) Hacer seguimiento personalizado a los Planes de Mejoramiento Individual formulados.

b) Verificar si la acción de mejoramiento se llevó a cabo, de qué manera y si fue pertinente para corregir las desviaciones encontradas.

c) Realizar ajustes oportunos a los Planes de Mejoramiento Individuales.

d) Establecer si se requiere una nueva acción, explicando las razones por las que la medida adoptada no logró los resultados esperados.

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PARÁGRAFO: Para los empleados en Periodo de Prueba, el seguimiento cada dos (2) meses es obligatorio y, si al momento de realizarlo, se observa que existen aspectos a mejorar, será procedente suscribir un Plan de Mejoramiento Individual bajo las mismas directrices y procedimiento aquí establecido.

ARTICULO 23º. CUARTA FASE DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Verificación del cumplimiento de losCompromisos Laborales (Evaluaciones Parciales). La fase de verificación del cumplimiento de los Compromisos Laborales se realiza al finalizar cada período de Evaluación Parcial Semestral o Parcial Eventual, en la Evaluación Extraordinaria y en la Evaluación del Período de Prueba.

A diferencia de las revisiones periódicas que se efectúan durante el período objeto de evaluación (Seguimiento), esta verificación se debe realizar en los plazos y casos contemplados en la Ley, según las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil y de acuerdo con la metodología establecida en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño de la Alcaldía de Medellín.

1. EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES:

La Evaluación Definitiva del Período Anual u Ordinario se realiza a través de dos (2) Evaluaciones Parciales Semestrales, en las que se valora el porcentaje de avance del empleado sujeto de evaluación, en relación con el cumplimiento de los Compromisos Laborales definidos al inicio del período.

a) Primera Evaluación Parcial Semestral: Corresponde al período comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año.

b) Segunda Evaluación Parcial Semestral: Corresponde al período comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.

En las Evaluaciones Parciales Semestrales se tendrá en cuenta la sumatoria de la calificación de los Compromisos Laborales (Compromisos Funcionales y Compromisos Comportamentales) y el promedio de la calificación del Grupo de Trabajo, según los siguientes pesos porcentuales:

CALIFICACION EVALUACIONES SEMESTRALES

PESO PORCENTUAL

Compromisos funcionales 70%Compromisos comportamentales 25%Promedio del Grupo de Trabajo 5%

TOTAL 100%

El promedio de las dos (2) Evaluaciones Parciales Semestrales, constituye el 90% de la Evaluación Definitiva del Periodo Anual u Ordinario.

Cuando se realicen Evaluaciones Parciales Eventuales, el resultado de la Evaluación Parcial Semestral se obtiene sumando los valores ponderados asignados a cada Evaluación Parcial Eventual.

Procedimiento para realizar las Evaluaciones Parciales Semestrales:

a) Comparar y valorar los logros de los Compromi-sos Laborales: La verificación del cumplimiento de los Compromisos Laborales se hará valorando el des-empeño de los Compromisos Funcionales y Compor-tamentales, con base en las pruebas de desempeño recopiladas en el Portafolio de Evidencias.

1. Se verificará, para cada Compromiso Funcional, si el empleado alcanzó el resultado acordado (producto o servicio) y si cumple, cumple parcialmente o no cumple con los requisitos de calidad, cantidad y oportunidad establecidos.

2. Para cada Compromisos Funcional se seleccionará, frente a los criterios establecidos, el grado de cumplimiento (CUMPLIO, CUMPLIO PARCIALMENTE, NO CUMPLIÓ) y el Sistema SAP le asignará automáticamente la calificación, de acuerdo con la Tabla de Criterios para Valorar el Desempeño de los Compromisos Funcionales indicados en el Artículo 16, numeral 1. COMPROMISOS FUNCIONALES, de la presente resolución; y el peso porcentual asignado a la competencia funcional.

3. Establecer si se presentan aportes adicionales (“plus”): En los Compromisos Funcionales que el evaluado haya cumplido plenamente los requisitos de calidad, cantidad y oportunidad, el Sistema SAP permitirá evaluar si realizó aportes adicionales y, en estos casos, se asignará la calificación de uno (“1”) en la escala, teniendo en cuenta los Criterios para Valorar Aportes Adicionales “Plus” en el Desempeño Laboral, indicados en el Artículo 16, numeral 1. COMPROMISOS FUNCIONALES, tabla de “CRITERIOS PARA VALORAR APORTES ADICIONALES (“PLUS”) EN EL DESEMPEÑO LABORAL”, de la presente resolución.

Una vez registrada la valoración de cada Compromiso Funcional, será ponderada automáticamente por el Sistema SAP, de acuerdo con los puntajes establecidos en la Tabla de Criterios para Valorar el Desempeño Laboral de los Compromisos Funcionales y con el peso porcentual que le fue asignado.

4. Valorar el desempeño de los Compromisos Comportamentales fijados para la evaluación del desempeño:

Los Compromisos Comportamentales serán valorados por el evaluador identificando entre cinco (5) niveles, con base en las evidencias del desempeño, el que mejor


describa la conducta habitual del empleado en el trabajo, indicados en el Artículo 16, numeral 2. COMPROMISOS COMPORTAMENTALES, tabla “PARÁMETROS PARA VALORAR EL DESEMPEÑO DE LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES”, de la presente resolución.

Una vez sean calificados por el evaluador los Compromisos Comportamentales, el sistema SAP asignará automáticamente la calificación en puntos, con base en su valoración y el peso porcentual asignado.

Estos Compromisos tienen un peso porcentual del 25% en el total de la calificación de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales y, en la Evaluación Definitiva del Período de Prueba, del 15%.

b) Incorporar a la evaluación el promedio de la calificación del Grupo de Trabajo:

Esta calificación tendrá un peso porcentual del cinco por ciento (5%) del total de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales. Será asignada automáticamente por el Sistema SAP promediando la calificación obtenida en la Evaluación Parcial Semestral inmediatamente anterior por todos los empleados que conforman el Grupo de Trabajo.

No se incluirá en la Evaluación del Período de Prueba, ni en la Evaluación Extraordinaria.

2. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES:

Además de las Evaluaciones Parciales Semestrales, que siempre deberán llevarse a cabo durante el período de Evaluación del Desempeño Laboral, se pueden presentar situaciones que den lugar a Evaluaciones Parciales Eventuales.

Las Evaluaciones Parciales Eventuales son aquellas que se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación, cuando se presentan algunos de los siguientes casos, correspondiéndoles un porcentaje proporcional al tiempo de duración, dentro del período de evaluación:

a) Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos (en su rol de Jefe Inmediato de libre nombramiento y remoción y/o integrante de Comisiones Evaluadoras) antes de retirarse del empleo (ya sea por desvinculación o cambio de empleo).

b) Por cambio definitivo del empleo del evaluado, como resultado de un traslado.

c) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio del empleo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de

duración de estas situaciones sea igual o superior a treinta (30) días calendario.

d) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar (si este período es igual o superior a treinta (30) días calendario).

e) Siempre que se lleve a cabo una modificación o ajuste en los Compromisos Laborales, de acuerdo con lo establecido en el numeral 2 del Artículo 21, de la presente Resolución.

f) Por separación temporal del empleo con ocasión de un nombramiento en Período de Prueba en ascenso, la cual surtirá efectos solo en los eventos que el servidor decida regresar a su empleo o no supere el Período de Prueba.

Particularidades de las Evaluaciones Parciales Eventuales:

Se deben realizar por un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado para cada Compromiso Laboral dentro del período de evaluación.

En la Evaluación Parcial Semestral se tendrán en cuenta las Evaluaciones Parciales Eventuales.

Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.

Las Evaluaciones Parciales Eventuales procederán siempre y cuando hayan transcurrido treinta (30) días calendario o más a partir de la última evaluación realizada.

Los períodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primer periodo parcial semestral, serán calificados conjuntamente con el período siguiente.

Los resultados de estas evaluaciones serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

Cuando el empleado cambie de empleo como resultado de ascenso dentro de la carrera, el desempeño laboral en el empleo anterior no será evaluado.

Durante el Período de Prueba se podrán generar Evaluaciones Parciales Eventuales, entre otros, en los siguientes casos:

a) Por cambio de evaluador. En el evento en que el Jefe inmediato o uno de los integrantes de la Comisión Evaluadora cese su responsabilidad para el empleado sujeto de evaluación, se deberá efectuar en forma

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inmediata la evaluación del período respectivo. En todo caso, quien o quienes asuman la responsabilidad de evaluar deberán proceder en forma inmediata a ajustar o ratificar los Compromisos Laborales por el tiempo restante del Período de Prueba.

b) Por interrupción del Período de Prueba. Cuando por justa causa deba interrumpirse el Período de Prueba por un término igual o superior a veinte (20) días continuos, se realizará la evaluación hasta el momento de la interrupción, y una vez se reintegre el empleado se continuará con el tiempo que faltare para culminar el Período de Prueba el cual también será evaluado, sumándole la anterior Evaluación Parcial Eventual para así completar la Evaluación Definitiva.

c) En el evento que se presente cualquiera de las dos situaciones precedentes, y faltaré un lapso superior a veinte (20) días continuos para finalizar el período se configurará automáticamente en una nueva Evaluación Parcial Eventual.

Procedimiento para realizar las Evaluaciones Parciales Eventuales:

En las Evaluaciones Parciales Eventuales se tendrá en cuenta la sumatoria de la calificación de los Compromisos Laborales (Compromisos Funcionales y Compromisos Comportamentales) y el promedio de la calificación del Grupo de Trabajo, según los siguientes pesos porcentuales:

CALIFICACION EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES

PESO PORCENTUAL


TOTAL 100%

Se seguirá el mismo procedimiento que se lleva a cabo para la calificación de las Evaluaciones Parciales Semestrales:

a) Comparar y valorar los logros de los Compromisos Funcionales: Calificar cada uno de los Compromisos Funcionales, establecer si se presentan aportes adicionales (“plus”) y valorar el desempeño de los Compromisos Comportamentales fijados para la evaluación del desempeño.

b) IncorporarelpromediodecalificacióndelGrupode Trabajo

PARÁGRAFO 1º: En las Evaluaciones Parciales Eventuales los Compromisos Funcionales se evalúan de manera proporcional al tiempo transcurrido desde su fijación, comparando el porcentaje de avance esperado (actividades que debería haber realizado el empleado sobre la base del tiempo efectivamente laborado), con el avance logrado a la fecha. Los Compromisos Funcionales en los que no se tengan avances porque, según lo acordado en los Compromisos Laborales, deben ser ejecutados en un

tiempo posterior a la realización de la Evaluación Parcial Eventual, serán calificados con una puntuación de dos (“2”) y se dejará constancia escrita de esta situación en el reporte de la evaluación en el Sistema SAP; a estos Compromisos, en la Evaluación Parcial Eventual que se está realizando, no se les podrá asignar la calificación de uno (“1”), porque no es posible asociarles aportes adicionales (“plus”).

PARÁGRAFO 2º: Durante el Período de Prueba, la Evaluación Parcial Eventual comprenderá la totalidad del tiempo de la situación que la generó.

PARÁGRAFO 3º: En las Evaluaciones Parciales Eventuales que se realicen durante el Período de Prueba, solo se valorarán los Compromisos Laborales, asignado un peso porcentual del 85% a los Compromisos Funcionales y del 15% a los Comportamentales.

PARÁGRAFO 4º: En las Evaluaciones Parciales Extraordinarias que se realicen por orden escrita del Alcalde, sólo se valorará la ejecución de los Compromisos Laborales durante el período que no haya sido evaluado desde la última Evaluación Definitiva, asignando un peso porcentual del 85% a los Compromisos Funcionales y del 15% a los Comportamentales.

ARTÍCULO 24. QUINTA FASE DEL PROCESO DE EVALUACION: Evaluaciones Definitivas en PeríodoAnual u Ordinario. La Evaluación Definitiva del Período Anual u Ordinario corresponderá al promedio de las calificaciones resultantes de las dos (2) Evaluaciones Parciales Semestrales (en dichas evaluaciones deberán haberse incluido las Evaluaciones Parciales Eventuales si hubo lugar a las mismas) y el resultado de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias.

Los componentes de la Evaluación Definitiva Anual u Ordinaria son:


El resultado de esta evaluación solamente será tenido en cuenta en la Evaluación Definitiva correspondiente al Período Anual u Ordinario. La Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias que realiza la Secretaria de Evaluación y Control tendrá en cuenta como referente lo establecido en la Circular 04 de 2005 del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en Materia de Control Interno de las Entidades del Orden Nacional y Territorial o la que la modifique:

a) La planeación institucional enmarcada en la visión, misión y objetivos del organismo

b) Los objetivos institucionales por dependencia y sus compromisos relacionados

c) Los resultados de la ejecución por dependencias de acuerdo con lo programado en la planeación institucional.


2. PROMEDIO DE LAS EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES:

El período de Evaluación Anual u Ordinaria abarca entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente; es decir, incluye las dos (2) Evaluaciones Parciales Semestrales y las Evaluaciones Parciales Eventuales que se realicen durante cada semestre.

La Evaluación Definitiva Anual u Ordinaria corresponde al promedio de la calificación de las Evaluaciones Parciales Semestrales (y las Parciales Eventuales que se realicen) y la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias; este promedio se calcula dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento del período de evaluación del desempeño laboral; es decir, al 31 de enero de cada año, según los siguientes pesos porcentuales:

CALIFICACION EVALUACION DEFINITIVA ANUAL U ORDINARIA

PESO PORCENTUAL

Ponderado Evaluaciones Parciales Se-mestrales (y Evaluaciones Parciales Eventuales si se realizaron)

90%

Evaluación de Gestión por Áreas o De-pendencias

10%

TOTAL 100%

El cálculo de las Evaluaciones Definitivas para el Período Anual u Ordinario se hará de la siguiente manera:

1. El evaluador consolidará, a través del Sistema SAP (FINALIZAR EVALUACIÓN), el resultado de las Evaluaciones Parciales Semestrales (y las Parciales Eventuales si se realizaron). Este resultado equivaldrá al 90% de la Evaluación del Período Anual u Ordinario.

2. Al resultado del promedio de las Evaluaciones Parciales Semestrales se adicionará el resultado de la Evaluación de la Gestión del Área o Dependencia, el cual corresponde al 10% de la Evaluación del Período Anual u Ordinario. Los resultados de esta Evaluación serán ingresados al Sistema SAP por el Secretario de Evaluación y Control al finalizar el Período Anual u Ordinario (a más tardar el 31 de enero de cada año).

3. La calificación obtenida en la Evaluación del Período Anual u Ordinario se ubicará en la siguiente Escala de valoración del Desempeño Laboral para determinar el nivel alcanzado por el empleado:

ESCALA DE VALORACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

RANGOS DE CALIFICACION

PUNTAJE NIVELEntre 90 y 110 puntos SOBRESALIENTEEntre 89 y 80 puntos DESTACADO

PUNTAJE NIVELEntre 79 y 66 puntos SATISFACTORIOIgual o menor a 65 puntos NO SATISFACTORIO

4. Una vez realizada la evaluación y calificación del período correspondiente, el empleado quedará ubicado en el nivel SOBRESALIENTE si su calificación se encuentra en el rango de 90 a 110 puntos; en el nivel DESTACADO, si está entre 80 y 89; en el nivel SATISFACTORIO, entre 66 y 79 y NO SATISFACTORIA, si es igual o menor a 65 puntos.

5. Si como resultado de la Evaluación Definitiva correspondiente al Período Anual u Ordinario, la calificación se ubica en los niveles DESTACADO o SATISFACTORIO (entre 66 y 89 puntos), el evaluador concertará y suscribirá con el evaluado un Plan de Mejoramiento Individual para iniciar el período de evaluación siguiente; es decir, que el Plan de Mejoramiento Individual se constituirá en insumo para la Fase I del período de evaluación siguiente.

6. Los resultados de la Evaluación Definitiva Anual u Ordinaria, la Evaluación Definitiva del Período de Prueba y la Evaluación Definitiva Extraordinaria, serán notificados personalmente por escrito, por el evaluador(es) al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca.

Procedimiento para calcular la calificación de lasEvaluacionesDefinitivas:

1. Para la Evaluación Definitiva Anual u Ordinaria se toma la suma de los puntajes obtenidos en cada Evaluación Parcial Semestral y se divide por dos (2) para obtener el promedio (las Evaluaciones Parciales Semestrales de Ley cubren seis (6) meses o su equivalente de ciento ochenta (180) días del desempeño del servidor).

2. Para la consolidación de las Evaluaciones Parciales Semestrales se tendrán en cuenta las Evaluaciones Parciales Eventuales del período, en caso de haberse presentado. Cuando se presente esta situación, el resultado de la Evaluación Parcial Semestral se obtiene sumando los valores ponderados asignados a cada una de ellas (en proporción con los días correspondientes al período evaluado).

3. El valor de la Evaluación Parcial Eventual, dentro de la Evaluación Parcial Semestral, se calcula aplicando la siguiente fórmula (Período de Evaluación Parcial, PEP):

Evaluación período evaluado (EPE) X Días del período evaluado (DPE)

PEP = ----------------------------------------------------------------------------------------------------------

(180) Días del período semestral (DPS)

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4. Las Evaluaciones del Período de Prueba y Extraordinaria, son Evaluaciones Definitivas, en las que NO se toma en cuenta la Evaluación de la Gestión del Área o Dependencia.

5. Para la Evaluación del Período de Prueba se califican sólo los Compromisos Laborales, distribuyendo de la siguiente manera los pesos porcentuales a los Compromisos Funcionales y Comportamentales:

CALIFICACION EVALUACION DEFINITIVA DEL PERIODO DE

PRUEBA

PESO PORCENTUAL

Compromisos funcionales 85%Compromisos comportamentales 15%

TOTAL 100%

6. La Evaluación del Período de Prueba toma en cuenta y de manera plena el período de Ley que es de seis (6) meses y las Evaluaciones Parciales Eventuales que se hayan realizado, en las cuales se conservarán los pesos porcentuales asignados para los Compromisos Funcionales (85%) y los Comportamentales (15%).

CALIFICACION EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES DEL

PERIODO DE PRUEBA

PESO PORCENTUAL


TOTAL 100%

La Evaluación Definitiva del Período de Prueba se realizará a más tardar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la finalización del Período de Prueba.

La sumatoria de las Evaluaciones Parciales Eventuales, si las hubiere, constituyen la Evaluación Definitiva del Período Prueba.

La Evaluación Definitiva obtenida en el Período de Prueba es independiente de los resultados de las Evaluaciones realizadas con anterioridad o posterioridad a ésta; por lo tanto, no hará parte de ningún otro tipo de Evaluación.

Una vez finalizado y aprobado el Período de Prueba, el lapso comprendido entre la fecha respectiva y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, constituirá un Periodo Ordinario de Evaluación del Desempeño Laboral, siempre y cuando sea igual o superior a treinta (30) días continuos. La evaluación que se realice para dicho lapso se entenderá como definitiva. Si el lapso es inferior a treinta (30) días continuos no se efectuará evaluación por este tiempo.

PARÁGRAFO 1º: La Evaluación del Desempeño Laboral se realizará por períodos no superiores a un año.

PARÁGRAFO 2º. Los empleados de la Alcaldía que estén desempeñando empleos de libre nombramiento y remoción en otras entidades a través de Comisión serán evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran, con

base en el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Alcaldía de Medellín. A su vez, los empleados de otras entidades que estén desempeñando este mismo tipo de empleos en Comisión en la Alcaldía de Medellín serán evaluados con base en el sistema de evaluación que rija en la entidad de origen.

PARÁGRAFO 3º. Para que los empleados de otras entidades en Comisión en la Alcaldía de Medellín puedan ser evaluados, la Entidad de la que proceden deberá suministrar los instrumentos para su evaluación, con la descripción del procedimiento a seguir. Serán evaluados, dentro de las fechas establecidas en el Sistema Propio de la Alcaldía de Medellín, por el jefe inmediato o la Comisión Evaluadora, según sea el caso, quienes remitirán los resultados de la Evaluación a la Subsecretaría de Gestión Humana para que sea enviada a la Entidad de origen. En estos casos, la evaluación no será registrada en el Sistema SAP.

PARÁGRAFO 4º. Con el fin de que sea realizada la evaluación de los empleados de la Alcaldía de Medellín que estén en Comisión en otras Entidades, la Subsecretaría de Gestión Humana enviará a las Entidades los instrumentos y la descripción del procedimiento a seguir, de acuerdo con lo establecido en el Sistema Propio de Evaluación. Toda la información contenida en la evaluación realizada por la otra entidad será registrada en el Sistema SAP.

PARÁGRAFO 5º. Si la Comisión de un empleado de la Alcaldía de Medellín finaliza durante el período laboral (1 de febrero a 31 de enero del año siguiente), la calificación que obtenga en la Entidad en la que está en Comisión se considerará una Evaluación Definitiva y será registrada en el Sistema SAP. Durante los diez (10) días siguientes a su reincorporación a la Entidad se le fijarán compromisos laborales para el período de evaluación; siempre y cuando este sea igual o superior a treinta (30) días para la finalización de la respectiva Evaluación Parcial Semestral. Si el periodo es menor a treinta (30) días este período será valorado dentro de la siguiente Evaluación Parcial Semestral.

PARÁGRAFO 6º: Las calificaciones obtenidas por un servidor de carrera de la Alcaldía de Medellín producto del desempeño de un empleo de libre nombramiento o remoción que no hace parte de la Gerencia Pública a través de la figura del encargo o de la Comisión, no podrá ser tenida en cuenta o sumada con la calificación obtenida en un empleo de carrera como quiera que la naturaleza de los empleos es diferente y por tanto tampoco será tenida en cuenta para conceder derechos de carrera como el encargo o nueva comisión.

PARÁGRAFO 7º: Corresponde a la Entidad en la que el empleado en Comisión esté desempeñando sus funciones remitir anualmente a la Alcaldía de Medellín los resultados de la evaluación del desempeño.

ARTÍCULO 25º. EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA. Es aquella que se realiza por orden escrita del Alcalde, basado en información soportada sobre el presunto


desempeño deficiente del empleado con respecto a los Compromisos concertados o fijados. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la última Evaluación Definitiva.

Es responsabilidad del Jefe Inmediato del empleado sujeto de evaluación o de la Comisión Evaluadora, según sea el caso, informar al Alcalde en forma oportuna sobre el desempeño deficiente del empleado.

Las Evaluaciones Extraordinarias valoran el período comprendido entre la última Evaluación Definitiva y el momento en que se efectúa la evaluación, incluyendo los resultados de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales que se hayan realizado.

Para llevar a cabo una Evaluación Extraordinaria se debe realizar una Evaluación Parcial Extraordinaria con la que se calificará el desempeño laboral del período que no haya sido evaluado entre la última Evaluación Definitiva y el momento de la evaluación.

Al realizar la Evaluación Parcial Extraordinaria se seguirá el procedimiento establecido para la verificación del cumplimiento de los Compromisos Laborales (Compromisos Funcionales y Comportamentales) y se calificará asignando los siguientes pesos porcentuales:

CALIFICACION PARA LA EVALUACION PARCIAL

EXTRAORDINARIA

PESO PORCENTUAL


TOTAL 100%

En la Evaluación Parcial Extraordinaria no se incluye el promedio de la calificación del Grupo de Trabajo, ni la Evaluación de la Gestión del Área o Dependencia.

La Evaluación Extraordinaria resultará de ponderar (en proporción a los días correspondientes al período evaluado) la calificación de la Evaluación Parcial Extraordinaria con las calificaciones de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales que se hayan producido en este período.

CALIFICACION PARA LA EVALUACION EXTRAORDINARIA

PESO PORCENTUAL

Ponderado (en proporción a los días correspondientes al período evaluado) de la Evaluación Parcial Extraordinaria y las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales que se hayan realizado después de la última Evaluación Definitiva

100%

La Evaluación Extraordinaria corresponde a una Evaluación Definitiva; por esto, si como resultado de esta evaluación el empleado obtiene una calificación de servicios en nivel NO SATISFACTORIO, una vez esta quede en firme, el nombramiento del empleado de carrera así calificado

deberá ser declarado insubsistente, mediante resolución motivada del Alcalde.

Si la Evaluación Extraordinaria del desempeño laboral estuviera ubicada en un nivel SOBRESALIENTE, DESTACADO o SATISFACTORIO, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, constituirá un nuevo período de evaluación, para lo cual será necesario acordar nuevamente los Compromisos Laborales dentro de los cinco (5) días siguientes a la ejecutoria de dicha Evaluación y se considerará como una Evaluación Definitiva independiente. Durante este período se podrán realizar las Evaluaciones Parciales Eventuales a que hubiere lugar.

PARÁGRAFO: En el Período de Prueba no procede la Evaluación Extraordinaria.

CAPITULO V – TELETRABAJO

ARTICULO 26º. DEFINICION DE TELETRABAJO. El teletrabajo es una forma de organización laboral en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de las funciones del cargo, utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar la actividad laboral fuera de las instalaciones de la Alcaldía de Medellín, con garantía de todos los derechos laborales.

El desempeño de las funciones del cargo de los empleados en la Alcaldía de Medellín en la modalidad de teletrabajo, está reglamentado por la normatividad expedida por el Gobierno Nacional, el Concejo Municipal y la Entidad.

ARTICULO 27º. DEFINICION TELETRABAJADORES. Son teletrabajadores los empleados que, después de la verificación del cumplimiento de los requisitos establecidos por la Entidad para laborar en esta modalidad de trabajo, son seleccionados para desempeñar sus actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de las sedes de la Alcaldía de Medellín.

PARÁGRAFO. El desempeño de las funciones de los empleados de la Alcaldía de Medellín como teletrabajadores, siempre tendrá que haber sido aprobado por la Unidad de Gestión Pública de la Subsecretaría de Gestión Humana y legalizado a través de un documento en el que se establecen las condiciones en que debe operar.

ARTICULO 28º. COORDINACIÓN, IMPLEMENTACIÓN, EJECUCIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PROYECTO TELETRABAJO. La coordinación, implementación, seguimiento y control del Proyecto Teletrabajo, como forma de trabajo en la Alcaldía de Medellín, estará a cargo de la Unidad de Gestión Pública de la Subsecretaría de Gestión Humana.

ARTÍCULO 29º. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS TELETRABAJADORES. Los jefes que tengan empleados a cargo que laboren en la modalidad de

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teletrabajo, son los responsables de acordar con ellos los Compromisos Laborales, realizar el seguimiento a la ejecución de estos, formular Planes de Mejoramiento Individual en los casos que se considere necesario y evaluar los resultados alcanzados.

Los teletrabajadores serán evaluados siguiendo el procedimiento y con base en los mismos parámetros establecidos para los empleados de la Alcaldía de Medellín en la presente Resolución, con igual peso porcentual para los componentes de la evaluación:

EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES Y/O EVENTUALES:

CALIFICACION EVALUACIONES SEMESTRALES Y/O EVENTUALES

PESO PORCENTUAL


TOTAL 100%

EVALUACION DEFINITIVA ANUAL U ORDINARIA:

CALIFICACION EVALUACION ANUAL U ORDINARIA

PESO PORCENTUAL

Ponderado Evaluaciones Parciales Semestrales (y Parciales Eventuales si se realizaron)

90%

Evaluación de Gestión por Áreas o De-pendencias

10%

TOTAL 100%

EVALUACION EXTRAORDINARIA:

CALIFICACION EVALUACION PARCIAL

EXTRAORDINARIA

PESO PORCENTUAL


TOTAL 100%

CALIFICACION EVALUACION EXTRAORDINARIA

PESO PORCENTUAL

Ponderado (en proporción a los días correspondientes al período evaluado) de la Evaluación Parcial Extraordinaria y las Evaluaciones Parciales Semestrales y Eventuales que se hayan realizado después de la última Evaluación Definitiva

100%

PARÁGRAFO 1º: Con el fin de facilitar la planeación del trabajo por fuera de la Entidad y el acompañamiento permanente de los jefes inmediatos, los teletrabajadores deberán formular cada año, dentro de los diez (10) días siguientes a la fijación de los Compromisos Laborales,

un Plan Anual de Trabajo en el que desagregarán, para cada Compromiso Funcional, las actividades y tareas que llevarán a cabo, con el tiempo requerido para ejecutar cada una de ellas y un cronograma de trabajo para el año objeto de evaluación. Copia de este Plan Anual de Trabajo deberá ser entregado, antes del 15 de marzo de cada año, al jefe inmediato y a la Coordinación del Proyecto Teletrabajo. Mensualmente el teletrabajador entregará un reporte al jefe inmediato relacionando el avance alcanzado en las actividades programadas y este hará las observaciones y recomendaciones necesarias para un adecuado cumplimiento de los Compromisos Laborales.

PARÁGRAFO 2º: El Plan Anual de Trabajo se diligenciará en un formato diseñado por la Coordinación del Proyecto Teletrabajo para este fin.

PARÁGRAFO 3º: El reporte mensual que debe elaborar el teletrabajador, con el seguimiento y recomendaciones que hagan mes a mes los jefes inmediatos, podrá ser solicitado en cualquier momento por la Coordinación del Proyecto Teletrabajo, como parte de las acciones de seguimiento al desarrollo del Proyecto Teletrabajo y al nivel de adaptación a esta modalidad, de los teletrabajadores, sus familias, los equipos de trabajo y líderes.

PARÁGRAFO 4º: El reporte mensual que elabore cada teletrabajador para informar los avances en el cumplimiento del Plan Anual de Trabajo, con las observaciones y recomendaciones que consignen en él los jefes inmediatos, constituirá una evidencia del desempeño laboral y del seguimiento y acompañamiento que ha recibido por parte del Jefe Inmediato.

CAPÍTULO VI - COMUNICACIÓN Y NOTIFICACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

ARTICULO 30º. COMUNICACIÓN DE LAS EVALUACIONES PARCIALES El resultado de las Evaluaciones Parciales Semestrales y Parciales Eventuales se comunicará por escrito al evaluado dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzcan, por cualquier medio eficaz.

Estas evaluaciones deberán estar firmadas por el jefe inmediato si es de libre nombramiento y remoción o, por todos los miembros de la Comisión Evaluadora, ya que esta actúa como un solo evaluador.

Contra las Evaluaciones Parciales del Desempeño Laboral no procede recurso alguno.

ARTICULO 31º. NOTIFICACION DE LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS. El resultado de toda Evaluación Definitiva (Anual u Ordinaria, del Periodo de Prueba o Extraordinaria) se notificará por escrito personalmente al evaluado dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzcan.

Si no pudiere hacerse la notificación personal al cabo del término previsto en el inciso anterior, se enviará por


correo certificado una copia del resultado de la evaluación a la dirección que obre en la hoja de vida del evaluado y se dejará constancia escrita de ello. En este caso, la notificación se entenderá surtida en la fecha en la cual fue entregada en esa dirección. De no ser posible la entrega en la dirección registrada, la notificación se realizará por aviso fijado en la cartelera de la Subsecretaría de Gestión Humana de la entidad.

ARTICULO 32º. RECURSOS CONTRA LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS. Para todas las Evaluaciones Definitivas del desempeño (Anual u Ordinaria, Extraordinaria, del Período de Prueba), se garantizará el derecho de contradicción mediante la notificación de la misma a través de un medio idóneo y permitiendo la interposición de los recursos de reposición ante el jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remoción o la Comisión Evaluadora si es del caso y, el de apelación, ante el inmediato superior del evaluador de libre nombramiento y remoción, cuando considere que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan.

Los recursos se presentarán personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la diligencia de notificación personal y/o dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a ella. Con este fin, la Subsecretaría de Gestión Humana dispondrá de un formato en el que el empleado consignará cada uno de los Compromisos Laborales que considera no fueron bien valorados, la justificación de su inconformidad y las evidencias que aporta para solicitar que sea revisada la calificación.

Una vez sea diligenciado el formato (dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación de los resultados de la Evaluación Definitiva), lo entregará al jefe inmediato o la Comisión Evaluadora para que sea registrado de manera inmediata en el Sistema SAP. De esta manera, los recursos quedarán asentados en el Sistema SAP y a través de él se expedirán el (los) acto (s) administrativo (s) que lo (s) resuelve (n), lo que le permitirá a la Subsecretaría de Gestión Humana hacer seguimiento a su trámite, verificar el cumplimiento de lo establecido en la ley, conservar el histórico de las evaluaciones y, en caso de modificarse la calificación, hacer los respectivos cambios en el Sistema SAP.

Una vez registrados los recursos en el Sistema SAP, el jefe inmediato o la Comisión Evaluadora deberán entregar copia impresa firmada al empleado, en la que consté la fecha en que se presentó.

En todo lo demás, el trámite y decisión de los recursos se aplicará lo dispuesto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

La Evaluación Definitiva del Desempeño Laboral quedará en firme cuando, transcurridos los términos legales, el evaluado no ha interpuesto recurso alguno o, cuando habiéndolo interpuesto, éstos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes.

PARÁGRAFO 1º: Oportunidad para evaluar: En caso de

obtener el porcentaje mínimo satisfactorio por omisión del evaluador, el evaluado podrá a través de los recursos de reposición y apelación, alcanzar un porcentaje superior, siempre y cuando presente las evidencias que soporten el cumplimiento de los Compromisos, pudiendo incluso acceder a los niveles Sobresaliente o Destacado.

PARÁGRAFO 2º: Contra las Evaluaciones Parciales Semestrales y Parciales Eventuales expresas o presuntas no procederá recurso alguno, debido a que son estados de avance de la gestión del empleado.

PARÁGRAFO 3º: Si el jefe inmediato o Comisión Evaluadora no registra de manera inmediata el recurso presentado por el servidor en el Sistema SAP, éste último solicitará a la Subsecretaría de Gestión Humana su ingreso al Sistema y el seguimiento a su trámite.

PARÁGRAFO 4º: La autoridad competente que no reciba y no resuelva los respectivos recursos dentro del plazo previsto, será sancionada de acuerdo con la Ley 734 de 2002 y las normas que la modifiquen o adicionen.

ARTÍCULO 33º. REMISIÓN DE LA EVALUACIÓN DEFINITIVA. Ejecutoriada la Evaluación Definitiva el evaluador remitirá, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, copia de ésta a la Unidad de Administración de Personal, de la Subsecretaría de Gestión Humana, para que sea incluida en la hoja de vida del empleado.

ARTÍCULO 34º. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO Si la calificación del empleado de carrera es insatisfactoria, el Líder de la Unidad de Administración de Personal, de la Subsecretaría de Gestión Humana al día siguiente de recibida la evaluación ejecutoriada, proyectará para la firma del jefe de la entidad el acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento

El acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento de un empleado de carrera o en Período de Prueba deberá expedirse en un término no superior a tres (3) días, salvo lo establecido en el numeral 3 del artículo 51 de la Ley 909 de 2004.

El acto administrativo por el cual se declare la insubsis-tencia del nombramiento del empleado de carrera o en Período de Prueba se notificará y contra él procede el re-curso de reposición, en los términos del Código de Proced-imiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

La decisión se entenderá revocada si al interponerse el re-curso dentro del término legal la administración no se pro-nuncia dentro de los cuarenta y cinco (45) días calendarios siguientes a su presentación. En este caso, la calificación que dio origen a la declaratoria de insubsistencia del nom-bramiento se considerará SATISFACTORIA en el puntaje mínimo satisfactorio (66 puntos). La autoridad competente que no resuelva los respectivos recursos dentro del plazo previsto, será sancionada de acuerdo con la Ley 734 de 2002 y las normas que la modifiquen o adicionen.

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ARTÍCULO 35º. IMPEDIMENTOS PARA EVALUADORES. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados de carrera, en cargos de libre nombramiento y remoción distintos a los de gerencia pública o, en Período de Prueba, deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad.

El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la manifestará por escrito motivado al Alcalde, quien mediante acto administrativo motivado decidirá sobre el impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. De aceptarlo, designará otro evaluador y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar.

La manifestación del impedimento debe ser clara e inequívoca, acompañada de los razonamientos que permitan demostrar, sustentado en pruebas, que efectivamente el empleado podrá verse afectado con la evaluación correspondiente.

En todo caso, el impedimento deberá formularse y decidirse antes de efectuar la calificación de la Evaluación Parcial Semestral y/ o Definitiva.

PARÁGRAFO 1º: Para que un empleado sea separado de su obligación de evaluar el desempeño laboral, debe declararse impedido o ser recusado por el empleado a evaluar previo el agotamiento del procedimiento señalado y prosperar dicha recusación o impedimento formalmente, decisión que debe ser declarada mediante acto administrativo motivado expedido por el Alcalde, en la que designará otro evaluador. Es decir, la sola presunción del evaluador o el criterio que sobre una situación determinada pueda tener, no genera por si sola la posibilidad de abstenerse de evaluar a quienes deba hacerlo por razón de sus funciones; para ello, debe declararse formalmente el impedimento para efectuar la Evaluación del Desempeño.

PARÁGRAFO 2º: La sola presentación de una queja en contra del evaluador no implica la obligación de designar otro evaluador, ni la posibilidad por parte del responsable de evaluar de desconocer tal obligación.

PARÁGRAFO 3º: Dentro de las causales de impedimento o recusación señaladas para los evaluadores del desempeño no se encuentra contemplada la formulación de queja por acoso laboral. Para que una causal de impedimento pueda alegarse debe estar expresamente contemplada en la Ley. La competencia para conocer y decidir sobre una conducta de acoso laboral es exclusiva del Ministerio Público; por lo tanto, quien se considere afectado deberá acudir a tal instancia previo agotamiento del trámite interno establecido por la Entidad; siendo diferente su trámite al que se encuentra establecido para la declaratoria de impedimento del evaluador.

ARTÍCULO 36º. RECUSACION DEL EVALUADOR. El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Alcalde cuando advierta alguna de las causales de impedimento, para lo cual allegará las pruebas que pretenda hacer valer. Para tal caso se aplicará el procedimiento descrito en el segundo inciso del artículo anterior en lo que sea pertinente.

En todo caso, la recusación deberá formularse y decidirse antes de efectuar la calificación de la Evaluación Parcial Semestral y/ o Definitiva.

ARTICULO 37º. IMPEDIMENTOS PARA MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE PERSONAL. Para todos los efectos, a los miembros de las Comisiones de Personal se les aplicarán las causales de impedimento y recusación previstas en la normatividad vigente.

Los representantes del nominador en la Comisión de Personal al advertir una causal que les impida conocer del asunto objeto de decisión, deberán comunicarla inmediatamente por escrito motivado al Alcalde, quien decidirá dentro de los dos (2) días siguientes, mediante acto administrativo motivado y designará al empleado que lo ha de reemplazar si fuere el caso.

Cuando el impedimento recaiga sobre alguno de los representantes de los empleados, así lo manifestará a los demás miembros de la Comisión de Personal, quienes en la misma sesión decidirán si el impedimento es o no fundado. En caso afirmativo, lo declararán separado del conocimiento del asunto y designarán al suplente. Si fuere negativa, podrá participar en la decisión del asunto.

a) Trámite de impedimentos para miembros de la Comisión de Personal: Cuando la recusación se refiera a alguno de los representantes del nominador en la Comisión de Personal, el escrito contentivo de ella se dirigirá al Alcalde.

Cuando la recusación afecte a alguno de los representantes de los empleados en la Comisión de Personal, se propondrá ante los demás miembros a través del Secretario de la misma.

Las recusaciones de que trata esta disposición se decidirán de conformidad con el procedimiento señalado en el Título VII del Decreto Ley 760 de 2005.

b) Recusación de miembros de las Comisiones de Personal: Cuando exista una causal de impedimento en un miembro de la Comisión de Personal y no fuere manifestada por él, podrá ser recusado por el interesado en el asunto a decidir, caso en el cual allegará las pruebas que fundamentan sus afirmaciones.

ARTÍCULO 38º. IMPROCEDENCIA DE RECURSOS CONTRA EL ACTO QUE RESUELVE EL IMPEDIMENTO O RECUSACION. Contra las decisiones que resuelven el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno.


Las normas para el trámite de impedimentos y recusaciones deberán ser adicionadas con las demás disposiciones legales vigentes en la materia.

CAPÍTULO VII - USOS Y CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

ARTÍCULO 39º. USOS DEL RESULTADO DE LA EVALUACIÓN. Para los empleados que ingresan a la Entidad en Período de Prueba al ser seleccionados por la CNSC mediante el sistema de mérito y, para los empleados que ostentan derechos de carrera, el resultado de la Evaluación del Desempeño Laboral deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para adquirir los derechos de carrera, ascender en la carrera, conceder becas o comisiones de estudio, otorgar incentivos económicos o de otro tipo, planificar la capacitación y la formación, determinar la permanencia en el servicio, acceder a encargos y otorgar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período.

Además de los usos señalados en la Ley, la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados debe tenerse en cuenta para:

1. Revisar, ajustar o modificar los Manuales Específicos de Funciones y de Competencias Laborales.

2. Validar los procesos de selección del personal.

3. Planificar la capacitación y la formación de los empleados de carrera.

4. Adoptar Planes y Programas de Bienestar e Incentivos.

5. Seleccionar a los mejores empleados por nivel jerárquico y al mejor de la Entidad, con el fin de asignar los incentivos adoptados en el Plan Anual de Incentivos y Estímulos, de acuerdo con el procedimiento establecido para tal fin.

6. Diseñar o reorientar planes, programas y proyectos del área, dependencia y/o de la Entidad.

ARTÍCULO 40º. USOS DE LA EVALUACIÓN EN EL NIVEL SOBRESALIENTE. La calificación obtenida en este nivel permite:

1. Adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trate de la Evaluación en Período de Prueba.

2. Ascender en la carrera administrativa como resultado de la Evaluación en Período de Prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.

3. Acceder a encargos cuando se cumpla con la totalidad de los requisitos establecidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004 y siempre y cuando, que al existir una vacante temporal o definitiva de un empleo de

carrera la Administración decida proveerla.

4. Acceder a comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período fijo, bajo las condiciones contempladas en el artículo 26 de la Ley 909 de 2004.

5. Acceder a los beneficios contenidos en el Plan de Estímulos e Incentivos de la Entidad.

Adicional a estos estímulos e incentivos, los empleados de carrera administrativa que obtengan una calificación en la Evaluación Anual u Ordinaria Definitiva del último período anual que esté en el rango de 101 a 110 puntos, tendrán derecho a los estímulos que la Entidad defina para tal fin.

ARTÍCULO 41º. USOS DE LA EVALUACIÓN EN EL NIVEL DESTACADO. La calificación obtenida en este nivel permite:



3. Acceder a reconocimientos no pecuniarios definidos por la Entidad

4. Acceder a encargo, a discrecionalidad del nominador, cumpliendo con los demás requisitos establecidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, en el evento que no exista en la planta de personal servidor con derecho preferencial a ser encargado. En este caso, el encargo no es un derecho preferencial sino una forma de provisión de empleos de carrera.

ARTÍCULO 42º. USOS DE LA EVALUACIÓN EN EL NIVEL SATISFACTORIO. La calificación obtenida en este nivel permite:



3. Permanecer en servicio activo en la Entidad.

4. Acceder a encargo, a discrecionalidad del nominador, cumpliendo con los demás requisitos establecidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, en el evento que no exista en la planta de personal servidor con derecho preferencial a ser encargado. En este caso, el encargo no es un derecho preferencial sino una forma de provisión de empleos de carrera.

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ARTÍCULO 43º. CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN EN EL NIVEL NO SATISFACTORIO. La Evaluación Definitiva y en firme en el Nivel NO SATISFACTORIO, trae como consecuencias:

1. El retiro del servicio.

2. La separación y pérdida de los derechos de Carrera Administrativa.

3. Regresar al empleo del cual ostenta derechos de Carrera, si el empleado sujeto de evaluación se encuentra desempeñando por encargo otro empleo.

4. Regresar al empleo del cual ostenta derechos de Carrera, si el empleado sujeto de evaluación se encuentra desempeñando Período de Prueba en otro empleo.

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, en firme una calificación de servicios NO SATISFACTORIA como resultado del desempeño laboral, de carácter Anual o Extraordinaria el nombramiento del empleado de carrera así calificado, deberá ser declarado insubsistente, mediante resolución motivada del Jefe de la Entidad.

La declaratoria de insubsistencia del nombramiento de una servidora pública de carrera en estado de embarazo por calificación NO SATISFACTORIA de servicios, solo podrá producirse dentro de los ocho (8) días siguientes al vencimiento de la licencia por maternidad biológica o por adopción o de la licencia correspondiente en el caso de

aborto o parto prematuro no viable.

Contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento procederá el recurso de reposición.

Esta decisión se entenderá revocada si, al interponer los recursos dentro del término legal, la Administración no se pronuncia dentro de los cuarenta y cinco (45) días calendario siguientes a la presentación de los recursos. En este evento la calificación que dio origen a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento se considerará SATISFACTORIA en el puntaje mínimo (66 puntos).

La autoridad competente que no resuelva el recurso respectivo dentro del plazo previsto, será sancionada de conformidad con la Ley 734 de 2002 y las normas que la modifiquen o adicionen.

CAPITULO VII - OTRAS DISPOSICIONES

ARTÍCULO 44º. APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN. Los ajustes adoptados al Sistema propio de Evaluación serán aplicados a parir del periodo de Evaluación del Desempeño Laboral que inicia el 01 de febrero de 2018.

ARTÍCULO 45º. VIGENCIA. La presente Resolución rige a partir de su publicación y deroga las resoluciones Municipales 1404 del 09 de octubre de 2007 y 096 del 05 de marzo de 2009 y demás disposiciones que le sean contrarias.

PUBLÍQUESE, COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

FEDERICO GUTIÉRREZ ZULUAGA Alcalde de Medellín

NATALIA ANDREA RAMÍREZ ÁNGEL Secretaria de Gestión Humana y Servicio a la Ciudadanía

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