Sección sindical de IN.MU.SA. nº 1 FEBRERO 2016

Gaceta Sindical

Puesto que el trabajador se encuentra en la empresa con estas carencias infor-

mativas, aparecen muchas veces rumores contradictorios que suelen obedecer a los intereses empresariales. Por ello es necesa-rio estimular y orientar la información hacia los verdaderos intereses de los trabajadores.Hemos de partir desde una base global, la suma de todas las informaciones que nece-sitan los trabajadores (información relativa a procesos del trabajo, producción, organi-zación en la empresa evolución económica, etc.), e información sindical (reivindicacio-nes pendientes, negociación colectiva, for-mación profesional, salud laboral y tareas sindicales en general).

A esta base global hay que añadir información individual para cubrir las necesidades particu-lares del trabajador.

Necesidad y condicionantes

de la información en la empresa

La Constitución Española fundamenta el orden político y la paz social en los derechos inviolables de la persona. En-tre todos ellos, el derecho fundamental a la libertad de expresión e informa-ción, reconocido en el art. 20, ocupa un lugar esencial, pues, en los térmi-nos del Tribunal Constitucional, sin una comunicación pública libre “quedarían vaciados de contenido real otros de-rechos que la Constitución consagra, reducidas a formas hueras las institu-ciones representativas y absolutamen-te falseado el principio de legitimidad democrática que enuncia el art. 1º, apartado 2 de la Constitución, y que es la base de toda nuestra ordenación ju-rídicopolítica”.

Toda persona es titular del derecho a la libre expresión de pensamientos ideas y opinionesy a la libre comunicación y recepción de información veraz. Más allá de la comunicación interindividual, la comunicación pública requiere de la mediación de empresas informativas e informadores profesionales.

Cuando el derecho a informar que a todos se reconoce se ejerce de modo habitual y profesional queda cualifica-do con una función social: el derecho se convierte en deber de informar al servicio del derecho del público a ser informado. Para el cumplimiento de ese deber se requiere un desarrollo de

las facultades que aseguren la dignidad e independencia profesional, siempre al servicio del derecho del público.

El art. 20 de la Constitución Española no contempla como sujetos especí-ficos a los profesionales de la infor-mación.No obstante, el legislador constituyente remitió al ordinario la regulación de algunos de los elemen-tos típicos de un estatuto profesional de los periodistas: la cláusula de con-ciencia y el secreto profesional.

Nuestra jurisprudencia constitucional ha precisado que los periodistas no tienen en este campo privilegio algu-no frente a los derechos del resto de los ciudadanos, pero sí que al ejercicio de su derecho puede serle dado una cierta preferencia, justamente, “en virtud de la función que cumple, en aras del deber de información cons-titucionalmente garantizado”. Es tam-bién jurisprudencia bien asentada in-terpretar el requisito de veracidad de las informaciones como un deber de diligencia profesional.

Existe, por tanto, base constitucional para la promulgación de un Estatuto del Periodista Profesional, cuya finali-dad sea servir al derecho de la ciuda-danía a ser informada, garantizando la independencia de los informadores.

Borrador para el proyecto de Ley Orgánica de Garantías del derecho a la infor-mación de la ciudadanía.

CCOO reclama un cambio de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

CCOO ha celebrado en Córdoba un encuentro de delegados y delegadas de prevención de toda Andalucía, más de 300, que bajo el título “20 años de intervención sindical en seguridad y salud laboral” conmemora el XX ani-versario de la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

Los responsables sindicales de Salud Laboral admitieron que la ley “fue avanzada para su tiempo”, como ha afirmado la secretaria de Salud Laboral de Andalucía, Nuria Martínez, y “supu-so un cambio radical en la prevención de riesgos”, ha añadido el responsable de Salud Laboral de la CS de CCOO, Pe-dro Linares, quien ha matizado, no obs-tante, que dos décadas después de su aprobación “hoy el principal reto que tenemos es intentar adecuarla a los retos que tiene el modelo productivo”.Precisamente a los cambios en el mo-

delo productivo que han producido las reformas laborales achaca el sindicato el incremento en la siniestralidad que se viene produciendo desde 2013 y que a estas fechas sitúa a Córdoba como la quinta provincia española con mayor índice de siniestralidad y la séptima con más accidentes mortales, recordó el secretario General de CCOO de Cór-doba, Rafael Rodríguez, quien remarcó que “es materia de preocupación que nuestras delegadas y delegados hagan su trabajo en las mejores condiciones posibles”.

En los últimos años se está producien-do un incremento de la siniestralidad que el sindicato lo sitúa, principalmen-te, “por cambios operados en el mo-delo productivo”, dijo Linares quien añadió que las reformas laborales han generado “problemas de largo alcan-ce” y que “con la alta rotación en el empleo, la precariedad absoluta, la du-ración tan corta de los contratos -casi el 40% de los contratos que se realizan en España tienen una duración menor de un mes y el 25% duran menos de siete días-, de esa manera es imposible dar formación y dar las capacidades míni-mas a las personas cuando se incorpo-ran a un puesto de trabajo”.

“La alta rotación en el empleo, la altí-sima intensificación del trabajo tanto física como mentalmente está determi-nando la asunción de riesgos por parte de los trabajadores y trabajadoras y un incremento de la siniestralidad”, re-marcó Linares.

En este sentido, “Andalucía con ese 33% de desempleo, una precariedad absoluta, una impunidad tremenda en las empresas para actuar como quieran, una ausencia de inversión de las empresas en medidas preven-tivas, un aumento tremendo de la economía sumergida con la permi-sividad de las administraciones para que sea el colchón de la conflictividad social, una pasividad tremenda de las administraciones, y en concreto de la Junta de Andalucía, da como resulta-do un aumento de la siniestralidad”, señaló el secretario General de CCOO de Andalucía, Francisco Carbonero.

Carbonero ha anunciado el inicio de una etapa de presión y movilización para retomar la senda de la preven-ción porque “está ausente de todo el debate político”. Muestras de ello es que el Gobierno de la Junta aún no haya nombrado director General de Trabajo, Seguridad Social y Preven-ción, o que se esté desmantelando el Instituto Andaluz de Prevención porque las cuantías de las sanciones por incumplimiento de la ley que se habían comprometido a destinarle no le llegan.

A todo esto se une el traslado de cos-tes de las mutuas al sistema público de salud, que CCOO cifra en unos 500 millones de euros anuales en Anda-lucía que “se ahorran las empresas” entre las que crece la sensación de impunidad por la falta de una política de prevención.

Por ello, CCOO exige que se dinamice el Instituto de Prevención, que ha sido “una lucha tremenda y una conquista de los trabajadores”, ha puntualizado Carbonero, quien ha insistido en la ne-cesidad de establecer una estrategia para volver a la senda de la disminu-ción de los accidentes de trabajo.

Según datos de la Dirección General de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud Laboral de la Junta, hasta sep-tiembre se han producido en Andalu-cía 65.607 accidentes leves, 5.810 de ellos en Córdoba, 828 graves, de los cuales, 95 en la provincia cordobesa, y 79 mortales, 9 de ellos en Córdoba.

CAPÍTULO II.ORGANIZACIÓN DEL TRABAJOARTÍCULO 6.ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de los Órganos y Dirección de INMUSA, cuyas funciones podrán ser delegadas y ejercidas en los términos que le reconozcan las disposiciones vigentes aplicables al mismo, sus Esta-tutos y sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia e informa-ción reconocidos a los trabajadores y sus representantes en el texto refun-dido de la Ley del Estatuto de los Tra-bajadores, en los artículos 40, 41 y 64 del R.D.L. 1/1995 de 24 de marzo, y lo dispuesto en la Ley Orgánica de 2 de agosto de Libertad Sindical y demás legislación vigente al objeto de lograr la mayor colaboración entre empresa y representación de los trabajadores.

CAPÍTULO IV.ESTUDIOS ACADÉMICOS Y DEFORMACIÓN PROFESIONAL.ARTÍCULO 8.

1. - De conformidad con lo que previe-ne el Art. 23 del Estatuto de los Traba-jadores y para facilitar su Formación

Profesional al personal afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académi-cos o profesionales reconocidos ofi-cialmente, la realización de cursos dereconversión y capacitación profesio-nales y el acceso a cursos organizadospor la propia empresa.

2. - Los trabajadores que cursen estu-dios académicos, de formación o de perfeccionamiento profesional, así como los que opositen para su ingreso en un Cuerpo de Funcionario Público, tendrán preferencia para elegir turno de trabajo y de vacaciones anuales, cuando sea para compaginar con los estudios, así como a la adaptación en lo posible de la jornada ordinaria detrabajo para la asistencia a cursos. Todo ello siempre que las necesidadesy la organización del trabajo lo permi-tan. El interesado acreditará tal nece-sidad. Tendrá Derecho así mismo, a la concesión de permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas defini-tivas de aptitud y evaluación sin alte-ración ni disminución de sus derechos laborales.

3.- La Sociedad Pública INMUSA, di-rectamente o en régimen de con-cierto con los Centros Oficiales o reconocidos, organizará cursos de ca-pacitación profesional para la adap-tación de los trabajadores a las mo-dificaciones técnicas en los puestos de trabajo, así como cursos de recon-versión profesional para asegurar la estabilidad del trabajador en su em-pleo, en supuestos de transformación o modificación funcional de los servi-cios. En estos supuestos, el tiempo de asistencia a los Cursos se considerará como trabajo efectivo.

4. - Se crea una Comisión Paritaria de Formación y Promoción Profesional integrada por dos miembros de la em-presa, designados por el Presidente del Consejo de Admón. de INMUSA, dos en representación del personal, designados por el Sindicato firmante. De entre sus miembros se designará Presidente y un Secretario. Esta Co-misión se constituirá dentro del mes siguiente a la publicación del presenteConvenio en el B.O.M.E. Las reuniones de esta Comisión se celebrarán tantas veces como lo determine el Presiden-te a iniciativa propia o a petición de cualquiera de las partes con un orden del día de acuerdo con las funciones de la citada Comisión y cuyas compe tencias serán:

a) Proponer acciones formativas den-tro de su ámbito.b) Elaborar los objetivos del Plan de Formación.

c) Aprobar el Plan y su seguimiento.d) Participar en la selección de los tra-bajadorespara los cursos.e) Adjudicar y distribuir los recursos y control de los mismos. f) Marcar las prioridades para las di-versas categorías tanto de especializa-ción como de reciclaje.g) Promover ayudas o facilidadespara la formación complementariade los trabajadores menos cualifica-dos.h) Proponer a los monitores de los cursos.i) Proponer los locales para impartir los cursos.j) Además de la gestión directa de las Accionespromovidas con Recursos municipales, recogidos en los aparta-dos anteriores, cogestionar con otras entidades u organismos oficiales, las acciones formativas que se realicen con participación de fondos de los mismos.

5. - Las partes firmantes de este con-venio acuerdan acreditar 20.000 eu-ros para la vigencia del presente con-venio, es decir año 2006-2007, para cuyo desarrollo y gestión se elabora-rá un Reglamento en la Comisión Pa-ritaria de Formación.

El remanente de estos fondos se in-corporará a la dotación del ejercicio siguiente.

Busca perfiles con intereses o for-mas de trabajar comunes. A la hora de buscar candidatos, es fundamen-tal que encuentres trabajadores que tengan formas de trabajar o principios similares a los tuyos. Esto te facilitarála tarea diaria.

Si lo que buscas es formar un equipo estable, un factor clave para decidir-te entre dos candidatos con perfiles similares, es fijarte en sus experien-cias anteriores, así como el grado de compromiso que han demostrado a lo largo de sus carreras laborales. A pe-sar de los estragos producidos por la crisis económica, y considerando que siempre pueden haber excepciones, ten en cuenta la permanencia de la persona en sus distintos empleos para considerar si se trata de alguien con cierta estabilidad o no.

Una vez elegida la persona indicada para el puesto, es fundamental que mantengas una comunicación cons-tante con él o ella, en sentido bidi-reccional: Pregúntale si está a gusto y toma nota tanto de lo positivo como de lo negativo, para mejorarlo.

Interacción del equipo. Y no sólo entre tu y tu empleado: un equipo siempre sale beneficiado si hay un buen am-biente de trabajo colectivo.

Incentiva la comunicación y la interac-ción entre los trabajadores siempre para que puedan generar lazos, por lo menos laborales, y fuertes. Así crearás sentido de pertenencia en ellos. Para lograrlo, es recomendable crear espa-cios de intercambio tanto en el ámbito laboral como fuera de él.

Motiva al equipo con proyectos reta-dores: Es necesario que, como jefe o empresario, pienses siempre en gran-de y que tus metas sean ambiciosas. En este sentido, no pienses en metas sólo a corto plazo. También es impor-tante que pienses a futuro para no subestimar ni la capacidad de la firma ni la de los empleados que hacen a ella. Piensa en meses pero también, y especialmente, en años o incluso de cara a las próximas décadas.

Sé transparente: Mantener al personal al tanto de lo que sucede en la compa-ñía es positivo y termina beneficiando el ambiente de la firma, la productivi-dad de cada uno y así las finanzas de la compañía. Especialmente en situacio-nes de crisis corporativas, optar por la transparencia en la comunicación de problemas te ayudará a mantener el sentimiento de confianza de tus em-pleados contigo y con la empresa. Deesta manera, ellos se sentirán partíci-pes de lo que sucede en la organiza-ción, y valorarán tu confianza y com-promiso con ella.

fomentar el ORGULLO DE PERTENENCIA

“solamente cuando el empresario tiene conciencia de que en su empresa existe un sindicato activo que cuenta con el respaldo de una plantilla bien informada y concienciada toma en consideración las exigencias que se le plantean”.

Condicionantes de la política informa-tiva sindical

La información sindical está sometida a infinidad de trabas en la empresa, puesto que los sindicatos cuentan con menos medios que el empresario. Los trabajadores han de tener acceso a Las informaciones de las que dispon-ga el comité de empresa y, sobre todo han de tener conocimiento de las limi-taciones a las que está sometidos éste y los sindicatos en general. Es necesa-rio potenciar la información sindical en la empresa, pues solamente cuan-do el empresario tiene conciencia de que en su empresa existe un sindicato activo que cuenta con el respaldo de una plantilla bien informada y con-cienciada toma en consideración las exigencias que se le plantean.

El sistema informativo sindical

Los responsables de la información sindical en la empresa son los delega-dos, los comités de empresa o las sec-ciones sindicales. Ellos representan al sindicato en el centro, llevando la opi-nión de la organización a los afiliados y la de éstos a la organización. Los sin-dicatos estarán en una mejor posición frente al empresario cuanta mayor información contrastada posean, y así hacer una mejor y eficaz defensa de los intereses de los trabajadores.

La creación de un sistema de informa-ción sindical debe cubrir los siguientes objetivos:

– Paliar el monopolio informativo de la empresa conociendo con antelación la política empresarial.

– Ampliar el flujo informativo entre los trabajadores y sus representan-tes, pues el apoyo a la acción sindical por parte de los trabajadores sólo se consigue si están informadas en todo momento.

– Fortalecer las bases sindicales y or-ganizativas en la empresa. Actuar para que las reivindicaciones no se queden solamente en cuestiones informati-vas, sino que se lleven adelante en los procesos de negociación.