Gestión de Talento Humano

Ing. Mayrita Valle Avendaño

Abril 2016

Unidad 1:

Las personas

Explicar la importancia de las personas en el éxito de las organizaciones.

Describir los enfoques de motivación humana.

Explicar la influencia de la comunicación en el comportamiento humano y en las organizaciones.

Identificar los objetivos y el

alcance de la gestión de talento

humano

Factores de éxito organizacionales

Era industrial

• Tamaño de la organización

• Escala de producción

• Costos bajos

• Trato generalizado al personal como recurso

Era de la información

• Rapidez de respuesta

• Innovación de productos y servicios

• Trato personal e individualizado como persona

Todas las personas en todos los

niveles sean administradores, realicen

diagnósticos y den solución a

problemas y así su trabajo mejore de

manera continua.

Cognición Humana

La cognición representa lo que las personas saben acerca

de si mismas y del ambiente que las rodea.

El sistema cognitivo de cada persona comprende sus

valores, e influye en el su ambiente físico y social, su

estructura fisiológica, sus procesos fisiológicos, sus

necesidades y sus experiencias anteriores.

Existen dos teorías relacionadas a la Cognición Humana:

• Teoría de campo de Lewin

• Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger)

Cognición Humana

• Explica por qué cada individuo percibe e interpreta de manera diferente un mismo objeto o situación.

• C=f(P,M)

• Conducta es el resultado de la interacción entre la persona (características genéticas) y su medio (aprendizaje en su contacto con el medio).

Teoría de campo de Lewin:

• Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre se ven motivadas a reducir el conflicto, llamado disonancia. La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implican un proceso de decisión en una persona.

Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger):

Las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad propiamente

dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus

conocimientos personales.

La naturaleza compleja del hombre

Individuo Presiones de los superiores

Influencia de colegas

Cambios en la tecnología

Requerimientos de la familia

Programas de capacitación y

desarrollo

Políticas organizacionales

Cohesión grupal

Actitudes

Motivación

Valores Emociones

Capacidad de aprendizaje

Modelo Básico de Motivación

Estímulo (causa)

Necesidad (deseo)

Objetivo

Comportamiento

Ciclo Motivacional

Equilibrio interno

Estímulo o incentivo

Necesidad Tensión Comporta-miento o acción

Satisfacción

Equilibrio interno

Estímulo o incentivo

Necesidad Tensión Barrera

Otro comporta-

miento derivado

Frustra-ción

Compensa-ción

Jerar quía de las Necesidades humanas según Maslow

Dirige la conducta

En caso de Ausencia

Incertidumbre

Falla de adaptación social

y a la soledad

Sentimientos de inferioridad,

dependencia, desamparo, desánimo

Puede ser insaciable

Nece

sid

ad

es

Pri

mari

as

N

ece

sid

ad

es

Secu

nd

ari

as

Jerar quía de las Necesidades humanas según Maslow

• Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento

y encaminan hacia el logro de objetivos individuales.

• Los niveles más elevados de necesidades sólo surgen cuando los

niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo.

• Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional

relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno

mucho más largo.

• Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha

durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto

de las más elevadas.

• Los niveles más bajos de necesidades tienen relativamente poco

efecto en la motivación cuando el patrón de vida es elevado.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Factores higiénicos

• Condiciones de trabajo y comodidad

• Políticas de la empresa y de la administración

• Relaciones con el supervisor

• Competencia técnica del supervisor

• Salarios

• Estabilidad en el cargo

• Relaciones con los colegas

Factores motivacionales

• Delegación de la responsabilidad

• Libertad de decidir cómo realizar un trabajo

• Ascensos

• Utilización plena de las habilidades personales

• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos

• Simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña);

• Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

• La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores).

• La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los

colegas y del contexto en general del cargo (factores higiénicos).

Comparación de Maslow y Herzberg

El modelo contingencial de motivación de Vroom

• Los factores que determinan en cada individuo la motivación para

producir son:

• Propone un modelo de expectativa de la motivación basado en

objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un

objetivo final (fines).

Objetivos individuales

Fuerza del deseo para alcanzar-objetivos. Expectativas

Productividad y objetivos

Relación que percibe entre productividad y el logro de sus objetivos

individuales.

Recompensa

Nivel de Productividad

Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que cree poder

influir en él.

Expectativas y recompensas

Expectativa Resultado intermedio

Resultado final

Soy capaz Lo estoy logrando

Teoría de la expectativa (Lawler) • El dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el

compañerismo y la dedicación.

• El escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al empleo

incorrecto que de él han hecho la mayor parte de las organizaciones.

• Para las personas el dinero es un medio, no un fin; un medio para

satisfacer sus necesidades.

• Si las personas perciben y creen que su desempeño es tan posible

como necesario para obtener más dinero, se desempeñarán de la

mejor manera posible. Sólo se necesita establecer ese tipo de

percepción.

Necesidades no

satisfechas

Creencia de que el dinero

satisface necesidades y

que para obtener dinero

se requiere desempeño

Motivación para el

desempeño

Clima Organizacional

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del

ambiente organizacional que perciben o experimentan los

miembros de la organización y que influye en su

comportamiento.

Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación moral de los

miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer

esas necesidades

Si la motivación es escasa, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad.

Comunicación

Elementos:

• Emisor o fuente

• Transmisor o codificador

• Canal

• Receptor o decodificador

• Destino

Barreras:

• Personales

• Físicas

• Semánticas

Males de la comunicación:

• Omisión

• Distorsión

• Sobrecarga

La Conducta en las organizaciones

• Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones.

El hombre es proactivo:

• Participar en organizaciones lo lleva a desarrollarse en compañía de otras personas, donde busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos.

El hombre es social:

• Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de necesidades.

El hombre tiene necesidades diversas:

• Selecciona datos, los evalúa en función de sus propias experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores.

El hombre percibe y evalúa:

• Elige, desarrolla y ejecuta planes de comportamiento para luchar con los estímulos que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.

El hombre piensa y elige:

• Las características personales son limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como la física están sujetas a limitaciones.

El hombre posee capacidad limitada de respuesta:

Capital Humano – nueva era de los recursos humanos

• El trabajo es cada vez menos físico y muscular, y se ha vuelto más

cerebral y mental.

• Las personas se alejan de ser meros artículos (comodines) de las

organizaciones y asumen su carácter personal y singular en fundón

de las diferencias individuales, garantizando la competitividad

organizacional.

• El trabajo deja de ser individual, solitario y aislado para

transformase en una actividad grupal, solidaria y conjunta.

• Desarrollar talentos es saber aplicarlos para obtener ganancias

elevadas de ese precioso capital humano.

• Líderes democráticos e incentivadores.

• El desarrollo de las personas es una preocupación holística de la

organización.

• Todo ejecutivo se convirtió en parte de! esfuerzo conjunto para

desarrollar continuamente el talento humano.