Gestion competencias
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La gestión por competencias como instrumento de desarrollo conjunto de la
empresa y el trabajador
Jorge Valdés Conca 18 de julio de 2006
Dpto. Organización de Empresas
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Definición de competencia
McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc.
Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo.
Competence Competency
Basado en … Habilidades Comportamientos
Objetivo Alcanzar estándares Cómo se alcanzar los estándares
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Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Elementos competenciales
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Elementos de la competencia
Saber actuar
Actuar con competenci
aQuerer actuar Poder actuar
Conocimientos (saber)Experiencia (saber hacer)
Actitudes (el. Afectivo)Comportamientos (el. Conductual)
RecursosElementos motivadores
Conocimiento+Actitud
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Tipología de competencias
Umbral vs. DiferenciadorasPermiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos)
Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente
•Comunes a varias unidades organizativas•Ligadas a la gestión y dirección•Más ligadas a actitudes y comportamientos•Especialmente apropiado para directivos
•Propias de las funciones de una unidad organizativa•Ligadas al proceso y la aportación•Más ligadas a conocimientos y habilidades•Especialmente apropiado para colectivos técnicos
Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas
Estratégicas•Procedencia directa de valores y misión
•Difíciles de transferir, copiar e imitar
IndividualesSociales
Ej: IniciativaEj: Impacto e influencia
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Tipología de competencias
COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA
DELANTERA• OBJETIVOS / METAS• GUÍA - COACHING• DECISIONES / RIESGO• VISIÓN DE FUTURO• LOGRO DE COMPROMISO
COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA
(SOCIALES)
• RELACIONES HUMANAS• COMUNICACIÓN• TRABAJO DE EQUIPO• NEGOCIACIÓN• ORIENTACIÓN AL CLIENTE
COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA
(TÉCNICOS)
• ELECTRÓNICA• COMPUTACIÓN• ANÁLISIS FINANCIERO• COSTEO DE PRODUCTOS• DIBUJO TÉCNICO - CAD
Trabajador Autónomo
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Tipología de competencias
Organización tradicional (Estructura piramidal)
Empresario individual con trabajadores por cuenta ajena
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Ejemplo de Competencias TécnicasGestor comercial
- Áreas de conocimiento • Formación básica
• Conocimientos jurídicos
• Conocimientos comerciales
• Conocimientos de marketing
• Productos
• Contabilidad
• Informática
• Inglés
Tipología de competencias
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Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales)Gestor comercial
- Competencias umbral • Integridad
• Identificación con la compañía
- Competencias diferenciadoras • Búsqueda de información
• Iniciativa
• Preocupación por el orden y la calidad
• Orientación al logro
Tipología de competencias
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Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales)Gestor comercial
- Competencias umbral• Orientación al cliente
• Trabajo en equipo
- Competencias diferenciadoras
• Impacto e influencia
• Poder de negociación
• Desarrollo de personas
• Dirección de personas
• Liderazgo
Tipología de competencias
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Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Modelo integral
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Política de RR.HH Gestión tradiciónal
Gestión por competencias
¿En qué consiste mi trabajo?
Definición de puestos y selección
Descripción de funciones
Descripción de competencias
¿Qué importancia tiene?
Retribución Tablassalariales
Retribución variable
¿Cómo lo estoy haciendo?
Evaluación Responsable/Colaborador
Evaluación 360º
¿Hacia dónde puedo
progresar?
Desarrollo y promoción
Entrevistasdirigidas
AssessmentCenter
¿Qué hacer para progresar?
Formación Presencial E-Learning
Modelo de gestión integral
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Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Orientado tanto a la empresa como al trabajador
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Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica
Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano
Objetivos y utilidades
Intereses de la organización
Intereses del trabajador
Mayor convergencia
Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral
Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave.
Rediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH.
Superar barreras culturales
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Objetivos y utilidades
Trabajo autónomo
Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización)Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)
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OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS
Diseño de perfiles de competencias
¿Qué es un perfil de competencias?:
•El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.
•Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.
•Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.
•Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.
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Diseño de perfiles de competencias
SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”
(1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO
(2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES(Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL
(3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO(Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA
CON TOTAL AUTONOMIA
(4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor) CONTROL
(5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS
(6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO(Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS
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1 Establecer los objetivos del grupo
2 Fomentar la participación en los procesos de reflexión y de toma de decisiones.
3 Detectar oportunidades en el entorno
4 Ejercer una influencia indiscutible en toda la organización
Competencia: Liderazgo de grupos.Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Rol: Dirección en recursos humanos.
DICCIONARIO
Nivel
4
3
2
1Pue
sto
BPuesto C
Pue
sto
D
Pue
sto
A
MAPA
Instrumentos para la gestión por competencias
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Evaluación de competencias
Evaluación tradicional Evaluación por competencias
Táctica u operativa (mejora funcional)
Estratégica (logro de objetivos)
Orientado al puesto (evalúa funciones)
Orientado a la persona (evalúa atributos)
Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado al futuro (qué es y será capaz de hacer)
TestEntrevista
TestEvaluación de 360ºPruebas situacionalesAssessment centers
Técnicas
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Evaluación de competencias
![Page 21: Gestion competencias](https://reader035.fdocumento.com/reader035/viewer/2022062418/55616e15d8b42a72628b552e/html5/thumbnails/21.jpg)
6
3
8,5
6,4
7,7
8
7,8
4
Trabajo en equipo
Dirección depersonas
Orientación alcliente
Autocontrol
Puesto
Persona
Evaluación de competencias
![Page 22: Gestion competencias](https://reader035.fdocumento.com/reader035/viewer/2022062418/55616e15d8b42a72628b552e/html5/thumbnails/22.jpg)
Empleado Ocupación
JUAN LOPEZEmpleado
Evaluación de competencias
![Page 23: Gestion competencias](https://reader035.fdocumento.com/reader035/viewer/2022062418/55616e15d8b42a72628b552e/html5/thumbnails/23.jpg)
La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organización.
Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional.
Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para lograr sus objetivos. Luis Sagi-Vela. GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
Dimensiones: desarrollo de competencias
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Bibliografía
- CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO.
Pablo Cardona, Pilar García-Lombardía. Eunsa. Pamplona. 2005.
- GESTIÓN POR COMPETENCIAS. EL DICCIONARIO.
Martha Alles. Granica. Buenos Aires. 2004
- GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL RETO COMPARTIDO DEL CRECIMIENTO PERSONAL Y DE LA ORGANIZACIÓN..
Luis Sagi-Vela. ESIC. 2004.
- UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. LECCIONES APRENDIDAS.
Dirube, J.L.Gestión 2000. 2004.
- GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS:CÓMO ANALIZARLAS, CÓMO EVALUARLAS, CÓMO DESARROLLARLAS.
Claude Lévy-Leboyer. Gestión 2000. Barcelona. 2003.
- TÉCNICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS.
Santiago Pereda y Francisca Berrocal. Centro Estudios Ramón Areces. Madrid. 2001.
- INGENIERÍA DE LAS COMPETENCIAS.
Guy Le Boterf. Gestión 2000. Barcelona, 2000.